109年度勞訴字第46號｜民事：給付違約金等｜裁判日期：109 年 09 月 18 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞訴字第46號原　　　告　中和碁電股份有限公司法定代理人　沈尚德訴訟代理人　鄭淑子律師被　　　告　王榮笙訴訟代理人　查名邦律師高亦昀律師上列當事人間請求給付違約金等事件，經本院於民國109年9月3 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣1,706,667元，及自民國109年3月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項於原告以新臺幣56萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告若以新臺幣1,706,667元原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：㈠被告受僱於原告公司，擔任視覺技術部門「技術副理」之職務，負責統領視覺技術部門全體員工研發原告自有品牌MOZI檢測系統與軟體之整體規劃研發暨生產（主要係以光學影像方式進行產品之檢測、量測、對位、瑕疵檢測、讀碼，可運用在工業相機、工業鏡頭、光源、檢測軟體等，具高度專業技術性）。原告為研發MOZI，長期投入大量人物力，因被告負責帶領研發團隊，具備不可代替性，為確保技術不外流及維護公司權益並創造勞資雙方最大利益，兩造乃於民國106 年5月31日特別簽訂勞動特別契約，約定被告自106年6月1日起至116年5月31日止需在原告公司任職10年，原告則給付被告每月薪資新臺幣（下同）80,000元外，另每月發放最低服務年限補償金35,000元，並每年加給被告1個月年終獎金，契約期滿再給付獎金50萬元，是原告為使被告遵守最低服務年限之約定，提供被告至少550萬元之補償（35,000元12 月10年+80,000元10年+500,000元=5,500,000元）之補償。嗣被告在系爭勞動契約期間，於108年10月15日以「家裡家人身體因素」為由，向原告申請自108年11月1日起至109年4月30日止留職停薪，並切結保證申請留職停薪之事由皆屬事實，且留職停薪期間不得為原告以外之其他公司或人員提供勞務之服務，經原告同意後，被告自108年11月1日起開始留職停薪。詎原告於108年12月間發現蘇州協爾智能光電有限公司（下稱蘇州協爾公司）產品目錄竟將被告列為臺灣聯繫人，且其產品介紹內容與原告MOZI品牌內容功能相同；經原告進一步查詢經濟部商工登記公示資料，得悉被告在108年11月12日在臺南市○區○○路000號7樓之1設立登記「協爾電子科技有限公司」（下稱協爾公司）。原告因而於108 年12月26日寄發台南地方法院郵局第1772號存證信函通知被告就留職停薪期間有無自行設立公司或為其他公司或人員提供勞務服務乙情，於函到5日內提出說明，然被告逾期未提出說明，原告遂於109年1月9日發函予被告，並以被告留職停薪期間在外從事與原告業務競爭之工作，與原告已產生嚴重利益衝突，且違反申請留職停薪之切結保證內容為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定，終止兩造間之勞動契約（該函文經被告於109年1月10日收受）。㈡原告主張以勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，終止與被告之勞動契約，為有理由： ⒈被告於108年10月8日尚任職原告期間即以「協爾電子科技有限公司籌備處」名義在玉山銀行開戶，並於108年10月 14日匯入1萬元股金，以之作為其擔任協爾公司股東出資證明；嗣被告於108年10月15日向原告申請自108年11年1 日起至109年4月30日止留職停薪獲准後，立即於108年11 月3日設立協爾公司，訂立章程擔任董事，於108年11月6 日向訴外人陳玉興租用「臺南市○區○○路000號7樓之1 」作為協爾公司辦公室，所營事業與原告幾乎相同；被告在留職停薪約1個月後，因企圖向原告公司員工挖角未果，於109年1月7日、109年2月3日陸續僱用訴外人黃宣瑜、韓仁智、王馨苗。其後被告雖自109年2月26日起不再擔任協爾公司負責人，然仍任職於該公司，直到109年5月6日才退保，且協爾公司於109年2月有申報進項金額，並非空殼公司。由上情足證被告確有擔任協爾公司負責人從事籌備成立及經營行為，違背對原告之忠誠義務，且違反申請留職停薪之切結保證內容，是原告主張依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並經被告於109年1月10日收受通知，自屬合法有據。 ⒉原證3蘇州協爾公司之目錄為被告留職停薪後企圖挖角原告員工前往協爾公司上班，原告員工陳佳琪、李允雄聽聞後上網查詢協爾公司才下載列印前開目錄，可證前開產品目錄係屬真正。被告先是擔任蘇州協爾公司產品目錄臺灣聯繫人，其上登載之電話及郵箱確屬被告所有無誤，繼而又在臺灣成立同名之協爾公司，是被告辯稱其僅為掛名負責人，實不足採。 ⒊至被告抗辯其於留職停薪期間縱有為原告以外之公司或他人提供勞務服務之情事，亦僅係其於留職停薪期間滿足最低生活需求所為，其並未將此等行為延續至留職停薪期滿後，尚難謂被告違反勞動契約或工作規則，其情節達重大云云，然依原證2留職停薪申請書備註第1點所載，被告留職停薪期間因留職停薪原因消失，可提前申請復職，是被告若有前開需求，應向原告申請復職，方是正理，其卻捨此不為，所辯自難憑採。㈢又兩造於104年6月26日簽訂「中和碁電（股）公司車輛購買補助條款協議書」，約定由原告補助18萬元予被告自購車輛公務使用，雙方並於系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定：若犯有重大過失予以開除者，補助款需全數繳回。換言之，車輛補助款乃原告給予員工附條件之特別福利，是若違反條件依民法第99條第2項規定，當然失其效力。本件被告因有上開重大違反勞動契約情形，經原告終止勞動契約（即開除）後，依系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定，被告應返還車輛補助款18萬元予原告。㈣另兩造於106年2月2日簽訂「碁石計劃合同」，第1條約定被告自106年1月1日起至108年12月31日止同意在原告公司提供3年勞務服務期間，雙方並於系爭碁石計劃合同第8條簽約金約定：僱傭契約生效後1個月內，原告給付被告1萬元現金。僱傭契約於最低服務年限屆滿前終止者，被告須歸還原告1 萬元現金。是以，依系爭碁石計劃合同約定，被告需提供3 年勞務期間，期間為自106年1月1日起連續計算至108年12月31日止方屬3年期滿，即兩造本約約定之服勞務期間乃以3年不中斷服勞務為計算基準，然被告留職停薪期間並未提供勞務，自不得計入勞務服務期間。從而，被告既未依系爭碁石計劃合同提供3年勞務服務期間，則原告請求被告返還1萬元，應屬有據。㈤原告主張依系爭勞動特別契約第1條約定請求被告給付1,516,667元（20萬元7年+20萬元7月/12月）之懲罰性違約金，亦為有理由： ⒈兩造簽定之系爭勞動特別契約第1條約定，被告應自106年6月1日起至116年5月31日止在原告公司任職，若提早離職，不足任職年數，以每年20萬元計算懲罰性違約金，賠償原告（有不足1年者，按比例計算）。因被告提供勞務期間為自106年6月1日起至108年10月31日止，亦即僅提供2 年5個月勞務期間，是被告違約未提供7年7個月之勞務服務期間，依前開約定，被告應給付原告1,516,667元（20 萬元7年+20萬元7月/12月）之懲罰性違約金。 ⒉系爭勞動特別契約第1條（契約期間）所為最低服務年限之約定，並無違反勞基法第15條之1第1、2項之規定，其約定為有效： ⑴原告與被告為最低服務年限之約定後，有提供被告合理補償：兩造所簽訂之系爭勞動特別契約第3條明定「乙方每月薪資為8萬元整，另每月發放最低服務年限補償金35,000元整。…本件契約期滿後，甲方即無再發放最低服務年限補償金之義務。乙方依勞動基準法得向甲方請求以工資為計算標準之權利，因最低服務年限補償金屬特別補貼，不得列入工資計算。」是35,000元乃屬薪資外特別補貼，為最低服務年限補償金，非屬薪資一部分，其意甚明，若35,000元係屬加薪額度，豈有被告服務滿10年後反而不得再繼續領取之理？是被告抗辯35,000元係屬薪資之一部分顯有悖事理，不足採信。 ⑵原告特別支出費用培訓被告、訓練被告使其成為原告生產活動之無可替補性，是系爭最低服務年限之約定，並無逾合理範圍： ①依證人李允雄之證述，被告擔任原告視覺技術部門最高主管，其原無視覺開發特別技術，原告送其去美國、德國、新加坡接受原廠教育訓練增進其視覺開發系統專業能力，並使被告主導MOZI產品之研發。原告為開發MOZI系統，配置5名技術人員，以每人平均5萬元月薪計算，單就薪資每年至少支出300萬元，原告評估投入之人事成本、採購設備等開發費用約需7年才能攤平，加上預計3年盈餘期間，方與被告約定10年服務年限。前開年限約定乃原告就對被告進行視覺技術培訓之期間與成本、被告為技術部門最高主管，人力替補困難、提供補償額度對開發成本之負擔綜合考量之決定，並無違反勞基法第15條之1第1、2項之規定，其約定應屬有效。 ②被告自106年6月1起至108年10月31日止已自原告公司受領1,015,000元（35,000元29月）最低服務年限補償金之利益；另原告為培訓被告視覺技術能力，另支出被告出國受訓機票、住宿、出差費用合計上百萬元。是單就原告前開支出費用計算即已超過200萬元，原告依約請求被告給付違約金1,516,667元，乃以被告不足任職年數按比例計算，而非固定單一金額，其計算依據實難認有不公平不合理之處，且請求金額又低於原告為被告支出之費用，被告抗辯違約金過高實不足採。 ⑶另原告MOZI視覺系統軟體營業額在107年銷售總額為11,569,623元，在108年銷售總額為8,977,450元；107年11月1日至108年4月30日被告服務期間之營業額為3,432,650元，而次一年度同一期間108年11月1日至109年4月30日（即被告任職協爾公司後）原告營業額降為2,765,200元，是原告MOZI視覺系統軟體營業額在被告違反最低服務年限及忠誠義務經營與原告業務競爭工作後，確有下滑跡象，故綜合評量原告額外給付被告1,015,000元補償金及原告營業額在被告違約後確有下滑，原告請求被告給付違約金1,516,667元，並未超過原告之損害，應無酌減之必要。㈥並聲明： ⒈被告應給付原告1,706,667元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：㈠原告主張以勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，終止與被告之勞動契約，為無理由： ⒈被告於留職停薪期間並無為原告以外之公司或他人提供勞務服務之情事： ⑴原證3蘇州協爾公司之產品型錄，被告未曾見聞，該等書面為何有記載被告姓名，被告實屬不知悉，是該書面形式上真正顯有疑義，況該等型錄並未有任何製作日期，根本無從知悉原告係何時取得該等書面、取得時間是否為被告留職停薪期間，均無可考，是原證3蘇州協爾公司之產品型錄書面，無從證明被告於留職停薪期間有為他人或公司提供勞務之服務。 ⑵縱認原證3蘇州協爾公司之產品目錄為真正，仍不足據此認定被告有為他人服勞務，蓋被告在同業間小有名氣，諸多原告之大陸客戶或同行為招攬商機，經常在未經被告同意下，擅自於自身公司之產品型錄或名片上，印製被告之姓名及聯絡方式，此亦為原告所知悉，因此縱認原證3蘇州協爾公司之產品目錄為真正，極可能係蘇州協爾公司為招攬商機而冒用被告姓名，不足認被告有為他人服勞務；況蘇州協爾公司本為原告之客戶，因此極可能係便宜行事而將自身廠商（即原告）之員工姓名（即被告）列載於產品型錄上。且被告任職於原告公司期間，即經常與主管（李允雄）代表大陸客戶，為大陸公司出席產品展覽並為產品之介紹、推銷，而未額外領取報酬，是被告客觀上雖似受任於他公司、為他公司提供服務，惟被告並未收取任何他公司之報酬，顯見此種為他公司提供服務但未受領報酬之行為，係為原告所允許，故縱認被告有為他人提供勞務未領取報酬之行為屬違約行為，情節亦非重大，原告公司終止兩造勞動契約仍不合法。 ⑶原證4商工登記資料，原告之所以擔任協爾公司之法定代理人（擔任期間為自108年11月3日起至109年2月25日止），乃係受大陸友人之託，出於好意施惠之意思，協助友人在台成立公司及短暫擔任掛名負責人，待協爾公司尋覓公司負責人人員後即不再擔任，被告並未有任何為他人或公司提供勞務並收領薪水之行為，因此108年11月6日被告才會以協爾公司負責人之身分與訴外人陳玉興簽立租賃契約。況協爾公司之負責人早已於109年2月26日由黃宣瑜接替，亦即被告僅係應友人之託，短暫擔任協爾公司之掛名負責人，未有為他人或公司提供勞務之行為，是被告並未有違反留職停薪申請書所記載之約定。 ⑷關於被告匯款10,000元至協爾公司帳戶作為股款一事，如前所述，被告僅為友人好意施惠，擔任協爾公司之掛名負責人，並非為他人提供勞務，然因公司負責人必須自行出資並有所證明，始得為設立登記，故被告乃要求協爾公司實際負責人先行支付10,000元股款予伊，再由被告匯款至協爾公司帳戶以作出資證明，益證被告確實僅係好意施惠，並非自為出資或為他人提供勞務。 ⑸至勞工保險投保一事，乃因兩造間之留職停薪協議約定原告為被告退保勞保，然因被告實際上仍受雇於原告，被告為保障自身權益，於不得已之情況下加保於協爾公司，並於兩造約定留職停薪期間屆至後（109年4月30日），隨即辦理退保，豈料原告至今仍不願讓被告回公司任職，是被告之所以將勞保投保於協爾公司，係為保障自身權益，不得就此勞保投保紀錄，遽論被告曾任職於協爾公司，被告是否受雇於協爾公司仍應回歸被告是否受領薪資為判斷。此外，協爾公司聘僱其餘員工一事，均非被告所為，與被告無關，被告僅為掛名負責人。 ⒉縱認被告於留職停薪期間真有為原告以外之公司或他人提供勞務服務之情事，亦僅係其於留職停薪期間滿足最低生活需求所為，其並未將此等行為延續至留職停薪期滿後，尚難謂被告違反勞動契約或工作規則，其情節達重大之情況，是原告終止勞動契約仍不合法，兩造間之僱傭關係仍存在。㈡被告於留職停薪期間，並未為他人提供勞務之服務，更未受領他人薪水，要無任何違反兩造留職停薪約定之行為，是原告之解雇行為既不合法，則其主張依據系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定請求被告返還車輛補助款18萬元，為無理由。㈢原告主張依系爭碁石計劃合同第8條約定請求被告返還1萬元簽約金，為無理由： ⒈原告於109年1月9日所寄發終止勞動契約之函文，因被告係於109年1月10日收受該函文，是於該期日之前，兩造之勞動契約仍存在。 ⒉兩造於106年2月2日簽立之系爭碁石計劃合同第1條所約定之勞務服務約定期間為自106年1月1日起至108年12月31日止，是不論原告上開單方終止勞動契約之行為是否有效，兩造間僱傭關係之存續均已逾兩造所約定之服務期間，故兩造之僱傭契約要無於最低服務年限屆滿前終止，則原告依系爭碁石計劃合同第8條約定向被告請求簽約金1萬元，顯無理由；況兩造於上開契約中所為之最低服務年限約定，是否違反勞基法之規定致無效，不無疑義。 ⒊從而，不論兩造間之僱傭契約是否於109年1月10日為終止，因系爭僱傭關係存續期間已逾越108年12月31日，並無於最低服務年限屆滿前終止之情況，故原告之請求顯無理由。㈣原告主張依系爭勞動特別契約第1條約定請求被告給付1,516,667元（20萬元7年+20萬元7月/12月）之懲罰性違約金，亦為無理由： ⒈系爭勞動特別契約第1條（契約期間）所為最低服務年限之約定，違反勞基法第15條之1第1、2項之規定，依同條第3項規定應為無效： ⑴兩造於系爭勞動特別契約約定被告之最低服務年限後，身為雇主之原告，是否有給付被告相對應之合理補償，顯有疑義。被告於106年5月31日與原告簽立系爭勞動特別契約，乃係因106年間有其他公司對被告進行招募（開立薪資約每月13萬餘元），原告為挽留對公司極具貢獻之被告，乃向被告表示願意增加基本薪資達每月115,000元，被告因此接受挽留，繼任原告公司。惟此等情形不僅發生於106年間，早於99年時即發生類似情況，當時原告亦係為避免被告投身其他競爭公司，即同意增加基本薪資達57,000元（原薪資僅38,000元），顯見兩造於系爭勞動特別契約所約定之年限補償金35,000元，實質上乃為兩造所約定之加薪額度，屬被告之基本薪資一部，是不應拘泥於契約文字，而錯認為原告已給付最低服務年限補償金予被告。原告既未給付被告任何最低服務年限約定之補償，則兩造間之最低服務年限約定顯違反前開勞基法之規定，約定無效。 ⑵再者，若原告每月所額外給付之35,000元真為兩造所約定之最低服務年限補償金，而非屬被告每月之基本薪資一部，則原告於被告留職停薪期間自應持續按月給付35,000元之年限補償金予原告，然原告於被告留職停薪期間，並未如實給付，顯見此35,000元確實為被告基本薪資一部，而非最低服務年限補償金，益徵原告並未給付被告任何最低服務年限償金，已違反勞基法第15條之1 之規定，兩造間最低服務年限之約定無效。 ⑶況最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。本件原告雖主張依系爭勞動特別契約第1條約定請求被告賠償違約金，然此約定除有上開有效性之疑義外，另依最高法院之見解，亦應審視原告是否特別支付龐大費用培訓被告，或出資訓練被告使其成為原告生產活動不可替代之關鍵人物，及證明約定之服務年限長短確屬適當，而此等事實應由原告負舉證之責，若無從舉證，則難認兩造間最低服務年限之約定有效且適法。 ⒉原告雖指稱公司MOZI視覺系統軟體營業額、銷售業績，在被告違反最低服務年限後有明顯之下滑，因此並無酌減違約金之必要云云，惟被告任職於原告公司時，僅係擔任機器視覺研發部門之副理，職務範圍僅包含公司產品之研發，並未負責產品之銷售，產品之銷售乃係原告公司業務人員之職責，與被告無關，因此原告有關MOZI視覺軟體之銷售數量、銷售業績等事，被告不僅無權干涉，更非其職責所在，故原告公司之產品銷售業績下滑一事，自應與被告無任何關聯。況原告指摘其業績下滑之期間，即被告留職停薪期間（自108年11月1日起至109年4月30日止），乃適逢武漢肺炎疫情爆發之期間，疫情期間堪稱百業蕭條，各大領域、行業之業績，均呈直線下滑，因此原告產品銷售業績下滑一事，有極大可能性為疫情所致，原告藉此理由指摘被告顯過於無理。㈤並聲明： ⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。 ⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：㈠被告受僱於原告公司，擔任視覺技術部門「技術副理」之職務，負責統領視覺技術部門全體員工研發原告自有品牌MOZI檢測系統與軟體之整體規劃研發暨生產。㈡兩造於104年6月26日簽訂「中和碁電（股）公司車輛購買補助條款協議書」，約定由原告補助18萬元予被告自購車輛公務使用，雙方並於系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定：若犯有重大過失予以開除者，補助款需全數繳回。㈢被告之專業技術因對原告研發特定產品有極大助益，為維護公司權益並創造雙方最大利益，兩造乃於106年5月31日與簽訂「勞動特別契約」。而系爭勞動特別契約之條款各約定如下： ⒈第1條契約期間約定：乙方（即被告）自106年6月1日至116年5月31日需在甲方（即原告）任職10年，除有法定終止勞動契約之情形者外，不得提早終止。乙方若提前離職，不足任職年數，以每年20萬元計算懲罰性違約金，賠償甲方（有不足1年者，按比例計算）。 ⒉第3條薪資及獎金，第1項約定：乙方自契約期間開始，每月薪資為8萬元整，另每月發放最低服務年限補償金35,000元整，年終獎金調為2個月；另外，在契約期間內，每滿3年調薪1次，調薪幅度為台幣2,000-5,000元，最高為5,000元整，而甲方原本每年2次的調薪名單則不再列入乙方，契約期滿甲方會再另給予獎金50萬元。㈣另兩造於106年2月2日簽訂「碁石計劃合同」，約定被告自 106年1月1日起至108年12月31日止同意在原告公司提供3年勞務服務期間，雙方並於系爭碁石計劃合同第8條簽約金約定：僱傭契約生效後1個月內，甲方（即原告）給付乙方（即被告）1萬元現金。僱傭契約於最低服務年限屆滿前終止者，乙方須歸還甲方1萬元現金。㈤被告於108年10月15日以「家裡家人身體因素」為由，向原告申請留職停薪（期間為自108年11月1日起至109年4月30日止），並切結保證其申請留職停薪之事由皆屬事實、不得為原告以外之其他公司或人員提供勞務服務後，經原告核准同意。㈥協爾公司於108年11月12日經經濟部核准設立，並由被告擔任其法定代理人；嗣協爾公司之法定代理人於109年2月26日變更為訴外人黃宣瑜（原證4、被證1）。㈦原告於108年12月26日寄發台南地方法院郵局第1772號存證信函通知被告就留職停薪期間有無自行設立公司或為其他公司或人員提供勞務服務乙情，於函到5日內提出說明，然被告逾期未提出說明。㈧原告於109年1月9日發函予被告，並以被告留職停薪期間在外從事與原告業務競爭之工作，與原告已產生嚴重利益衝突，且違反申請留職停薪之切結保證內容為由，依勞基法第12第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定，終止兩造間之勞動契約；該函文經被告於109年1月10日收受。四、本院得心證之理由：㈠原告主張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與被告之勞動契約，為有理由： ⒈按留職停薪制度乃雇主基於照顧勞工及其家庭福祉之目的，犧牲雇主對本身人力之有效利用，使勞工得暫時免除提供勞務給付之義務，勞工基於勞動契約應遵守之忠誠義務，自不得另向他人提供勞務，否則即有悖於雇主之信賴，是勞工於留職停薪期間，若違背對雇主之忠誠義務，另向他處提供勞務，客觀上已難期待雇主繼續僱傭，其違反勞動契約之情節當屬重大，雇主本得依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約，先予敘明。 ⒉被告於留職停薪期間確有為原告以外之他人提供勞務服務之情事： ⑴本件被告於108年10月15日以「家裡家人身體因素」為由，向原告申請留職停薪（期間為自108年11月1日起至109年4月30日止），並切結保證其申請留職停薪之事由皆屬事實、不得為原告以外之其他公司或人員提供勞務服務後，經原告核准同意；另協爾公司係於108年11月 12日經經濟部核准設立，並由被告擔任法定代理人，嗣協爾公司之法定代理人於109年2月26日變更為訴外人黃宣瑜（原證4、被證1）等情，為兩造所不爭執，堪認原告此部分之主張為真實。 ⑵而被告於108年10月8日尚任職原告期間即以「協爾電子科技有限公司籌備處」名義在玉山銀行開戶，並於108 年10月14日匯入1萬元股金，以之作為其擔任協爾公司股東出資證明；嗣被告於留職停薪後，於108年11月3日設立協爾公司，訂立章程擔任董事，並於108年11月6日向訴外人陳玉興租用「臺南市○區○○路000號7樓之1 」作為協爾公司辦公室，所營事業與原告幾乎相同；且被告之勞工保險投保單位自109年1月7日起迄109年5月6日止係為協爾公司等情，有台南市政府函送之協爾公司設立登記申請書及附送書表、勞動部勞工保險局函送之協爾公司勞工保險投保資料在卷可憑（本院卷第89-135頁、51-53頁），復為被告所不爭執，亦堪認屬實。 ⑶再參酌協爾公司於109年2月有申報進項金額，且協爾公司於109年1、2月間之勞工被保險人，除了被告外，另有非具股東身分之黃宣瑜、王馨苗，此有財政部南區國稅局台南分局函送之協爾公司營業稅申報書、進項憑證明細表及協爾公司之勞工投保資料附卷可參（本院卷第83-85頁），是原告主張協爾公司並非空殼公司，而係有實際經營之公司，尚堪憑採。 ⑷綜觀上開事實，足證被告確有擔任協爾公司負責人從事籌備公司成立及經營行為無訛，是原告主張被告前開行為除了違背對雇主之忠誠義務，亦違反申請留職停薪之切結保證內容，其已依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約（被告於109年1月10日收受），於法自屬有據。 ⒊被告雖抗辯其係應大陸友人之託，出於好意施惠之意思，協助友人在台成立協爾公司及短暫擔任協爾公司之掛名負責人，並未有為他人或公司提供勞務之行為云云，然被告既因家庭因素而有留職停薪之需求，顯見其於照顧家人之餘應已無餘力可從事工作，否則即無辦理留職停薪之必要；而被告於無餘力可工作之狀況下，如何能有餘力為他人負責協爾公司之籌備及成立、經營工作？若其僅係幫忙友人，自無以自己名義擔任協爾公司負責人之必要，且其若未在協爾公司實際工作，依法自不能在協爾公司加入勞工保險，是被告前開所辯，實與社會常情不符而難以採信。⒋被告另抗辯縱其於留職停薪期間有為原告以外之他人提供勞務服務之情事，亦僅係其於留職停薪期間滿足最低生活需求所為，其並未將此等行為延續至留職停薪期滿後，尚難謂違反勞動契約或工作規則而情節達重大云云，惟依原證2留職停薪申請書備註第1點所載，被告留職停薪期間因留職停薪原因消失，即可提前申請復職，是被告若有生活需求，自應向原告申請復職始符合事理，是被告前開所辯，亦難憑採。㈡原告主張依據系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定請求被告返還車輛補助款18萬元，為有理由：查兩造於104 年6月26日簽訂「中和碁電（股）公司車輛購買補助條款協議書」，約定由原告補助18萬元予被告自購車輛公務使用，雙方並於系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定：若犯有重大過失予以開除者，補助款需全數繳回等情，有該協議書在卷可證，亦為被告所不爭執，而被告既因有上開重大違反勞動契約之情形，經原告終止系爭勞動契約，則原告主張依系爭車輛購買補助條款協議書第5條第4點約定，請求被告應返還車輛補助款18萬元，亦屬有據。㈢原告主張依系爭碁石計劃合同第8條約定請求被告返還1萬元簽約金，為有理由： ⒈查兩造於106年2月2日簽訂「碁石計劃合同」，第1條約定被告自106年1月1日起至108年12月31日止同意在原告公司提供3年勞務服務期間，雙方並於系爭碁石計劃合同第8條簽約金約定：僱傭契約生效後1個月內，原告給付被告1萬元現金。僱傭契約於最低服務年限屆滿前終止者，被告須歸還原告1萬元現金等情，有該合同在卷足憑，亦為被告所不爭執，而原告主張依前開約定請求被告給付1萬元，然被告則抗辯兩造間之勞動契約係於109年1月10日終止，並未於最低服務年限屆滿前終止，則本爭點需判斷者為：被告留職停薪期間是否得計入勞務服務期間？ ⒉按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院99年度台上字第1421號民事裁判參照）。查系爭合同第1條係約定：「基於甲方（即原告）為留任優秀人才，乙方（即被告）在甲方所事職務替補不易，乙方同意在甲方提供3年勞務服務期間。勞務服務約定期間自106年1月1日起至108年12月31日止。」顯見原告係因被告之職務替補不易，始與被告簽訂該合同，並約定被告需提供3年之勞務服務期間，原告則依該合同之規定給付被告相關之補償。而依前開所述，留職停薪制度係犧牲雇主對本身人力之有效利用，使勞工得暫時免除提供勞務給付之義務，再參酌不論勞工或公務人員於計算退休之服務年資時均需扣除留職停薪期間而以實際服務之年限計算，是原告主張前開約定之3年期間係指實際提供勞務之期間，應堪憑採。 ⒊是以，依系爭碁石計劃合同約定，被告需提供3年勞務期間，然因被告留職停薪期間並未提供勞務，自不得計入勞務服務期間。從而，被告既未依系爭碁石計劃合同提供3 年勞務服務期間，則原告依前開約定請求被告返還1萬元，應屬有據。㈣原告主張依系爭勞動特別契約第1條約定請求被告給付1,516,667元（20萬元7年+20萬元7月/12月）之懲罰性違約金，為有理由： ⒈系爭勞動特別契約第1條（契約期間）所為最低服務年限之約定，並未違反勞基法第15條之1第1、2項之規定，依同條第3項規定自非無效： ⑴按勞基法第第15-1條第1-3項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。」是以，不定期勞動契約，依勞基法第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。本件被告係原告之視覺技術部門技術副理，為具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓技術人員至可獨當一面執行任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各種科技之技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任相同職務之技術人員，為維持原告之技術研發及營運，原告要求技術人員承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。而技術人員本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。 ⑵本件系爭勞動特別契約第3條薪資及獎金，第1項約定：「乙方（即被告）自契約期間開始，每月薪資為8萬元整，另每月發放最低服務年限補償金35,000元整，年終獎金調為2個月；另外，在契約期間內，每滿3年調薪1 次，調薪幅度為台幣2,000-5,000元，最高為5,000元整，而甲方原本每年2次的調薪名單則不再列入乙方，契約期滿甲方會再另給予獎金50萬元。」依前開約定，被告每月除領取8萬元之薪資外，另得領取35,000元之最低服務年限補償金，該補償金之數額已近月薪之2分之1，每年並有固定年終獎金2個月，並於契約期滿給付被告50萬元之獎金，顯見原告已提供合理補償予被告，自已符合勞基法第15條第1項第2款之規定。 ⑶被告雖抗辯原告每月發放之35,000元，實質上係兩造所約定之加薪額度，屬被告基本薪資之一部云云。然解釋契約，固須探求當事人立約之真意，不能拘泥於契約文，但契約文字業表示當事人之真意，無須別事探求者，即不得反捨文字而更為曲解。查系爭勞動特別契約已明載「乙方（即被告）本已任職於甲方（即原告），因其專業技術對於甲方研發特定產品有極大助益，為維護公司權益並創造雙方最大利益，雙方同意訂立特別條款…」，並於該契約第3條有關薪資及獎金部分，明文最低服務年限補償金為每月35,000元，顯見兩造已明白約定該35,000元係屬最低服務年限之補償金，而非每月薪資之一部分，是被告此部分所辯，尚難憑採。至被告雖又爭執：若該35,000元確屬最低服務年限補償金，自應於被告留職停薪期間繼續給付云云，然被告既已辦理留職停薪，且最低服務年限需扣除留職停薪期間，已如前述，則被告於留職停薪期間自不能領取薪資及補償金，是被告此部分所辯，亦非可採。 ⑷系爭最低服務年限之約定，並未逾合理範圍：依前所述，兩造所簽約定之系爭勞動特別契約已明文約定係因被告具有專業技術始由原告給付補償金而約定最低服務年限，且該補償金之數額亦屬合理，審酌原告主張其為開發MOZI系統，配置5名技術人員，以每人平均5萬元月薪計算，單就薪資每年至少支出300萬元，原告評估投入之人事成本、採購設備等開發費用約需7年才能攤平，加上預計3年盈餘期間，方與被告約定10年服務年限等情，及原告所提出補償金、獎金之數額及國外出差津貼、特別福利（契約第4、5條）等，系爭最低服務年限約定為10年，尚屬合理。 ⒉原告主張依系爭勞動特別契約第1條約定請求被告給付1,516,667元之懲罰性違約金，為有理由： ⑴系爭勞動特別第1條契約期間約定：「乙方（即被告）自106年6月1日至116年5月31日需在甲方（即原告）任職10年，除有法定終止勞動契約之情形者外，不得提早終止。乙方若提前離職，不足任職年數，以每年20萬元計算懲罰性違約金，賠償甲方（有不足1年者，按比例計算）。」而兩造之勞動特別契約，係因可歸責於被告之事由，已於109年1月10日經原告合法終止，且系爭勞動契約之內容係屬有效，已如前述，則原告自得依前開約定請求被告給付違約金。 ⑵而約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民第252條固定有明文。然契約當事人約定之違約金是否過高，應依一般客觀之事實、社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及債務人如能如期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準（最高法院71年度台上字第2223號判決、49年台上字第807號判例意旨參照）。系爭勞動特別契約第1條已明文約定違約金之性質係屬懲罰性違約金，且違約金之數額係按被告提前離職之期間依比例計算，是本院審酌原告給付被告之最低服務年限補償金為每月35,000元，依常理而論，原告所預期被告能提供之勞動成果或利益應高於每月35,000元，則兩造約定若被告提前離職每年以20萬元計算違約金，自未逾原告可享受之一切利益，尚無過高之情事；且計算之期間以被告提前離職之期間計算，亦屬合理，是原告請求被告給付1,516,667元（20萬元7年+20萬元7月/12 月）之懲罰性違約金，為有理由。五、綜上所述，原告已舉證證明被告於留職停薪期間有為他人服勞務之情事，則原告主張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與被告之勞動契約，為有理由。從而，原告請求被告給付1,706,667元（18萬元+1萬元+1,516,667元），及自起訴狀繕本送達翌日即109年3月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為有理由，應予准許。六、兩造陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 109 年 9 月 18 日民事勞動法庭法官洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 9 月 18 日書記官林政良

臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第46號

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