110年度勞簡上字第1號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：110 年 04 月 30 日

臺灣臺南地方法院民事判決 110年度勞簡上字第1號上訴人正成工業股份有限公司法定代理人黃奕曦訴訟代理人林柏廷被上訴人石博仁訴訟代理人王正宏律師複代理人郭俐文律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國109年10 月23日本院臺南簡易庭第一審簡易判決（109年度南勞簡字第25 號）提起上訴，經本院於110年4月7日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國100年5月9日起受僱於上訴人擔任外銷業務開發專員，於108年1月以後月薪為新台幣（下同）3萬8000元，詎上訴人於同年10月間，未經伊同意，片面調降伊之薪資為月薪2萬8000元，再於109年2月間無故調降為月薪2萬5000元。因上訴人違法扣減伊之薪資，未依約定給付工作報酬，伊乃於109年3月14日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，向上訴人表示終止勞動契約。為此依兩造勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第38條第1項規定，請求上訴人給付短付之薪資差額5萬3000元、資遣費16萬7960元及失業給付差額2820元（除上開項目、金額外，原審判命上訴人應給付特休未休工資6969元、業績獎金6萬3818元，合計7萬0787元之本息，以及駁回被上訴人其餘請求部分，均未據聲明不服）。原審判決並無不合。答辯聲明：駁回上訴。（未繫屬本院部分，不予贅述）二、上訴人則以：被上訴人工作上屢有怠惰情形，伊曾於108年9月間找被上訴人來溝通，向其表示如果再犯就要調降薪資，被上訴人當時未置可否，且被上訴人常有暴躁易怒情形，與同事相處不睦，另被上訴人於106年9月至108年5月間表示希望轉到台北營業所協助北區經理，然均未前往營業所幫忙。伊係依工作規則第56條第13款扣減被上訴人薪資作為處罰，被上訴人對扣薪一事亦未表示反對，應有默示同意。伊因念及勞雇和諧，以較輕扣薪處分代替資遣或懲戒解雇，於情於理，皆無損於勞工權益，被上訴人依勞基法第14條終止勞動契約，並不合法。又被上訴人於109年3月14日寄發存證信函表示終止勞動契約後，仍照常出勤及受領薪資，已默認勞動契約繼續存在，雖被上訴人於勞資爭議調解期間再度表明終止勞動契約，依勞資爭議處理法第8條規定，亦屬無效。上訴人嗣後以被上訴人無故曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，即屬合法，被上訴人自無請求薪資差額、資遣費及失業差額給付之權利。就原審判決不利於伊部分，提起一部上訴。上訴聲明：㈠原判決關於命伊給付超過7萬 0787元本息部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自100年5月9日起受僱於上訴人，擔任外銷業務開發專員，自108年1月以後月薪為3萬8000元，嗣於108年10月被上訴人月薪遭調降為2萬8000元，又於109年2月被上訴人月薪遭調降為2萬5000元。㈡被上訴人曾於109年3月14日寄發存證信函予上訴人，內容略以上訴人片面減薪為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，該函於同年月17日送達於上訴人。㈢兩造於109年4月8日進行勞資爭議調解不成立。㈣被上訴人於109年4月8日起，即未至上訴人上班。㈤假如被上訴人終止勞動契約係屬合法，其得請求之資遣費數額為16萬7960元、得請求失業給付差額2820元。㈥被上訴人於108年10月至109年2月所受領之薪資總額，較之前以月薪3萬8000元計算，相差5萬3000元。四、得心證之理由：㈠按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第2 1條定有明文。且工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生之基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於勞動契約及保護勞工之意旨。是雇主關於工資之給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意，否則對勞工即不生效力。又勞基法固允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項（勞基法第70條），在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且其裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性（比例）原則、一事不二罰等原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益，此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時，亦同。再按默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。㈡上訴人辯稱：伊係因被上訴人工作表現不佳而予以扣薪懲罰，並無不法等情。惟查，依上訴人提出工作規則第56條第13款係規定：「本規則第14條第4款規定，係員工有下列情形之一者：…13、在工作崗位眠憩或偷怠工，經三次規勸者。… 」，同工作規則第14條第4款則規定：「員工有下列情形之一時，本公司得不經預告終止勞動契約：…4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」（原審卷85、181頁）。可知該工作規則規定，係指上訴人得不經預告解雇勞工之情形，並非規定上訴人得扣減員工薪資；復參以上訴人法定代理人於原審審理時亦自承被上訴人並未表示同意扣減薪資（原審卷132頁），則上訴人逕行扣減被上訴人之薪資，即無法律上或契約上之依據，其雖主張被上訴人工作怠惰、與同事相處不睦云云，惟此非明確之標準，與上班不得戴耳機聽音樂乙節且同未訂明於工作規則中作為勞動契約之一部，依上說明，自不得據為雇主扣減勞工薪資之正當依憑。上訴人抗辯其扣薪是合法行使懲戒權云云，並不足採。另被上訴人於108年10月第1次遭扣薪後雖繼續服勞務而未提出異議，然被上訴人提供勞務，係履行受僱人之契約義務，尚不能僅以其受領薪資，即推論其同意減薪。況被上訴人於109年3月發現第2次遭上訴人扣減薪資後，即寄發存證信函表示不同意之意旨，可認其於108年10月至109年2月間，應僅為單純之沉默，而不能認為其已默示同意上訴人對其調降薪資。是被上訴人主張上訴人片面扣減其薪資，有未依勞動契約給付報酬及違反勞動契約或勞工法令之情事，應足採認。㈢按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。上訴人違法扣減被上訴人之薪資（上述不爭執事項㈠），已如前述，則被上訴人依上開規定，向上訴人為終止勞動契約（上述不爭執事項㈡），核屬有據，應認兩造間之勞雇關係已於109年3月17日合法終止。上訴人主張被上訴人在調解期間內終止，有違勞資爭議處理法第8條規定一節，容有誤會。又被上訴人固於109年3月間終止勞動契約並申請勞資爭議調解期間，仍繼續為上訴人服勞務至調解不成立之時為止（上述不爭執事項㈢、㈣），然查兩造產生勞資爭議，被上訴人已無續任之意甚明，此由台南市政府勞資爭議調解紀錄可明（原審卷47頁），自不能單以勞工於爭議調解期間仍有服勞務之情形，即遽認兩造間勞雇關係仍然存在。上訴人主張被上訴人於調解不成立後無故曠職3日，對被上訴人終止勞動契約等情，亦無可採。㈣兩造間勞動契約既經被上訴人依勞基法第14條第5、6款規定合法終止，依上述不爭執事項㈤，被上訴人自得請求資遣費1 6萬7960元、失業給付差額2820元。又按報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條前段分別定有明文。上訴人違法扣減被上訴人薪資，已如前述，被上訴人請求上訴人給付薪資差額5萬3000元（上述不爭執事項㈥），亦屬有據，自應照准。五、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約、勞退金條例第12條第1項、就保法第38條第3項規定，請求上訴人給付薪資差額5萬3000元、資遣費16萬7960元及失業給付差額2820元之本息，為有理由，應予准許。原審就上開應准許部分，判命上訴人如數給付，並依職權為假執行之宣告，於法並無違誤，上訴人猶執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　4 　　月　　30　　日民事勞動法庭審判長法　官　劉秀君法　官田幸艷法　官蔡雅惠以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　110 　年　　4 　　月　　30　　日書記官黃稜鈞

臺灣臺南地方法院110年度勞簡上字第1號

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