111年度勞訴字第38號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：112 年 09 月 23 日

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度勞訴字第38號原告奉漢卿訴訟代理人楊汶斌律師被告台灣穗高科技股份有限公司法定代理人朱哲彥訴訟代理人葉張基律師林韋甫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112 年8月29日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，此觀諸民事訴訟法第255條第1項第2款規定自明。本件原告起訴時，原主張被告對其違法調動，且違法終止兩造間訂立之勞動契約（下稱系爭契約），致其受有非財產上之損害而提起本訴，並聲明求為判決：1.確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應回復原告原擔任之貨車司機職務。3.被告應自民國110年11月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）62,000元。4.被告應給付原告2,089,000元；其後，原告於本院審理中多次為訴之變更或追加，最後變更為主張如後所述之原因事實及訴訟標的，並聲明求為判決如後述所述之訴之聲明。被告雖不同意原告於111年8月31日以後所為訴之變更或追加，惟因原訴與原告先後變更或追加之訴請求之基礎事實同一，揆之前揭說明，均應准許。二、本件原告主張：㈠原告自109年9月7日起，受僱於被告，擔任貨車司機職務，負責原料運送業務，惟被告於110年11月2日，以原告不服管教及拒絕給付勞務為由，逕認原告對於所擔任工作不能勝任而將原告調動為在鋁錠儲存區，從事整理、整頓工作之職務（按：被告將原告原擔任之貨車司機職務，調動為在鋁錠儲存區從事整理、整頓工作之職務，下稱系爭調動）；因被告對於原告所為之系爭調動，並非出於經營上所必須之正當目的；且原告因系爭調動，少領加給1,000元；系爭調動後，排班之結果與系爭調動前明顯不同，原告工作使用之柴油動力堆高機亦會排出廢氣，系爭調動對於原告之勞動條件，已作不利之變更；另原告自始即告知被告，家人晚間下班且週末休假，通常晚班或假日輪班對於原告照顧家人需求之影響程度較低，被告對於原告為系爭調動，亦未考量原告及原告家庭之生活利益，是被告對於原告所為系爭調動，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定。嗣被告於110年12月20日，又以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約。㈡茲因被告終止系爭契約，不符合「解僱最後手段性原則」，且被告終止系爭契約時，原告仍在職業災害之醫療期間，被告應不得終止系爭契約；被告終止系爭契約，並不合法。為此，爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在、訴請被告應回復原告原擔任之貨車司機職務，及依系爭契約之約定，請求被告自110年12月20日起至原告復職之日止，按月給付原告工資62,000元；併依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1 項規定，請求被告自110年12月23日起至原告復職之日止，按月提繳4,008元儲存於原告在勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金帳戶（下稱系爭勞退專戶）。㈢被告於招聘資訊中，曾告知原告，不論原告表現或公司營運狀況，均會給與生產獎金（按：被告陳稱應係三節獎金，以下仍沿用原告之用語，稱為生產獎金）、年終獎金（按：被告陳稱應係春節獎金，以下仍沿用原告之用語，稱為年終獎金）、尾牙獎金、旅遊津貼；因被告尚欠原告生產獎金16,000元、年終獎金62,000元、尾牙獎金5,000元、旅遊津貼6,000元，仍未給付，併依系爭契約之約定，請求被告給付生產獎金16,000元、年終獎金62,000元、尾牙獎金5,000元、旅遊津貼6,000元，共計89,000元。㈣被告對於原告所為之系爭調動，違反勞基法第10條之1之保護他人之法律；被告違法終止系爭契約，違反勞基法第11條第5款之保護他人之法律；被告不提供電動堆高機，違反職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款之保護他人之法律；又被告之運籌部主管對於原告之110年上半年考核，為不正確評斷；且原告因告知運送載重須符合交通法規而遭致被告運籌部主管及資深同仁攻擊霸凌；被告放任原告之主管對於原告霸凌，亦違反職業安全衛生設施規則第324條之3之保護他人之法律，均致原告受有非財產上之損害，原告併依民法第184條第2項規定，請求被告賠償原告所受非財產上之損害1,000,000元等語。㈤並聲明求為判決：1.確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應回復原告原擔任之貨車司機職務。3.被告應自110年12月20日起至原告復職之日止，按月給付原告62,000元，暨自各該月之次月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。4.被告應自110年12月23日起至原告回復工作之日止，按月提繳4,008元儲存於系爭勞退專戶。5.被告應給付原告1,089,000 元，及自民事變更聲明暨訴訟救助聲請狀（下稱系爭書狀）繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三、被告抗辯：㈠被告於110年11月間，因鋁錠大量進貨，且拆櫃作業人員不足，原擬將原告調動至日班從事拆櫃工作，嗣因原告告以因自身因素無法配合調動班別，為配合原告持續四休二（按：或稱為四班二輪）班別之需求，始於110年11月2日對於原告為系爭調動。再原告於系爭調動前，為運籌部資材一課助理課員，從事駕駛小貨車載運原料業務，並配合輪班、調班；於系爭調動後，為運籌部資材一課助理課員，從事駕駛堆高機整理鋁錠業務，並配合輪班、調班，系爭調動並未影響原告上班、輪班時段；且被告乃以相同之柴油動力堆高機，提供在該區作業之勞工使用，被告對於原告所為系爭調動，並未違反勞基法第10條之1之規定。又原告原領取之大貨車證照加給，係因原告不願駕駛大貨車而取消，與系爭調動無關。另原告於110年12月22日在科技部南部科學園區管理局（按：下稱南科管理局，南科管理局於111年7月27日改制為國家科學及技術委員會南部科學園區管理局）第1次進行勞資爭議調解時，並未對於系爭調動提出抗議或申請調解，直至111年1月27日第2次進行勞資爭議調解時，始主張被告對於原告所為系爭調動，違反勞基法第10條之1規定，應違反禁反言原則。㈡被告之資材主管即訴外人張建霖於110年11月3日、11月4日觀察原告作業情形，發現原告平均整理數量為每8小時，作業250顆（按：即250pcs/8hrs），低於其他勞工之平均整理數量每8小時480顆；嗣張建霖於110年11月5日，先下修對於原告每日整理數量之要求，並給與原告每8小時350顆之工作要求目標，且告知每週循序漸進達成目標，惟原告拒絕嘗試；張建霖央請其他不同年資之勞工進行作業效能測試，用以證明給與之工作要求目標非不合理，原告即對於張建霖提出偽造文書之告訴；其後，原告於110年11月10日、20日分別離開工作崗位將近1小時及半小時，張建霖於110年11月24日，再次與原告面談，建議原告以循序漸進方式達成目標；嗣被告於110年12月3日又以工作區域，不可使用柴油動力堆高機，有生命危險為由，要求被告更換電動堆高機，否則，拒絕進場工作，當日即於辦公室內，拒絕進場工作；另原告任職被告期間，常與其他勞工發生爭執。被告因原告對於所擔任之工作，確不能勝任，乃於110年12月22日依勞基法第11條第5款規定，寄發電子郵件於原告，通知將於110年12月23日終止系爭契約，嗣並於111年1月5日將資遣費及預告期間工資匯予原告。再原告主張罹患之疾病，並非勞工保險條例第34條第1項所定職業病種類表所列疾病，原告亦未經勞動部職業疾病鑑定委員會鑑定為職業病或工作相關疾病；原告主張罹患之疾病，應非勞基法第59條第1款所稱之職業病，且原告從未以罹患職業病為由，向勞保局申請並領得任何保險給付，本件應無勞基法第13條規定之適用。㈢系爭契約業已終止，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在、訴請被告回復原告原擔任之貨車司機職務、訴請被告至原告復職之日止，按月給付工資，暨至原告回復工作之日止，按月提繳4,008元儲存於系爭勞退專戶，並無理由。另原告於系爭契約終止前1個月，實際工作獲得之報酬，應為32,043 元。㈣被告發放予勞工之生產獎金，須視勞工之表現而發放，如被告之人力資源部認定勞工之工作表現不佳，即不發給生產獎金，生產獎金與年終獎金，均為恩惠性給付；勞工均須於發放時仍然在職，始得領取，均非工資；而原告於110年12月23日為被告所資遣，自不得請求被告給付於111年1月20日發放之生產獎金、年終獎金。另外，被告任職期間，領取之尾牙獎金、旅遊津貼，乃由訴外人臺灣穗高科技股份有限公司職工福利委員會發放，與被告無關。㈤否認勞基法第10條之1，為保護他人之法律；再否認被告僱用之勞工有霸凌原告之行為，且被告僱用之勞工縱有霸凌原告之行為，被告為何必須負責？況且，原告亦未舉證證明其所指之罷凌行為，與其所受非財產上損害間之因果關係，原告請求被告賠償非財產上之損害，並無理由等語。㈥並聲明求為判決：原告之訴駁回。四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，為民事訴訟法第247條第1項本文所明定。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，此項危險得以對於被告之確認判決除去之而言（最高法院110年度台上字第3255號判決參照）。查，原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，抗辯：系爭契約業已終止，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並無理由等語，故原告與被告間對於兩造間僱傭關係之存否並不明確，且兩造間僱傭關係存否之不明確，已致原告在私法之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之，原告自有即受確認判決之法律上利益，原告提起確認之訴，訴請確認兩造間僱傭契約關係存在，核無不合，應予准許。五、兩造不爭執之事項：㈠原告於109年9月7日與被告訂立聘僱契約書（下稱系爭契約書），並經被告指派擔任運籌部助理課員職務。㈡被告之單位主管於110年9月24日向被告之人力資源部提出取消原告證照加給之申請；被告於110年11月1日起，取消原告大貨車加給1,000元。㈢被告採行變形工時制度，業經勞資會議同意。㈣原告於109年9月至110年5月之加班時數分別為0、8、40、51、75、28、84、97、86小時；原告於110年6月至11月之加班時數分別為84、86、82、73、34、34小時；被告就前述加班時數均已給付加班費。㈤被告之資材主管張建霖於110年11月3日、11月4日觀察原告作業效率，於11月5日給與原告初始目標每8小時，作業250顆（按：即250pcs/8hrs，每顆作業時間為1.9分鐘），並以循序漸進方式達成每8小時，作業350顆（按：即350pcs/8hrs ，每顆作業時間為1.3分鐘）之目標。㈥原告於110年11月10日夜間作業時，離開工作崗位近1小時；於110年11月20日夜間作業時，離開工作崗位與其他單位人員交談近半小時。被告之資材主管張建霖於110年11月24日與原告進行面談，將原告之目標調整為每10小時，作業580 顆（按：即580pcs/10hrs），與其他同仁相同之目標。㈦原告於110年12月3日上午以工作區域為侷限空間，不可使用柴油動力堆高機，會有生命危險為由，留在辦公室拒絕進場工作。㈧110年12月10日南科管理局高風險事業檢查會談記錄記載：「 3.調查堆高機使用空間，該空間非為密閉空間且非為常態作業，使用堆高機為1臺，員工反應，初判應為作業時廢氣味道，已建議該公司視狀況是否採用動力堆高機」等語。㈨110年12月29日南科管理局一般安全衛生檢查會談記錄記載：「1.地下室儲區作業場所，設有自然通風窗戶（窗戶大小60乘以270公分），＠750cm1處，出入無阻礙，且每週作業4天（1天1～4小時）。初判非屬局限作業空間。2.承上，現場經四用氣體偵測器檢測氧氣含量，氧氣﹥18%，初判非屬缺氧作業場所」等語。㈩原告對於被告之資材主管張建霖提出偽造文書告訴，業經臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署）以111年度偵字第4622號不起訴處分書為不起訴之處分；嗣原告不服，聲請再議，再經臺灣高等檢察署臺南分署（下稱臺南高分檢）以111 年度上聲議字第535號處分書駁回原告之再議聲請；臺南高分檢上開處分書記載：「……系爭數量表係證人林韋材製作完成，業經證人林韋材於警詢證述在卷(警卷第14頁)，並非被告所製作，已難認被告（按：指張建霖）有何偽造文書犯行。……且證人吳宗環於警詢亦供稱：『與當初為同一份，沒有遭人偽造。』（警卷第17頁)，是聲請再議意旨主張數量表並非約談時的量表，而是後製的表格云云，亦難採信。……」等語。 原告主張遭受職場罷凌，並對被告之其他勞工即訴外人賴正豪、許庭瑋、董順德等人提出恐嚇與強制罪告訴，業經臺南地檢察署以111年度偵字第4674號不起訴處分書為不起訴之處分在案。 原告並未以罹患職業病為由，向勞保局申請並取得任何保險給付。 被告於110年12月22日上午11時40分，以電子郵件通知原告於 110年12月23日辦理資遣而為終止系爭契約之意思表示。 被告終止系爭契約時，原告之工資為本薪為27,000元、證照加給500元、伙食津貼2,400元（按：加班費應否計入工資，兩造尚有爭執）；代扣項目包含勞保費1,054元、健保費1,036元、福利金224元。另被告按月為原告提繳勞工退休金（按：被告提出之民事言詞辯論意旨狀誤載為勞工退休準備金）4,008元。六、得心證之理由：㈠被告對於原告所為系爭調動，是否違反勞基法第10條之1之規定？ 1.按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5.考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院111年度台上字第2號判決意旨參照）。又勞工擔任不同之工作，工作場地之大小、使用之機具、排班之情形，即可能有所不同，倘非不合理或無正當理由之變動，尚不得僅以工作場地較小、使用機具不如勞工之意、排班之情形不同，即認雇主對勞動條件，作不利之變更（最高法院111年度台上字第2682號判決，就工資條件之變更，亦認為：勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，倘非不合理或無正當理由之違法減少，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，可資參照）。又是否符合勞基法第10條之1第5款規定，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判決意旨可參）。 2.本件原告主張被告於110年11月2日，以原告不服管教及拒絕給付勞務為由，逕認原告對於所擔任工作不能勝任而對於原告為系爭調動；因被告對於原告所為之系爭調動，並非出於經營上所必須之正當目的；且原告因系爭調動，少領加給1,000元；系爭調動後，排班之結果與系爭調動前明顯不同，原告工作使用之柴油動力堆高機亦會排出廢氣，系爭調動對於原告之勞動條件，已作不利之變更；另原告自始即告知被告，家人晚間下班且週末休假，通常晚班或假日輪班對於原告照顧家人需求之影響程度較低，被告對於原告為系爭調動，亦未考量原告及原告家庭之生活利益，是被告對於原告所為系爭調動，違反勞基法第10條之1之規定，惟為被告所否認，而以事實及理由三、㈠所載之情詞置辯。查： ⑴觀諸卷附110年11月3日面談記錄表影本〔下稱110年11月3 日面談記錄表，參見本院111年度勞專調字第13號卷宗（下稱調卷）第91頁〕「工作改善計劃與目標」欄記載「……2.預計12/8轉為常日班 3.主要工作轉為協助拆櫃相關作業……6.依公司規定工作任務需要，需於調整部分人員業務，奉員於12/8調整成常日班配合任務」等語；「員工意見陳述表達」欄記載「1.家人需照顧，長達6 個月才能結束，如任務可晚間執行，必立馬配合公司調度。2.應徵時是四班2輪而非常日班，巧遇家人發生事故，因此現況無法轉常日，但如果四班2輪遇早班，必當完全配合，望請見諒」等語，核與被告所辯其於110 年11月間，因鋁錠大量進貨，且拆櫃作業人員不足，原擬將原告調動至日班從事拆櫃工作，嗣因原告告以因自身因素無法配合調動班別，為配合原告持續四休二（按：或稱為四班二輪）班別之需求，始於110年11月2日對於原告為系爭調動等語相符；此外，原告復未舉出任何證據證明被告於110年11月2日，以原告不服管教及拒絕給付勞務為由，逕認原告對於所擔任工作不能勝任而對於原告為系爭調動之事實。是被告所辯其於110年11月間，因鋁錠大量進貨，且拆櫃作業人員不足，原擬將原告調動至日班從事拆櫃工作，嗣因原告告以因自身因素無法配合調動班別，為配合原告持續四休二（按：或稱為四班二輪）班別之需求，始於110年11月2日對於原告為系爭調動等語，尚堪信為真正；原告主張被告於110 年11月2日，以原告不服管教及拒絕給付勞務為由，逕認原告對於所擔任工作不能勝任而對於原告為系爭調動之事實，則不足採。 ⑵查，觀之系爭契約書第2條約定：「乙方（按：指原告）接受甲方（按：指被告）之指揮監督，擔任助理課員職位，從事運籌部工作，……」等語，有系爭契約書影本1 份在卷可按（參見調卷第83頁至第87頁）；而原告於系爭調動前、後，均擔任助理課員職位，從事運籌部工作，此為兩造所不爭執，足見系爭調動應未違反兩造所訂勞動契約即系爭契約之約定。 ⑶被告於110年11月間，因鋁錠大量進貨，且拆櫃作業人員不足，原擬將原告調動至日班從事拆櫃工作，嗣因原告告以因自身因素無法配合調動班別，為配合原告持續四休二（按：或稱為四班二輪）班別之需求，始於110年11月2日對於原告為系爭調動，已如前述，足認被告對於原告所為系爭調動，應係基於企業經營上所必須，且無不當動機及目的。原告主張被告對於原告所為之系爭調動，並非出於經營上所必須之正當目的等語，自不足採。 ⑷被告之單位主管於110年9月24日向被告之人力資源部提出取消原告證照加給之申請，被告於110年11月1日起，取消原告大貨車加給1,000元，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈡），足見原告原領取之大貨車證照加給1,000元之取消，應與系爭調動無關；原告於系爭調動前，每月之工資即已減少1,000元。原告主張因系爭調動，少領加給1,000元等語，應有誤會。其次，原告除主張因系爭調動，少領加給1,000元外，並未主張因系爭調動，有其他工資減少之情形；而被告自110年11 月1日起，少領之加給1,000元，既非因系爭調動而減少，有如前述，可知原告於系爭調動前、後之工資，應無不同。再者，原告於系爭調動前、後，均為運籌部資材一課助理課員，職位並無不同；於系爭調動前、後，均為四休二之班別，上班及可能需要輪值上班之時間，亦無二致，足見系爭調動對於原告工資及其他勞動條件，應未作不利之變更。至原告雖主張：系爭調動後，排班之結果與系爭調動前明顯不同，原告工作使用之柴油動力堆高機亦會排出廢氣，系爭調動對於原告之勞動條件，已作不利之變更等語。惟按，勞工擔任不同之工作，工作場地之大小、使用之機具、排班之結果，即可能有所不同，倘非不合理或無正當理由之變動，尚不得僅以工作場地較小、使用之機具不如勞工之意、排班之結果不同，即認雇主對勞動條件，作不利之變更，已如前述；再原告於系爭調動前、後，均為四休二之班別，上班及可能需要輪值上班之時間，並無不同，縱令排班之結果與系爭調動前有明顯不同，應仍在四休二之班別範圍內，尚非不合理或無正當理由之變更；又被告抗辯其以相同之柴油動力堆高機，提供在該區作業之勞工使用之事實，為原告於言詞辯論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，應堪信為真正，則被告既係以相同之柴油動用堆高機，提供在該區作業之勞工使用；縱令原告於系爭調動後，工作使用之柴油動力堆高機會排出廢氣，亦難謂為不合理或無正當理由之變更。從而，原告於系爭調動後，排班之結果縱與系爭調動前有明顯不同，原告工作使用之柴油動力堆高機亦會排出廢氣，惟既非不合理或無正當理由之變更，揆之前揭說明，亦不能認係對於原告之勞動條件，作不利之變更。 ⑸原告於本院審理中從未提及系爭調動後之工作，相較於系爭調動前之工作，需要耗費更多之體力，為其體力不能勝任，堪認系爭調動後工作，應為原告之體力可勝任；再原告自任職時起，即領有堆高機之證照加給，此觀諸卷附員工核薪暨職位異動表之記載自明（參見調卷第89頁），足見系爭調動後工作，亦應為原告技術可勝任。 ⑹原告於系爭調動前、後之工作地點，均在被告於南部科學工業園區臺南園區之場區，亦無調動地點過遠之情形。 ⑺觀之卷附110年11月3日面談記錄表影本內「員工意見陳述表達」欄之記載，及原告於系爭調動前、後工作之班別，均為四休二之班別，上班及可能需要輪值上班之時間，並無不同，可知被告對於原告為系爭調動前，業已考量原告及其家庭之生活利益。至原告雖主張：原告自始即告知被告，家人晚間下班且週末休假，通常晚班或假日輪班對於原告照顧家人需求之影響程度較低，被告對於原告為系爭調動，並未考量原告及原告家庭之生活利益等語，並提出提出勞動部110年5月28日勞動發事字第1101484651號函文（下稱系爭勞動部函文）影本1份（參見本院卷第553頁），用以證明其需照顧家人即訴外人林許來得。惟查，觀諸系爭勞動部函文，僅能得知勞動部於110年5月28日以系爭勞動部函文函復訴外人林榮輝，許可林榮輝遞補招募外國人1人之事實，尚難據以認定原告需要照顧林許來得。退而言之，縱令原告於林榮輝僱請外籍勞工照顧林許來得後，仍須撥出時間，照顧林許來得；因原告於系爭調動前之工作，即為四休二之班別，被告並因原告於110年11月3日面談時陳述之意見，將原告調動至同為四休二班別之工作；縱使系爭調動仍使原告家庭之日常生活在某程度受有不利益，依一般通念亦應未逾原告可忍受之程度範圍，仍應認為被告對於原告為系爭調動時，業已考量原告及其家庭生活之利益。 ⑻綜上所陳，被告對於原告所為系爭調動，既未違反兩造所訂勞動契約即系爭契約之約定；又係基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的；且對原告之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；而調動後工作亦為原告體能及技術可勝任，又無調動工作地點過遠之情形；另被告亦已考量原告及其家庭之生活利益，應已符合勞基法第10條之1各款之情形，原告主張系爭調動違反勞基法第10條之1之規定，自不足採。 2.從而，原告主張被告對於其所為系爭調動，違反勞基法第10條之1之規定，應無足取。㈡原告有無遭致職業災害？ 1.按勞基法第59條所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病；又職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關規定定之，此觀諸勞基法第59條第1款後段規定自明。次按，被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4 日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。職業病種類表如附表一。前項因執行職務而致傷病之審查準則，由中央主管機關定之。勞工保險條例第34條第1項、第2項分別定有明文。參酌勞動部依勞工保險條例第34條第2項規定訂定之勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則（下稱勞保傷病審查準則）第3條規定：被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病；第19條規定：被保險人因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第8類第2項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，為職業病；第20條規定：被保險人罹患之疾病，經勞動部職業疾病鑑定委員會鑑定為執行職務所致者，為職業病；第21條規定：被保險人疾病之促發或惡化與作業有相當因果關係者，視為職業病〔按：勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）雖於111年5月1日施行，且勞動部並於111年3月9日，將勞保傷病審查準則之名稱修正為勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱災保傷病審查準則），並修正其內容，修正後之災保傷病審查準則自111年5月1日施行，惟因原告主張遭致職業災害之時間在111年5月1日以前，應無災保法及災保傷病審查準則之適用〕，可知勞基法第59條所稱之職業病，應不以罹患勞保傷病審查準則第3條表列疾病，或因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第8類第2項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，或罹患經勞動部職業疾病鑑定委員會鑑定為執行職務所致之疾病者為限；勞工罹患疾病之促發或惡化與作業有相當因果關係者，亦足當之。 2.本件原告主張其遭致職業災害之事實，雖據其提出陳信宏小兒科診所診斷證明書影本3份（參見調卷第161頁至第165頁）、國立成功大學醫學院附設醫院（下稱成大醫院）中文診斷證明書影本1份（參見本院卷第361頁）為證，惟為被告所否認，抗辯：原告主張罹患之疾病，並非勞工保險條例第34條第1項所定職業病種類表所列疾病，原告亦未經勞動部職業疾病鑑定委員會鑑定為職業病或工作相關疾病；原告主張罹患之疾病，應非勞基法第59條第1款所稱之職業病等語。經查： ⑴原告並未主張其因事故而遭致職業傷害，或罹患勞保傷病審查準則第3條表列疾病，或因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第8類第2項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，或罹患經勞動部職業疾病鑑定委員會鑑定為執行職務所致之疾病，則原告是否遭致職業災害，所應審究者，自應為原告是否罹患疾病之促發或惡化與作業有相當因果關係，依勞保傷病審查準則第21條規定，視為職業病之疾病為斷。 ⑵陳信宏小兒科診所診斷證明書影本3份，至多僅能證明原告於110年12月5日前往該診所就診時，經陳信宏醫師診斷患有過敏性鼻炎、過敏性蕁麻疹、急性扁桃腺炎、胃腸炎及結腸炎等疾病；於110年12月8日、14日前往該診所就診時，經陳信宏醫師診斷患有急性扁桃腺炎、非傳染性胃腸炎及結腸炎、噁心伴有嘔吐、急性鼻咽炎、支氣管炎等病症，尚無從據以認定原告於前揭時日，前往陳信宏小兒科診所就診，經陳信宏醫師所診斷疾病之促發或惡化，與其從事工作之作業確有相當因果關係存在，自難遽認原告確曾罹患職業病而遭致職業災害。 ⑶成大醫院中文診斷證明書醫師囑言欄，雖記載「根據病患描述之病程及工作內容變化，無法排除其工作期間陣發之呼吸道症狀與其描述之工作場所粉塵暴露狀況有無關聯性」等語，惟上開記載，僅係表示依原告之陳述，無法排除原告所述其於工作期間陣發之呼吸道症狀與其描述之工作場所粉塵暴露狀況有無關聯性，而非積極認定原告乃因工作場所粉塵暴露而引起陣發性支氣管炎之事實。況且，原告前往成大醫院就診時，並無明顯呼吸道症狀；如排除原告之主述，並無明顯客觀證據可以推估當時有無支氣管炎相關症狀；成大醫院並認為上開診斷證明書已強調現場訪視確認環境污染事實之重要性，否則，無法確認有無明確之環境危害，上開診斷證明書之記載不建議作司法用途使用，此觀諸卷附成大醫院病情鑑定書之記載自明（參見本院卷第405頁），可知成大醫院醫師亦無法確認原告是否確因環境危害而罹患陣發性支氣管炎，更不建議以上開診斷證明書之記載作為司法用途使用，自不得僅憑上開成大醫院中文診斷證明書之記載而認定原告罹患職業病而遭致職業災害。 ⑷陳信宏醫師雖認為聞到柴油動力堆高機排放之廢氣，有可能罹患過敏性鼻炎、過敏性蕁麻疹、急性扁桃腺炎、胃腸炎、結腸炎、腸胃炎、急性鼻咽炎、支氣管炎，持續聞到約1小時以上即可能有上述疾病，有陳信宏醫師出具之說明1份在卷可按（參見本院卷第353頁）。惟查，上述疾病之種類繁多，惟陳信宏醫師於上開說明內，僅空泛敘述持續聞到約1小時以上即可能有上述疾病，而未詳細說明一般人在如何之環境下，如持續聞到柴油動力堆高機排放之何種成份之廢氣，將因如何之醫學上致病原理，分別罹患上述各該疾病，則陳信宏醫師於上開說明中表示之意見，是否確係本於醫學原理所為之判斷，抑或僅係其個人意見之詞，自有可疑，尚難採信。況且，縱依陳信宏醫師之意見，亦僅係一般人持續聞到柴油動力堆高機排放之廢氣約1小時以上，即有可能罹患上述疾病，而非在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果，亦難謂上述疾病之促發或惡化，與聞到柴油動力堆高機排放之廢氣確有相當因果關係存在，仍無從據以認定原告確曾罹患職業病而遭遇職業災害。 ⑸原告雖主張依職業災害勞工保護法第7條規定，應由被告就原告不會遭遇職業災害，負舉證責任等語。惟按，勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限，職業災害勞工保護法第7條雖有明文。惟按，職業災害勞工保護法第7條，僅係針對雇主就職業災害所負之侵權行為損害賠償責任，採推定過失責任主義，轉換由雇主舉證證明其就勞工遭遇職業災害為無過失，至於勞工遭遇職業災害一事，仍應由勞工負舉證責任。原告主張依職業災害勞工保護法第7條規定，應由被告就原告不會遭遇職業災害，負舉證責任等語，顯有誤會。 ⑹此外，原告復未能舉出其他證據證明其罹患疾病之促發與惡化，與其從事工作之作業確有相當因果關係存在，自難認原告確曾罹患依勞保傷病審查準則第21條規定，視為職業病之疾病而遭遇職業災害。從而，原告主張其遭致職業災害之事實，自不足採。 3.從而，原告主張其遭遇職業災害等語，應無足取。㈢被告依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約是否合法？ 1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定自明。次按，勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第1516號判決參照）。 2.原告主張：被告於110年12月20日，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約；因被告終止系爭契約，不符合解僱最後手段性原則，且被告終止系爭契約時，原告仍在職業災害之醫療期間，被告應不得終止系爭契約；被告終止系爭契約，並不合法等語，惟為被告所否認，而以事實及理由三、㈡所載情詞置辯。經查： ⑴原告雖主張被告於110年11月20日，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約之事實，為被告所否認，抗辯：被告因原告對於所擔任之工作，確不能勝任，乃於110年12月22日依勞基法第11條第5款規定，寄發電子郵件於原告，通知將於110年12月23日終止系爭契約等語，並提出電子郵件影本1份為證（參見調卷第117頁）。查，觀諸被告提出之電子郵件影本1份，其內記載「現因勞工對於所擔任之工作確不能勝任之由，於110年12月23日辦理資遣作業，……」等語；且原告亦具狀陳稱：被告係於110 年12月23日資遣原告；原告遭致被告資遣之日為110年12月23日等語（參見調卷第144頁、本院卷第501頁、第504頁），足見被告上開辯解，應堪採信。 ⑵被告之資材主管張建霖於110年11月3日、11月4日觀察原告作業效率，於11月5日給與原告初始目標每8小時250 顆，並以循序漸進方式達成每8小時350顆之目標，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈤），並有110年11月 5日面談記錄表影本1份在卷可按（參見調卷第93頁），堪以認定。再被告抗辯：被告之資材主管張建霖給與原告每8小時350顆之工作要求目標，且告知每週循序漸進達成目標，惟原告拒絕嘗試之事實，為原告於言詞辯論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認；此外，復有卷附「工作改善計劃與目標」欄記載「每周增作業50pcs/8hr⇒最終350pcs/8hr.該區作業已考量相關因素故下修與平時目標值較低水位」等語；「員工意見陳述表達」欄內載有「……時間上標準過於嚴，因空間及照明，還有同仁來借堆高機等因素，顆數要求上面300或350過多，……」、「……如果因此任務艱難，可尋找更有能力之同仁來即時幫忙處理解決，順行任務……」等語之110年11月5日面談記錄表影本1份在卷可按（參見調卷第93頁），自堪信為真正。又被告抗辯：被告之資材主管張建霖央請其他不同年資之勞工進行作業效能測試，用以證明給與之工作要求目標非不合理，原告即對於張建霖提出偽造文書之告訴之事實，業據被告提出臺南地檢署111年度偵字第4622號不起訴處分書影本1份為證（參見調卷第125頁至第127頁），亦堪信為真實。另原告於110年11月10日、20日分別離開工作崗位將近1小時及半小時之事實，為兩造所不爭執（參見不爭執事項㈥），亦堪認定。再被告之資材主管張建霖曾因原告1 10年11月10日、20日分別離開工作崗位將近1小時及半小時而與原告面談，並有110年11月16日面談紀錄表、110年11月24日面談記錄影本各1份附卷可參（參見調卷第97頁、第105頁），同堪認定。又被告抗辯：張建霖於110年11月24日，再次與原告面談，建議原告以循序漸進方式達成目標之事實，為被告於言詞辯論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認；此外，復有卷附「工作改善計劃與目標」欄記載「……故將該員作業要求與其他同期、同崗位之同仁的效率調整一致，但考量該區非上下班集合地點，以及相關生理需求（約1hr），故要求上班10hr須完成580pcs鋁錠儲位整理，時間為面談後當日起陸續達成，……等語；「員工意見陳述表達」欄內載有「……數量強人所難，煩請調專業人員來完成此項任務，……」等語之110年11月24日面談記錄表影本1份在卷可佐（參見調卷第105頁），亦堪信為實在。另被告抗辯原告於110年12月3日以工作區域，不可使用柴油動力堆高機，有生命危險為由，要求被告更換電動堆高機，否則，拒絕進場工作，當日即於辦公室內，拒絕進場工作之事實，亦為兩造所不爭執（參見不爭執事項㈦），並有內容為原告與被告所屬員工利用即時通訊軟體LINE所為對話內容之擷圖影本1份為證（參見調卷第107頁），堪以認定。而原告對於進場工作，有生命危險一事，並未舉證以實其說，足見原告所稱進場工作，有生命危險一事，應與事實不符。 ⑶綜上所述諸情參互以析，原告之平均整理數量，既低於被告其他勞工之平均整理數量，嗣於被告之資材主管張建霖要求以循序漸進方式達成每8小時350顆之工作要求目標後，先拒絕配合改進，嗣又以與事實不符之進場工作，有生命危險之理由，拒絕進場工作，足認原告在主觀上能為而不為，其所提出之勞務，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的；且被告使用勞基法所賦予之要求改善等各種手段後，原告先拒絕配合改進，嗣又以與事實不符之進場工作，有生命危險之理由，拒絕進場工作，揆之前揭說明，應認原告有對於所擔任之工作，確不能勝任之情形，且被告依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約，應符合「解僱最後手段性原則」。 ⑷原告雖主張因被告未提供適當之工具而未能達標，未能達標不可歸責於原告，被告終止系爭契約，不符合「解僱最後手段性原則」等語。惟查，原告對其主張因被告未提供適當之工具而未能達標，未能達標不可歸責於原告之事實，並未提出任何證據以實其說，原告上開主張，自不足採；原告據以主張被告終止系爭契約，不符合「解僱最後手段性原則」等語，亦無足取。 3.從而，原告既有對於所擔任之工作，確不能勝任之情形，且原告主張遭致職業災害，並不足採，已如前述，亦無勞基法第13條所定在職業災害之醫療期間，不能終止勞動契約之情形，則被告依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約，應屬合法。㈣原告訴請確認兩造間僱傭關係存在、訴請被告應回復原告原擔任之貨車司機職務、依系爭契約之約定，訴請被告自110 年12月20日起至原告復職之日止，按月給付原告62,000元，暨自各該月之次月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息、依勞退條例第6條第1項規定，訴請被告自110年12月23日起至原告回復工作之日止，按月提繳4,008元儲存於系爭勞退專戶，有無理由？ 1.查，被告依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約，既屬合法，有如前述，則兩造間之僱傭關係於被告終止後，即不存在，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及訴請被告回復其原擔任貨車司機職務，自屬無據。 2.原告主張被告違法終止系爭契約，既不足採，已如前述，則原告以被告違反終止系爭契約為由，依系爭契約之約定，請求被告自110年12月20日起至原告復職之日止，按月給付原告62,000元，暨自各該月之次月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬無據。 3.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，此觀諸勞退條例第6條第1項規定自明。查，被告依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約，既屬合法，則被告於系爭契約終止後，即無依勞退條例第6條第1項規定，為原告按月提繳退休金，儲存於系爭勞退專戶之法律上義務；況且，勞退條例第6條第1項規定，僅係雇主依勞退條例所負公法上義務之規定，而非雇主對於勞工所負私法上義務之規定，是原告依勞退條例第6條第1項規定，請求被告自110年12月23日起至原告回復工作之日止，按月提繳4,008元儲存於系爭勞退專戶，同屬無據。㈤原告主張依系爭契約之約定，請求被告給付89,000元，及自系爭書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？ 1.原告主張被告於招聘資訊中，曾告知原告，不論原告表現或公司營運狀況，均會給與生產獎金、年終獎金、尾牙獎金、旅遊津貼；因被告尚欠原告生產獎金16,000元、年終獎金62,000元、尾牙獎金5,000元、旅遊津貼6,000元，仍未給付，併依系爭契約之約定，請求被告給付生產獎金16,000元、年終獎金62,000元、尾牙獎金5,000元、旅遊津貼6,000元，共計89,000元等語，惟為被告所否認，而以事實及理由三、㈣所載情詞置辯。查： ⑴原告雖主張被告於招聘資訊中，曾告知原告，不論原告表現或公司營運狀況，均會給與生產獎金、年終獎金、尾牙獎金、旅遊津貼之事實，惟未提出任何證據以實其說；且觀之系爭契約書（參見調卷第153頁至第157頁），其內亦無任何關於被告應給付原告生產獎金、年終獎金、尾牙獎金及旅遊津貼之約定，原告前揭部分之主張，自不足採。 ⑵觀諸被告所提出、主旨欄記載「生產單位三節獎金發放辦法」之公告（下稱系爭公告）影本（參見本院卷第55頁），其說明第4點記載「如於三節日前離職者，將不予發放」等語；而原告既因系爭契約終止而於三節日前離職，自無依被告訂立之「生產單位三節獎金發放辦法」，請求被告給付生產獎金之權利。此外，原告復未舉證證明被告有何給付生產獎金、年終獎金、尾牙獎金、旅遊津貼之契約義務，則原告主張依系爭契約之約定，請求被告給付年終獎金62,000元、生產獎金16,000元、尾牙獎金5,000元及旅遊津貼6,000元，共計89,000元，自屬無稽。 ⑶至原告雖主張依系爭公告影本第2點之記載，可知生產獎金係依勞工輪值出勤狀況計算，應為勞工提供勞務而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資，不應以勞工在職與否作為發放之依據等語。惟查： ①按勞基法所稱工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀諸勞基法第2條第3款規定自明。準此，是否為勞基法第2條第3款規定所稱之工資，應以是否具有「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」之性質而定。又所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付（按：即給與經常性），應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問（最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照）。 ②觀之系爭公告影本第3點，可知被告乃逐月依單位回報之生產獎金所核分數，及勞工當月實際四二輪夜班出勤日數，據以計算發放獎金之數額；再觀諸系爭公告影本第4點，可知受僱於被告之勞工如於三節日前離職者，被告則不發放生產獎金。足見被告發放予勞工之生產獎金，與固定發放之經常性給與有別，應屬具勉勵、恩惠性質之給與而非勞基法第2條第3款所稱之工資。原告主張依系爭公告影本第2點之記載，可知生產獎金係依勞工輪值出勤狀況計算，應為勞工提供勞務而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資等語，自不足採，原告據以主張：不應以勞工在職與否作為發放之依據等語，亦無足取。㈥原告主張依民法第184條第2項規定，請求被告給付1,000,000 元，及自系爭書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？ 1.按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184條第2項定有明文。次按，民法第184條第2項規定之「違反保護他人之法律」，應負侵權行為責任，揆其旨趣，乃因以保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異，自應使其負損害賠償責任。其性質屬「轉介條款」及「概括條款」，自須引介連結該條以外之其他公私法中之強制規範，使之為民事侵權責任內容，俾該項不明確之法律規範得以充實及具體化。所謂「保護他人之法律」，應就法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價值、所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判（最高法院107年度台上字第3號判決參照）。再按，觀諸勞基法第10條之1規定雇主符合該條所定情形時，得調動勞工工作、勞基法第11條規定雇主有該條所定情事之一者，得預告勞工終止勞動契約，可知立法者無非係以上開規定對於契約自由原則中之契約內容自由為限制；上開規定雖為強制規定，惟僅具有權限之規範內涵，所強制者僅為勞雇雙方事先以契約方式約定賦與雇主職務調動權、勞動契約終止權之權限範圍；立法者並未禁止勞雇雙方於職務調動之際，以合意方式變更勞工職務或工作內容，亦未禁止勞雇雙方合意終止勞動契約；上開規定之目的，無非在兼顧勞雇雙方之權益，調和契約自由及契約正義，並為法院提供裁判爭議之依據；所欲產生之規範效果，應僅為雇主之職務調動權或終止權之行使有效或無效，綜合上開規定之立法目的、體系價值、所欲產生之規範效果等因素研判，本院認為勞基法第10條之1 、第11條規定，應非民法第184條第2項所稱保護他人之法律。 2.查，被告對於原告所為系爭調動，並未違反勞基法第10條之1之規定；且被告依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約，亦屬合法，已如前述，被告自無違反違反勞基法第10條之1、第11條第5款規定之情形；且勞基法第10條之1 、第11條第5款規定，應非民法第184條第2項所稱之保護他人之法律，亦如前述，則原告以被告違反勞基法第10條之1、第11條第5款規定為由，依民法第184條第2項規定，請求被告賠償其所受非財產上之損害1,000,000元及遲延利息，自屬無據。 3.按雇主對防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害，應有符合規定之必要安全衛生設備及措施；雇主對於避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施；前述必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之，此觀諸職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款、第3項規定自明。查，原告雖主張被告不提供電動堆高機，違反職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款之規定，惟查，原告並未明確說明被告不提供電動堆高機，與違反職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款規定之關連，亦未明確說明被告對防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害所設置或規劃之必要安全衛生設備及措施，有何不符合中央主管機關就職業安全衛生法第6條第1項第10款所定標準及規則之情形、被告對於避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項所為之規劃及採取之必要安全衛生措施，有何不符合中央主管機關針對職業安全衛生法第6條第2項第4款所定標準及規則之情形，並舉證以實其說，自難認被告有何違反職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款規定之情形。又被告既無違反職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款之情形，則原告以被告違反職業安全衛生法第6條第1項第10款、第2項第4款之保護他人法律為由，主張依民法第184條第2項規定，請求被告賠償其所受非財產上之損害1,000,000元及遲延利息，亦屬無據。 4.再按，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3年：1.辨識及評估危害。2.適當配置作業場所。3.依工作適性適當調整人力。4.建構行為規範。5.辦理危害預防及溝通技巧訓練。6.建立事件之處理程序。7.執行成效之評估及改善。8.其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替。職業安全衛生設施規則第324條之3定有明文。查，原告雖主張被告之運籌部主管對於原告之110年上半年考核，為不正確評斷；且原告因告知運送載重須符合交通法規而遭致被告運籌部主管及資深同仁攻擊霸凌；被告放任原告之主管對於原告霸凌之事實，惟為被告所否認，抗辯：否認僱用之勞工有霸凌原告之行為，而原告復未舉出任何證據以實其說，原告前揭部分之主張，自不足採。又原告前揭部分之主張，既不足採，則原告據以主張被告違反職業安全設施則第324條之3之保護他人法律，依民法第184條第2項規定，請求被告賠償原告因此所受非財產上之損害1,000,000元等語，亦屬無據。七、綜上所陳，原告訴請確認兩造間之僱傭關係不存在、訴請被告回復原告原擔任貨車司機職務、依系爭契約之約定，訴請被告給付自110年12月20日起至原告復職之日止，按月給付原告62,000元，暨自各該月之次月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；及依勞退條例第6條第1項規定，訴請被告自110年12月23日起至原告回復工作之日止，按月提繳4,008元儲存於系爭勞退專戶；暨依民法第184條第2項規定，請求被告給付1,000,000元及遲延利息，均為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌與本院前揭判斷不生影響，均毋庸再予審酌，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　9 　　月　　23　　日民事第一庭法官　伍逸康以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　9 　　月　　23　　日書記官王珮君

臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第38號

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