111年度勞訴字第82號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：112 年 08 月 31 日

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度勞訴字第82號原告周美俐訴訟代理人向文英律師被告沛波鋼鐵股份有限公司法定代理人顏慶利訴訟代理人黃郁婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112 年8月10日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣393,832元，及自民國111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之14，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣393,832 元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定有明文。查原告起訴時訴之聲明第3項為：「被告應給付原告新臺幣(下同)420,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，嗣於訴訟中變更為：「被告應給付原告393,832元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」(見本院卷二第373頁)，核屬減縮應受判決事項之聲明，且不甚礙於被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告起訴主張：㈠原告於民國106年9月4日起受僱於被告，工作地點為臺南市○○ 區○○里000號，擔任業務部主任。原告106年9月至106年10月每月薪資為30,000元，106年11月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月每月薪資為36,600元，108年3 月至108年7月每月薪資為38,600元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元，被告於107年4月9日之後才設置打卡鐘，然原告自任職起，為被告在南部擴點草創時期，原告任職之工作內容含「報價單收發、合約製作、零用管理、客戶訂單接收審查、訂單數量統計、表單登記、電腦系統登打、與代工廠間連繫、出貨、車輛調派、客訴處理、帳務整理、帳務處理、客戶請帳、收款登記、帳款催收、查核帳款差額原因、廠商請款、寄庫庫存核對」等，在人力不足情況下，原告需要經常加班，被告卻未依法給付加班費，迄109年6月間，有員工越級投訴公司高層，被告才補發109年1至5月之加班費。然在被告設置打卡鐘之前(即106年9月至107年3月)及之後(即107年4月至109年10月)，原告均有加班之情事，其中依打卡紀錄所示之時班時數(即107年4月至109年10月) ，扣減被告已給付之加班費，被告尚應給付附表A所示合計274,928元加班費；另106年9月至107年3月期間平日加班部分，因被告未設置打卡鐘，而無打卡紀錄，原告主張應比照108年12月之平日加班時數，被告應給付附表B所示合計118,904元加班費。㈡被告於110年營運正常，持續資本擴張，營運規模擴展，欲在臺南或高雄尋找設廠點，於109年10月間並無業務性質變更之情形，更無減少勞工之必要，且被告具一定規模，不可能無適當工作可供安置原告，況原告之工作內容，後續由原告之同事接手處理，被告甚至於109年10月16日安排員工陳虹錡到職，接替遞補原告位置之人之工作內容，故被告於109 年10月16日以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」資遣原告，乃不當資遣。被告違法解僱原告違反誠信原則在先，又壓榨勞工不依規定給付加班費，侵犯勞工權利。原告遭資遣時，因為疫情又不了解法規，原告也本著誠信原則一直没有想要訴訟，但資訊越來越透明，很多的輔導單位及政府宣導才知道有法扶，有成立專業法庭。被告在業內到處放話，導致原告在這個行業也找不到出路。為此，提起本件訴訟，依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第24條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條、第14條及第31條第1項規定，確認兩造間僱傭契約存在，請求被告給付自109年10月17 日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告41,600元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨按月提繳2,520元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，並給付加班費393,832元等語。㈢並聲明： 1.確認兩造間之僱傭關係存在。 2.被告應自109年10月17日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告41,600元，及各該給付日之翌日至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 3.被告應給付原告393,832元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 4.被告應自109年10月17日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。 5.原告願供擔保，請准宣告假執行。 6.訴訟費用由被告負擔。二、被告抗辯：㈠原告任職之被告南區業績僅北中區之半數，然配置人數卻最多，被告急於調整南區業務人員過剩之問題。原告於109年1至3月均遲到，經口頭警告雖有改善，惟109年7至9月間，每月約一半時間遲到，被告不得已改由其他業務員兼辦原告之工作內容，將原告資遣。被告因組織再造，經營結構調整、縮編及改變經營決策，業務性質變更，而資遣原告，符合勞基法11條第4款之要件。㈡原告為業務主任，統管所有業務助理，主要工作是核對帳單，例如：訂貨單、交貨單、匯款單等，被告自107年7月後才有加工、出貨等業務，在此之前不需原告大量工作。被告於108年8月間因業務擴張，搬到臺南市官田區，始設置加工廠，若因被告拓點致原告加班，只有108年8月至109年1月期間，是106年9月至107年3月間少有需要原告加班之必要，原告主張106年9月4日至107年4月9日間加班部分，未盡舉證之責，應予駁回。原告平日應於17:00下班者，應直接計算加班費；若原告平日於17:30以後下班者，應扣除休息、吃晚餐時間約30分鐘，故平日從17:30後，開始計算加班費。原告休假日加班者，應扣除吃中餐、午休約60分鐘及吃晚餐約30分鐘。㈢原告已持非自願離職證明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署申請失業給付，勞動部勞工保險局(下稱勞保局)於109年11月25日核發失業給付在案，原告於雙方肯認終止僱傭關係後，於1年餘向被告爭執僱傭關係存在，屬權利濫用。原告已在被告公司書面告知簽名，且受領資遣費，主觀上已應允資遣行為，於資遣之後，在其他地方任職，未向被告陳報，於解僱後2年餘才起訴，已權利失效。原告於109年10月16日以後未發函請求，或催告被告表明擬提供勞務之旨，被告無受領勞務遲延之情事等語。㈣並聲明： 1.原告之訴駁回。 2.訴訟費用由原告負擔。 3.願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：㈠原告自106年9月4日起受僱於被告。㈡原告106年9月至106年10月每月薪資為30,000元，106年11月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月每月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,600元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。㈢被告於109年10月16日以勞基法第11條第4款之事由終止勞動契約。㈣原告離職時，被告之行政人員約7人(含業務2人)，廠部人員約6、7人。㈤若原告請求被告給付薪資有理由，被告應按月給付之金額為4 1,600元。㈥若原告請求被告提繳勞工退休金有理由，被告應按月提繳之金額為2,520元。㈦原告於109年11月2日持被告交付之非自願離職證明書向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署台南就業中心申請失業給付認定。㈧勞動部勞動力發展署雲嘉南分署台南就業中心於109年11月19 日完成認定。㈨勞動部勞工保險局於109年11月25日核發失業給付，勞動部勞工保險局後續按月辦理認定及核發失業給付在案。四、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同；民事訴訟法第247條第1項定有明文。依此，確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。故確認法律關係之訴，茍具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其遭被告違法解雇，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告否認，則兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。㈡原告請求被告給付其任職期間合計393,832元加班費，有無理由？ 1.關於原告請求自106年9月至107年3月期間平日加班118,904 元加班費部分(即附表B)： ⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、第6項定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項亦定有明文。又前開勞動事件法規定雖於109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法施行前發生之勞動事件亦適用之。基此，雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效。 ⑵原告主張其受僱被告時，為被告在南部擴點草創時期，原告任職之工作繁重，且人力不足，為完成被告交付之工作任務，需要經常性加班，但被告於106年9月至107年3月未設置打卡鐘，無打卡紀錄，原告主張應比照108年12月之平日加班時數給付附表B所示合計118,904元加班費等語，為被告否認，並抗辯稱107年7月以後，被告才開始有加工、出貨等業務，且108年8月因業務擴張，南部辦公地點才從臺南市○○區○○ ○街000號遷移到臺南市○○區○○里000號，並設置加工廠，因此106年9月至107年3月期間並無大量工作，而無加班之必要云云。 ①經查，依證人呂俊寬到庭結證稱，106年9月被告南部辦公室移至臺南市○○區○○○街000號與易昇鋼鐵股份有限公司共用辦公室，原本2位業務助理，因辦公地點遷移，所以同時離職。伊為開展業務，需要有經驗的業務助理，而多年前伊曾與原告共事，所以僅找原告入職，處理離職員工等工作，並未招募其他員工。當時工廠尚未成立，加工部分需要委外處理，原告工作是負責加工廠與客戶、工地的聯絡、收單及電腦登錄，由原告一人負責，所以很忙。另外被告當時更換電腦系統，原告除了要處理客戶的工作外，還要輸入2套系統並學習操作，所以原告工時是比較長的。自原告入職起，只有原告一人負責內勤統整業務，後來南部辦公室遷移到官田之前，有另外再招募2名業務助理，但工作太忙，其中一人又離職，遷移到官田後，原告則有4名下屬等語(見本院卷二第97-106頁)，由此可知，原告於106年9月至107年3月期間，係承作原屬2名員工之業務工作量，參以被告於前開期間確有更換電腦操作系統情形，此有原告提出LINE對話記錄在卷可稽(見本院卷一第153-157頁)，足證原告主張前開期間，因工作業務繁重，而有加班之必要等乙節，堪信為真。 ②次查，被告於設置打卡鐘後，被告給付原告109年1月至同年6月期間【含109年1月至5月各月給付免稅加班費、應稅加班費，及109年6月(含補付告109年1月至5月加班費)給付免稅加班費、應稅加班費】，總計6個月之加班費為111,838元，此有被告提出之原告薪資明細在卷可參(見本院卷第一第61頁)，而原告主張比照108年12月之平日加班時數，據此計算附表B所示近7個月期間合計之加班費總額為118,904元，與109年1月至同年6月期間加班費總額大致相當，原告主張以此方式計算加班費，尚屬公允。況承前所述，出勤紀錄乃據以判斷勞工出勤時間，及有無加班之重要證據，且依勞基法第30條第5項規定，被告應備置原告之出勤紀錄，被告既未能提出原告附表B所示期間之出勤紀錄，則其空言抗辯前開期間原告並無附表B所示之加班時數云云，自無可採。是認原告依勞基法第24條之規定及計算方式，請求被告給付如附表B所示合計118,904元加班費，為有理由，應予准許。 2.關於原告請求自107年4月至109年10月止如附表A所示加班期間之274,928元加班費部分： ⑴按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。其立法理由載明：勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7 條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 ⑵經查，原告就附表A所示期間，上下班時間如兩造提出之出勤卡所示(見本院卷第一第171-215頁、第243-303頁)之事實，為兩造所不爭執，惟被告抗辯，平日加班應扣減0.5小時用餐休息時間，假日亦應扣減1小時用餐休息時間，及上班遲到當日應補滿工作8小時始計算加班時數云云。依前開說明，被告就其抗辯原告於出勤卡所示出勤時間，有為休息之事實，負舉證之責。惟依被告提出之工作規則，並未有加班出勤期間休息之規定，自無從作為有利於被告之認定。此外，被告亦未能提出其他證據證明原告出勤之加班期間有休息時間，以推翻前開出勤紀錄所為之推定，則被告上開所辯，自非有據，並無可採。是認原告依勞基法第24條之規定及計算方式，請求被告給付如附表A所示合計274,928元加班費，為有理由，應予准許。 3.基上，原告勞基法之規定請求被告給付加班費393,832元(計算式：118904＋274928＝393832)，及自起訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。㈢原告主張兩造間之僱傭關係存在，被告應自109年10月17日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告41,600元，及各該給付日之翌日至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並應自109年10月17日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，有無理由？ 1.本件被告抗辯，被告係將台灣之市場區分為北、中、南三區，公司統一制度，但三區各自依營收狀況計算業績獎金，自107年至110年期間，三區進貨數量，南區一直最差，但人員配置數量卻最多，是以南區業務部人員人力過剩為被告存在經營問題。參以原告於109年1月起一直有嚴重之遲到問題，為顧及原告名聲，未以勞基法第11條第5款終止勞動契約，故以勞基法第11條第4款資遣原告云云(見本院卷一第383頁)，並提出入庫數量統計表、行政課工作報告為證(見本院卷一第387-401頁)，為原告否認。 ⑴按勞基法第11條、第12條分別規定僱主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上字第366號判決意旨參照）。經查，被告於109年10月16日以勞基法第11條第4款之事由終止勞動契約，並開立非自願離職證明書予原告，為兩造所不爭執，揆諸前開說明，被告自不得於訴訟中再改列或增加其他解僱事由，故被告抗辯原告任職期間有嚴重遲到，具有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形部分，自非可信，亦無審酌之必要。 ⑵次按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。再依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322 號判決意旨參照）。經查，依被告自行製作之入庫數量統計表、行政課工作報告表格，並無從證明被告公司之經營有前開說明之業務變更。再者，依原告提出被告110年度公開說明書及公開資訊(見本院卷一第329-357、卷二第219頁)顯示，被告營運規模擴展，擬在臺南市或高雄市找尋合適之地點，設置廠房，可見被告終止兩造勞動契約時，被告就南部業務、組織，並無結構性或實質性之變更。況依證人呂俊寬、楊韻蒔(即被告公司之總經理)到庭均證述，原告受資遣時，由其下屬許芳萍接任原告職務，其後另招募員工銜接許芳萍工作等語；及證人楊韻蒔另證述，被告於110年開始陸續思考，擴展南部跟上北部業務。(問：為何依勞基法第11條第4款資遣原告？)是不是當初的管理單位寫錯，真的不曉得等語(見本院卷二第104、115頁)，益證被告並無因業務性質變更，有減少勞工之必要。是認被告於109年10月16日依勞基法第11條第4款終止兩造勞動契約，並不合法。 2.復按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。再按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌我國就退職（休）金或工資給付請求權、勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定（民法第126條、勞基法第12條第2項、第14條第2項、第58條第1項），德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工爭訟解僱之合法性時，特別排除其適用(最高法院110年度台上字第551號判決要旨參照)。 ⑴經查，被告於109年10月16日依勞基法第11條第4款終止兩造勞動契約，雖不合法，惟原告受被告接掌南區辦公室之林玠民告知，於上開時間終止勞動契約，原告將遭被告資遣乙事時，原告當場並未表示異議，並受領被告交付之非自願離職證明書，協同辦理業務移交。嗣於109年11月2日持被告交付之非自願離職證明書向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署台南就業中心申請失業給付，經前開機關認定無誤後，而由勞保局於109年11月25日核發失業給付予原告，其後勞保局亦按月核發失業給付予原告等情，此有非自願離職證明書、離職申請書、移交資料、勞動部勞動力發展署雲嘉南分署函文在卷可參(見本院卷一第21、35、75-79頁)。換言之，原告就被告於109年10月16日依勞基法第11條第4款終止勞動契約時，並無不同意之意思表示，且配合辦理移交手續，復按月受領失業給付，遲至111年6月6日始向臺南市政府勞資爭議調解委員會聲請調解，繼於111年7月15日始提起本件確認僱傭關係存在等訴訟，此有臺南市政府勞資爭議調解紀錄及起訴狀之本院收狀戳記在卷可稽(見補字卷第15、29-31頁)，距被告於109年10月16日資遣原告已相隔約1年7個月，則原告客觀上已有長期間不行使權利之情事，自足以引起被告正當信任原告就兩造勞動契約終止乙節，已不再爭執或行使其權利。原告雖稱受資遣時，因婆婆重病，又遇疫情，且不了解法規，因此不知經由法律程序尋求救濟等語，然此乃原告個人因素，被告難以得知該段期間不行使權利之原委。承前所述，兩造間勞動關係不可能長期懸而未決，原告長期不行使權利又突然行使，將使被告陷於窘境，應認原告行使權利違反誠信原則，而不得再為主張。是認原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告應自109年10月17日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告41,600元，及各該給付日之翌日至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並應自109年10月17日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告勞基法之規定請求被告給付加班費393,832元，及自111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、本件係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告部分敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權就原告勝訴部分宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　8 　　月　　31　　日勞動法庭法官　田幸艷以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　8 　　月　　31　　日書記官林幸萱

臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第82號

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