94年度勞訴字第39號｜民事：給付退休金｜裁判日期：96 年 02 月 05 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第39號原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　康進益律師複代理人　乙○○ 被　　　告　中華工程股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　馮基源律師凃榆政律師吳文淑律師上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國96年1月22日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣捌拾玖壹仟肆佰伍拾元，及自民國九十四年十二月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹萬零伍佰伍拾貳元由被告負擔。本判決於原告以新臺幣貳拾玖萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告於執行標的拍定、變賣前，以新臺幣捌拾玖壹仟肆佰伍拾元或同額之銀行可轉讓定期存單為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、本件原告起訴主張：㈠原告於民國78年8月20日起受僱於被告公司，擔任技術員、資深技術員及土方領班工作。兩造間雖一年簽訂一次契約，然就原告之工作內容觀之，乃有繼續性之工作，應為不定期契約。縱認係特定性定期勞動契約，原告之工作期間連續並未間斷，工作年資亦應合併計算。被告為規避給付原告退休金之責任，於92年11月1日，利用兩造例行性簽訂勞動契約之機會，使原告與訴外人中勤人力資源管理顧問股份有限公司（下稱中勤公司）簽訂派遣執行人工作合約書，意圖消滅其雇主身分，實則原告之工資、工作內容、時間地點、獎勵、合約期間、特別休假等所有勞動條件均未有任何改變，且原告亦僅受被告之指揮監督管理；又中勤公司董監事所代表之法人均為被告，即被告持有中勤公司所有股份，故原告真實雇主可認仍為被告，此由中勤員工陳雪雲離職至被告任職，其離職證明書載為「轉為正職」可知。被告上開終止勞動契約之行為，以損害他人為主要目的，違反誠信原則而無效。又前開原告與中勤公司所訂合約係定型化契約，被告藉以與原告訂立新勞動契約，使原告喪失退休金請求權利，且被告亦未向原告就前開定型化契約之內容盡相當告知義務，亦違反契約公平正義，造成原告之不利益，該部分之約定，依民法第247條1之第1、3、4款規定為無效，同時違反民法第 71條法律之強制禁止規定亦無效。被告令原告簽訂前開派遣執行人工作合約後，所有勞動條件均未改變，並告知原告二者為同一公司，兩者均同一雇主，原告係受詐欺始簽訂上開派遣執行人工作合約，並以起訴狀繕本之送達撤銷該派遣執行人工作合約書之意思表示，該意思表示已因撤銷而失效。㈡原告自受僱日78年8月20日起至94年10月31日止，工作年資合計16年73日（自勞保投保日78年8月24日起算為16年57日，以下計算結果相同），原告係35年1月9日出生，現今年滿59歲10月餘，工作年資計算有31.5個基數，離職前6個月平均工資28,300元，原告自得依勞動基準法第53、55條規定請求被告給付退休金891,450元（28,300X31.5=891,450）。㈢對被告抗辯所為之陳述： ⒈兩造之勞動契約非勞動派遣契約：勞動派遣是在經貿與社會發展之全球化與多元化影響下的一種產物，同屬「非典型工作型態」（諸如「部分工時勞動」、「電傳勞動」、「家內勞動」、「外包」等工作型態）之一種。由於勞動派遣具有能提供雇主在旺季或臨時狀況下所急需的人力需求，以及提供某些勞工較具彈性或過渡性的工作機會之功能，對雇主而言，可達到節約人事成本與增加經營彈性之目的；對勞工亦可兼顧工作家庭與彈性工作計畫的目的。然但勞動派遣亦同時產生許多傳統勞動法令無法規範之問題，諸如雇主責任不明確、不當剝削、差別待遇、雇用不安定等等。由於勞動派遣對勞動關係之影響甚詎，國際勞工組織ILO亦於「私人就業機構公約」（No.181）中訂定建議書，要求會員國立法規範，禁止要派機構藉由雇用派遣勞工來取代長期雇用的勞工，以免影響勞工之權益。由此可知，上揭行為需立法禁止，更何況是要派機構將原先長期雇用的勞工轉換成派遣勞工，如同企業若因經營上必要而需引進外勞時，不得損害其本國勞工權益一般。承上，勞委會90年8月公布之勞動派遣法草案第22條第3項：「勞動派遣期限不得超過一年，超過一年者，視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約」、第20條「派遣機構與要派機構雙方簽訂要派契約，不得有特定某派遣勞工之約定」，均在規範禁止要派機構藉由雇用派遣勞工來取代長期雇用的勞工，以及要派機構將原先長期雇用的勞工轉換成派遣勞工，以確保勞工權益。該草案中除前述規範外，對「派遣」、「派遣機構」、「要派機構」、「派遣勞工」、「派遣契約」、「要派契約」等均有定義性規定，亦明定派遣業務範圍、派遣機構設立之積極要件與消極要件、派遣勞工權利之保障等等，亦對要派機構與派遣機構之責任，作了相當詳盡之規定。據上所述，被告雖辯稱其以中勤公司之名義與原告簽訂之派遣執行人工作合約書，為「勞動派遣關係」之勞動契約。然綜觀「勞動派遣」型態之定義、本質與內容，即可確知該合約書僅是利用「勞動派遣」形式上名義，而實質上則藉由勞動派遣契約名義，造成兩造合意終止原勞動契約，消滅雇主身份，以達成其規避給付原告退休金之目的，至為灼明。 ⒉被告公司確為原告之雇主：被告既仍要派原告至臺南永安工務所以同樣條件薪資任相同的工作，是其仍有雇用之必要至為灼明添除非其公司產業結構此時發生重大變故外，否則即無改由訴外人雇用，而由被告使用之正當理由添又若被告所屬之臺南永安工務所之員工因其產業結構之變化有採雇用與使用分離之必要，則該工務所所有員工應即全部改採雇用與使用分離關係，惟該工務所員工，絕大部分均仍屬被告公司之員工，僅少部分是中勤公司之員工，並非全部是採雇用與使用分離關係，由此足以證實員工受僱於被告或中勤公司，僅是形式程序上為規避法律之轉換，事實上原告之工作內容完全沒有任何改變；而勞工屬經濟上弱者，亦沒有不簽立契約之自由。從而，被告於原告將屆滿15年年資前夕改由中勤公司雇用，而由其要派使用，顯然是規避給付原告退休金之責任甚為昭然。 ⒊被告將原告於82年8月3日退保（投保薪資30,300元）於82年8月6日加保（投保薪資25,200元）、85年12月30日退保（投保薪資34,800元）於86年1月3日加保（投保薪資27,600元），此是否乃被告公司應為投保薪資調整作業而誤為加退保作業而產生之作業上疏失，原告無法得知。另被告將原告於86年7月28日退保（投保薪資33,300元）於86年12月15日加保（投保薪資27,600元），此一期間乃原告因罹患肺結核之疾病，請病假於行政院衛生署胸腔病院治療，被告將原告退保於痊癒後上班時再行加保，惟兩造之勞動契約並未終止。 ⒋否認被告提出離職證明書之真正，被告於86年2月25日確實有匯入113,507元入原告於中國信託雙和分行，摘要為薪資，91年1月29日也有匯入105,750元之薪資，然這兩部分都是工作獎金。退步言之，縱認為資遣費，退休金的年資亦應合併計算，僅資遣費得扣減而已。㈣並聲明：被告應給付原告891,450元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠原告於92年10月31日與被告永安工務所簽訂之「特定性定期勞動契約」約滿後，雙方依約即已終止勞僱關係，原告主張自請退休時，並非被告之員工，自不得向被告主張勞動基準法上之請領退休金之權利。又原告嗣受雇於中勤公司，被告與中勤公司為兩個不同法人，原告自不得將其在兩家公司之工作年資合併計算。㈡退步言，被告當初與原告簽署之勞動契約，係因承辦東西向東石嘉義線銜接中山高速公路系統交流道相關工程此一特定性工程所簽訂，屬一年一聘之特定性定期勞動契約，每年均重新簽署特定性定期勞動契約，此即表示雙方均清楚營造業施工特性，認知雙方並無不定期續約之意思表示，非屬不定期勞動契約，故無年資合併計算之適用。且契約第5條（6）甚且約定原告不得要求發給預告性工資及資遣費，更遑論支付退休金。㈢又所謂定型化契約係指企業經營者對不特定消費大眾所擬之契約，原告與中勤公司間之勞動契約非屬定型化契約。且勤公司與原告所簽訂之「派遣執行人工作合約書」，第1條身分認定規定「一、合約明確界定乙方（即原告）為甲方（即中勤公司）專屬之派遣性員工，乙方對此身分之認定殆無疑義，並願意努力執行甲方所交付之工作任務，並遵行『永安工務所』之監督指揮，擔任指定之各項工作。二、在本條文之前提下，甲方負有依法之僱主責任。」，第9條工作規章第2點後段亦規定「乙方若有不服管教或違反工作守則，經舉發證實，乙方則須配合甲方提出之職務調整或派遣工期之調整。」，第18條更規定「乙方同意在甲方與永安工務所結束合作關係後，乙方個人與甲方之勞僱關係亦將被視同自然結束或乙方同意接受甲方之工作調動與職務安排，乙方在勞基法之規定條文下，甲方自須負擔僱主之所有相關責任，惟乙方亦須配合甲方之工作調動及職務安排，以維持可能之長久僱用關係」。承前，中勤公司身為一雇主與原告身為一受僱者之權利義務關係相當明確，亦足證原告確已充分明瞭系爭僱用關係係為因應特定性定期契約而須不斷派任至不同工務所，而原告竟在連續與中勤公司簽約兩年後始臨訟改稱其所於空白契約書之簽署過程，其均不知情亦不知合約內容云云，顯不符社會經驗法則，被告否認之。前揭合約書已逐條載明原告契約內容及工作內容，由原告親自簽名其上，業經證人丁○○到庭證述明確，該合約自屬合法有效，亦無原告所陳誘騙、詐欺、意思表示不一致之情事。㈣縱訴外人中勤公司之董監事所代表之法人均為被告，且兩家公司所給付之工資及年終獎金等數額均相同，亦不足以推論出被告即為原告之雇主。蓋一般資本家在資金運作上，成立數家關係企業本事所常情，被告持有訴外人中勤公司股份，實不足為奇。而中勤公司所給付原告之工資、年終獎金與被告先前所給付予原告者相同，實乃因依據原告與中勤公司之「派遣執行人工作合約書」本即在履行永安工務所之相關工作，此亦不足為奇，然而，被告與中勤公司為兩家不同法人，且原告亦先後與該兩家公司簽訂勞動契約，此則屬實，原告試圖拼湊不同原因關係，向已非其雇主之被告請領退休金，實乃不當。況勞動派遣係因應產業結構變化及勞工工作意識之轉變，勞務型態與雇用型態亦趨向多樣化，在此種社會經濟背景與勞資雙方需求下應運而生，令「雇用」與「使用」之分離，本案中，派遣公司即為訴外人中勤公司，要派公司即為被告，因此真正之勞雇關係僅存在於中勤公司與原告之間，與被告無涉。再者，原告所稱之工資及年終獎金未變動以及特別休假長達19天乙事，薪資及年終獎金之發放者為中勤公司，並非被告公司，而特別休假亦係中勤公司之權責，至於為何仍與先前原告與被告勞動契約之條件相同以及為何原告於中勤公司之工作年資僅1年2個月卻給予原告19天特別休假乙事，此係中勤公司與原告間之契約關係，被告不知情，亦無從置喙。㈤被告對於確曾發放激勵獎金及中秋節禮金等情，固不否認，惟此項恩給並不因此即成為原告之雇主，蓋其背景事實為被告公司之職工福利委員會於91年12月25日、92年3月26日及 93年5月25日歷次會議記錄討論事項，為「便於工地管理」及「激勵士氣提高工作效率」等事由，針對於相同工作地點但屬於派遣公司之工作人員之士氣，建議並通過參照內政部42年6月29日台內勞字第30353號令，將中勤人力派遣人員以「比照」模式與被告員工享受同等各項福利，惟仍須經主管單位同意後始比照辦理。嗣後會議結論均經臺灣臺北地方法院民事裁定確定及主管單位臺北市政府勞工局核准同意備查在案。綜上所知，原告之所以得領取所謂之獎金，純係被告公司職工福利委員會之「恩給」，並非謂原告係被告之員工而得領取，至被告之所以就所發獎金開立扣繳憑單不過係依據所得稅法規定，其有關薪資提列與勞動基準法關於雇主給付之工資之定義大不同，被告因原告領有獎金所得而開立扣繳憑單，非得僅因被告對原告有獎金或禮金之發放，而論斷被告即為原告之雇主。且原告成為中勤公司之員工後，已無需按月扣除員工福利金50元及工會會費120元，有原告提出之中勤公司薪資條可證，原告如為被告員工，豈有不繳交之理。㈥退步言，縱論被告仍為原告雇主且雙方勞動關係屬不定期勞動契約（被告仍否認），其工作年資亦未達16年73日：⒈參酌原告前呈加退保資料，原告前一份工作高雄市西服業職業工會及被告公司到職之退保及加保日期均為78年8月24日，並非原告所稱之78年8月20日。⒉參酌被告於85年12月30日開立予原告之離職證明書資料，當時原告係服務於被告北二高北部施工處木柵段，其服務期間為自82年8月6日至85年 12月30日，原告並業已支領資遣費113,507元，因此，此段期間之服務年資業已因支領資遣費而不應再併計，扣除掉此段期間之年資（約3年4個月又25天），年資尚未足15年，不得請領退休金。⒊原告更曾在86年7月31日至86年12月15日期間任職於「建成木箱行」，業已超過3個月，年資根本不得合併計算；原告在被告公司86年7月28日辦理退保後，在 86年7月31日至86年12月15日期間任職於「建成木箱行」並辦理加保，嗣又復於86年12月15日始再任職於被告重新加保，倘有原告所稱年資累計問題，其在被告公司年資，其間中斷亦近5個月，參酌勞動基準法第10條規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」反面解釋，其年資起算時點亦應自86年12月15日起算，迄至94年10月31日止，未滿15年。雖原告稱此期間係因感染肺結核並提出原證14號診斷證明書，然該證明書係於95年4月4日所製，被告否認其真正性，被告亦否認其有請假之事實，被告員工請假紀錄因風災未保存，無法提出，應由原告究其有請假乙事進一步舉證；況參酌前揭加退保資料，於此段期間（86年7月31日至86年12月15日），原告係任職於建成木箱行，亦足證此段期間雙方並無任何勞動契約關係。綜上，縱仍認原告為被告員工（被告仍否認），年資尚未足15年，原告亦不得向被告請領退休金。㈦並聲明：原告之訴及假執行之聲請均予駁回。若受不利判決，被告願以現金或等值之銀行可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執之事項：㈠原告之勞保加退保資料如下：全德工業股份有限公司部分於72 年4月19日保險生效，72年4月21日退保。高雄市西服業職業工會部分於77年12月1日保險生效，78年8月23日退保。被告公司部分於78年8月24日保險生效，82年3月1日退保， 82 年8月3日保險生效，85年12月30日退保，86年1月3日保險生效，86年7月28日退保，86年12月15日保險生效，93年 12月4日退保。建成木材行部分於86年7月31日保險生效，86年12月15日退保。中勤公司部分於92年11月1日保險生效， 94 年10月31日退保。㈡原告分別於90年11月1日、91年11月1日與被告簽訂「特定性定期勞動契約」，契約期間一年。原告分別於92年11月1日、93年11月1日與中勤公司簽訂派遣執行人工作合約書，契約期間一年。㈢原告與中勤公司簽約後，其薪資、年終獎金與先前兩造間之勞動契約條件，特別休假亦累計計算，並比照被告員工享受同等各項福利。㈣被告於86年2月25日匯入113,507元入原告於中國信託雙和分行，91年1月29日也有匯入上開帳戶105,750元，摘要均為薪資。㈤以上事項，並有勞工保險局被保險人投保資料、特定性定期勞動契約書、派遣執行人工作合約書、中國信託商業銀行函為證（本院卷第二宗第24至28頁，第一宗第91至92、160至 165頁，第二宗第29至41頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。五、兩造爭執之事項：㈠兩造間之勞動契約，是否為不定期勞動契約？㈡兩造勞動關係存續期間為何？㈢原告是否符合請領退休金條件？㈣原告得請求退休金之金額為何？六、兩造間之勞動契約，應為不定期勞動契約：㈠按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「特定性工作：係只可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」，勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6 條第4款定有明文。而特定性工作如期間超過一年，而未向主管機關報備，固不影響契約之效力而成為不定期契約，惟仍以該期間內從事者為「非繼續」性工作，始足當之。而所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，反之則可能不具繼續性。上開規定揭示勞動契約不定期性的基本原則，除屬臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約外，其餘勞動契約均強制規定為不定期契約，不受勞動契約約定文字之限制。定期契約與不定期契區別實益，在於定期契約於契約期間屆滿時，勞動關係終止，雇主不必發給勞工資遣費或退休金，而在不定期契約，於勞動關係終止時，雇主則須依照規定，發給勞工資遣費或退休金；為避免雇主以簽訂定期契約方法，以達到不給付勞工資遣費或退休金目的。㈡經查，本件原告自78年8月間起至91年10月31日止（其間工作年資合併計算，及92年11月1日起至94年10月31日止之年資合併計入，詳後述），其工作地點隨被告公司承包之工程而異（臺北、臺南等地），歷任技術員、資深技術員、土方領班等工作，所受僱從事之工程並不限於特定一個工程，而被告公司資本總額180億元，實收資本額145餘億元，所營事業有國內外土木、建築、管線、工程管理、營建工程、大眾捷運系統工程之籌建等業務，且經常承攬興建各項重大交通工程，有被告公司基本資料查詢在卷可稽（本院卷第一宗第38至39頁），且為兩造所不爭執，承上可知，原告所從事之工作與被告公司過去持續不間斷進行之業務有密切關聯，且該種人力需求非屬突發或暫時性質，依照前揭說明，雖兩造所簽訂之勞動契約文字載明特定性定期勞動契約、契約期滿自動終止勞僱關係時不得請求發給預告工資及資遣費等等，然核其勞動契約之本質，具有繼續性，並非臨時性、短期性、季節性以及特定性的工作，應認係不定期勞動契約。難以契約用語之限制，即謂其工作不具繼續性，是被告此部分之抗辯，尚非可採。㈢綜上所述，本件勞動契約雖約定有存續期間，然非屬特定性工作，原告與被告間有繼續性之勞動契約，依法應屬不定期契約甚明，不受上開約定之拘束，原告主張與被告間為不定期勞動契約，堪可採信。七、兩造勞動關係存續期間，自78年8月24日起至94年10月31日止：㈠兩造間之契約既屬不定期勞動契約，則被告如無合法終止契約，則兩造間之勞動契約仍然存續。依原告勞保投保資料，在被告公司係於78年8月24日勞工保險始生效，原告固主張自78年8月20日起即在被告公司任職，惟並未舉證以實其說，因之，應認兩造勞動契約之始期為78年8月24日。之後除 86 年7月28日退保至86年12月15日加保，期間逾三個月，其他保險中斷期間均未超過三個月。而按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞動基準法第10條定有明文。而上開條文之立法理由為：勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，本條對於因故停止履行之情形並無明文例示，為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，且未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（司法院廳民一字第16108號函、最高法院86年度臺上字第957號判決、80年度臺上字第295號判決意旨參照）。是縱前開保險中斷期間，兩造間無勞動契約存在，依前開規定，原告前後之工作年資，應合併計算，並無疑義。至86年7月28日至86年12月15日之期間，原告主張其罹患肺結核，自86年7月7日起至86年8月30日、86年9月30 日起至86年11月27日於行政院衛生署胸腔病院住院治療，因此向被告請假等情，業據提出診斷證明書在卷可稽（本院卷第一宗第188頁）。而前開診斷證明書為公立醫院出具之證明，其上並蓋有醫院及醫師之印章，且經原告當庭提出原本經本院核閱無誤，堪信為真實。又原告於上揭期間因病療養，並無證據證明確實有至他處任職，且原告於被告再度為原告辦理加保之86年12月15日，即自訴外人處退保，亦有前開勞工保險局被保險人投保資料附卷可參，再者，被告復未就其於該段期間合法終止兩造間之勞動關係乙節，舉證證實之，故原告主張係因被告將其勞保辦理退保，始於86年7月31 日起至訴外人建成木材行寄保，並於被告為原告再度辦理加保之86年12月15日自訴外人處退保等情，足以信採，無論原告係繼續履行舊有之勞動契約，或與被告重新訂立新的勞動契約，其前後工作年資自應予合併計算，被告此部分之抗辯，無可採取。又被告抗辯：原告自82年8月6日至85年12月30日服務於被告北二高北部施工處木柵段，該段期間原告已支領資遣費，因此，此段期間之服務年資業已因支領資遣費而不應再併計等語，固以離職證明書、中國信託商業銀行函為證，惟離職證明書為被告單方製作之文書，其真正已為被告所否認，被告亦未就資遣向主管機關報備，且前開匯款資料及摘要均為薪資，無從認定係資遣費，是被告之抗辯，亦無可採。依上而言，自78年8月24日起至92年10月31日止，兩造間之不定期勞動契約存在，其工作年資自應合併計算。㈡茲有疑問者，為自92年11月1日起至94年10月31日止，原告已與訴外人中勤公司另定派遣執行人工作合約書，原告於該期間內與被告間有無勞動契約存在。查：原告於上開期間另與中勤公司簽訂勞動派遣契約，而中勤公司雖為被告所投資之公司，惟二者為不同之法人，不可視為同一之雇主。且依其契約之內容，並未構成民法第247條之1第1、3、4款之規定，被告又係於92年11月1日、93年11月1日前後簽訂二份契約，亦難認有違反誠信原則等強制規定，或有何詐欺情事，原告亦未提出證據以證明其說，其此部分之主張，自難信實。然有關勞動派遣興起之背景，係因產業結構之變化，為因應國內外競爭壓力，企業主求精簡人事成本，勞工工作意識之轉變，使勞務與雇用型態趨向多樣化，即服務產業發展趨勢下，需要大量之專職人才，又企業為維持經營效率與活力，將業務外包與承攬化，及女性大量進入就業市場與高齡化社會下所衍生二度就業，無法全職工作之新工作意識型態等背景下，因蘊而生。就此種契約，目前我國法律並無明文規定，惟國外立法例為防範影響雇用安定及勞工權益，多對適用勞動派遣之業務加以限制，如工廠製造業、建築業等，且為維護勞工權益，需防範企業以設置子公司名義招來勞工，將勞工派遣至母公司服務以規避勞動基準法之適用。我國目前明文規範勞動派遣契約之限制及其權利義務關係，惟曾於90 年8月公布之勞動派遣法草案，其中第22條第1項規定「派遣契約不具書面形式者，無效，派遣勞工如已在要派機構提供勞務，視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約」，第3 項規定「勞動派遣期限不得超過一年，超過一年者，視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約」，第20條規定「派遣機構與要派機構雙方簽訂要派契約，不得有特定某派遣勞工之約定」，即有規範禁止要派機構藉由雇用派遣勞工來取代長期雇用的勞工，以及要派機構將原先長期雇用的勞工轉換成派遣勞工，以確保勞工權益，本院認在欠缺法律明文規定之下，自有參考上開草案，兼顧勞工保護之必要。因之，本件原告與中勤公司簽約前，即在被告公司任職十幾年，且原告依中勤公司間勞動派遣契約至被告公司工作，前後已達二年，其間勞動條件大多相同，又同一工務所派遣人員多係原本與被告有契約關係人員，亦有證人丁○○之證言為證（本院卷第二宗第3至5頁），依上開草案之精神，應視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約，亦即應認92年11月1日至94年10月 31日間，原告亦與被告成立勞動契約。㈢綜上所述，原告與被告之勞動契約存續期間，係自78年8月 24日起至94年10月31日止。八、原告已符合向被告請領退休金之條件：按勞工工作15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者，得自請退休，勞動基準法第53條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。原告主張其係35年1月9日出生，78年8月24日受僱於被告，主張於94年10月31日已符合自請退休之要件，而自94年10月31日往前回溯6個月之每月平均薪資為28,300元之事實，已據其提出薪資單為證，堪信為真實，是原告依勞動基準法第53條，向被告公司為自請退休，於法並無不合。九、原告得請求退休金之金額為：㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」，勞動基準法第84條之2定有明文。次按勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計，勞動基準法第55條第1項第1款亦有明文。如前所述，原告之服務年資，係自78年8月24日起，至94年10月31日離職時止，其工作年資為16 年57日，其中57日部分，依前揭規定，以半年計算，是依勞動基準法第55條第1項第1款之規定，得請求退休金之基數為31.5。㈡又勞動基準法第55條第1項第1款所定退休金基數之計算標準，係指核准退休時一個月平均工資，即計算事由發生當日前六個月內所得之工資總額，除以該期間內之總日數所得之金額，此見同法第55條第2項、第2條第4款規定自明。原告於勞動關係終止前六個月（即94年10月至94年5月）之每月工資為28,300元，有薪資表在卷可稽，堪信為實在。是以前揭月平均工資28,300元乘以31.5個基數，原告工作年資適用勞動基準法規定計算之退休金部分，應為891,450元，原告此部分之請求為有理由。十、綜上所述，原告本於勞動契約法律關係請求被告公司給付退休金891,450元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年12月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與本件判決結果無涉，毋庸一一審酌，併此敘明。兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，爰酌定相當金額宣告之。另本件訴訟費用為第一審裁判費9,800元、證人旅費752元（本院卷第一宗第29、205頁），合計10,552元，應由被告負擔。十一、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　2 　　月　　5 　　日民事第四庭法　官　郭貞秀以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　96　　年　　2 　　月　　5 　　日書記官　陳志德

臺灣臺南地方法院94年度勞訴字第39號

關鍵資訊