97年度勞訴字第11號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：97 年 10 月 22 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第11號原　　　告　丙○○ 之2 被　　　告　九如消防安全設備檢修股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　蔡麗珠律師江信賢律師曾靖雯律師熊家興律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國97年10月8 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新台幣壹萬參仟柒佰伍拾捌元由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴請求被告給付新台幣（下同）1,214,027元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於起訴狀送達被告後，變更聲明為被告應給付原告1,170,827元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第27頁），經核原告所為減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許，合先敘明。二、原告起訴主張：㈠原告於民國86年9月24日至被告公司擔任業務工作，詎被告公司於96年10月23日解除原告業務經理職務，告知調整原告工作內容，並取走原告出勤卡片，禁止原告承辦相關業務，惟兩造尚未達成協商工作內容，被告公司亦未告知原告，逕行於96年12月3日終止原告之勞工保險，將原告解職，但迄今未給付資遣費、預告薪資、勞退金提撥、工資、年終獎金、業績獎金，嚴重影響原告權益，爰依據勞動基準法及僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟，請求之項目及數額分述如下： ⑴資遣費670,284元： ①舊制資遣費577,189元：自86年9月24日起至94年6月30日止，共計7年9個月，計7.75年資，應領資遣費577,189元【計算方式：7.75（年資）×74,476元（平均工資）＝ 577,189元】。 ②新制資遣費93,095元：自94年7月1日起至96年12月3日止，共計2年6個月，計1.25年資，應領資遣費93,095元【計算方式：1.25（年資）×74,476元（平均工資）＝93,095 元】。 ③上列①②合計670,284元 ⑵預告薪資74,476元：以平均工資1個月計算，應領預告薪資 74,476元。 ⑶勞退金提撥90,870元：【計算方式74,476元（平均工資）× 0.06＝4,469，4,469－1,440＝3,029。3,029×30個月（新制年資）＝90,870元】 ⑷工資99,053元：自96年10月23日起至96年12月2日止，共計1個月10天，未發放工資99,053元【計算方式：74, 476 元（平均工資）×1.33（月）＝99,053元】。 ⑸年終獎金148,952元：原告有10年年資，依被告內部規定，應發給2個月全薪之年終獎金計148,952元【計算方式：74, 476元（平均工資）×2＝148,952元】。 ⑹業績獎金87,192元：被告公司業績獎金之發放，於向客戶收款完成後，於隔月5日與薪資一併給付。獎金計算方式如下： ①大樓保養（樓檢）：依每月保養金額8%計算獎金，每月領取1次，為期1年，約滿續約或中途解約不再發放。 ②消防檢查（消安）：新客戶以簽約金額5%計算獎金，領取次數為1次，下次續約以舊客戶方式，簽約金額3%計算獎金，直到客戶解約為止。 ③建物檢查（建安）：新客戶以簽約金額5%計算獎金，領取次數為1次，下次續約以舊客戶方式，簽約金額3%計算獎金，直到客戶解約為止。 ④改善工程（消改）：完工後扣除管銷成本，以利潤金額 10%計算獎金。 ⑤水塔清洗：完工後扣除管銷成本，以利潤金額5%計算獎金。原告被解職後，被告公司未發放原告在任職期間應得業績獎金87,192元。 ⑺上列被告公司未給付之資遣費、預告薪資、積欠薪資、勞退提撥金、年終獎金、業績獎金合計1,170,827元。㈡對於被告抗辯之陳述： ⑴依勞動基準法第2條第2款、第57條之規定，被告公司法定代理人王大同，亦為三多電業有限公司（下稱三多公司）之法定代理人，原告受同一雇主即王大同調動，故原告任職於三多公司之工作年資，應予合併計算。又原告於86年進入三多公司擔任業務工作，於88年升任為業務副理，同年晉升業務經理，由三多公司法定代理人王大同核准公告。被告公司95年1月14日股東會決議董事長酬勞，於年底結算盈餘並扣除應付費用與補充以往虧損後尚有盈餘，提2%為董事長酬勞，被告公司法定代理人王大同於96年以前擔任被告公司董事長兼總經理，負責管理被告公司事務，並代表被告公司簽名，被告公司按月匯款薪資新台幣（下同）6萬元至9萬元給王大同，故王大同始為被告公司實際管理者，並有人事、財務、薪資、陞遷最後裁定權，各單位主管僅有建議權。原告僅為被告公司僱用之業務經理，受王大同指示處理被告公司業務，並非經理人，被告公司抗辯原告於86 年進入三多公司，即擔任經理一職，綜管三多公司大小事務，並有人事核定權，均與事實不符。至被告公司提供「肯德基請款模式」，係業務會辦會計客戶請款模式，並經會計簽名確認之單據，被告公司據此惡意擴大解釋原告為經理人，意圖可見。 ⑵被告公司於92年8月3日、94年1月30日召開股東會，會中均有討論股份變更事宜，惟未討論聘任經理人之事，被告公司以公司股份持分比變更為由，誤導被告在會議紀錄上簽名，被告公司於89年10月21日董事會簽到簿已有造假紀錄，被告公司提出92年8月22日、94年2月3日董事會議決議聘任原告為經理人，與事實不符。㈢並聲明：被告應給付原告1,170,827元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：㈠被告公司與三多公司之負責人固然相同，然其股東成員不同，公司名稱各異，法人人格各自獨立，與勞動基準法第57條規定所稱「同一」雇主要件不合。又原告於86年9月24日係受聘於三多公司擔任經理，於94年2月3日始經被告公司聘任為經理，嗣經股東會推舉自96年1月1日起擔任被告公司總經理，惟因原告無法勝任總經理職務，被告公司於96年7月底解任其總經理職務，改聘任原告擔任經理，惟原告於96年10月22日未經被告公司同意，逕自帶走被告公司之合約、相關文件、儲存客戶資料之光碟等重要資料，經被告公司發函請求返還，原告置之不理，被告公司始於96年10月23日解任其經理職務。㈡按「經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項『經理人之委任』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別」，並「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上人訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」（最高法院著有83年度台上字第72號、83年度台上字第1018號判決意旨可資參照）。㈢依被告公司之人事體制，經理綜理公司之一切事務，負責公司之營運，此有被告公司之人事體制表可稽，原告亦為被告公司之股東兼任董事，在被告公司任職台南區之經理職務期間，綜理公司一切事務，並非僅負責業務，有關公司之會計、工務事務及員工大小事務也均由原告管理，其亦有人事僱用權、薪資決定權、案件承接與否決定權，原告主張其僅負責業，不管工務及會計，並非屬實，此業據證人李嘉麒到庭證述：「（法官問：你是被告公司的股東兼經理？）是，我在公司負責人事決定權、出面與客戶簽約、員工薪資決定權，我負責的是台南區業務，職稱是台南區經理」、「（法官問：你擔任工務維修工作期間，原告是台南區的經理，他可以決定的內容為何？）他的權限與我的權限都一樣，因為我從九如公司成立時，他就同時在三多公司及九如公司工作」、「我一直在公司工作，知道原告擔任台南區經理的權限，知道他有負責人事決定權、出面與客戶簽約、員工薪資決定權」等語，及證人王大同證稱：「原告負責公司全部的業務、營運及人事、會計等全部業務」、「（法官問：原告是否對於公司人事、會計、業務、管理、工務，有決定權？）有」等語可證，並有證人王大同當庭提出原告於88年間對公司所做業務計畫書可稽，其內容不僅關於被告公司之業務，尚包含公司全部之人事、會計、業務、管理及工務，且原告於94 年4月13日針對客戶肯德基之消防檢查、消防改善、請款等事項制訂「肯德基請款模式」規定供員工遵守可憑，則原告於人事僱用、薪資、業務承接、員工之管理等方面既擁有自主裁量權，具有相當之獨立裁量權限，與勞動契約之受雇人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同，揆之首開最高法院判決意旨，兩造間應係委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞雇關係，自無勞動基準法之適用。至於被告公司於95年1月11日將原告之勞保投保單位改為被告公司，乃基於稅務考量，原告與被告公司間既為委任關係，依法本無未其投保之義務，其是否有以被告公司為投保單位加入勞保，或何時加入勞保，於本件無涉。㈣由原告提出被告公司88年11月1日人事令，可證原告係升職為經理，並非業務經理，原告主張其僅是業務經理，與上開人事令記載內容不符，且與證人乙○○、王大同、李嘉麒之證述不相吻合。雖然被告公司及證人王大同、李嘉麒因時間久遠，致對於原告何時擔任經理一職之記憶有誤，然依上開人事令內容，原告既於88年4月30日任副理，於同年11月1日升任為經理，該等職務屬於經理人性質，且原告擔任被告公司之經理期間，於人事僱用、薪資、業務承接、員工之管理等方面擁有自主裁量權，具有相當之獨立裁量權限，如認在原告擔任副理前為僱傭關係，在原告擔任副理後，原告與被告公司間關係應已變更為委任關係，而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止，原告於88 年4月30日受聘任為被告公司副理，於88年11月1日受聘任為經理，其與被告公司間應成立委任契約關係。準此，自原告於88年4月30日受聘任為被告公司副理、於88年11月1日受聘任為經理，迄被告公司於96年10月23日將原告解任為止，原告仍係擔任被告公司之經理，與被告公司間一直存在著委任關係，並無變更，當非屬勞動基準法所規範之勞雇關係，要無勞動基準法之適用，原告請求給付資遣費及預告工資，於法顯然無據。兩造間既為委任關係，並非雇傭關係，依法被告公司並無為其提撥勞退金之必要，原告主張被告公司應給付提撥不足差額，亦無理由。㈤由原告提出被告公司94年第二次股東會議決議內之討論事項第5點記載被告公司董事長職責為：1.召開股東會並任主席，主持會議。2.聘任總經理之權利。3.不定期視察各分公司。4.對外代表公司。5.發放經營股分紅獎金與年終獎金，可知被告公司之董事長並非公司運作之實際操控者，其係負責督導、視察，此與證人王大同證述其實際上是負責督導地區經理，原告每月要制作公司業績及進度報表供其查看等語，並無不合，而被告公司之負責人對外代表公司，乃依法之規定，原告以此主張王大同為實際管理者，原告對於公司之人事、財務、薪資並無決定權，並不足採。至原告提出被告公司92年至96年之股東會議紀錄，其形式之真正性，被告不爭執，但對於96年1月27日召開95年第2次股東會議紀錄第7條『董事長、監察、總經理職責與待遇討論案之決議』內容「職責…總經理：授權由董事長執行」，應係「總經理：授權由董事長監督執行」之筆誤，如係由董事長執行總經理職務，根本無須另聘任原告為總經理，而總經理執行職務應受董事長之監督，乃天經地義，與兩造間為委任關係，並不相衝突。㈥依鈞院向經濟部調取被告公司之變更事項登記案卷可知，被告公司於92年8月22日及94年2月3日曾依據公司章程及公司法第29條規定，經董事會決議委任原告為被告公司之經理，原告當時為被告公司之董事，均有出席董事會，是而，原告主張被告公司並未依據公司章程及公司法第29條規定委任其為經理，並不可採，兩造之間為委任關係，應堪認定。證人林奕明雖到庭證稱92年8月22日董事會有討論請王大同擔任董事長，但沒有討論委任其與原告擔任經理。惟查，由該日之董事會決議內容可知，當日之討論事項僅有2項，即委任經理案與改選董事長案，當日既有討論改選董事長，如無討論委任經理人案，何須特別記載於會議記錄，顯見證人乙○○應係記憶有誤。且被告公司除曾於92年2月22日及94年2 月3日召開董事會議決議委任原告為經理外，也曾於93年1月31日召開臨時股東會，決議仍委任原告擔任台南區之經理人，此有當日之股東會決議內容可證，原告對此亦不爭執。按股東會乃公司之最高意思機關，其所為之決議，股東及董事均受拘束，且股東會決議效力應更甚董事會決議，是而，無論被告公司之董事會有無決議委任原告為公司之經理人，被告公司之股東會既決議委任原告任經理人，原告與被告公司間為委任關係，應更不待言。㈦原告主張其於96年10月22日拿走被告公司與客戶簽署之合約書、簡介及客戶業務資料，其目的在於以電腦化整理資料，並不實在。該等資料向來均是指示行政人員整理，原告從未以電腦整理過，而當日原告欲取走上開資料時，被告公司之行政人員立即報告被告公司總經理，並告知原告不得取走，但原告執意取走，迄今除部分合約外，其餘資料仍尚未返還，被告公司認原告此舉嚴重侵害公司權益，才解任原告之經理職務，而被告公司股東念及原告亦為股東，曾於97年5 月5日召開之臨時股東會議，決議由股東李嘉麒說服原告回被告公司任職，然原告已在外與他人共組上久消防工程股份有限公司（下稱上久公司），且要求被告公司須釋股給上久公司其他股東，並出資購買上久公司之資產、生財器具，才願意返回被告公司，被告公司股東認原告要求顯屬過分、不合理之至，故未予同意。由此更證原告顯然係為自立門戶而竊取被告公司之資料，被告公司前念及原告為多年股東，遲未對之提起訴訟，原告竟先提起本件訴訟，要求給付資遣費及預告工資等，其行徑實令人難以苟同。㈧原告於96年10月22日未經被告公司同意，逕自帶走被告公司之合約、相關文件、儲存客戶資料之光碟等重要資料，當天經被告公司總經理要求其返還，原告置之不理，被告公司總經理遂於96年10月23日公告解任原告之經理職務，並事後於96年11月7日向原告重申解任之意思，此為原告不爭執，依據民法第549條規定，委任契約當事人之一方得隨時終止契約，被告公司於96年10月23日既已解任原告，終止與原告之委任關係，即無再給付原告薪資之義務，故原告主張被告應給付其自96年10月23日至96年12月2日止之薪資，洵無理由。㈨縱兩造為僱傭關係，依原告提出且為被告所不爭執之薪資單可知，原告96年8月、9月薪資單（即福利單）所列目標獎金、油資津貼及全勤獎金並非每個月均會給予，應非屬於勞基法第2條第3款所謂之經常性給與，不應計入工資；其中家庭津貼，其性質應屬於勞動基準法施行細則第10條第4款之子女教育補助費，亦非屬經常性給與，不應計入工資，故以原告96年4月薪資61428元、5月薪資56984元、6月薪資57704元、7月薪資5818 8元、8月薪資46286元（扣除家庭津貼、目標獎金及全勤獎金13000元）、9月薪資44264元（扣除家庭津貼及油資津貼3000元），其平均工資應為54142元，原告主張係74476元，尚不可採。原告另主張其10年年資應發放2個月全薪作為年終獎金，被告否認，原告未舉證以實其說，其主張自不可採。況依據勞動基準法施行細則第10條規定，年終獎金並不屬於勞動基準法第2條第3款所稱之經常性給付，依法被告公司並無給付之義務。且依勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位均應發給年終獎金，此有內政部74年2月27日（74）台內勞字第290 597號函文意旨可稽。故而，即使認兩造為僱傭關係（被告否認），依上開規定，原告請求給付年終獎金之要件，亦須原告在被告公司營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，然原告於96年10月23日即遭被告公司解任，於被告營業年度終了結算時已不在職，是其請求給付年終獎金，自無理由。㈩依據被告公司之業務工作規範，業績獎金之發放，須以在職且款項已收取為要件，離職後不得再請求發給業績獎金，而此所謂之離職，並未限於『自願離職』，即遭被告公司解職亦包含在內，上開規定乃原告在擔任被告公司之經理所規劃之規定，亦據證人王大同、李嘉麒到庭證述明確，是原告請求其離職後始收款之業績獎金，於法不合。況依原告提出之薪資單（即福利單），其每月均有領取業績獎金，甚且其於96年1月1日至同年7月底尚擔任被告公司總經理，其薪資（報酬）之計算、金額，係由被告公司之會計係依原告指示制作，並交付薪資（報酬），豈可能尚有未領之業績獎金？如有未領之業績獎金，原告豈有可能在離職前毫無反應？原告未能舉證證明其列舉之業績，被告公司已收到款項，其請求自無理由。 並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執行。四、兩造不爭執之事項：㈠被告公司於87年7月14日核准成立，原告為被告公司之創始股東兼董事，並自被告公司成立時起擔任台南區業務主任，88年5月1日擔任被告公司及三多公司之業務副理，自88 年 11月1日起至95年12月31日擔任被告公司及三多公司之經理，於96年1月1日擔任被告公司及三多公司之總經理，於96年7月31日辭任被告公司及三多公司之總經理，自96年8 月1日起至96年10月23日止，擔任被告公司及三多公司之經理，原告現仍為被告公司及三多公司之董事。㈡原告於88年10月31日以前擔任被告公司及三多公司業務副理及主任，直接對被告公司經理王大同負責。五、本院得心證之理由：原告主張與受僱於同一雇主王大同，初任三多公司業務主任，於被告公司成立後，兼任被告公司業務主任，其後雖升任為三多公司及被告公司之業務副理、經理、總經理，惟與被告公司間為僱傭關係，被告公司無故於於96年10月23日解除原告業務經理職務，於96年12月3日終止原告之勞工保險，將原告解職，但迄未給付資遣費、預告薪資、勞退金提撥、工資、年終獎金、業績獎金等情，惟為被告所否認，並以上開情詞為辯，茲兩造爭執之事項在於：㈠原告在被告公司先後擔任業務主任、副理、經理、總經理職務，與被告公司係成立委任契約或僱傭契約？㈡如係成立僱傭契約，原告在三多公司先後擔任業務主任、副理之年資，可否併入在被告公司之年資？㈢原告得否依勞動基準法之規定請求資遣費、預告薪資、積欠薪資、勞退提撥金，或請求年終獎金、業績獎金？六、原告在被告公司先後擔任業務主任、副理、經理、總經理職務，與被告公司係成立委任契約：㈠按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。又勞基法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否（最高法院95年台上字第1492號判決參照）。次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照）。換言之，僱傭關係之受僱人係單純提供機械性勞務，且就其工作內容或提供勞務之方法全無自行決定之權限，此時契約雙方存在勞動契約關係而有勞動基準法之適用；然若契約雙方重在一定事務之處理，受任人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限，且受任人未實際從事生產業務或提供機械性勞務時，契約雙方關係即屬民法上之委任關係而無勞動基準法之適用。㈡被告公司於87年7月14日核准成立，原告為被告公司之創始股東兼董事，並自被告公司成立時起即擔任台南區業務主任，於88年5月1日升任被告公司之業務副理，自88年11月1日起至95年12月31日升任被告公司之經理，於96年1月1日升任被告公司之總經理，於96年7月31日辭任被告公司之總經理，自96年8月1日起至96年10月23日止，改任被告公司之經理，原告現仍為被告公司之董事等情，為兩造所不爭執，且經本院依職權向經濟部中部辦公室調閱被告公司變更登記卷宗可憑，自堪信為真實，足證被告自87年7月14日起至96年10 月23日止，在被告公司任職期間，先後任業務主任、副理、經理、總經理職務。㈢原告雖主張其受僱於被告公司擔任業務主任、副理、經理職務期間，係受被告公司負責人王大同之指示處理被告公司業務，並非經理人，被告公司負責人王大同始為被告公司實際管理者，具有人事、財務、薪資、陞遷最後決定權一節，經查：證人乙○○於本院審理中到庭結證：我曾任被告公司之股東兼任董事，被告公司業務後來分為嘉義及台南2區，我自88年間起擔任嘉義地區業務副理，自92年6月起擔任經理，工作內容為跑業務、管理會計、工務、業務員，具有人事僱用權、薪資決定權、承接案件權，且有權限代表公司與客戶簽約，並對總經理負責，原告約於同一時期擔任台南區副理、經理，工作內容與我相同，我們2人分別負責不同區域，後來原告還擔任總經理等語（本院卷第108-109頁）；證人李嘉麒到庭證述：我是被告公司股東兼台南區經理，我擔任台南區經理時，具有人事決定權、與客戶簽約、員工薪資決定權等，工務、會計等事務亦由我負責決定管理，被告公司不會干涉，我的前任台南區經理是丁○○，丁○○的前任台南區經理是原告，原告擔任台南區經理時，我當時擔任工務維修，我的主管是台南區副理，原告是台南區副理之主管，我一直任職在被告公司，所以知道原告擔任台南區經理時之權限與我後來擔任台南區經理時之權限相同等語（見本院卷第128-129頁）；證人王大同則證稱：我是三多公司、六合建築安全檢查公司（下稱六合公司）、被告公司、三六九企業社之創始股東，自83年間起至95年間止，我擔任三多公司、六合公司、被告公司之負責人，原告本是三多公司經理，負責台南及嘉義地區全區業務及經營管理，後來陸續成立六合公司、被告公司，原告乃兼任三多公司、六合公司、被告公司之經理，其後因業務擴展，另在嘉義地區增設1名經理負責，原告仍擔任台南區經理，我已於96年1月1日離職，在我離職前，原告負責業務、營運、人事、會計等，對於三多公司、六合公司、被告公司之台南區人事、會計、業務、管理、工務等具有決定權，我則負責督導各區經理，指正不當之處，予以修正，原告每月需製作業績及進度報表供我查看，於每月初向我提出檢討報告，平時若有問題，原告會詢問我，但最後由被告自行決定等語（見本院卷第131-13 2頁），復參酌原告對於其於88年10月31日以前擔任被告公司業務主任、副理期間，直接對被告公司負責人即經理王大同負責等情不爭執，由上可知，被告公司自87年7月14日核准成立時起，原告即為被告公司之創始股東兼董事，並自斯時起至96年10月23日止，分別擔任被告公司台南區業務主任、副理、經理、總經理之職，其中自87年7月14日起至88年4月30日止，擔任被告公司之業務主任，於被告公司之業務範圍分為台南區與嘉義區後，自88年5月1日起至95年12月31日止，先後擔任台南區擔任業務主任、副理、經理職務時，直接對總經理負責，原告具有其所負責區域之人事決定權、與客戶簽約、員工薪資決定權等，堪可認定。㈣本院參酌證人王大同當庭提出且為原告所不爭執為其製作之原告於88年間對被告公司擬定業務計畫書（見本院卷第133 頁、第136-141頁），其內容係關於三多公司、六合公司、被告公司之業務進度、執行計劃、價格策略、獎金分發比例、老闆娘工作（會計）、會計應繪制表格等，足證原告確有負責規劃被告公司之人事、會計、業務、管理及工務事宜；另參酌被告提出且為原告所不爭執之「肯德基請款模式」（見本院卷第130頁、第149頁）可知，原告對於被告公司承作客戶之消防檢查、消防改善、零星工程及其他工程制定請款時限及應檢附之請款資料，以供被告公司員工遵循，益證原告對於被告公司確有人事僱用、員工薪資、業務承接與否、員工管理、會計自主裁量權無誤。雖原告仍需直接對被告公司總經理負責，並且製作業績及進度報表供總經理查看，於每月初向總經理提出檢討報告，此乃原告就其受委任之事務，對於委任人所為委任事務進行狀況所為之報告，並不影響其對於受委任事務之自主裁量權。至原告自96年1月1日起至96年7月31日止，擔任被告公司之總經理期間，負責被告公司台南區及嘉義區之業務的推展、營運目標的訂定及市場行銷，對被告公司事務有決策指揮之權限之事實，自非僱傭關係。據上各情，原告自87年7月14日被告公司核准成立時起，原告即為被告公司之創始股東兼董事，並自被告公司成立時起至96年10月23日止，分別擔任其負責區域之業務主任、副理、經理、總經理等職務，顯與一般單純提供機械性勞務而無任何自行裁量決定之勞工提供勞務方法有別，原告就被告公司事務，確有自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的之權限；本件原告對於其職務範圍內之業務，不僅能自行決定應如何為被告公司完成委任事務之方法，更有就其委任事務決定公司政策方向之權限，原告就被告公司事務之處理無「從屬與指揮命令」之關係，兩造間不具備從屬性，兩造間之法律關係性質顯屬民法上之委任關係，被告抗辯兩造間為委任關係而非僱傭關係，足堪採信。㈤至原告主張被告公司於92年8月21日、94年2月3日董事會議並未決議委任原告為經理人，被告公司據以向經濟部辦理變更登記，顯與事實不符一節，惟查，按股份有限公司得以章程規定設置經理人，經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數之出席同意，及出席董事過半數之同意決意，但公司章程有較高規定者，從其規定；公司法第29條第2項第3款定有明文。準此，若未依此規定為之，僅不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力。被告公司曾以92年8月21 日、94年2月3日董事會議決議委任原告為經理人，向經濟部申請經理人變更登記等情，此有本院向經濟部調閱被告公司變更登記卷宗可憑，本件本件原告就其職務範圍內之業務，能自行決定應如何為被告完成委任事務之方法，且就其委任事務決定公司政策方向之權限，兩造間就就事務之處理並無從屬與指揮命令之從屬性，兩造間為委任契約，已如上述，至被告公司董事會究有無決議委任原告為經理人，僅生有無公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力，尚不影響兩造間為委任契約之認定。又兩造間既係成立委任契約而非僱傭契約，當無勞動基準法關於原告在三多公司曾任業務主任、副理之年資，併入被告公司之年資之適用。至被告公司於96年12月3日終止原告勞工保險一節，經查，被告公司製作之勞工保險投保資料僅係被告公司為使原告參勞工保險，內容不一定與事實相符，尚難為有利原告之證明。㈤按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，民法第549條第1項定有明文，委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止，係因委任契約首重當事人之信賴為基礎，如信賴不再，自不能強其繼續委任。被告嗣後認原告無故逕自帶走被告公司之合約、相關文件、儲存客戶資料之光碟等重要資料，兩造間之信賴關係不復存在，被告公司乃於96年10月23日終止兩造委任契約，核與上開民法第549條第1項之規定並無不合。七、原告不得依勞動基準法之規定請求資遣費、預告薪資、積欠薪資、勞退提撥金，或請求年終獎金、業績獎金：㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間具有從屬性，本件兩造間既係委任關係，而非勞動基準法所規定之勞動契約，自無勞基法關於資遣費、預告薪資、積欠薪資、勞退提撥金適用之餘地，原告依勞基法請求資遣費、預告薪資、積欠薪資、勞退提撥金，自屬無據。㈡原告主張其在被告公司已有10年年資，被告公司於原告被解職時，應發放2個月全薪作為年終獎金一節，為被告否認，本件兩造間於96年10月23日終止委任契約，原告並未舉證證明與被告公司具有委任關係者，在被告公司任職10年，依其年資，於終止委任契約時，可領取2個全薪作為年終獎金之有利事實，原告此部分主張，尚難採信。㈢原告主張被告公司未發給業績獎金一節，惟據證人王大同於本院審理中證述：我於95年離職前，原告為被告公司擬定員工須知，其中關於業績獎金之發放，規定必須在員工離職前，被告公司已向客戶收取之款項為限，員工離職後，被告公司始向客戶收取之款限，員工不得請求發給業績獎金，我於97年6 月1日重任被告公司負責人後，已找不到原來台南地區之工作規範，原告於本院提出之業務工作規範屬被告公司嘉義區等語（見本院卷第133頁）；核與證人李嘉麒證述：在我擔任經理期間，並無員工於離職後始向被告公司要求發給被告公司在員工離職後始向客戶收款之業績獎金等語相符（見本院卷第129頁），據此堪信被告公司關於業績之發放，限於員工離職前被告公司已向客戶收取之款項，本件原告與被告公司已於96年10月23日終止委任契約，原告不能舉證其請求之業績獎金係於96年10月23日終止委任契約前，被告公司已向客戶收取款項，原告此部分主張，亦屬無據。八、綜上所述，原告依據勞動基準法及僱傭契約之法津關係，請求被告給付原告資遣費、預告薪資、積欠薪資、勞退提撥金、年終獎金、業績獎金，合計1,170,827元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。九、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為13,758元（即第一審裁判費12,682元及證人李家麒、王大同旅費1,076元，合計 13,758元），爰依上開規定確定由敗訴之原告應負擔。十、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　10　　月　　22　　日民事第二庭法　官　張桂美以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　10　　月　　22　　日書記官謝安青

臺灣臺南地方法院97年度勞訴字第11號

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