99年度勞小上字第3號｜民事：給付違約金｜裁判日期：100 年 04 月 27 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞小上字第3號上　訴　人　奇美旅行社股份有限公司法定代理人　陳信旭被上訴人　　鄭雅芳號上列當事人間因請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國99年9月14日本院臺南簡易庭99年度南勞小字第6號第一審判決不服提起上訴，本院於100年3月10日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用新臺幣貳仟壹佰捌拾元由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、第 436條之25分別定有明文。且所謂違背法令，依同法第436條之32第2項準用第468條、第469條第1款至第5款規定，即依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列第1款至第5款情形之一者，為當然違背法令。是當事人於小額訴訟程序提起上訴，如以同法第469條所列第1至5款為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實。如依同法第468條規定，以原判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關判例、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實。本件上訴人對於原判決提起上訴，其上訴理由係以兩造間之系爭合約書關於上訴人公司業務專員服務年限三年之約定，並無違反民法第247條之1規定，應為合法有效，但原判決竟認定違法無效，為適用法規不當，該判決顯然違背法令等語，經核上訴人在上訴理由中已就原審判決如何違背法令予以具體之指摘，是從其上訴理由之形式上予以審查結果，本件上訴人之上訴，於程序上並無不合，先予敘明。二、又本件上訴人於起訴時原聲明請求判決：⒈被告應給付原告新台幣（下同）36,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至償清日止，按年息百分之5計算之利息。⒉聲請費用由被告負擔。嗣於原審審理後，除原起訴請求給付違約金36,000元外，追加請求服裝費10,910元、福利金147元、預支薪資費用 1,467元，合計48,524元。本件上訴人於第一審判決後，其在法定上訴期間內所提之上訴，上訴人聲明僅為：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人新台幣36,000元，及自原審起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。⒋上訴人願供擔保，請准宣告假執行。則除請求給付違約金36,000元外，其餘請求服裝費10,910元、福利金147元、預支薪資費用1,467元部分之請求，業已折服，在上訴期間過後，即告判決確定。上訴人不得於上訴審審理中，再就業已受敗訴判決確定之部分，以擴張、追加上訴聲明之方式，請求被上訴人給付超過36,000元本息之部分。故上訴人始於民國99年12月28日聲請追加請求服裝費用19,910元，就第二項聲明擴張為：被上訴人應給付上訴人新台幣55,910元及其法定遲延利息（見本院卷第30頁），於法不合；但上訴人又於本院100年4月13日言詞辯論期日撤回該部分之請求（見本院卷第91頁），故本院就此部分不再為准駁回之諭知，並予說明。貳、實體方面：一、本件上訴人起訴主張：（一）緣上訴人即原告、被上訴人即被告與訴外人嘉南藥理科技大學於民國98年6月30日三方簽訂「實習員與學校及實習機構合約書」（下稱系爭實習合約），系爭實習合約第1 條約定：「乙方（即上訴人）同意為甲方（即被上訴人）之實習職場，甲方與乙方為僱傭關係，…。」、第2條約定：「實習期間：自民國98年7月1日至民國99年6月30日（實習期程為期1年），甲方已充分瞭解本合約為特定性工作定期契約。」、第10條約定：「本契約未盡事宜，依『勞動基準法』及『大專畢業生至企業職場實習實施要點』等相關規定辦理。」此有系爭實習合約在卷可按（見原審卷第11頁），則依上開系爭實習合約約定，可知兩造間係成立僱傭關係，並非建教實習合作關係。因上訴人為培訓主管之公司，人才留用亦是公司目標，因此，上訴人於被上訴人於98年7月1日到職時，雙方合意簽訂合約書乙紙（下稱系爭合約書，見原審卷第14頁），約定被上訴人擔任上訴人公司之業務專員，合約期間為3年，上訴人公司並保證每年至少給予被上訴人1個月年終獎金、及至少調整薪資百分之五，被上訴人並同意3年內不得離職，否則須賠償上訴人公司2個月薪資，賠償薪資以每月18,000 元計算。詎被上訴人於99年4月20日向上訴人公司辦理離職，依雙方簽訂系爭合約之規定，被上訴人自應賠償上訴人公司二個月之薪資，合計36,000元。為此，爰依系爭合約書之法律關係，請求被上訴人給付違約金，並聲明求為判決：被上訴人應給付上訴人36,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至償清日止，按年息百分之5計算之利息。（二）上訴人於本院之陳述，除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱： ⒈本件系爭合約書關於上訴人公司業務專員最低服務年限3 年之約定，並無違反民法第247條之1規定，仍合法有效：⑴按不定期勞動契約，依勞基法第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未達反法律強制或禁止規定，亦未悖於公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，司法院第14期司法業務研究會研討結論亦同此見解，可資參酌。次按旅行社之業務專員並非僅是普通從業人員，因旅行社與航空公司間之電腦有定位系統連線，此部分操作尚需長久特殊之職業訓練；又培育一名業務專員除需經由上課培訓、模擬，讓其了解、熟悉旅行社所規劃之各種旅遊服務內容外，更需再籍由資深專員實際帶團讓其學習帶團經驗，並至可獨當一面執行帶團任務，過程中所花費培訓費用實已無法以金錢衡量，更非一蹴可幾。準此，旅行社實無法立即於短期內另行聘任可以帶團之業務專員，故基於旅行社業務之特殊性及持續維持「以客為尊」之服務品質，旅行社要求業務專員承諾最低服務年限，應屬旅行社營運所必要、必需。況且，業務專員本於自由意志簽訂最低服務年限條款，亦為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。 ⑵本件被上訴人於98年7月l日受僱於上訴人後，乃擔任上訴人公司業務專員一職，工作內容除需處理旅行社各種行政業務外，更重要者亦需執行各種旅遊之帶團任務。是上訴人為培訓、訓練被上訴人，除讓被上訴人至高雄伽利略定位系統公司上課（上訴人亦負擔被上訴人之交通費）外，亦請講師為被上訴人一一解說旅行社之各種旅遊規劃行程之內容，嗣更將大雅電纜上市公司、華美眼鏡、芳生螺絲公司等上訴人之重要客戶交給被上訴人學習實際業務經驗，甚者，更讓被上訴人與上訴人旅行社中之兩位資深員工參加旅行社同業公會所舉辦關懷學習之旅，籍以增加被上訴人實際帶團經驗。是以，上訴人已全力栽培、培育被上訴人，更為被上訴人支出培訓費用及提供實務訓練，被上訴人並非僅是普通從業人員，且若被上訴人忽然離職，上訴人勢必不能於招募新進人員後立即使其加入旅行社業務營運行列。況且，上訴人乃係頗具知名之旅行社，在同業中亦頗富盛名，倘任令其所僱用之業務專員擅自離職，上訴人將再重新應徵、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，除影響企業旅行社整體之有效經營外，亦將造成上訴人業務調度困難影響服務品質，上訴人為維持各種業務營運之順暢及品質，自有必要要求業務專員承諾至少在一定期間內為上訴人提供勞務。是以，上開合約書中最低服務期限3年之限制，確實並未超逾必要限度，被上訴人亦依其自由意志簽立之系爭聘僱契約書，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無背於公共秩序及善良風俗，難認為係對被上訴人有何重大不利益而顯失公平之情形，並無民法第247條之1規定情形，自屬合法有效。 ⑶另臺灣嘉義地方法院99年度嘉小字第304號民事判決，亦肯認本件系爭合約書關於上訴人公司業務員最低服務年限3年之約定，並無違反民法第247條之1規定，仍合法有效。（三）上訴人暫調被上訴人至嘉義分公司支援，並無違反勞動契約： ⒈按「調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然應服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應微得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動。」（參最高法院77年台上字第1868號判決）。至於何謂「勞動契約已有約定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有調職權」。次者，內政部74年9月5日發布之74年台內勞字第328433號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列5原則（即一般所稱之「調動5原則」）處理之，即：⑴基於企業經營上所必須。⑵不得違反勞動契約。⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。 ⒉準此，本件原審判決書中第9頁第19行略以：「…然原告逕行將被告服務地點由台南調至嘉義而未徵得被告同意，則被告每天需多付出台南至嘉義之交通費，如以台鐵通聯車為例，每一天需來回兩趟車資182元，每月4,004元，且除車資損失外尚需來回時間、精神之損失，則被告辯稱原告無限期將被告專調職嘉義分公司已違反勞動契約，自非無據…」云云。惟查： ⑴本件上訴人於99年3月間初將被上訴人暫調至嘉義分公司支援，被上訴人嗣於99年4月20日離職，期間已歷經一個多月，被上訴人均未反對且繼續至嘉義分公司處所上車，此足見被上訴人已默示同意暫調至嘉義分公司上班，亦證被上訴人當時確已同意該調職命令。是以，被上訴人於知悉工作地點調整後仍繼續正常工作達l個多月，顯已默示同意此項變更，是上訴人並無勞基法第14條第1項第5、6款之情形，原審判決認為上訴人已違反勞動契約實屬無據。 ⑵次者，針對被上訴人暫調至嘉義分公司支援，被上訴人每天往返台南至嘉義之交通費部分，並非如原審判決認定係被上訴人所另行支出，此等費用確實皆係由上訴人所支出。甚者，為了配合被上訴人補習時間，上訴人更同意被上訴人之上班時間變更為早上9點上班下午5點下班。是以，針對被上訴人暫調至嘉義分公司支援，上訴人並無對被上訴人之薪資及其他勞動條件做不利益變更；調動後工作與原有工作性質亦為被上訴人之技術所可勝任，甚者，上訴人確已提供必要之協助，從而，本件上訴人並無違反勞動契約之情事。（四）原審判決書中第11頁第10行又略以：「原告在本件所謂『實習員與學校及實習機構合約書契約』中，非但未為半分半文薪資支出，反而因領受政府補助之每月22,000元補助，自97年7月至被告離職之98年4月為止，原告除獲得一個大專生無償服務十個月外還已得利40,000元，應無若何損失可言…」云云。惟查，如前所述，上訴人為全力栽培、培育被上訴人，已為被上訴人支出培訓費用及提供實務訓練，且業務專員擅自離職，上訴人又將再重新應徵、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，除影響企業旅行社整體之有效經營外，亦將造成上訴人業務調度困難影響服務品質，甚至影響公司商譽，此皆係上訴人之損失。又上訴人更無另外得利40,000元，此部分亦未見原審有任何論述及依據，原審判決此部分之論述顯屬無據、臆測而不可採。（五）綜上所述，本件系爭合約書關於上訴人公司業務員最低服務年限3年之約定，並無違反民法第247條之1規定，仍合法有效；上訴人暫調被上訴人至嘉義分公司支援，更無違反勞動契約之情事。職是，被上訴人於工作九個多月後即自行離職，旋即避匿無蹤，故依合約書之約定，被上訴人服務未滿3年即自行離職，自應賠償上訴人2個月薪資，共計新台幣36,000元。（六）並聲明： ⒈原判決廢棄。 ⒉被上訴人應給付上訴人新台幣36,000元，及自原審起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。 ⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 ⒋上訴人願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人抗辯：（一）除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：兩造簽訂之系爭合約書，在第二年後的薪資部分是減少的，不符合政府政策，而且上訴人將被上訴人調往嘉義，讓每天工時加長，被上訴人要從高雄騎車到台南，再從台南坐火車到嘉義，每日通勤時間達三個小時；上訴人公司只補助被上訴人無對號火車的月票，這是沒有座位的，加上被上訴人晚上有進修的課程，一再與上訴人協調但上訴人不理，被上訴人只好離職，上訴人請求給付違約金並不合理。（二）聲明： ⒈上訴駁回。 ⒉第二審訴訟費用由上訴人負擔。三、兩造爭執與不爭執事項：（一）兩造不爭執事項： ⒈兩造與訴外人嘉南藥理科技大學於民國98年6月30日，依「勞動基準法」及「大專畢業生至企業職場實習實施方案要點」相關規定，簽定「實習員與學校及實習機構合約書」。依上開實習合約書，上訴人公司為實習職場，被上訴人為實習員，兩造為僱傭關係，期間自98年7月1日至99年6 月30日止（見原審卷第11頁）。 ⒉兩造於98年7月1日另定訂系爭合約書，內容謂「奇美旅行社股份有限公司聘雇鄭雅芳為公司業務專員為期三年，第一年期間之薪資公司配合政府政策實施，第二年該員薪資調為19,000元，及第三年間公司保證每年至少給予一個月年終獎金，每年至少調整薪資五％，以讓該員能安定在公司服務，該員若三年內自己主動離職則需賠償公司二個月薪資，賠償薪資以每月壹萬捌仟元計算，若由公司主動辭退，則勿需賠償公司二個月薪資，口說無憑，特此證明。」（見原審卷第14頁）。 ⒊被上訴人自98年7月1日起至上訴人台南總公司就職，嗣於上訴人公司於99年3月間調派被上訴人及另二名員工至嘉義分公司支援，每人支援一星期，但因上訴人公司另二名員工無暇支援，自99年3月30日起由被上訴人單獨支援嘉義分公司，每日自高雄市茄萣區住家，通勤至嘉義分公司上班。 ⒋因被上訴人至嘉義分公司上班，上訴人公司同意被上訴人之上下班時間自上午八點半上班、下午六點下班，調整為早上九點上班，下午五點下班。上訴人公司每月補貼被上訴人台南至嘉義之交通費4004元。 ⒌被上訴人於99年4月20日主動離職。（二）兩造爭執事項： ⒈系爭合約書關於上訴人公司業務專員最低服務年限三年之約定，有無違反民法第247條之1、勞動基準法第67條、憲法第15條規定而無效？ ⒉上訴人將被上訴人調至嘉義分公司支援，有無違反勞動契約？四、本件爭點首應審酌系爭合約書，有無違反民法第247條之1、勞動基準法第67條、憲法第15條規定，而應屬無效？（一）按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法第二百四十七條之一第三款所明定。惟八十八年四月二十一日民法債編增訂該條規定之立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，始列舉四款有關他方當事人不利益之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。至該第三款所謂「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，另所稱「按其情形顯失公平」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形（最高法院92年度台上字第 2744號判決意旨可資參照）。（二）本件上訴人主張被上訴人係依其自由意志簽立系爭合約書，為契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無背於公共秩序及善良風俗，難認為係對被上訴人有何重大不利益而顯失公平之情形，並無民法第247條之1規定情形，自屬合法有效云云。惟查，系爭合約書除立約書人、訂約日期係由業務專員即被上訴人手寫外，其餘內容均係上訴人單方面所預定印妥，供被上訴人任職於上訴人公司時，就薪資、最低服務年限等勞動條件之規範（見原審卷第14頁），為上訴人所不爭執，另參酌上訴人另案起訴本院98年度營小字第237號及台灣嘉義地方法院99年度嘉小字第304號請求給付違約金等事件，均係上訴人與員工簽署最低服務年限三年合約，因員工違約而請求違約金之訴訟（見原審卷第15頁、本院卷第14頁），足證系爭合約書之約定，係屬民法第247條之1所稱之依照當事人一方預定用於同類型契約之條款而訂定之契約，故應為定型化契約條款無訛。（三）又被上訴人公司印妥合約書之內容，載明：「奇美旅行社股份有限公司聘雇鄭雅芳君為公司業務專員三年，…該員若三年內自己主動離職則需賠償公司二個月薪資，賠償薪資每個月壹萬捌仟元計算，…」之契約條款。惟人民之工作權應予保障，乃憲法第15條所明定，故人民有自由選擇工作之權利，上開條款，係屬限制勞工行使憲法保障人民自由選擇工作之權利，亦使勞工失去轉換工作自由與工作生涯規劃之彈性。而被上訴人於簽立合約書時，已成年並大學畢業，其簽立合約書，衡情對於契約內容及相關權利義務應已充分瞭解，而非所不及知。然被上訴人簽訂系爭合約書時對於該已印就之合約書內容，顯無磋商變更之餘地，依上開規定及說明，該合約書最低服務年限之約款，自屬前揭法條第3款所稱「限制他方當事人行使權利」之情形。（四）又按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨可資參照）。因此，倘最低服務年限約定條款為無效，勞工即不必受該約定之拘束，其附帶的違約金賠償責任，將失所附麗，勞工則得以保有離職之自由。經查： ⒈就被上訴人接受上訴人公司員工訓練乙節，上訴人公司提出奇美旅行社2009年新進人員新進課程表、奇美公司培訓鄭雅芳學習過程之案例、實習員工報告書等件（見本院卷第35-39頁）為憑，足見，上訴人公司確有為被上訴人提供新進人員之訓練。而依上訴人於原審所提出之「『教育部方案1-1』企業人才留用計劃即載明：「本公司是培訓主管的公司，第一年進入公司時，將需先上課受訓一個月，進入公司時必需簽約三年，所以人才留用是公司目標」（見原審卷第13頁）等語。又上訴人法定代理人陳信旭陳稱：「（問：被上訴人在職期間的明確訓練內容為何？）伽利略電腦定位系統，上課一週。另晚上還有安排一些旅遊行程的課程，約一個月的時間。還有不定期多次讓被上訴人跟團體去見習，跟資深員工去見習之旅」（見本院卷第30頁背面）等語。再「（提示嘉南藥理科技大學函所附實習員工報告書，問：有何意見？）無，這可以證明我們一開始就有安排課程，但三周後發現上課效果不好，所以才改成讓他們直接面對客人實習。加上我曾提出另位員工的學習報告看來，我認為這與學習人的學習態度有很大關係（見本院卷第85頁）等語。另被上訴人亦陳稱：「公司有排出這些課程，但沒有全部都上，老師有空就上，上訴人提出的旅遊行程是算工作，雖是以見習的名義，但利用我們的休假時間，而且沒有津貼，我們要自己找資料，向客人介紹，資深員工都有額外的補貼，這些行程是有去。我當時每個月也都要向學校寫報告，一直到我離職前都有寫。」（見本院卷第33頁）等語。 ⒉綜據上開事證可知，上訴人公司所擬定新進員工受訓課程預計為一個月，其中，上訴人公司安排被上訴人接受伽利略電腦定位系統訓練，其期間為一周；而旅遊行程課程係利用被上訴人晚上非上班時間，期間約三周；另因被上訴人上課成效有限，乃增設數次見習之旅。則上開伽利略電腦定位系統訓練於一周即可完成；旅遊行程課程雖由上訴人公司提供，然係由被上訴人利用上班以外時間，且上訴人亦自承上課成效有限；見習課程亦是附隨於其他職員工作時所為。 ⒊從上訴人公司所提供之上開訓練，來衡量兩造間約定三年最低服務年限是否合理，其訓練期間僅將近一個月、訓練成本亦非專就被上訴人投入鉅額經費，而被上訴人經此訓練後，仍非上訴人公司不可替代之關鍵人物，僅略具該旅行社一般員工能力而已，衡情，上訴人公司所提供之訓練，尚欠缺須以附加相當二個月薪資數額之違約金之最低服務年限約定，以保護上訴人公司「預期利益之必要性」，其所訂定三年最低服務年限，欠缺其合理性。 ⒋據上，兩造所訂定之三年最低服務年限約定條款因欠缺必要性及合理性而為無效，被上訴人即不必受該約定之拘束，其附帶的違約金賠償責任，亦歸於無效，被上訴人自得保有離職之自由。（五）綜上所陳，被上訴人所簽訂之系爭合約書，係屬民法第 247條之1所稱定型化契約，且該最低服務年限之約款，限制被上訴人自由轉換工作之權利，並有顯失公平之情形，兩造所訂定之三年最低服務年限約定條款因欠缺必要性及合理性而為無效。從而，系爭合約書關於上訴人公司業務專員最低服務年限三年，及服務未滿三年需賠償二個月薪資違約金之約定，已違反民法247條之1規定而無效，被上訴人自得依法行使終止權終止兩造間之勞動契約，而無需負擔違約金。五、上訴人雖舉臺灣嘉義地方法院99年度嘉小字第304號民事判決、本院98年度營小字第237號民事判決，亦肯認本件系爭合約書關於上訴人公司業務員最低服務年限3年之約定，並無違反民法第247條之1規定，仍合法有效。惟按法院依調查證據之結果，適用法律，獨立審判，不受他法院判決之拘束。上開臺灣嘉義地方法院判決，未直接宣告此等最低服務年限條款無效，僅認為可以透過違約金酌減得方式來控制最低服務年限的合理性，此一作法並無法迫使雇主積極地與勞工約定較為合理的服務年限外，對於勞工權益之保障則略顯消極，為本院所不採。本院乃本於法律之確信認為系爭最低服務年限三年之約定應認定無效，併予敘明。六、又系爭合約書關於上訴人公司業務專員最低服務年限三年之約定，已違反民法247條之1規定而無效，而法律行為無效係指當然、自始、確定不發生效力，則上開約定是否另違反勞動基準法第67條、憲法第15條規定而無效，即無庸再論；另上訴人將被上訴人調至嘉義分公司支援，究竟有無違反勞動（僱傭）契約，以及兩造其餘主張、陳述及證據聲請，均與前開論斷結果無礙，爰不再一一論述，併此敘明。七、綜上所述，被上訴人與上訴人所簽訂之系爭合約書關於上訴人公司業務專員最低服務年限三年，及服務未滿三年需賠償二個月薪資違約金之約定，已違反民法247條之1規定，應屬無效，從而，上訴人主張依兩造系爭合約書規定，得向被上訴人請求給付違約金36,000元及法定遲延利息，自無可採；因此，上訴人請求被上訴人應給付36,000元，並自原審起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，難認為有理由，應予以駁回。原審駁回上訴人於原審之請求，經核並無違誤。上訴人提起本件上訴，仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又本判決不得上訴第三審，一經宣示即已確定，上訴人聲請供擔保宣告假執行，顯無必要。八、另按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文。查本件第二審訴訟費用即裁判費，上訴人應負擔2,218元（裁判費1,500元、證人旅費 718 元），爰依法確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之32 條第1項、第2項、第449條第1項、第436條之19第1項、第78條，判決如主文。中華民國 100 年 4 月 27 日民事第三庭審判長法官杭起鶴法官伍逸康法官張麗娟以上正本證明與原本無異本件不得上訴。中華民國 100 年 4 月 27 日書記官楊宗倫

臺灣臺南地方法院99年度勞小上字第3號

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