102年度南勞小字第4號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 07 月 02 日

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　102年度南勞小字第4號原　　　告　宋茂維被　　　告　久元電子股份有限公司法定代理人　汪秉龍訴訟代理人　林淑媛上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國102年6月18日言詞辯論終結，本院判決如下︰主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。事實及理由一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。本件被告公司雖設於新竹市，惟依兩造間之勞動契約，原告係接受被告公司安平廠之監督指揮，於臺南市從事指定之工作，核諸上開規定，本院自有管轄權，合先敘明。二、原告主張：㈠原告自民國99年6月1日起受僱於被告公司，每年有19天之國定假日休假，其中12天國定假日休假由員工排休，如果員工上班而未休假，被告公司會給付假日加班費；另外7天的國定假日休假，則由被告公司先給付員工共新臺幣（下同）15,600元的津貼，平均每月給付1,300元【計算式：15,600元 ÷12個月】，若員工未加班再扣回（下稱舊制）。詎被告公司自102年1月1日起將上開19天之國定假日休假方式變更為：該12天國定假日休假由員工排休，如果員工上班而未休假，被告公司會給付假日加班費（此部分未變更）；另該7天的國定假日休假津貼則取消，員工多了7天的休假，但每個月減少1,300元的津貼（下稱新制）。被告公司上開勞動條件之變更，應屬不依勞動契約給付工作報酬（原告每月減少1,300元工資），違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益，原告乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，於102年2月25日寄發臺南鹽埕郵局第12號存證信函，通知被告公司終止兩造間勞動契約。爰依勞基法請求被告公司給付66,756元資遣費，及特別休假而未休之66小時工資13,668元。㈡並聲明：被告應給付原告80,424元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告則以：㈠被告公司依勞基法第37條及勞基法施行細則第23條規定，每年給予員工共19日國定假日休假，其中12日國定假日休假，若員工上班而未休假，由員工自行申報加班，被告公司則依實際加班時數，依法給予加班費；另7日國定假日休假，被告公司為免申報繁瑣，採加班費預先給付制度，先給付員工共15,600元的津貼，平均每月給付1,300元，但員工若於此7日未出勤加班，則須將上開津貼扣還被告公司（即舊制）。嗣被告公司為避免員工誤解此7日國定假日休假係不給假強迫加班，經主管機關建議，自102年1月起將該19日國定假日休假皆改為由員工自行申報加班，若員工上班而未休假，被告公司依實際加班時數，依法給予加班費（即新制），則原告依新制計算，此7日國定假日若加班而未休假，可領之加班費為15,957元，故被告公司並未不依勞動契約給付工作報酬，亦無違反勞動契約、勞工法令而損害勞工權益之情事。原告片面依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，並不合法。兩造於102年3月11日勞資爭議調解時，原告仍堅持離職，被告公司乃以原告自行離職辦理，且於102年4月10日給付原告102年特別休假而未休之26小時工資4,973元，原告請求資遣費、特別休假而未休之工資均無理由。㈡並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。四、兩造不爭執事項：㈠原告自99年6月1日受僱於被告公司，於102年2月25日以臺南鹽埕郵局第12號存證信函通知被告公司稱：被告公司有勞基法第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」之事由，自即日起不經預告終止勞動契約等語，被告公司於102年2月26日收受上開存證信函（本院卷第23至24頁）。㈡原告自102年3月1日開始未到被告公司上班。㈢兩造同意原告於被告公司之受僱期間為99年6月1日至102年2月28日。㈣兩造同意原告離職前6個月（101年9月到102年2月）平均工資為34,879元。㈤兩造同意原告特休而未休之工資以時薪113.8元計算。㈥被告公司於102年4月10日給付原告102年特別休假而未休之工資4,973元。㈦兩造同意原告102年尚有1小時補休而未休之休假。五、原告主張被告公司不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益，伊已於102年2月25日通知被告公司終止勞動契約，故請求被告公司給付資遣費、特別休假而未休之工資。惟被告公司否認之，並以前揭情詞置辯。是兩造所爭執之點厥為：㈠原告得否依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間之勞動契約，請求被告公司給付資遣費、102年特別休假而未休之工資？㈡承上，若可，原告102年特別休假時間應為66小時或26小時？茲分述如下：㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。是勞工於雇主有勞基法第14條第1項所定各款情事時始得「合法」終止與雇主間之勞動契約，且依民事訴訟法第277條前段規定，需就有利於己之事實，負舉證之責。查：被告公司就19日之國定假日休假，「舊制」為：其中12日，若員工上班而未休假，由員工自行申報加班，被告公司依法給予加班費；另7日採加班費預先給付制度，先給付員工共15,600元的津貼，平均每月給付1,300元，但員工若於此7日未出勤加班，須將上開津貼扣還被告公司。嗣自102年1月起改採「新制」：19日國定假日休假皆由員工自行申報加班，若員工上班而未休假，被告公司依法給予加班費乙節，為兩造所不爭執，復有被告公司紀念節日調整說明公告（本院卷第43至45頁）可稽，堪信為真。則被告公司「舊制」每月預付之1,300元津貼，於員工休假而未加班時仍須扣回，顯係加班費預付之性質，是被告公司「新制」改由員工自行申報加班，並仍依法給付加班費，尚難認定被告公司有何「不依勞動契約給付工作報酬」及「違反勞動契約或勞工法令」之情節。㈡又被告公司曾於102年1月初舉辦說明會，告知員工「舊制」、「新制」轉換之差異乙節，為原告所是認（本院卷第60頁反面），並有被告公司紀念節日調整說明簽閱表（本院卷第43頁）可憑，是姑不論被告公司是否有勞基法第14條第1項第6款所定「違反勞動契約或勞工法令」之情節，原告於102年2月25日始對被告公司發存證信函終止兩造勞動契約，亦已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間。㈢依上，原告主張被告公司「舊制」變更成「新制」，致其每月工資減少1,300元，屬不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約、勞工法令致損害勞工權益，其遽依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，不經催告即向被告終止勞動契約，並請求資遣費、特別休假而未休之工資，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第436條之19第1項，判決如主文。中華民國 102 年 7 月 2 日臺南簡易庭法官王淑惠以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 7 月 2 日書記官任婉筠

臺南簡易庭102年度南勞小字第4號

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