臺南簡易庭105年度南小字第32號

• 裁判案由: 侵權行為損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺南簡易庭
• 裁判日期: 105 年 04 月 26 日

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
105年度南小字第32號原　　　告　惟淨環境工程有限公司
法定代理人　鍾雲華
被　　　告　王靖詔
訴訟代理人　王子榕
上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，經本院於民國105年3月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）被告本係受雇於原告擔任會計工作，被告於民國104年9月25日提出辭呈，經主管於104年9月26日告知需辦理職務交接，爾後被告104年10月1日即無故未上班，依兩造所訂聘僱契約第8條載明，需辦理交接，如未經預告逕行終止契
約，致原告生產或工作延誤而有所損失時，被告應賠償原告代理職務交接薪資費用及業務損失之責任。被告104年
10月1日不告而別，未再依約上班辦理職務交接工作，明
顯違約。而權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。因此，被告擅自離職未辦交
接，即已逾越權利行使之界限--誠信原則，而被告未依誠信原則完成交接，致使原告受有損害，故被告應負損害賠償責任。被告自104年10月1日即無故未上班，所遺留工作，原告交由訴外人郭慧汝代理，而郭慧汝原有工作則於
104年10月12日起至104年10月30日，合計15日，加班完成。而郭慧汝每月薪資新台幣（下同）47,527元，每日工資平均為1,533元，以此計算，15日加班費為29,894元（計
算式：47,527÷31＝1,533，1,533×1.3×15＝29,894，
元以下，四捨五入，下同）；另被告到職期間，原告派訴外人黃婉婷予以在職訓練，黃婉婷薪資為6,579元，亦應
由被告負擔。合計被告應賠償原告84,000元（計算式：
47,527＋29,894＋6,579＝84,000）。為此，爰依兩造勞
動契約第8條第3項規定，請求被告賠償原告84,000元。
（二）並聲明：
⒈被告應給付原告84,000元，及自本件支付命令繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告抗辯：
（一）被告於人力銀行求職於成源環境科技有限公司（下稱成源公司），104年7月17日到職於成源公司，但公司負責人郭慧汝訂定勞動契約時竟用惟淨環境工程有限公司訂之，被告在郭慧汝規勸下，得知惟淨環境工程有限公司負責人鍾雲華和郭慧汝為夫妻關係，不疑有他簽訂勞動契約。然原告間之行為已違反就業服務法第5條第2項第1款之規定。
再者，原告若是正派經營之公司，為何不願在招募時，於人力銀行公開其為招募用人公司，反而是用另一家公司，來行使招募，待求職者來求職時，再規勸其和原告簽訂勞動契約。
（二）被告就職期間，由郭慧汝指派工作，但被告工作二個月發現原告公司違反勞工保險條例之規定，並沒有將被告於到職日加保，而是於104年7月28日才加保，被告覺得原告公司使被告權益受損，依照勞動基準法第14條第1項第6款之規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告終止契約。被告為顧及情面，於是跟郭慧汝告知，在其同意下於104年9月24日遂提自動離職，並於當日填寫離職書交於郭慧汝，並約定工作到104年9月30日但隔天原告法定代理人鍾雲華不承認被告的離職書，並且在未取得本人同意擅自刪除被告離職書之離職日期。故公司違法在先，不應向本人請求權行為損害賠償。
（三）被告離職書上離職日期工作到104年9月30日，當日下班前，按勞動契約規定要和公司人員辦理交接，然原告法定代理人鍾雲華和郭慧汝皆不與被告辦理交接，且郭慧汝在上班期間對被告大聲咆哮斥責，被告迫於無奈之下，為保全自身安全錄音存證。為免生事端，遂將本人的工作及有接觸到公司零用金放於公司，並拍照存證，現場亦有員警在場為證。更況依原被告所簽訂之勞動契約載明每月薪資於次月十號發放，被告於104年10月2日收到原告公司存證信函，上面載明保留被告9月薪資。104年10月10日並未收到原告公司該發放之薪資，經被告向勞工局申訴後，被告於104年10月15日收到原告公司，將被告工資提存於法院。
顯然違反勞動基準法第22條第2項：工資應全額直接給付
勞工之規定，更況其提存於法院之工資，亦有短少與原所簽定之勞動契約所約定之工資，亦不相符。被告公司卻預扣被告工資，其不法行徑，實難細數。
（四）並聲明：
⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
⒉訟費用由原告負擔。
⒊如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行
三、得心證之理由：
本件原告以被告於104年9月24日提出離職申請單，並自訂
104年9月30日離職，而原告要求被告須至原告找到新員工辦妥交接，始准離職，惟被告自104年10月1日即未上班，違反誠信原則，致使原告受有損害，顯已違反兩造勞動契約書第8條第3項之約定，乃請求損害賠償84,000元云云；被告則以前揭情詞置辯。經查：
（一）按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條定有明文。又為保障勞工生活，促進社會安全，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。勞工保險條例第1條、第11條分別定有明文。依此可知，勞工保險條例
係為保障勞工生活而制定，投保單位未於所屬勞工到職之當日，列表通知保險人，自屬有損害勞工權益之虞，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止契約。
（二）本件原告主張被告於104年7月17日起至原告公司擔任會計助理，每月底薪20,008元、績效獎金2,992元，上開薪資
於每月10日給付；嗣於104年9月24日向原告提出離職申請書（見本院卷第20頁），記載於104年9月30日離職，於
104年10月1日起即未上班等情，為兩造所不爭執，自堪信原告此部分之主張為真實。
（三）又原告主張依兩造訂立之員工聘僱契約約定，被告終止契約未於三十日前預告，並辦理交接完成交接手冊，致其生產或工作因延誤而有所損失，應賠償原告代理職務交接人員薪資費用及業務損失84,000元云云，固提出兩造所訂員工聘僱契約為據。惟被告則辯稱：就職期間，係由郭慧汝指派工作，但被告工作二個月始發現原告公司違反勞工保險條例之規定，並未於到職日為被告加保，而是於104 年7月28日才加保，被告覺得原告公司損害被告權益，即依
照勞動基準法第14條規定，不經預告終止契約。經查：
⒈查被告104年7月17日至原告公司擔任會計助理，原告未於被告到職之當日列表通知保險人，遲至104年7月28日始為被告投保等情，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞動部勞工保險局104年11月23日覆函（見本院卷第33-37頁）在卷可稽；另原告亦自承：「（問：被告何時任職？原告何時為被告投保勞工保險？）根據契約書是104年7月17日。我們投保有晚了幾天，後來有投保」等語（見本院卷第18頁反面）。可知，原告未依勞工保險條例第11條之規定，於被告到職當日即為其投保勞工保險，堪予認定。
⒉次查系爭員工聘僱契約第8條（契約終止）所載：「……
甲方（即原告）如有下列情事之一時，乙方（即被告）得無條件終止契約。1.違反本契約及勞動法令規定致有損害乙方權益之虞者。2.對乙方或其家屬有重大之侮辱者。3.使乙方與患有惡疾或惡性傳染病患共同工作時。4.企圖使乙方為不法或不道德之行為時。5.工作場所安全堪虞時。乙方非因前列項規定而欲終止契約時，至少應於三十日前預告甲方並辦理交接完成交接手冊，且不得要求勞動基準法所定之資遣費；如未經以上預告逕行終止契約，致甲方生產或工作因延誤而有所損失時，乙方應賠償甲方代理職務交接人員薪資費用及業務損失之責任。」等語（見本院卷第29頁）。依系爭員工聘僱契約第8條第2項約定可知，乙方（即被告）非因前列項規定而欲終止契約時，至少應於三十日前預告甲方並辦理交接完成交接手冊……如未經以上預告逕行終止契約，致甲方（即原告）生產或工作因延誤而有所損失時，始得向被告請求賠償。倘依系爭員工聘僱契約第8條第1項約定，甲方（即原告）違反本契約及勞動法令規定致有損害乙方（即被告）權益之虞者，被告本得無條件終止契約，原告自無理由向被告請求損害賠償。
⒊又按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。又第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之；對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。民法第258條、第263條及第94條分別定有明文。查原告自承：「（問：被告何時說要離職？）被告是交給成源科技公司，成源科技公司是我旗下員工。我沒有不准他離職，我只是請求他等到新員工到職後，辦理完交接，再離職。」等語（見本院卷第18頁反面），互核被告於本院審理時所提出之離職申請書，並稱：「104年9月24日提出離職單，約定到104年9月30日離職，但隔天即104年9月25日原告不准我離職，要求我要等到他們找到新人，辦理完交接才准離職。」等語（見本院卷第18頁反面）足見，被告於104年9月24日以原告未於被告到職當日即為其投保勞工保險為由，不經預告終止系爭契約，該終止契約之意思表示，應於104年9月25 日
經原告代表人鍾雲華所了解，而發生終止系爭員工聘僱契約之效力。
⒋原告未依勞工保險條例第11條之規定，於被告到職當日即為其投保勞工保險，已如前述，所為顯然違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，揆諸首揭規定及系爭員工聘僱契約約定，被告自得不經預告終止契約。職是之故，原告既是依勞動基準法、系爭員工聘僱契約而不經預告終止契約，而於104年9月30日合法離職，自難謂有何損害原告公司權益可言。
（四）末按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。次按所謂誠實信用之原則，係在具
體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法（最高法院86年度台再字第64號判決意旨可資參照）。又按權利濫用禁止原則不僅源自誠實信用原則，且亦須受誠實信用原則之支配，在衡量權利人是否濫用其權利時，仍不能不顧及誠信原則之精神。故於具體案件，如當事人以權利人行使其權利有權利濫用及違反誠實信用原則為抗辯時，法院應就權利人有無權利濫用及違反誠信原則之情事均予調查審認，以求實質公平與妥當（最高法院100年台上字第463號判決意旨參照）。查原告主張依兩造訂立之員工聘僱契約約定，被告終止契約未於三十日前預告，並辦理交接完成交接手冊，致其生產或工作因延誤而有所損失，應賠償原告代理職務交接人員薪資費用及業務損失84,000元云云，並無可採，已如前述；被告辯稱係原告未於被告到職當日即為其投保勞工保險為由，而不經預告終止系爭契約，應屬可採。職是之故，自難謂被告不經預告終止系爭契約，有何逾越權利行使之界限而有違反誠信原則可言，揆諸首揭最高法院見解，縱原告因而受有損害，亦難謂應由被告負損害賠償責任。
四、綜上所述，兩造所訂系爭員工聘僱契約，因原告未於被告到職當日為其投保勞工保險，經被告不經預告終止系爭契約，依系爭員工聘僱契約第8條第1項之約定，自得無條件終止契約。從而，原告依兩造勞動契約書第8條第3項，請求被告應給付原告84,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。
六、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之23
、第436條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 26 日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法 官 張麗娟
以上正本係照與原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。
中 華 民 國 105 年 4 月 29 日書記官 黃郁淇