臺南簡易庭107年度南勞小字第11號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺南簡易庭
• 裁判日期: 107 年 07 月 03 日

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
107年度南勞小字第11號原　　　告　羅友豐
訴訟代理人　黃昭雄律師
被　　　告　英屬維京群島商米庫材料有限公司台灣分公司
法定代理人　王學軍
訴訟代理人　邱旭麟
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年6月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參萬貳仟零肆拾貳元，及自民國一○七年四月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟壹佰壹拾陸元，由被告負擔新臺幣壹仟陸佰壹拾陸元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣參萬貳仟零肆拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國105年7月14日起於被告公司任職包裝員，被告於107年間，陸續以原告由他人代打卡、工作不力等事由
開立缺失單，並於107年2月7日以原告丟棄公司橡皮筋、
辱罵同事阮玉利為由解雇原告。惟像皮筋若老化，即無法綁住成品，不應認為損耗之行為；又原告口出「破麻」並非指著阮玉利，只是在宣洩，阮玉利當下也聽不懂，並未構成重大侮辱，被告之解雇事由均屬莫須有，亦未符合最後手段性。原告因認被告無正當理由解雇原告，有違勞工法令及損害勞工權益，乃向臺南市政府勞工局申請勞資調解，請求被告給付資遣費，惟調解不成立，原告既於107
年3月9日調解時請求被告給付資遣費，已屬依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示，爰請求被告給付下列金額：
1.資遣費26,685元：
依原告107年1月、106年12月、11月、10月、9月、8月之
工資35,523元、37,023元、36,903元、29,473元、33,030元、30,716元計算，原告終止契約前6個月之平均工資應
為33,778元；為求簡便，原告僅計算自105年7月14日起至107年2月7日止之年資1年又7月（1.58年），依勞工退休
金條例第12條第1項規定，被告應給付原告資遣費26,685
元（計算式：33,778元÷2×1.58＝22,685元）。
2.預告期間工資22,520元：
原告係依勞動基準法第14條規定終止契約，並不屬於同法第18條所定不得請求預告期間工資之情形，是依該條之反面解釋，原告自可請求雇主給予20日預告期間工資22,520元（計算式：33,778元÷30×20＝22,520元）。
3.春節假期工資6,756元：
107年2月15日至20日本係春節假期，理應放假而工資照給，原告於107年2月7日突遭被告解雇，而喪失上揭6日年假，被告自應給付6日工資6,756元予原告（計算式：33,778元÷30×6＝6,756元）。
4.求職假工資4,504元：
被告未經預告突將原告解雇，致原告喪失依勞動基準法第16條第2項規定每星期請假2日、雇主工資照給之機會，以被告原應於20日前預告計算，原告可請有薪假4日，被告
自應給付4日工資即4,504元予原告（計算式：33,778元÷
30×4＝4,504元）。
(二)並聲明：被告應給付原告60,465元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息
。
二、被告則以：
原告於107年2月7日故意丟棄工廠原料出貨時包裝用的橡皮
筋，損害公司的資產，且不斷辱罵舉報此事的女同事阮玉利「大嘴巴、破麻」等難聽字眼，阮玉利為外籍配偶，到臺灣工作，卻讓臺灣同事常常辱罵，原告所罵的是對女性非常不尊重、惡劣之字眼，足以讓不特定人產生不當之聯想，被告方依勞動基準法第12條第1項第2款、第5款規定開除原告。
並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
(一)查原告自105年7月14日起於被告公司任職包裝員，被告於107年2月7日，以原告於該日任意丟棄公司橡皮筋、辱罵
同事阮玉利為由，依勞動基準法第12條第1項第2款、第5
款對原告為終止勞動契約之意思表示等事實，為兩造所不爭執，堪信為真實。被告既以兩造間之勞動契約係因勞動基準法第12條第1項第2款、第5款之事由終止，作為拒絕
原告本件請求之理由，則首應究明者，乃被告107年2月7
日終止勞動契約之意思表示，是否已生終止兩造間勞動契約之效力：
1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：……二、對於其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害者。勞動基準法第12條第1項第2款、第5款分別有明文。
2.查證人阮玉利於本院證稱：我自105年7月1日開始在被告
公司工作，那天下午，我發現垃圾袋裡有橡皮筋，就跟老闆邱旭麟說，老闆找人來問，原告承認是他丟的，原告生氣就用台語罵我「破麻、大嘴巴」，原告本來在跟老闆講話，我在旁邊聽，他在那個時候罵的，我是外籍人士，本來聽不懂，是老闆邱旭麟和其他同事有聽到，告訴我那是罵人的話，原告之前罵我「幹你娘」，不記得時間，但這次比較嚴重等語（見本院卷第294至298頁）；證人東志評證稱：我自106年7月5日開始在被告公司工作，原告被開
除好像是工作態度不佳和情緒上的問題，那天是工作上的事，原告與老闆邱旭麟因為橡皮筋的事爭執，原告認為丟這些沒什麼大不了，但老闆覺得這是公司財產，原告有說「破麻」，罵的時候是對著我們的天空，當時原告聲音蠻大的，也有說「大嘴巴」，但沒有指名道姓，當時阮玉利在辦公室門口探頭看一下，感覺「破麻、大嘴巴」是指阮玉利，因為照片是阮玉利傳的等語（見本院卷第303至307頁）；證人蔡昆龍則證稱：我自106年11月16日起在被告
公司工作，公司開除原告時我在場，因為原告丟了公司的橡皮筋和遲到，橡皮筋被丟掉這件事是阮玉利去拍照，邱旭麟才知道的，當天原告用台語說了「破麻」，那時我在工作場所，阮玉利應該是從辦公室走出來，我聽到「破麻」時認為在指阮玉利，因為公司只有她一個女生等語（見本院卷第308至311頁）。而原告於本件審理中，已自承其於107年2月7日在被告公司內與管理人員邱旭麟爭執時，
有口出「破麻」乙語，對證人東志評證稱其另有口出「大嘴巴」乙語部分，亦未表爭執，則被告主張原告於107年2月7日於公司內口出「破麻、大嘴巴」等語，即堪採信。
原告雖辯稱其上開言論僅為宣洩情緒之用語，並無侮辱阮玉利之意，然「破麻」一詞乃針對女性之貶抑用語，「大嘴巴」則係指責他人無法保密、好弄口舌之意，而原告於107年2月7日與被告公司管理人員邱旭麟發生爭執，係起
因於阮玉利告知邱旭麟原告丟棄橡皮筋，致原告受邱旭麟之指責，則原告確有對阮玉利心生不滿而以上開言論加以辱罵之動機，且依當時情狀，被告上開「破麻、大嘴巴」之言論，顯係針對阮玉利揭露原告丟棄橡皮筋乙事而發，並非僅為宣洩情緒之用語甚明；而阮玉利為被告公司唯一之女性員工，原告又係因阮玉利揭露其丟棄橡皮筋乙事與邱旭麟發生爭執，是縱被告口出上開言語時，未指明其辱罵之對象為阮玉利，然在邱旭麟與旁觀此爭執過程之被告公司員工均知悉爭執起因之情況下，該等聽聞原告上開言論之人自可了解原告口出之「破麻、大嘴巴」等語乃針對阮玉利而發，此觀證人東志評、蔡昆龍均證稱其知悉原告上開辱罵言論係在指摘阮玉利即明。是被告主張原告於107年2月7日，有於工作場所以「破麻、大嘴巴」等語公然
侮辱與之共同工作之勞工阮玉利乙情，即堪認信真實。
3.惟勞動基準法第12條第1項第2款所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，以檢視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。蓋勞動基準法第12條第1
項第2款規定「對共同工作之勞工為重大侮辱」為雇主得
不經預告終止勞動契約之事由，係為使雇主得以維護企業內部秩序，避免因勞工重大侮辱共同工作者造成職場不和諧、事業活動無法順利進行，故該條之「重大侮辱」，須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該條所謂重大侮辱要件，而由雇主終止勞動契約。原告固有前述侮辱共同工作勞工阮玉利之行為，惟雇主是否即得依勞動基準法第12條第1項第2款規定予以解僱，仍須依前揭要件審慎行使。依證人東志評、蔡昆龍上開證述可知，事發時阮玉利雖在原告與邱旭麟爭執現場附近，然係在工作場所與辦公室間進出，並未參與原告與邱旭麟之對話；原告雖在與主管邱旭麟爭執過程中，因不滿阮玉利將其丟棄橡皮筋乙事告知邱旭麟，而口出「破麻、大嘴巴」等語，然談話之對象始終均為邱旭麟，談話之重點亦多為對邱旭翔對其所為指責之不滿上，此有被告所提出之錄音譯文可參（見本院卷第131
、133頁）。是原告雖在與主管邱旭麟之談話中，以不當
言論指摘阮玉利，然究非係直接、當面對阮玉利所為，原告上開對阮玉利之不當言詞，固應受到適當之非難，惟尚未達非予以解職不足以維護經營秩序之程度，被告仍得以其他懲戒手段維持其工作場所秩序。揆諸上開說明，原告對共同工作勞工阮玉利之侮辱行為，應認尚非屬嚴重影響兩造間勞動契約繼續存在之「重大侮辱」程度，則被告以此終止勞動契約，難認已符合勞基法第12條第1項第2款之列舉事由，不生終止勞動契約之效力。
4.原告就其有於107年2月7日丟棄被告公司所有之橡皮筋之
事實固無爭執，惟主張此非耗損公司財產之行為，而據同為被告公司員工之證人林郁翔證稱：橡皮筋是綁袋子用的，有些橡皮筋彈性不好，會蒐集起來一起丟掉，原告沒有告知老闆說那個東西不能用，直接把它丟掉，原告丟掉的橡皮筋有些可以用，有些不能用，我不清楚價值，原告之前沒有做過相同的事情等語（見本院卷第300、301頁），可知原告所丟棄之橡皮筋中，應包含已不堪使用之橡皮筋在內，則原告主張其係因橡皮筋老化而將之丟棄乙節，即非全然無憑，尚難據其丟棄橡皮筋之行為，即推認其有耗損被告公司原料、所有物之「故意」存在。又勞動基準法為勞動條件最低標準，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，並本諸勞動基準法第1條保障勞工權益、加強勞雇
關係之立法本旨，參酌勞動基準法第11條、第12條各款對雇主得不經預告終止契約事由，採取列舉規定，以嚴格限制雇主終止契約權限，而雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，在各種懲戒手段中，以解雇終止勞雇雙方勞動契約，完全剝奪勞工既有工作，至屬重大，基於憲法保障工作權之規定，法律上應要求雇主對於終止勞動契約之採用，是對勞工之最後手段，須處於不得不如此實施之情形下始得為之，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止勞動契約之方式；亦即雇主預期使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則。是縱原告未區辨可用、不可用之橡皮筋即將之一併丟棄，致被告受有財產上之損失，然原告所丟棄之橡皮筋（見本院卷第135頁照片）價格尚屬低廉，復為初犯，被告在未以其他
手段尋求改善之情況下解僱原告，有違比例性原則及前述之解僱最後手段性原則，是原告依勞動基準法第12條第1
項第5款終止兩造間勞動契約部分，亦非合法，不生解僱
之效力。
5.從而，被告於107年2月7日對原告所為之解僱意思表示，
因與勞動基準法第12條第1項第2款、第5款要件不符，尚
不生終止兩造間勞動契約之效力。
(二)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，但應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分
別定有明文。被告於107年2月7日終止與原告間之勞動契
約，既不合法，則被告違法解僱原告之行為，自已該當勞動基準法第14條第1項第6款所定勞工得不經預告終止勞動契約之要件。而原告於107年2月8日向臺南市政府勞工局
申請勞資爭議調解，兩造於107年3月9日（原告遭被告解
僱之第30日）在臺南市政府勞工局調解時，原告主張被告藉故將之解僱，請求被告依法給付資遣費等，有臺南市政府勞資爭議調紀錄在卷可參（見本院卷第25、26頁），原告既於斯時請求被告給付資遣費，顯有不再繼續兩造間勞動契約之意，推究原告之真意，應認原告已於上開調解期間以遭被告不當解僱為由，為終止兩造間勞動契約之意思表示，此意思表示並已到達當日參與調解之被告代理人，於法即無不合，是兩造勞動契約已因原告行使勞動基準法第14條第1項第6款之終止權而終止，先予敘明。爰就原告請求之各項金額，是否有據，說明如下：
1.資遣費：
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定
，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查兩造間勞動
契約經原告依勞基法第14條第1項第6款之規定於107年3月9日合法終止，已如前述，依上開規定，原告自得請求被
告公司給付資遣費。而原告之工作年資1年又239日（105
年7月14日起至107年3月9日止），依兩造所不爭執之每月平均工資33,778元計算（見本院卷第119頁），原告得請
求被告公司給付之資遣費為27,948元【計算式：33,778元×（1＋239/365）×1/2＝27,948元，元以下四捨五入，
下同】，原告所請求之資遣費26,685元既未逾此數，自應准許。
2.預告期間工資及求職假工資：
按依勞動基準法第16條規定，雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約者，始有於一定期間前為終止契約之預告，或於未依期預告時給付預告期間工資予勞工之義務；勞工亦僅在雇主依同法第11條或第13條預告終止勞動契約之情形，始得於契約終止日屆至前，為另謀工作於工作時間請有薪休假外出。本件兩造間之勞動契約，係經原告於107年3月9日行使勞動基準法第14條第1項第6款之終止權
而終止，自非屬雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約之情形，與同法第16條得請求預告期間工資及有薪求職假之成立要件不合；且勞動基準法第14條第4項就勞工依該條第1項各款規定不經預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定以請求資遣費，而未將同法第16條關於預告期間工資之規定明列在準用之列，自屬有意排除，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告期間工資；而求職假之目的，在使勞工得於勞動契約終止前之預告期間有另行覓職之餘裕，必先有預告期間之存在，始有求職假可言，原告乃自行行使勞動基準法第14條第1項第6款之終止權，不經預告終止兩造間之勞動契約，自無前開求職假規定之適用，其理甚明。是原告依勞動基準法第16條規定，請求被告給付預告期間工資及求職假之工資，於法均屬無據，不應准許。
3.107年2月15日至2月20日之工資：
本件原告受僱於被告期間，係採月薪制計酬乙節，兩造並無爭執；而勞動基準法第37條所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日之工資，本已包含於月薪制勞工之月薪中，縱屬休假，雇主仍有給付工資之義務。兩造間之勞動契約係於107年3月9日終止，則
於107年2月15日至2月20日此段期間，兩造間之勞動契約
既仍存在，被告即有依約給付原告工資之義務，惟此時應以兩造原約定之月薪換算此段期間之薪資，至兩造所不爭執之每月平均工資33,778元，乃勞動基準法第2條第4款所定用以計算資遣費、退休金、職業災害補償之基數，並非兩造之約定工資，原告主張應以此平均工資計算上開期間之工資，尚有誤會。依原告所提出之薪資單觀之（見本院卷第47頁），可認屬兩造約定月薪之項目，應為本薪22,800元及餐費2,200元，至於全勤、生產獎金及加班費等項
目，尚無證據足認屬經常性之給與，不應列計，兩造約定月薪應以25,000元計算，則原告於107年2月15日至2月20
日此6日期間得請求之工資應為5,357元【計算式：25,000元÷28日（2月之日數）×6＝5,357元】，逾此範圍之請
求，即屬無據。
4.綜上，原告得請求被告給付之金額共計為32,042元（資遣費26,685元＋107年2月15日至20日工資5,357元＝32,042
元）。
5.給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，則為勞工退休金條例第12條第2項所明定。又依原告所提出之存戶交易明細、
存簿內頁影本觀之（見本院卷第27至45頁），兩造係約定於次月月初、月中分二次發給前月之薪資。查本件起訴狀繕本送達被告之翌日為107年4月23日（見本院卷第65頁送達證書），已在107年2月薪資清償期及兩造勞動契約終止之30日之後，則原告併請求被告給付自107年4月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，亦屬有
據，應予准許。
四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項及兩造間之
勞動契約關係，請求被告給付32,042元，及自107年4月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由
，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所援用之證據，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。應予亦屬有據，應予
六、按小額訴訟程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。民事訴訟法第436條之19第1項、第79條定有明文。經核本件訴訟費用額為3,116元（即第一審
裁判費1,000元、證人旅費2,116元），爰審酌兩造之勝敗比例，定訴訟費用之負擔如主文第三項所示。
七、本件原告勝訴部分，係屬民事訴訟法第436條之8所定小額訴訟事件，所為被告部分敗訴之判決，爰依同法第436條之20
之規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行。併依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告得預供相當金額之擔保而免為假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由。依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之19第1項、第436條之20、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 3 日臺南簡易庭 法 官 張玉萱
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 7 月 3 日書記官 蘇美燕