110年度南勞簡字第11號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：111 年 01 月 19 日

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 110年度南勞簡字第11號原告盧治廷訴訟代理人劉淑敏被告陳建佑即信傑通訊行吳佩芯上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國111年1月5日言詞辯論終結，判決如下︰主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國108年7月到信傑通訊行上班，被告未馬上依勞動基準法（下稱勞基法）規定替原告投保勞健保，直至108年8月1日才替原告投保，被告替原告投保薪資為每個月新臺幣（下同）23,100元，惟原告每個月所領到的薪水並未到23,100元，被告於108年10月26日開會宣布調降原告職務並當日生效，被告未有公告時間，違反勞動基準法規定，是原告請求被告給付薪資新臺幣69,300元【計算式：23,100元×3月（108年7月、8月、9月）＝69,300元】、資遣費40,000元、精神慰撫金40,700元，共150,000元。並聲明：⒈被告應給付原告150,000元。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯略以：原告於108年7月到職，被告依法替原告加入勞健保，並無違反規定，原告所稱108年10月26日開會當天宣布調動職務生效日期為108年11月1日，原告於當天開會結束後，未打卡也未交接班，即刻走人，隨後即未來上班，至108年11月1日曠職達5日，被告才發布人事公告，將其解雇，另原告請求108年10月份之薪資，已於108年12月23日調解會當場發放，原告自行到健保局繳費部分，原告並未告知，原告溢繳部分，被告願退還原告。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠原告主張其於108年7月至被告信傑通信行工作，信傑通信行登記負責人為被告陳建佑，惟實際業務經營人為被告吳佩芯，原告到職時被告未立即為其投勞健保，迄108年8月才加保。嗣被告以原告108年10月27日至同年11月1日曠職5日為由終止與原告間之勞動契約。原告乃向臺南市政府申請調解，原告與被告信傑通信行即陳建佑嗣於108年12月23日在財團法人臺南勞資事務基金會達成調解，調解條件為：「資方（即陳建佑）同意給付勞方（即原告）盧治廷108年10月份薪資4,800元，扣除資方代墊健保費、勞保費2,966元，合計1,834元，於現場當場現金給付勞方盧治廷。如資方健保費 108年8月、9月未繳，同意再給付勞方盧治廷2,247元。」等情，業據提出勞工保險被保險人投保資料表、臺南市政府勞資爭議調解紀錄、財團法人臺南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄、保險對象加保紀錄明細表、全民健康保險投保單位被保險人欠費明細表等件為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。㈡關於薪資請求部分： ⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。又按一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。再按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。復按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決意旨參照）。勞務契約當事人間訂立之契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（司法院大法官釋字第740號解釋意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。 ⒉原告主張自108年7月至被告信傑通訊行開始工作即與被告間成立僱傭關係等語，為被告所否認，並辯稱：原告7、8月不能算業務，9月和10月才開始跑業務，時薪150元，沒有打卡等語，則兩造間之僱傭關係自何時開始成立，即為本件首應審酌之事項。而依證人即原告任職被告信傑通訊行時之店長張育禎證稱：「原告沒有固定上班時間，好像有聽他們說也是跟業績有關係，算工讀生幫忙，也有業績的抽成，但實際上是如何計算，我不清楚，薪資這部分在公司通常都是保密的。（問：原告7-9月沒有進店裡去打過卡？）不管有沒有去打卡，都會有卡存在，那時候我不知道原告算不算工讀生，如果是的話，應該有卡，因為當時有點亂，原告一開始去那間店的時候，並不是工讀生，當時只是以朋友的身分去的，我不知道原告何時才開始成為工讀生。」等語（本院卷第190-196頁），可知原告上班時間不固定，一開始到被告信傑通訊行時是以被告朋友的身分去的，核與被告上開辯稱情節及被告提出之考勤表記載（本院卷第75頁）大致相符，被告抗辯：原告108年7、8月間尚未受雇於被告等語，即堪採信。 ⑶原告主張被告未給付108年7、8、9月之薪資，以每月基本工資23,100元計算，共積欠69,300元等語，雖據提出勞工保險被保險人投保資料表為證，惟查： ①兩造間108年7、8月間並未成立僱傭關係，已如前述，原告本於勞動關係，請求被告給付108年7、8月份之薪資，已屬無據。 ②觀原告提出之投保資料表上之「投保薪資」23,100元係以法定最低基本工資列計，並非兩造約定原告之薪資數額，原告之薪資是以時薪150元計算，做多少算多少，為兩造所不爭執（本院卷第142頁），則原告主張其每月薪資應以23,100元計算，即不可採。 ③被告抗辯關於原告之薪資，是依照打卡單上面的打卡時數去計算時薪，獎金已經另外計算，也已經發放完畢，當時上班都是直接拿薪水給原告等語，而就被告給付薪資部分，原告亦不諱言：「被告有給薪，但是不是薪水的定義我不知道，被告是零零散散的給，三個月大概給了1萬多元。」等語，綜此可知，被告於原告任職期間確有給付原告薪資或報酬，若被告給付金額與兩造約定不合，原告何以不當場異議？再觀原告109年12月11日於臺南市政府永華市政中心勞工局調解時係主張：「⒊最後一筆薪水，應該在108年11月10日發放，他沒有發放。⒋勞健保幫我投保23,100，我每個月都沒領那麼多。⒌補足10月薪資。」等語，顯然僅請求被告補足108年 10月份薪資，據此，被告辯稱：108年10月以前之薪資已經給付完畢等語，即堪採信。㈢關於請求資遣費部分： ⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款及勞工請假規則第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號民事判決意旨參照)。 ⒉原告主張被告於108年10月26日將其降職，原告因此罹患憂鬱症，向被告請假，被告卻於108年11月1日以其曠職為由，終止勞動契約等語。被告吳佩芯則辯稱：伊只是將原告從店裡的職務調回業務，原告就說不想做，說要請病假休息一段時間，說有類似憂鬱症的狀況，之後就沒有到職來上班過了等語。經查： ⑴原告主張其因被告降職而罹患憂鬱症等語，惟未提出診斷證明書或其他因病需請假之證明，難認其請假係依正當程序為之。 ⑵復參證人張育菁證稱：「（原告離職的原因？）一開始剛去我是門市，就幫忙做銷售的部分，後來吳佩芯叫我當店長，但到108 年10月底，突然有一個叫絮寶（綽號）的人，他們說要讓她當店長，我當下蠻不爽，就說我要做到今天。我不太知道原告確切離職的原因，但我走的時候，原告就跟我一起離開，可能有因為我的事情不高興而離開。（證人如何知道原告是一起離開？）當下我們是一起離開那間店，因為那天知道有另外一個人要來接店長，我就在108年10月28日當天下班後就離開那間店。（證人如何知道原告隔天不會去上班？）那天離開之後，我們有去喝酒，那時候原告就說他不要去了。」等語，可知原告係於得知第三人將來接店長即決定翌日不再到被告傑信通訊行上班，難認原告自108年10月26日至108年11月1日期間未到職係有正當理由，則被告以原告該段期間未上班，曠職5日為由終止與原告間之勞動契約，合於勞基法第12條第1項第6款，應屬合法。⒊綜上，被告傑信通訊行係合法終止與原告間之勞動契約，則原告以被告解僱不合法請求被告給付資遣費40,000元，核屬無據。㈣關於請求慰撫金部分： ⒈按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為限，並得請求損害賠償或慰撫金；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第18條、第195條第1項分別定有明文。據此可知，人格權受損害者，以法律有特別規定者為限，始得請求損害賠償或慰撫金。 ⒉原告主張因受被告違法解雇而精神上受有痛苦等語，惟被告終止契約為合法，已如前述，且原告主張被告違法解雇，原告所受為財產上之損失，其人格權並未受侵害，核與民法第195條規定之要件不合，原告此部分請求，為無理由。四、綜上所述，原告本於勞動契約關係請求被告給付薪資69,300元、資遣費40,000元、精神慰撫金40,700元，合計150,000 元，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，認為均與本件判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　1 　　月　　19　　日臺灣臺南地方法院簡易勞動法庭法官李杭倫以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　1 　　月　　20　　日書記官黃怡惠

臺南簡易庭110年度南勞簡字第11號

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