臺南簡易庭99年度南勞小字第6號

• 裁判案由: 給付違約金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺南簡易庭
• 裁判日期: 99 年 09 月 14 日

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　 99年度南勞小字第6號原　　　告　奇美旅行社股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　田智順
訴訟代理人　甲○○
被　　　告　丙○○
上列當事人間請求給付違約金事件，經本院臺南簡易庭於中華民國99年8月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
㈠被告與原告公司簽訂3年工作契約，然工作未滿1年即自動辭職，原告公司依約求償違約金；查政府於民國（下同）98年由勞委會透過教育部推動畢業實習生方案，其『實習』兩字只是方案名稱，其精神與目的是增加就業機會，讓失業者因而進入職場工作，降低失業率，並希望藉此機會讓企業於第二年能繼續聘雇降低失業率。因甲方已是畢業生而非學生身份，故實習員與學校及實習機構合約書（簡稱三方合約書）第一條即明白把甲方和乙方關係訂為就業僱傭關係，而非建教實習合作關係，勞委會主委王如玄亦在天下雜誌以「大學危機」為題訪問中明白指出若非此畢業實習生方案政策，適用此方案者根本沒有就業機會，一毛錢也領不到，由此談話更能證明甲方和乙方關係訂為就業僱傭關係。從而：
⒈該實習方案為加強兩者是僱傭關係，所以當兩者有勞資爭議處理時，在三方合約書第八條第⑴款又明文規定依勞資爭議處理法規（即勞基法規定）。原告公司創立以來一直遵守政府法規並配合政府政策之守法企業，所有合約書都經律師及勞工局認可，98年度營小字第 237號判決文更可證明公司合約正當性與合法性，判決文中依勞基法規定連服裝費用亦須賠償債權人。（見證物四）
⒉原告公司配合政府政策聘僱被告，並提出優於實習方案更有保障債務人工作權之合約書，簽約之前亦再三提醒被告必須問過家長和師長後再簽約，原告公司絕無欺編或威脅下完成合約書，原告公司與被告所簽訂之合約書既合乎勞基法規定，更配合政府之「教育部方案 1-1」企業人才留用計畫政策；企業要聘雇學校畢業生時，須填寫乙份「教育部方案 1-1」企業人才留用計畫書供學校審核，審核通過後才能成為教育部提供實習方案之企業，才能聘僱該校畢業生，原告公司在「教育部方案 1-1」企業人才留用計畫書上已白紙黑字聲明在本公司工作者須簽約 3年，經學校嚴格審查合格後，學校同意報准教育部後，原告公司才能聘僱被告。（見證物二）
⒊三方合約書之第五條第 (2)款之規定，丙方即訴外人嘉南藥理科技大學從未認真執行過，當被告與原告公司有勞資糾紛時，為協助學生脫罪曲解政府政策法令，教導被告不負責任，浪費納稅人之稅金，實不可取；協調會上被告提出原告公司不能調至嘉義分公司短暫支援，其三方合約書並未有此一規定，原告公司做人力短暫調動是合乎勞基法規定，教育部實習方案之規定是企業聘雇實習方案之員工，不能於聘僱後轉給其他企業或關係企業使用，並非規定企業聘僱後不能做調動短暫支援。緣被告係原告公司之員工，被告於98年7月1日到職時與原告公司雙方合意簽署合約書乙紙，約定被告擔任原告公司之業務專員，合約期間為 3年，原告公司並保證每年至少給予被告1個月年終獎金、及至少調整薪資百分之5，被告並同意3年內不得離職，否則須賠償原告公司2個月薪資。詎料被告於99年 4月20日向原告公司辦理離職，遂即並避匿無蹤，依雙方簽署合約之規定，被告若於 3年內離職則須賠償原告公司2個月薪資，每月薪資新台幣（下同）18,000元合計 36,000元，另外，被告人到職時向原告公司領取公司制服夏、冬季各2套，當時約定工作未滿1年須支付其服裝費用共19,910元，及其尚有福利金 147元及預先向公司預支民國100年之年假薪資費用1,467元，全部合計需賠償原告48,524 元。
㈡暫調被告前往原告嘉義分公司支援乙事，事實是原本有業務專員葉正元、業務專員李燕泙連同被告等3人，每人每次1週一起輪流支援嘉義分公司 1個半月，被告同意並一起輪流支援原告嘉義分公司，因為3人各輪過1週後，葉正元與李燕泙自己本身業務忙碌，無法繼續前往原告嘉義分公司支援，所以原告請被告繼續支援嘉義分公司，被告因為其他同事無法繼續與她一起輪流支援，所以被告才以在補習班補習，準備考公務人員特考為理由要求公司暫調嘉義須早上 9點上班下午 5點下班，後來公司為了配合被告補習時間，特別准被告早上9點上班下午5點下班以便能準時前往補習班（原告嘉義分公司經理與業務助理吳玉真及台南所有員工可以證明），被告如果不同意原告，為何未離職之前早上9點上班下午5點下班？被告若不同意原告公司做短暫支援，被告可不去嘉義分公司工作，並可向勞工局申訴或請學校老師與原告協調，三方合約書都有如此規範，所以若經員工即被告同意支援嘉義分公司，原告公司何來違反勞動基準法第14條第1項第6款之情，被告事後反悔辯稱原告公司要逼她離職使用之手段，此事決非事實，而是被告本身已在準備公務人員特考，早有隨時準備離開公司之打算，被告把合約當兒戲，當被告自動離職後，原告向被告追討給付違約金及損害賠償時，被告卻用此藉口謊言來博取法官同情企圖減低賠償，原告公司絕對不可能無限期請被告留在嘉義工作，因為原告總公司已經培訓1位業務員周嘉鈴2年多，待其學成後將返回原告嘉義分公司工作，被告也很清楚業務員周嘉鈴學成後將返回原告嘉義分公司工作。
㈢原告公司與被告簽訂之合約書內容，明白指原告公司聘僱被告為業務專員，因原告公司之業務專員除了底薪之外尚有業績獎金可領，被告帶團亦可領出差費與客人給予之小費，所以合約內容第 2年開始底薪資才會調為19,000元，表面上薪資比實習方案薪資低，然事實上是比22,000元高很多，實例如下：與被告同期進入公司之員工李燕泙過年期間表現一般，領到業績7,600元，假如第2年薪資19,000元，則其實領薪資為26,600元（帶團小費尚未列入），遠超過實習方案薪資22,000元，所以原告公司與被告簽之合約優於實習方案之三方合約，當時被告與學校老師亦因為可領比三方合約更多薪資才與原告公司簽約，但原告對被告之合約內容第 1年依照教育部方案1-1大專畢業生至企業職場實習計畫第4項第⑻款規訂辦理，過年期間還給被告 3,000元獎金，被告不能因不願支付賠償違約金而泯滅良知胡說八道，原告公司合約決對沒有違反勞動基準法第67條。被告辯稱本公司合約低於2010年大專新鮮人起薪23,720元，原告不知政府何時規訂企業在聘僱大專新鮮人起薪最低標準是23,720元，若非是政府規定之薪資最低標準，被告如何可以以23,720元來憑斷原告合約上薪資屬於不合理。
㈣被告從應徵進入原告公司，原告公司訓練上課所花費除了教師聘請及晚餐之提供，到高雄伽利略訂位系統公司上課（公司負擔其交通費）外，公司積極培訓被告而把大亞電纜上市公司、華美眼鏡、芳生螺絲公司等廠商交給被告學習，亦讓被告與兩位資深員工參加旅行社同業公會所舉辦關懷學習 2夜 3天之旅，被告處理大亞電纜股份有限公司常常出狀況，其協理莊博貴經常打電話來投訴被告，原告公司為了培訓被告，雖然其常常出狀況，還是讓被告繼續負責處理，若非原告公司董事長與大亞電纜股份有限公司關係良好，原告公司早因被告不用心失去大亞電纜股份有限公司之長期生意，如此用心照顧員工還被被告指稱不思栽培，徒鑽朝三暮四之計。企業經營已經非常不易，旅行社業務員的培育並非一、二年即可養成，現在企業是弱勢族群，職員不來上班就不來上班，在法院為了脫罪竟然可以說謊，培訓 8個月不做就辭職，公司從新培訓一位員工須花多少金錢與精神？綜合兩次準備書狀，被告答辯內容純屬為脫罪狡辯說謊等語。
㈤並聲明：
⒈被告應給付原告新台幣48,524元，及自支付命令送達翌日起至償清日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉聲請費用由被告負擔。
二、被告則以：
㈠被告受原告違約調職，依法終止契約：
⒈按當事人之一方，遇有重大事由，得於僱傭契約期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。所謂「重大事由」，依個案具體事實認定。通常係指該事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，顯屬不可期待，而有害於當事人之利益且有失公平者而言。依「大專畢業生至企業職場實習方案Q&A」A20之規定，實習員必須在實習機構或其限於契約中明定之分公司上班，查本件兩造簽訂「實習員與學校及實習機構合約書」契約，原告即乙方並未於地址中明示其嘉義分公司，遂逕於99年 3月間初以輪調，後以無限期專調職嘉義分公司，以逼辭職，昭然若揭，兩地位址，若以地圖含括，甚已餘台灣3分之1地圖照面，復依74年台內勞字第328433號函釋之調職五原則，原告已違勞動契約，改以專調亦非企業經營所必須，致被告車舟勞頓，曠廢業餘補習，係可歸責於原告之重大事由，依法終止，應為法允。⒉次按勞動基準法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。又同條第 2項，依92年台上字第1779號判決，此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。本件契約終止時，尚屬原告違約狀態之繼續，被告自無違約損賠之可言。
㈡系爭條款違反勞動基準法第67條無效：
⒈稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之，為勞動基準法第64條第2項、第3項之規定。法律解釋始於文義，終於文義，不能逸脫文義可能之範圍。依教育部國語推行委員會編纂重編國語辭典修訂本，實習生一詞釋義「只是實地去操作練習，還不是正式合格的生員」。綜本方案要點及方 案Q&A全篇意旨，雖不排除增進就業，惟仍係以輔導培植為主，此觀本方案要點目標及方案 Q&A有關實習員年資採計、轉任正職及考核流程規定，且符合技術生之規定簽訂一式三份契約並由主管機關備案，被告屬技術生或類如技術生之地位，殆無疑義。
⒉勞動基準法第67條後段規定，雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間應不得超過其訓練期間。立法初旨，為保護弱勢實習勞工權利；本件系爭合約，除明示第 1年之實習契約，並附2年減薪留用期間，立約毀法，不得不稱為絕劣。
㈢系爭條款違反民法第247條之1第3款、第4款事由無效：
⒈再由96年台上字第1396號判決，判斷最低服務年限條款適法性，應從「必要性」與「合理性」觀之。查本件實習方案，僅間接使實習機構獲得反射利益，原告對實習生自始即無何等培訓可逾越該等勞務供給利益之可能，豈有保障其預期反射利益、回收其龐大培訓費用之必要性可言。觀實務因最低服務年限條款涉訟者，率皆為航空、研發、科技等高度專業技術人員，亦即上揭判決所示，企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，方符約款之必要性。
⒉本件被告方案實習生身份，屢遭社會詬病為打雜工，多為拜訪客戶，更受定位「責任制」工作，任由加班。綁約內容，正職留用薪資竟不及實習薪資，至後年調薪尚增不足 1千元，均顯低於2010年大專新鮮人起薪23,720元，此等職務有何綁約之必要性，殊難想像。依台南高分院96年上易字 151號、台北地院98年勞訴字80號及鈞院96年勞訴字25號等判決之意旨，若勞工最低服務年限之訂立，非立基於勞工受公司之特殊訓練或派赴國外進修等情形而約定，顯與勞動基準法之法規範目的不合，難謂與誠信原則無違，依民法第 247條之1第3款及第4款事由，該最低服務年限約款無效。
㈣系爭條款違反憲法第15條保障職業自由：
末按憲法第15條保障人民工作權，多數學者採取其為自由權之性質，涵蓋職業選擇自由及消極廢業自由，屬人民得直接訴諸法院之主觀權利面向。依通說肯認之基本權第三人間接效力，透過私法概括性條款，乃基本權對民法有價值闡明與價值強調之功能；本件原告於實習生即被告就任之初違反方案A19規定強制另簽附合契約，以安定員工美名，羅織綁約3年，該契約自由，僅意味不締約之自由，依比例原則強烈內容審查，自有違必要限制手段、追求利益與犧牲權利不成比例等標準，依民法第72條規定無效。復依學者提出之基本權核心接近理論，本件私人間同質基本權衝突，依憲法基本權保障最深根之人性尊嚴論斷，被告轉業自由顯較原告無損之職業營業自由更具核心意義，有優先保護之必要；原告主張洵屬無理等語。
㈤並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒈訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執之事項：
㈠政府於民國（下同）98年由勞委會透過教育部推動畢業實習生方案，原告公司配合政府政策聘雇被告，兩造與訴外人嘉南藥理科技大學簽定「實習員與學校及實習機構合約書」（簡稱三方合約書），明定兩造間為僱傭關係。
㈡被告於98年7月1日到職時與原告公司雙方合意簽署合約書乙紙，約定被告擔任原告公司之業務專員，合約期間為 3年；第1年間之每月薪資原告公司配合政府政策，第2年開始將被告每月底薪薪資調整為19,000元。
㈢原告提供予被告之工作制服係量身定製服。
㈣被告薪水係由原告向政府所領取補助之每月2萬2千元中支付。
四、得心證之理由：
原告主張被告須給付違約金，無非係以被告違反系爭合約書約定被告擔任原告公司之業務專員之合約期間為 3年，被告已同意3年內不得離職，否則需賠償原告公司2個月薪資，然被告於99年4月20日向原告公司辦理離職即避匿無蹤云云；
被告則辯稱被告係受原告違約調職，依法終止契約等語；兩造爭執事項厥為：原告主張兩造於98年7月1日簽署之合約書，約定被告擔任原告公司業務專員之合約期間為 3年，被告於合約期間中不可自動離職，是否有理由？原告公司請求被告賠償48,524元，是否有理由？
㈠原告主張兩造於98年7月1日簽署之合約書，約定被告擔任原告公司業務專員之合約期間為 3年，被告於合約期間中不可自動離職，是否有理由？
⒈按兩造所簽訂上開合約書雖形式上屬於所謂實習合約，但依合約內容實屬於訂定勞動契約，自有勞動契約之適用，且民法第247條之1所稱之附合契約，係指依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約；又，依民法第247條之1，附將被告合契約若有下列各款情況，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者⑵加重他方當事人之責任者⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者⑷其他於他方當事人有重大不利益者；查被告於98年7月1日到職時與原告公司所簽署之合約書（下稱系爭合約書）內容，於立合約書人欄之員工姓名處原為空白，係以手寫方式填入，此有勞動契約附卷可稽，顯見系爭合約書係原告預定用於其公司內之多數同類員工，並非僅針對被告之個案特別擬定而無意適用於其他員工之條款，從而，其效力即須受民法第247條之1拘束，若有該條所列之消極事由，則該部分之約定無效，合先敘明。
⒉原告主張被告須給付違約金，無非係以被告違反系爭合約書所約定被告擔任原告公司業務專員之合約期間為 3年，被告已同意3年內不得離職，然被告於99年4月20日向原告公司辦理離職即避匿無蹤，依約需賠償原告公司 2個月薪資云云；經查，被告於98年7月1日赴原告公司就職，嗣於99年 4月20日離職，然被告辯稱原告並未於系爭合約書地址中明示其嘉義分公司，惟於99年 3月間初逕將被告以輪調為由派遣至原告嘉義分公司，嗣後更無限期將被告調職嘉義分公司，原告已違勞動契約調職原則致被告車舟勞頓，曠廢業餘補習，係可歸責於原告之重大事由，被告係依法終止勞動契約等語；審酌「培育優質人力促進就業計畫『大專畢業生至企業職場實習方案』實習員Q&A手冊」之Q20關於「實習機構派我到其他工作場所上班，這樣合理嗎？」，該手冊載明「依據本要點規定實習員必須在該申請的合格實習機構或其分公司上班（限臺澎金馬等地，且「於契約中須明定」），然揆諸原告所提出兩造簽訂之「實習員與學校及實習機構合約書」契約及系爭合約書內容，原告確無載明其嘉義分公司地址或被告須調派至原告嘉義分公司擔任業務專員之契約條款，然原告逕行將被告服務地點由台南調至嘉義而未徵得被告同意，則被告每天需多付出台南至嘉義之交通費，如以台鐵通聯車為例，每一天需來回兩趟車資182元，每月4004元（91×222
＝4004），且除車資損失外尚需來回時間、精神之損失，則被告辯稱原告無限期將被告專調職嘉義分公司已違反勞動契約，自非無據，因而，原告之請求尚非有理，應予駁回。
⒊系爭合約書關於原告公司業務專員最低服務年限固有 3年期限之約定，且約定被告不得於最低 3年期限內離職，然審酌系爭合約書內容，原告並無因勞工簽署此一最低 3年服務期限契約而給予任何額外利益之記載，自無從認定任何受雇於原告之勞工於簽約時係立於可協商之地位，並於權衡利害後方同意接受此一約款，該「最低 3年服務期限」之條款實係原告對被告課予額外之義務，從而，此一約款形式上縱經被告簽署，亦無從與兩造確實合意之契約等量齊觀，因而，僅能認為係原告片面所為之不利益條款，其得否當然拘束被告，已非無疑；至被告抗辯系爭合約書關於勞工最低 3年服務年限之訂立，非基於勞工受公司之特殊訓練或派赴國外進修等情形而約定，顯與勞動基準法之法規範目的不合，難謂與誠信原則無違，依民法第247條之1相關規定，該最低服務年限約款無效等語，洵非無據。
㈡原告公司請求被告賠償48,524元，是否有理由？
⒈按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第 277條定有明文；再按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。」（最高法院17年上字第 917號判例足資參照），併予敘明。
⒉原告主張被告應賠償其48,524元，包括⑴依雙方簽署合約之規定，被告若於3年內離職則須賠償原告公司2個月薪資，每月薪資18,000元合計36,000元；⑵被告人到職時向原告公司領取公司制服，夏、冬季各2套，當時約定工作未滿1年需支付其服裝費用共19,910元；⑶福利金 147元及預先向公司預支民國100年之年假薪資費用1,467元云云。茲分述如下：
⑴原告主張被告須賠償原告公司2個月薪資合計36,000元（每
月薪資18,000元），是否有理由？
查系爭合約書關於有關原告公司業務專員最低服務年限固有3年期限之約定，且約定被告不得於最低3年期限內離職，否則「需賠償原告公司 2個月薪資，賠償薪資以每月18,000元計算，若公司主動辭退，則勿須賠償原告公司 2個月薪資」云云；如前所述，本件係原告違反勞動契約，況該最低 3年服務年限條款因違反民法第247條之1第3款及第4款規定，應屬無效，何況，原告公司雖主張其並無因聘僱被告而向政府領取補助之貳萬貳仟元（詳見本院99年 8月10日言詞辯論筆錄），然原告於本院99年 8月24日言詞辯論自承「被告薪水應該是從政府補助方案支付的」等語，此外，原告並於本院99 年8月10日言詞辯論陳稱「‧‧這筆錢是撘政府的順風車‧‧」、「（法官問：主張的1萬8仟元，是否為你們公司支出的？）不是，我們沒有另外付錢。」；綜參上情，原告在本件所謂「實習員與學校及實習機構合約書契約」中，非但未為半分半文薪資支出，反而因領受政府補助之每月22,000元補助，自97年7月至被告離職之98年4月為止，原告除獲得一個大專生無償服務十個月外還已得利40,000元，應無若何損失可言，益徵原告公司主張被告應對其賠償 2個月薪資合計36,000元，應非可採。
⑵原告主張被告須賠償向原告公司領取公司制服之服裝費用19,910 元、福利金147元及預先向公司預支民國100年之年假
薪資費用1,467元，是否有理由？
①被告到職時向原告公司領取公司制服，夏、冬季各 2套，且原告提供予被告之工作制服係量身定製服，此為兩造所不爭執，原告雖主張兩造約定工作未滿 1年，被告須支付其服裝費用共19,910元等云云，然審酌原告所提出兩造簽訂之「實習員與學校及實習機構合約書」契約、「教育部方案 1-1大專畢業生至企業職場實習計畫」及系爭合約書等文件內容，俱未見有原告所主張「工作未滿 1年，被告須支付其服裝費用」之相關規定或約定；惟依據被告所陳報之教育部「培育優質人力促進就業計畫：方案一之一大專畢業生至企業職場實習方案實施要點」、「培育優質人力促進就業計畫『大專畢業生至企業職場實習方案』實習員 Q&A手冊」之Q8關於「實習機構可否要求購買制服、器具或索取其他費用？」，該手冊載明「實習機構為維持企業行向得要求員工穿著制服，『制服費用應由企業支付』，但可於契約中『明定』如實習員工作時間不足 1年者，得要求實習員攤付部分費用；‧‧」：惟查，兩造就關於制服費用之支出或分攤並未於爭合約書中載明或約定，而原告係違反勞動契約引致被告終止勞動契約，則原告空言主張被告依約須支付其服裝費用共19,
910元云云，洵屬無據，尚難憑採。②至原告主張被告須賠
償福利金147元及其預先向公司預支民國100年之年假薪資費用1,467元；其中關於福利金147元部分，被告辯稱其每個月都有繳福利金147元（見本院99年8月10日言詞辯論筆錄），然原告卻陳稱「（法官問：福利金147元有無發給被告？）
我不清楚。」（見本院99年8月24日言詞辯論筆錄），該147元係由被告繳納給原告，原告係違反勞動契約引致被告終止勞動契約，從而，原告主張被告須賠償福利金147元，尚難
憑採。此外，原告於99年8月10日言詞辯論期日明確捨棄「
對於被告請二天假」部分，則原告嗣主張被告須賠償其預先向公司預支民國100年之年假薪資費用1,467元云云，為無理由，應不足採。
⒊綜上，原告主張被告應賠償其48,524元云云，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告本於僱佣契約之法律關係，請求被告應給付原告48,524元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第 1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為 1,000元（即第一審裁判費），而原告之請求為無理由，爰依上開規定確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第436條之19第1項規定，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 9 月 14 日臺灣臺南地方法院勞工法庭
法 官 何清池
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭（臺灣臺南地方法院臺南簡易庭）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本），並繳納上訴裁判費新台幣1,500元。
中 華 民 國 99 年 9 月 14 日書記官 謝明達
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。