臺灣高等法院臺南分院100年度勞再易字第2號｜法律人

臺灣高等法院臺南分院民事判決　　100年度勞再易字第2號再審原告　任建企業股份有限公司法定代理人　林明德訴訟代理人　楊漢東　律師再審被告　呂俊華訴訟代理人　張巧妍　律師上列當事人間請求給付工資事件，再審原告對於中華民國100年5月17日本院99年度勞上易字第7號確定判決提起再審，本院於100年8月9日言詞辯論終結，判決如下：主文本院99年度勞上易字第7號確定判決，關於廢棄原審判決駁回再審被告請求再審原告給付超過新臺幣四萬八千三百七十七元本息部分，及命再審原告再給付再審被告上開金額暨該部分訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，再審被告之附帶上訴駁回。其餘再審之訴駁回。再審前第一、二審（確定部分除外）及再審訴訟費用由再審被告負擔二分之一，餘由再審原告負擔。事實及理由一、按提起民事再審之訴，應於30日之不變期間內為之，又該期間自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事訴訟法第500條第1項、第2項定有明文。查本院民國（下同）100年5月17日99年度勞上易字第7號確定判決（下稱原確定判決），經再審原告於100年5月27日收受判決之送達，有送達證書附卷可稽（見原確定判決卷第216、217頁），並經本院調取該事件全卷審閱無訛，再審原告於100年6月14日對原確定判決提起本件再審之訴，核與上開規定相符，合先敘明。二、再審原告主張略以：㈠、再審原告就本院原確定判決不利再審原告即關於再審被告呂俊華附帶上訴部分所為命再審原告再給付再審被告之金額於超過新臺幣（下同）22,576元本息及訴訟費用之部分提起再審。㈡、原確定判決在判決書第7頁第4項事實及理由有關兩造之爭點㈡已記載「上訴人是否給予被上訴人呂俊華勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假（法定休假）？」屬兩造爭點之一，即兩造在前訴訟程序中就再審原告是否有給予再審被告勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假？兩造已有爭執。惟原確定判決於判決書第10頁第㈡項有關認定上訴人是否給予被上訴人呂俊華勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假時，認定「1.被上訴人呂俊華主張『上訴人未給予國定假日、例假日休假』等語，為上訴人所不爭，堪信為真實，則上訴人自應加發呂俊華此部分之工資」。原確定判決第10頁記載認定事實之理由顯然與第7頁記載兩造爭點之事實理由前後矛盾不一致，致有明顯消極的不適用法規且顯然影響裁判結果之違法。㈢、再審原告在前訴訟程序一審程序中即主張再審被告任職期間都有依規定給予再審被告例假日及國定假日休假，若有應休假日未給予再審被告休假而由再審被告出勤工作，再審原告也都有另外給付再審被告一日700元之加班費，再審原告於一審97年10月17日之呈報狀即有提出「原告96年、97年打卡記錄影本」、「原告96年、97年薪資明細表影本」為佐，再審被告就上開證物亦未為形式真正及實質內容爭執；況再審被告呂俊華在民國97年10月23日一審言詞辯論筆錄也承認:「假日出勤就是壹個月有四天的假期，『如果』沒有休假的話，就會發四天的薪水給我們，算是假日出勒，一天算我們700元」，再審原告在前訴訟程序第二審於99年9月21日提出之補充辯論要旨狀亦有主張與上述一審相同之攻擊、防禦方法。本件原確定判決卻未依民事訴訟法第226條第2項之規定在事實項下表明再審原告聲明為正當之攻擊或防禦方法要領，且未依同法第226條第3項之規定在理由項下記載關於攻擊或防禦方法之意見或法律上之意見。復未依民事訴訟法第222條第1項之規定斟酌全辯論意旨及調查證據之結果判斷事實，而錯誤認定再審被告在例假日及法定休假日均未由再審原告給予休假，且未給予加班工資，進而錯誤認定再審原告應再給付再審被告共233,701元（計算式：法定休假日工作工資35,568元+例假日工作工資198,133元＝233,701元），原確定判決有消極的不適用法規，而符合民事訴訟法第496條第1項第1款之再審要件。㈣、另本件原確定判決屬民事訴訟法第466條規定不得上訴第三審之二審確定案件，既然再審原告在前訴訟程序一審97年10月17日之呈報狀已提出「原告96年、97年打卡記錄影本」、「原告96年、97年薪資明細表影本」證明再審被告若在例假日、法定休假日為休假而有出勤工作均已由再審原告給付日薪700元之加班費，且為再審被告於97年10月23日所承認，原確定判決漏未斟酌該項明確之事實證據與筆錄內容．而仍判決再審原告應就全部之休假日（含例假日與法定休假日）給付全部之工資，原確定判決顯有民事訴訟法第497條規定「就足影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再審事由。㈤、聲明： ⒈本院原確定判決關於再審被告呂俊華附帶上訴部分所為命再審原告再給付再審被告之金額於超過22,576元部分廢棄。 ⒉前項廢棄部分請駁回再審被告呂俊華在前訴訟程序之附帶上訴。三、再審被告則以：㈠、原確定判決就「上訴人(即本件再審原告)是否給予被上訴人(即本件再審被告)呂俊華勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假?被上訴人呂俊華若於上開例休假日工作者，工資「加倍發給」之定義、及再審原告於92年9月1日至97年3月31日止，僅給付每日或700元、或998元、或931元工資，並未加發1倍之工資，因而計算再審原告應補足再審被告工資金額（見原確定判決第10頁第16行起至第11頁倒數第6行止)，已於判決理由欄詳細論述，尚難謂原確定判決及再審確定判決適用法規有何錯誤之處。再審原告竟主張：未將再審被告未休假而已領取每日700元之加班費扣除云云，顯有違誤。㈡、再審原告雖主張「原確定判決第10頁記載認定事實之理由顯然與第7頁記載兩造爭點之事實理由前後矛盾不一致，此項理由矛盾之違法，不但已構成民事訴訟法第469條第1項第6款規定之違背法令…自屬適用法規顯有錯誤之範圍」、「…原確定判決未依民事訴訟法第226條第2項規定在事實項下記載言詞辯論時當事人之聲明，並表明其聲明為正當之攻擊或防禦方法要領…」、「本件原確定判決…，未依同法第226條第3項之規定在理由項下記載關於攻擊或防禦方法之意見或法律上意見原確定判決有消極不適用法規至為明確…」。惟上開主張之再審理由，無非係指摘原確定判決理由矛盾、理由不備、取捨證據及認定事實錯誤，核與適用法規是否顯有錯誤無涉。㈢、另關於再審被告於國定假日、例假日工作乙情，姑不論其有無否認，然再審原告既未提出勞工簽到簿或出勤卡以證明再審被告於再審原告公司之例假日工作情形，自應認再審被告主張為真實，是以原確定判決認再審原告於再審被告於法定休假日、例假日工作，僅給付每日工資，並未加發1倍之工資，因而計算再審原告應補足再審被告工資金額，尚難謂原確定判決有何適用法規錯誤之處等語，以資抗辯。㈣、聲明：再審之訴駁回。四、按有適用法規顯有錯誤者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。固為民事訴訟法第496條第1項第1款所明定。而所謂確定判決適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之大法官會議之解釋，或法院尚有效之判例顯然違反者而言（最高法院60年度台再字第170號判例參照）；至事實審法院認定事實錯誤、就當事人提出之事實及聲明之證據疏於調查、或第三法院就上訴理由漏未斟酌，僅生認定事實錯誤、調查證據欠周或判決不備理由之問題，當事人雖得於判決確定前，據為提起上訴之理由，究與適用法規顯有錯誤之情形有間，不得據以提起再審之訴。再審原告雖主張原確定判決在判決書第7 頁第4項事實及理由有關兩造之爭點㈡已記載「上訴人（即再審原告）是否給予被上訴人呂俊華（即再審被告）勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假（法定休假）？」屬兩造爭點之一，即兩造在前訴訟程序中就再審原告是否有給予再審被告勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假？兩造已有爭執。惟原確定判決於判決書第10頁第㈡項有關認定上訴人是否給予被上訴人呂俊華勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假時，認定「1.被上訴人呂俊華主張『上訴人未給予國定假日、例假日休假』等語，為上訴人所不爭，堪信為真實，則上訴人自應加發呂俊華此部分之工資」。原確定判決第10頁記載認定事實之理由與第7頁記載兩造爭點之事實理由雖前後不一致，然此係事實審法院認定事實是否錯誤之問題，而非主張確定判決事實審法院所確定之事實法律上之判斷有適用法規顯有錯誤，即所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之大法官會議之解釋，或法院尚有效之判例顯然違反者，究難指為有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，是再審原告主張原確定判決此部分適用法規顯有錯誤云云，尚無足採。五、又按就不得上訴於第三審法院之事件，而經第二審確定之判決，須就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌為限，始得提起再審之訴，民事訴訟法第497條定有明文；而「就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」，係指足以影響判決基礎之重要證物，雖在前訴訟程序業已提出，然未經確定判決加以斟酌者而言，或則忽視當事人聲明之證據而不予調查，或則就依聲請或依職權調查之證據未為判斷，甚而誤判真實狀況而錯誤引用業已提出之證據等均不失為漏未斟酌，且以該證物足以動搖原確定判決基礎者為限。經查：㈠、本件給付工資事件，係再審被告主張伊自86年12月22日起受僱於再審原告，擔任駕駛，負責載運水泥。其等受雇期間，每日工作10小時，一周工作7日，再審原告未依勞動基準法（下稱勞基法）規定，給予延長工作時間工資，及給予例假、休假及特別休假，爰依勞基法規定，及不當得利法律關係，請求再審原告給付2,311,118元本息，即： ⒈延長工作時間工資898,830元：自86年12月22日至97年7月8日止，受雇期間每日工作10小時，每日延長工作2小時，，按平日每小時工資額加3分之1，延長工作時間工資每小時135元。再審原告應給付延長工作時間之工資(加班薪資）共計898,830元。⒉休假工資163,216元：同上開計算方式，應休而未休之法定休假日數為101日，上訴人應加倍給付工資共計163,216元。 ⒉例假工資883,952元：呂俊華受僱期間為10年6月，再審原告應給予例假未休之加倍工資883,952元。 ⒊特休工資113,120元：同前計算基礎，呂俊華應休而未休之特別休假為70日，再審原告應加倍給付此部分工資共計113,120元。 ⒋預扣工資之不當得利252,000元：依上開超次獎金之給予方式，上訴人每於計算超次獎金時，未確實給予獎金，於發放時每月從中扣除2,000元，作為午餐費用，惟此工資之扣除未獲得呂俊華同意，應返還所受之利益252,000元。㈡、第一審判決判命再審原告給付再審被告105,378元本息（即准⒈加班薪資54,631元。⒉補96年7月1日至97年7月8日止計有62日之國定假日、例假日，每日60元之工資差額，共3,720元。⒊92年9月4日至96年6月30日止得請求每日700 元，共有54日以及另96年7月1日至97年7月8日止得請求每日760元，計有14日之特別休假工資48,440元（54×700 ＋14×760＝48,440）。再審原告就敗訴之特別休假工資 48,440元部分上訴；再審被告呂俊華就其敗訴部分中之946,026元（①延長工作時間工資400,548元②休假工資72,720元③例假工資413,696元④特別休假工資48,440元，⑤ 預扣工資不當得利116,000元，合計1,051,404元，扣除原審勝訴之105,378元後為946,026元）提起附帶上訴。㈢、本院原確定認就再審原告上訴之48,440元及再審被告附帶上訴部分，認再審被告得請求之金額為：①79,514元（延時工作工資）②35,568元（法定休假工資）③198,133元（例假日工資）④48,440元（特別休假日工資），共計361,655元。且認第一審判決就再審被告上開應准許部分，僅命再審原告給付105,378元本息，就其餘應准許部分256,277元本息，為再審被告敗訴之判決，尚有未洽，認再審被告此部分之附帶上訴有理由，而命再審原告再給付256,277元本息。㈣、再審原告就本院原確定判決不利再審原告即關於再審被告呂俊華附帶上訴部分所為命再審原告再給付再審被告之金額於超過22,576元本息，即命其給付233,701元本息（256,277－22,576=233,701）亦即35,568元（法定休假工資）、198,133元（例假日工資）提起再審，是本院應審酌者僅再審原告再審部分，即原確定判決認被上訴人附帶上訴有理由，其中命再審被告再給付超過22,576元部分有無再審理由。㈤、經查再審原告在前訴訟程序一審程序中即主張再審被告任職期間都有依規定給予再審被告例假日及國定假日（即法定假日）休假，若有應休假日未給予再審被告休假，而由再審被告出勤工作，再審原告也都有另外再給付再審被告一天700元之加班費，並提「再審被告96年、97年打卡記錄影本」、「再審被告96年、97年薪資明細表影本」為證（見一審卷㈠第102-102之1頁、第107頁-178頁）。再審被告在前訴訟程序第一、二審均就上開二項證物影印本之形式真正及實質內容未有爭執。是上開二項證物可以證明再審原告並非全然未給予再審被告例假日與法定假日休假，且並非再審被告若有在例假日、法定休假日出勤工作均未領取加班費，而係有由再審原告每日給付700元之假日加班費予再審被告。再審原告除在前訴訟程序97年10月17日之一審呈報狀第三項理由巳主張上述攻擊、防禦方法外，再審被告在97年10月23日一審言詞辯論筆錄亦自承：「假日出勤就是壹個月有四天的假期，如果沒有休假的話，就會發四天的薪水給我們，算是假日出勤，一天算我們700元」（見一審97年10月23日言詞辯論筆錄，本院卷第60 頁）。原確定判決，未斟酌再審原告上開主張及所提出之證據，而認定「被上訴人（呂俊華）主張『上訴人未給予國定假日、例假日休假』等語，為上訴人所不爭，堪信為真實，則上訴人自應加發呂俊華此部分之工資」等情，再審原告主張原確定判決有於訴訟程序中提出足以影響於判決之重要證物漏未斟酌，且有足以動搖判決基礎，再審原告之再審，自屬與法有據，而應予准許。㈥、又勞基法第39條所稱「加倍發給」之定義，應指除原應發給之工資外，另加發1倍之工資，而非除原應發給工資，另發給2倍工資（司法院第十四期司法業務研究會法律問題研究參照）；且上訴人給付之薪資既為月薪，則計算每日平均工資，即應以30日計算。而核再審原告所提出之「再審被告96年、97年打卡記錄影本」、「再審被告96年、97年薪資明細表影本」及再審被告於前訴訟程序一審97年10月23日言詞辯論筆錄亦自承：「假日出勤就是壹個月有四天的假期，如果沒有休假的話，就會發四天的薪水給我們，算是假日出勤，一天算我們700元」等語，足資證明再審原告就再審被告在休假日工作均已每日加發給700元工資之事實。然再審被告其中有日薪逾700元者，詳如原確定判決附表一月薪欄所載，此又為再審原告所不爭執，則再審原告未付足之部分即有：⑴96年度法定休假日為9 日，依附表一編號2-13所示，該年度給付之薪資總額為359,105元，再除以12月，則該年度平均月薪為29,925元，每日平均薪資為998元（29,925元÷30日，元以下四捨五入），再審原告僅給付700元未休假工資，應再加發每日差額298元之工資，共計2,682元（298元×9日）。⑵97年度法定休假日為6日，依附表一編號14-19所示，該年度給付之薪資總額為167,635元，除以6月，該年度平均月薪為27,939元，每日平均薪資為931元（27,939元÷30日），再審原告僅給付每日700元之未休假工資，應再加發每日231元之工資，共計1,386元（231元×6日）。再審原告此部分應補足之法定休假工資共計4,068元（2,682＋1,386=4,068）㈦、又按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，勞基法第36條著有明文。查呂俊華⑴96年365日，應有52日例假日（365÷7），⑵97年1月至7月8日止190日，應有27日例假日（190÷7），再審原告僅分別給付呂俊華700元之未休假工資，如前所述之日薪，再審原告應加給差額⑴298元（998－700=298元）、⑵231元（931－700=231元），應分別再補差額⑴15,496元（52日×298元）③6,237元（ 27日×231元），共計21,733（15,496元＋6,237元）。㈧、基上，再審被告就法定休假工資、及例假日工資部分再審原告依勞基法第39條應加倍發給，但其未發給如前所述之足額之工資，再審被告請求再審原告給付差額25,801（4,068＋21,733=25,801），而再審被告得請求再審原告再給付之全部金額為48,377元（①79,514＋②48,440＋③25,801－④105,378= 48,377，而①、②、④之金額詳如前述五㈢所載）。六、綜上，原確定判決，關於廢棄原審判決駁回再審被告請求再審原告給付超過48,377元本息部分（即207,900元；253,277－48,377=207,900），及命再審原告再給付再審被告超過48,377元本息部分有再審事由，應將該部分原確定判決廢棄改判，駁回再審被告之附帶上訴。逾此部分再審之訴無理由，應予駁回。七、據上論結，本件再審之訴，一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第505條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中華民國 100 年 8 月 23 日民事第一庭審判長法官丁振昌法官高明發法官李素靖上為正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 100 年 8 月 24 日書記官李良倩

臺灣高等法院 臺南分院100年度勞再易字第2號

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