臺灣高等法院 臺南分院106年度勞上易字第7號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 臺南分院
• 裁判日期: 106 年 06 月 06 日

臺灣高等法院臺南分院民事判決　　　　106年度勞上易字第7號上　訴　人　蔡進源
葉瑞嘉
被 上 訴人　香港商加和國際有限公司台灣分公司
法定代理人　林文智
訴訟代理人　沈以軒律師
李世宇律師
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國105年12
月20日臺灣雲林地方法院第一審判決（105年度勞訴字第13號）
提起上訴，本院於106年5月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：被上訴人於民國104年4月1日起至105年3月31
日止，分別以年薪新臺幣（下同）160萬元僱用上訴人蔡進
源，年薪90萬元僱用上訴人葉瑞嘉。詎至契約期滿，被上訴人僅給付蔡進源1,258,215元、葉瑞嘉707,115元，尚欠蔡進源341,785元、葉瑞嘉192,885元未給付。為此依據僱傭之法律關係，求為命被上訴人給付上開差額及其遲延利息。原審為伊等敗訴之判決，顯有未洽。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付蔡進源341,785元、葉瑞嘉192,885元，及均自105年4月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利
息。
二、被上訴人則以：兩造簽訂定期勞動契約時，並未達成保障上訴人蔡進源年薪160萬元、葉瑞嘉年薪90萬元之合意，契約
中亦無註明「年薪制」、「保障年薪」或類此字義之條款。蔡進源104年3月18日所寄發電子郵件中關於研發組織人員圖表之薪資欄，為其個人單方製作，且自兩造簽訂僱傭契約之日期為同年月22日觀之，可知兩造至同年月19日就雙方僱傭契約內容仍在商討階段，上開電子郵件不足證明伊已同意以前揭金額僱用上訴人；且上訴人在任職期間，對其等所領薪資俱未表示任何異議，顯見其等已默示同意本件勞動契約之月薪金額。上訴人所負責之產學合作案經伊評估不能達到預期成效，因此伊決定不發給上訴人績效獎金；且員工之績效考核屬於公司之人力資源管理體系一環，此等人事管理範疇，員工縱有不服，亦僅能循公司內部申訴制度爭執，法院不能介入審查績效考核之妥適性。又績效獎金屬恩惠性給予，不屬於工資性質，上訴人亦無權向伊請求給付等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人公司與訴外人劉德騏合作，參與科技部補助產學合作研究計畫（計畫名稱：高倍率射出發泡成型系統之研發，執行期間：104年6月1日起至107年5月31日止，下稱大產學
計畫），並於104年2月2日簽立第一年至第三年之合作企業
參與合作計畫意願書（外放卷第5-7頁）。
㈡被上訴人公司為建立企業與學校之合作平台並建構數位化開版能力，依據上訴人所提出數位開版工程發展計畫成立專案小組負責推動及訂定樣品開發數位化策略（下稱小產學計畫），由上訴人蔡進源擔任該專案之負責人、職稱為總經理特助，上訴人葉瑞嘉為該專案之高級研發工程師（原審卷第221-234頁、第153-159頁）。
㈢兩造所簽訂之定期勞動契約並未註明上訴人二人係適用年薪制之員工，亦未註明契約期間及薪資待遇。上訴人二人實際受僱期間係自104年4月1日起至105年3月31日止（原審卷第73-80、65-66頁）。受僱期間，蔡進源實領薪資為1,258,215元，葉瑞嘉為707,115元（原審卷第25、29頁）。
㈣上訴人蔡進源於104年3月18日寄發電子郵件予訴外人廖志誠，其中「研發組織人員」圖表為上訴人蔡進源單方所製作（原審卷第17-18頁）。
㈤上訴人二人分別於105年4月23日以南投三和郵局第123號及
南投竹山郵局第60號存證信函，催告被上訴人公司支付短發之薪資，被上訴人公司已於105年4月25日收受（原審卷第31-37頁）。
㈥兩造於105年6月7日在社團法人雲林縣勞資關係協會進行勞
資爭議調解，調解不成立（原審卷第43頁）。
㈦依上訴人二人薪資明細表，蔡進源104年4月至同年6月，每
月薪資為100,000元，104年7月起調整為月薪100,600元，105年2月領取年終獎金52,815元；葉瑞嘉104年4月至同年6月
，每月薪資為56,000元，104年7月起調整為月薪56,600元，105年2月領取年終獎金29,715元（原審卷第25、29頁）。
㈧兩造對於被上訴人公司之工作規則不爭執（原審卷第189-203頁）。
四、按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2
條第3款定有明文。又所謂「因工作而獲得之報酬」係指符
合「勞務對價性」而言；而「經常性之給與」係指在一般情形下經常可以領得之給付，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與之研究發明獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。次按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段亦定有明文，依此規定，工資之多寡係屬契約自由
之範圍，雙方一旦約定，勞雇雙方即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求；另勞雇雙方約定達一定績效目標而發給之獎金，其性質則屬績效獎金，而績效獎金倘係在一般情形下，受僱人達成一定工作，經常可以領得之給付，自具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇。
五、經查：
㈠上訴人未能舉證證明兩造簽訂勞動契約時，有達成上訴人蔡進源年薪160萬元、葉瑞嘉年薪90萬元之合意，且上訴人二
人亦不屬於年薪制之員工：
⒈上訴人主張其等受僱被上訴人公司期間，被上訴人同意給付蔡進源年薪160萬元，給付葉瑞嘉年薪90萬元等語，為
被上訴人所否認，依民事訴訟法第277條之規定，上訴人
自應就此有利於己之事實負舉證之責。
⒉查上訴人提出之上開電子郵件附檔即「研發組織人員」圖表雖記載：「蔡進源薪資160萬元，葉瑞嘉薪資90萬元」
等文字，惟雙方不爭執上揭內容係上訴人蔡進源單方所製作，且該電子郵件內容亦記載：「…，個人資料請參閱附檔。明天（即指3月19日）我想安排葉瑞嘉一同去公司，
一起確認完成契約內容後，即可接著進行人事行政作業和契約簽署，…」等語，更足認上開薪資之數額，未經勞雇雙方達成意思表示合致，尚無拘束雙方之效力，因此，上訴人主張兩造簽訂勞動契約時，有達成上訴人蔡進源年薪160萬元、葉瑞嘉年薪90萬元之合意等語，尚屬不能證明
。
⒊再查，兩造不爭執之工作規則第21條第2項第2款約定：「若勞動契約中註明為年薪制之勞動契約時，其年薪總額視為已含各項獎金，不另發放所謂年終或其他獎金」等語（見原審卷第195頁），本院審核上訴人提出之薪資條上記
載有領取「年獎」之紀錄（見原審卷第25、29頁），而其二人之定期勞動契約上又未註明適用年薪制（見原審卷第73-76、77-80頁），是上訴人二人並不屬於年薪制之員工，應可肯認。
㈡兩造約定之薪資額，蔡進源部分在試用期間每月為100,000
元，試用期滿經正式僱用則調整為每月100,600元；另葉瑞
嘉部分在試用期間每月為56,000元，至試用期滿經正式僱用則調整為每月56,600元，被上訴人並已給付薪資完畢：
⒈依兩造簽訂之僱傭契約第4條（即薪資待遇條款）記載：
「試用期間每月----元，試用期滿經正式僱用則調整為每月----元。上開工資已包含勞動基準法第24條法定延長工時之加班費與第39條例休假日出勤加倍發給之工資」等語（見原審卷第73、77頁），上開約款就上訴人每人每月可領取之薪資數額雖未明載，然證人即被上訴人公司執行副總廖志誠證稱：104年3月19日面談時就有把上訴人月薪作確認，一位是10萬元，一位是5萬6千元等語（見原審卷第95頁），且上開證言核與上訴人所提出之薪資證明記載蔡進源部分為104年4月份96,727元、同年5、6月份各100,000元、同年7-12月份及105年1-3月份均各100,600元；葉瑞嘉部分為104年4-6月份各56,000元、同年7-12月份及105
年1-3月份均各56,600元等情相符（見原審卷第25、29頁
），是證人廖志誠上開證言，自堪信實。
⒉因此，綜上事證以觀，上訴人在被上訴人公司任職期間，兩造約定之薪資額，蔡進源部分在試用期間每月為100,000元，試用期滿經正式僱用則調整為每月100,600元；另葉瑞嘉部分在試用期間每月為56,000元，至試用期滿經正式僱用則調整為每月56,600元，被上訴人並已給付薪資完畢，堪可認定。
㈢上訴人無法證明兩造間有績效獎金之約定，以及已達績效獎金發放標準，是其等請求被上訴人給付績效獎金，亦屬無據：
⒈證人廖志誠證稱：104年3月19日雙方會面的時候，另外有跟他們講一些公司行政的事宜，績效獎金的部分只有主管職人員才有，除了看公司的獲利之外，還要看個人的績效表現。如果專案的進行績效有達到產學合作案設定目標的話，當然公司應該要每年給付蔡進源160萬元、葉瑞嘉90
萬元這樣的薪資。但是因為產學合作案已經停止了，也就是我們寧願放棄科技部的補助案，就停止此專案，就代表這專案執行無實益，不然公司不會去浪費已經付出的200
多萬元，去把公司一年的時間浪費在這上面。公司並沒有保障年薪的制度，但是如果產學合作案有達到設定目標的時候，公司當然要給付這樣的薪資報酬，而產學合作案也會繼續下去，產學合作案一次是三年，每年簽一次契約，第一年已經暫停了，因為沒有達到當初業界需要的產學合作案的目標，所以才暫停，這有牽扯到科技部。被上訴人公司沒有關於績效獎金的具體規定。一定要主管職才有績效獎金，且會看當年公司獲利狀況及個人績效表現，包含我個人，都是這樣的敘薪標準等語明確（見原審卷第95-98頁）；上訴人並非擔任主管職人員，且被上訴人為推動
產學合作案而僱用上訴人，該產學合作案其後亦已停止，可知上訴人未能達成既定績效，被上訴人抗辯兩造間並無給付績效獎金之約定，被上訴人不負給付績效獎金義務，自非無據。
⒉上訴人另主張如認該績效獎金屬於勞動基準法第29條之獎金，其等之工作績效亦已達到核發標準，惟查，兩造均不爭執勞動契約訂立時並未約定績效獎金發放標準（見本院卷第124頁），而工作規則第21條第2項第3款亦規定「定
期契約從業人員之獎金計算依契約內容之規定辦理」（見原審卷第195頁），因此，兩造簽訂之僱傭契約既無績效
獎金或達成目標之特別獎金之約定（見原審卷第73-80頁
），則上訴人自亦不得依勞動基準法第29條為本件請求。⒊綜上所述，上訴人無法證明兩造間有績效獎金之約定，以及已達績效獎金發放標準，因此，上訴人請求被上訴人給付上開差額之績效獎金，為無理由，不應准許。
六、綜上所述，上訴人未能舉證證明兩造簽訂勞動契約時，有達成上訴人蔡進源年薪160萬元、葉瑞嘉年薪90萬元之合意，
且被上訴人業已依兩造間之約定支付上訴人薪酬完竣，則上訴人依兩造間僱傭契約，請求被上訴人給付蔡進源341,785
元、葉瑞嘉192,885元及其遲延利息，為無理由，不應准許
。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
勞工法庭 審判長法 官 李文賢

法 官 蔡勝雄

法 官 張家瑛

上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
書記官 鄭信邦