臺灣高等法院臺南分院96年度上字第159號｜法律人

臺灣高等法院臺南分院民事判決　　96年度上字第159號上　訴　人　甲○○ 訴訟代理人　廖道成　律師被上訴人　康揚股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　何永福　律師複代理人　陳國瑞　律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國96年4月10日台灣台南地方法院（95年度訴字第463號）第一審判決提起上訴，上訴人並為訴之擴張，本院於民國97年2月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。被上訴人應給付上訴人新台幣捌拾萬貳仟陸佰叁拾壹元及自民國九十七年三月一日起，至被上訴人同意上訴人繼續於被上訴人公司執行勞務之日止，按月給付新台幣叁萬肆仟捌佰玖拾柒元之薪資。上訴人擴張之訴駁回。第一、二審訴訟費用關於上訴部分由被上訴人負擔，關於擴張之訴部分由上訴人負擔。事實及理由甲、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但民事訴訟法第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。又擴張應受判決事項之聲明者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意，此觀民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款規定自明。本件上訴人於第二審聲明被上訴人應給付上訴人之薪資為新台幣（下同）36,000元，核與於原審之聲明應給付上訴人之薪資為34,897元（見原審卷第166頁），即有為訴之擴張，依上說明，非法所不許，無須得被上訴人同意；又上訴人關於此部分之訴，於原審僅聲明：請求按月給付薪資34,897元，嗣於本院行言詞辯論時，經闡明後，更正為「被上訴人應依僱傭契約自95年4月1日起至被上訴人同意上訴人繼續於被上訴人公司執行勞務之日止按月給付36,000元之薪資」，核屬訴之聲明之補充（民事訴訟法第199條第2項參照），自無不合，合先敘明。乙、實體部分：一、上訴人於原審起訴主張：上訴人在被上訴人公司服務15年，擔任焊接組組長期間，長期從事焊接工作視力受損，被上訴人公司自民國（下同）90年5月1日將上訴人改派至製管部門，上訴人提出之製管工作改進建言，未獲重視，薪水一再被降。於94年6、7月間政府推行勞工新制，上訴人因被上訴人公司改制措施縮減勞方福利提出建言，得罪公司負責人，於95年1月16日遭藉機記大過1次，又因上訴人在人事懲罰令上填寫不滿文字，張貼自我表白文章於公佈欄，引起公司負責人不悅，又於同年3月30日再記上訴人1大過，以上訴人記2 大過為由，於翌日逕將上訴人解僱。被上訴人據以懲處之依據係被上訴人公司87年10月17日制定之獎懲管理辦法，而該獎懲管理辦法並未報請主管機關核備後公開揭示，依勞動基準法（下稱勞基法）第70條規定不發生工作規則效力，且被上訴人所提出第1次獎懲評議表中，日期未載，訴外人即提案人王麗蓉係負責人之配偶，評議及複評均僅4名委員，不足規定人數，第2次懲處未給予申訴機會，記過懲處不生效力。況上訴人所寫文件均在表達心中不平，按其情節並非重大，應採較輕之懲戒處分，被上訴人公司無正當事由濫用懲戒權限，有違平等、比例、相當性及解僱最後手段性原則，亦與勞基法保護勞工之精神相違，其終止契約之行為違反強制規定而無效，兩造僱傭契約關係存在，被上訴人公司受領勞務遲延，請求按時支給薪資（解僱前之95年2月薪資為34,897元）等語。上訴人於原審求為判決：確認上訴人與被上訴人公司間僱傭關係存在；被上訴人應按月給付上訴人每月薪資34,897元（原審全部駁回上訴人之請求，上訴人不服，爰上訴並擴張聲明為請求：⒈原判決廢棄；⒉確認上訴人與被上訴人公司間僱傭關係存在；⒊被上訴人應依僱傭契約自95年4月1日起至被上訴人同意上訴人繼續於被上訴人公司執行勞務之日止按月給付36,000元之薪資）。二、被上訴人則以：㈠上訴人視力受損，係因個人身體或眼睛病變引起，與焊接工作無關。於94年10月間，上訴人在被上訴人公司散發其自行印製之「白衣大士之善才（金童才子）略傳」，於該刊物內容中有：「經過半年之後，經營者經營政策偏私、唯利是從，變動員工薪資格式」、「有仙人打抱不平……降張某薪資不是你們廠長以下的主管所能決定的……若是降張某1千元的薪資，將要換來公司每月減少10萬元的訂單」、「在6月底未經勞資雙方同意擅自改變薪資結構，以扣勞方薪資來補足勞退新制款項……老闆娘怕員工懶惰不專心……」、「可是經營者……集合全場員工宣布說：不適任員工只是造成其他人的負擔，要想辦法讓他自己離開公司，不預計發資遣費，員工既然能在公司……」等文字，所述之不實內容嚴重損及被上訴人公司信譽，經被上訴人公司主管王麗蓉提報懲處，由被上訴人公司獎懲評議委員進行調查，上訴人承認發放個人自行印刷刊物，並經評議委員會決議懲處上訴人記大過1次。上訴人於94年12月26日第1次申訴，經獎懲評議委員會在翌日進行第2次表決，仍維持原議。上訴人經記大過後，於95年1月16日在被上訴人公司張貼之記過懲處公告上，公然書寫「白紙1張問問良心對不對？誰寫的，我寫的」等語；又於同年月下旬在公佈欄上張貼內容為：「跟我玩把戲，再學幾年吧！3天後全省客戶群（含全球）及股東蕭先生皆能收到相關資料文件，讓社會正義來持公道……本官在此違法事件全部呈上」文字之文件；於同年3月間，再度自行張貼內容有新制薪資結構佔員工便宜等不滿文章於公佈欄，上訴人故意不服從上級命令，情節重大，獎懲評議委員會乃於同年月30日決議上訴人應記大過1次。上訴人因上揭違規行為，遭被上訴人公司員工組成之獎懲評議委員會於1年內共記大過2次，且情節重大，被上訴人公司於翌日即同年月31 日對上訴人正式解僱並公告之。㈡本件據以懲處之獎懲管理辦法係被上訴人公司於87年10月17日制定，作為員工工作規則，上訴人已簽收知悉，於90年間制定工作規則時亦將之納入規範，集合員工佈達，該獎懲管理辦法已屬工作規則一部分，並不以向主管機關核備為要件。被上訴人公司基於民主及員工自治理念，獎懲事項依上開規定由公司員工票選之獎懲評議委員組成，以不記名書面多數決評定，上訴人經被上訴人公司解僱後，於95年4月24日出具悔過致歉文，亦承認其有上揭違規事實。被上訴人公司票選組成之獎懲評議委員會，於第1次獎懲時，以上訴人構成獎懲管理辦法所定「P1.1造謠是非或惡意謾罵他人」、「P1.11擅用公司名義，在外招搖撞騙，或損及公司名譽者」、「P2.5捏毀事實，瞞上欺下而造成公司損害者」等情，評議通過記大過1次，因訴外人王麗蓉為提報人而迴避決議，其餘4位委員無異議通過，組織程序合法。第2次懲處時，以上訴人行為違反獎懲管理辦法所定「P1.1造謠是非或惡意謾罵他人」、「P1.4故意不服從上級命令或陽奉陰違，敷衍了事」、「P1.17有人格上之缺失，已導致公司或同仁蒙受損失，而未能於上述條例說明者」等情，評議通過記大過1次，並有給予申訴機會，係上訴人未申訴始未記載於評議表上。㈢被上訴人公司未對上訴人變動薪資格式或降薪，上訴人於記1大過後，毫無悔意，變本加厲，在公司公告中書寫不滿文字，張貼內容與公司實際執行情形不符之文件，造謠是非，嚴重損及被上訴人公司信譽，獎懲評議委員會乃決議應記大過1次，1年內累積2次大過，且上訴人行為符合勞基法第12 條第1項第2款或第4款情形，被上訴人終止勞動契約並無違法。並答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第39頁）：㈠上訴人於被上訴人公司已任職十五年，自90年起因視力受損，自焊接組改調製管部門。㈡95年1月16日上訴人為被上訴人記大過一次，同年3月30日又為被上訴人記大過一次。四、得心證理由：㈠查上訴人於上揭時間遭被上訴人公司記2次大過，並經終止僱傭契約等情，為被上訴人所不爭執；被上訴人陳稱上訴人分別於上揭時間，發放「白衣大士之善才（金童太子）略傳」、在公告上書寫文字，並張貼載不滿文字之文件，內容「經過半年之後，經營者經營政策偏私、唯利是從，變動員工薪資格式」、「有仙人打抱不平……降張某薪資不是你們廠長以下的主管所能決定的……若是降張某1千元的薪資，將要換來公司每月減少10萬元的訂單」、「在6月底未經勞資雙方同意擅自改變薪資結構，以扣勞方薪資來補足勞退新制款項……老闆娘怕員工懶惰不專心……」、「可是經營者……集合全場員工宣布說：不適任員工只是造成其他人的負擔，要想辦法讓他自己離開公司，不預計發資遣費，員工既然能在公司……」等文字。嗣即經評議委員會決議懲處上訴人記大過1次。上訴人於94年12月26日第1次申訴，經獎懲評議委員會在翌日進行第2次表決，仍維持原議。上訴人於95年1月16日經記大過後，即於當日在被上訴人公司張貼之記過懲處公告上，公然書寫「白紙1張問問良心對不對？誰寫的，我寫的」等語；又於同年月下旬在公佈欄上張貼內容為：「跟我玩把戲，再學幾年吧！3天後全省客戶群（含全球）及股東蕭先生皆能收到相關資料文件，讓社會正義來持公道……本官在此違法事件全部呈上」等文字之文件；於同年3月間，再度自行張貼內容有新制薪資結構佔員工便宜等不滿文章於公佈欄等情，經被上訴人依獎懲管理辦法懲處等情，亦為上訴人所不否認，並有被上訴人公司獎懲管理辦法、工作規則程序書、白衣大士之善才（金童太子）略傳、上訴人書寫文字之公告及張貼文件、二次獎懲申請評議表、上訴人解僱公告、上訴人悔過致歉文（原審卷第43~52、61~63、65~77、80~ 82、78、83、85、86頁）等附卷可稽，堪信為真。㈡次查上訴人之薪水發給金額，業經被上訴人於本院提出上訴人於94年3月至95年3月離職止之薪資明細，並說明上訴人在94年9月份，有請事假28小時，同年11月請事假16小時，同年12月有請事假24小時，未上班分別被扣薪水3,850、2,200、3,300元，該三個月薪水較其他月分為少，有上訴人之薪資明細表附卷可稽（見本院卷第88~90頁）。亦為上訴人所不爭（見本院卷第93、94頁），足見上訴人之薪水並無上訴人所陳之一再被降等情，此部分之事實，亦堪認定。㈢上訴人又主張被上訴人上開獎懲管理辦法未經報請主管機關核備後公開揭示，且2次懲處有瑕疵，不生效力，而按上訴人所為情節並非重大，被上訴人予以解僱違反平等、比例、相當性、解僱最後手段性原則，亦與勞基法保護勞工精神相違，被上訴人終止契約違反強制規定無效等情，為被上訴人否認，並抗辯稱：獎懲管理辦法已公告並佈達告知全體員工，懲處內容係經被上訴人公司票選之獎懲評議委員會委員以員工自治多數決方式決議，且上訴人上揭行為已有違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款或第4款情節，被上訴人終止契約並不違法等語。則本件兩造之爭點，在於獎懲管理辦法是否有規範上訴人之契約效力，被上訴人對於上訴人懲處解僱是否過當，以及上訴人主張之組織程序瑕疵是否影響上開懲處效力？經查： ⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就獎懲及解僱事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；有違反上揭行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰，勞基法第70條第1項第6、7款，第79條第1項第1款固分別定有明文，然雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號判決參照）。是以有關獎懲及解僱等之工作規則如未違反法律強制或禁止規定，並經公開揭示，為勞工知悉其內容者，即成為僱傭契約內容之一部，勞資雙方均應受其拘束，至於未報請主管機關核備，僅係雇主應受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，不影響其效力。本件上訴人主張據以懲處之獎懲管理辦法早於工作規則制定，且未報請主管機核備後公開揭示，不生工作規則效力等情，為被上訴人否認，而該獎懲管理辦法業經發送員工知悉經上訴人簽收之事實，有被上訴人提出管制文件分發簽收記錄表1份（原審卷第64頁）為證，並經證人即當時任職被上訴人公司課長之蔡天佑於原審到庭證稱：相同內容之獎懲管理辦法於90年10月間納入工作規則制定公布，有對員工佈達，且工作規則於94年底送交嘉義縣政府核備前，業經公司集合全場人員，針對勞退新舊制度修改開會說明，有強調置於公司內部網路上供閱覽等語（原審卷第128~130頁），並有上訴人簽名出席之會議通知暨簽到表影本1份（原審卷第134頁）可參，上訴人亦表示有簽名參加，並不爭執等情（見原審卷第130頁），則該獎懲管理辦法既經上訴人簽收，於制定工作規則納入規範時，亦已佈達員工知悉，且於94年開會時告知員工置於公司內部網站供閱覽，堪認包括該獎懲管理辦法之工作規則業經公開揭示為勞工知悉，依上說明，該獎懲管理辦法即成為僱傭契約內容之一部，自有規範上訴人之契約效力，上訴人主張獎懲管理辦法未經公開揭示，不生效力云云，尚非可採。 ⒉又按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款固定有明文。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，非僅以懲處結果為終止契約之依據；所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院91年台上字第1006號、95年度台上字第2465號判決參照）。查本件上訴人主張因提出工作及勞退制度建言，得罪公司負責人，藉故記2次大過解僱，懲處過當無效等情，為被上訴人否認，並辯稱：上訴人發放損及公司信譽及不實內容之刊物，於張貼之記過懲處公告上公然書寫不滿文字，又張貼威脅文宣，自行書寫不符公司執行現狀之造謠文章，張貼於公佈欄，記大過懲處係經公司員工票選之獎懲評議委員會委員會決議，且上訴人有違反勞基法第12條第1項第2款或第4款情事，終止契約並無不當等情，並提出上開上訴人自刊之「白衣大士之善才（金童太子）略傳」、經上訴人書寫文字之公告、上訴人手寫文件等為證，上訴人不否認上開有被上訴人所指損及公司信譽及不實內容之文件為其書寫及公開。惟查：觀諸上開文件內容，雖以神佛之說或不滿文句指摘被上訴人公司，對於所指摘一再降薪之事項並無具體事證，固有不當，惟充其量僅係對於被上訴人公司有所誤解、不滿（而被上訴人對上訴人於本院指摘其三節獎金均未發給上訴人之情，被上訴人並未否認，見本院卷第93頁），致上訴人對被上訴人公司之以上揭方式多次公開指摘等情，然是否造成公司受有如訂單減少，或其他損害致公司無法正常運作之虞，均未據被上訴人提出適當確切證明（見本院卷第94頁），況依勞基法第12條之規定目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，亦即勞動契約或工作規則所定情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非僅以懲處結果為終止契約之依據，亦非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。是故被上訴人在未受何損害之情形，上訴人之行為是否確已符合獎懲管理辦法所定「造謠是非或惡意漫罵（P1.1）、損及公司名譽（P1.11）、捏毀事實造成公司損害（P2.5）、故意不服從上級命令（P1.4）、有人格上之缺失，已導致公司或同仁蒙受損失（P1.17）」等情形，已有可疑。且上訴人遭解僱原因，雖經被上訴人公告認係因上訴人於95年1月16日總經理公告上自行書寫文字，藐視公司管理系統及任意塗寫公司重要文件，於同年3月17日，於公司內自行張貼另一張藐視管理幹部之文章，案經豐收派出所警察強制令其拆下該份文宣，而依獎懲管理辦法應予解僱（P1.15），再加上上訴人對公司之藐視，及多次散發或張貼對公司及經營者威脅之文宣，幾經容忍與勸導無效，故決定於同年月31日正式予以解僱云云，有被上訴人提出之上開公司公告1份在卷可稽（見原審卷85頁）。然此文宣，並無使用粗鄙、侮辱之文句，雖指摘「白紙一張，問問良心．．」、「跟我玩把戲．．」，亦非等同指摘被上訴人無良心之意或造謠是非或惡意漫罵等之情；而本件上訴人有關神佛之說，僅係表達不滿、或迷信幻想不能之事，並非必然有危害被上訴人之情，被上訴人公司終不致有何損失，是上訴人即有上開不滿言行，究係員工一時不良之行為，被上訴人應善加開導，尚未至有解僱之必要，被上訴人遽認有重大情節而予嚴懲乃至解僱，尚屬不當，有違處罰應適當之原則。則被上訴人公司認已導致兩造間僱傭契約關係進行受到干擾，有所障礙，已達影響契約繼續存在之程度，係屬勞基法第12條第1 項第4款所規定違反勞動契約「情節重大」之情事，尚非可採，上訴人主張因伊遭解僱，被上訴人懲處過當，有違平等、比例、相當性及解僱最後手段性原則，亦與勞基法保護勞工之精神相違等情，即無不合，自屬可採。 ⒊被上訴人有關上訴人之獎懲評議組織程序亦有重大瑕疵：查被上訴人就上訴人之第1次記大過獎懲評議表中，訴外人即提案人王麗蓉係負責人之配偶，評議及複評均僅4名委員，不足上開管理辦法所定5名人數，且其中懲戒委員林俊材並非（經）理級人選，為被上訴人所直陳無訛（見原審卷第78、145、159頁），則被上訴人未遵循上開被上訴人公司之工作規則之獎懲管理辦法5.5之規定，其懲戒之程序，組織顯不合法，此有上開獎懲申請評議表暨委員名單附卷可憑。則被上訴人之第1次懲處，縱然成立，己有可議。又就上訴人之第2次記大過部分，有關委員劉承毅、蔡福章等人均係課長級員工，田誠之、蔡正義等人均係組長級員工，有證人劉承毅於原審之證述及公告可據（見原審卷第143、157頁），則亦欠缺理級（指經理）員工、基層員工各一人，則該次懲處，委員職稱並非如獎懲管理辦法5.5規定以理級人員1位、課級以上人員2位、組級以上人員1位、基層員工1位之職稱人員組成，仍有組織不合法之重大情節（見原審卷第83頁）。矧上訴人在被上訴人公司服務多年（達15之久），被上訴人公司僅因上訴人上揭不滿公司之作為，即予嚴懲乃至解僱（況上訴人於遭懲處後，已於95年4月24日出具悔過致歉文，有該文附卷可稽，見原審卷第86頁）。則被上訴人之懲處上訴人，既非符合上開公司之獎懲管理辦法之程序，即非正當；又上訴人所為既非情節重大，已如上述，自亦無符合上開勞基法第12條第1項第4款之規定，則被上訴人之終止與上訴人勞動契約關係，並非合法。被上訴人之主張上揭獎懲評議委員組織程序瑕疵，並不影響本件上訴人上開故意作為所為情節重大之認定，據以抗辯懲處及解僱上訴人已生效力云云，並無足採。 ⒋從而，上訴人請求確認兩造僱傭契約關係仍屬存在，自無不合。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條定有明文。查本件上訴人主張伊遭解僱前之95年2月之薪資為34,897元（見原審卷第166頁、本院卷第43頁），復與被上訴人所提之上訴人薪資明細表相符，為被上訴人所不爭（見本院卷第114頁）。則上訴人主張被上訴人應自95年4月1日起至被上訴人同意上訴人繼續於被上訴人公司執行勞務之日止按月給付34,897元之薪資，亦無不合。逾此範圍部分之請求，非有理由。五、綜上所述，上訴人主張其所寫文件均在表達心中不平，按其情節並非重大，應採適當較輕之懲戒處分，乃被上訴人公司濫用懲戒權限，有違平等、比例、相當性及解僱最後手段性原則等情，被上訴人抗辯認上訴人之所為，已達影響兩造僱傭契約繼續存在程度，屬勞動基準法第12條第1項第4款之違反勞動契約情節重大之情事，依法終止僱傭契約云云，尚非有據，並不足採。從而，上訴人於原審主張兩造間僱傭契約關係並未終止，仍然存在，被上訴人應按僱傭契約自95年4 月1日起至被上訴人同意上訴人繼續於被上訴人公司執行勞務之日止，按月給付上訴人34,897元之薪資等情（至於薪資計算至97年2月止已到期部分，即34,897×23＝802,631元），為有理由，應予准許。逾此範圍部分之請求，則無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人於本院擴張部分，經核尚有未合，為無理由，應駁回其上訴。六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，核與本件判決並無影響，爰毋庸一一論列，併此敘明。據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　11　　日民事第三庭審判長法　官陳光秀法　官　李文賢法　官　莊俊華上為正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，未表明上訴理由者，應於上訴後20日內，向本院提出理由書（須附繕本）。依法須繳納裁判費並應委任律師為訴訟代理人，始得上訴。中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　12　　日書記官吳銘添【附記】民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。民事訴訟法第466條之2：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

臺灣高等法院 臺南分院96年度上字第159號

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