100年度判字第1845號｜行政：原住民族工作權保障法｜裁判日期：100 年 10 月 27 日

最　高　行　政　法　院　判　決 100年度判字第1845號上訴人　誠品股份有限公司代　表　人　吳清友訴訟代理人　張世柱　律師黃偉雄　律師被上訴人　行政院原住民族委員會代　表　人　孫大川上列當事人間原住民族工作權保障法事件，上訴人對於中華民國100年4月28日臺北高等行政法院100年度訴字第159號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、緣被上訴人以上訴人標得行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮民總醫院工務室（下稱臺北榮民總醫院工務室）「洗衣設備定期委外保養」等15件採購案，於民國（下同）95年10月1日至97年12月31日履約期間僱用員工總人數逾1百人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1項之標準，乃依同條第3項規定，以99年6月22日原民衛字第0990034853號處分書（下稱原處分）追繳上訴人原住民就業代金新臺幣（下同）763,968元。上訴人不服，循序提起訴願及行政訴訟，均遭駁回後，遂向本院提起上訴。二、上訴人起訴主張：原處分援引業經廢止失效之身心障礙者保護法施行細則第12條第1項前段規定，計算上訴人國內員工總人數，並據此計算上訴人依原住民族工作權保障法第12條規定應僱用之法定最低原住民人數，實已違反法律保留原則，而有適用法規錯誤之情形，應予廢棄。且原處分書記載之事實顯有缺漏，違反行政程序法第96條第1項第2款之規定，係為瑕疵之行政處分，依法應予撤銷。又，上訴人有受憲法及個人資料保護法等相關法律應對他人隱私權予以尊重、維護之義務，被上訴人一再陳稱其對原住民之基本資料有保密義務為由，而拒絕提供上訴人僱用原住民身分名單云云，明顯不顧上訴人如就其所僱用員工身分族別為調查，亦有因此侵犯他人人格權之風險。且被上訴人為行政機關，享有公權力之便利，對於如何兼顧原住民族人格權之保護及上訴人權利之保障，當有更多行政方法選擇自由，被上訴人不思盡其職責兼顧二者權益，反一再指稱上訴人負有查知義務云云，顯有行政怠惰之情。被上訴人拒絕於原處分揭露上訴人僱用之原住民員工名單，而原處分於99年6月22日命上訴人繳納未足額僱用法定最低原住民人數之代金核課期間為95年10月1日至97年12月31日，則上訴人實無從於伊始未足額僱用法定最低原住民人數時即補足僱用人數，而只能靜待被上訴人嗣後處分上訴人繳納代金時方得知其於數年前履行政府採購契約期間內未足額僱用原住民員工之情，顯見被上訴人之作為不在促進原住民就業，而是單純對上訴人財產權之侵害，被上訴人所為處分實有違反行政程序法第7條比例原則，應予撤銷。末查，原住民族工作權益保障法第12條第3項之規定恐有違反平等原則及比例原則之疑義，原審法院有依司法院大法官審理案件法第5條第2項之規定，聲請大法官會議解釋憲法之必要等語，求為判決撤銷訴願決定及原處分。三、被上訴人則以：按政府採購法施行細則第107條第1項規定，所謂「員工總人數」係依身心障礙者保護法施行細則第12條第1項規定辦理，嗣身心障礙者保護法於96年7月11日修正公布名稱為身心障礙者權益保障法，並將上開施行細則之規定明定於身心障礙者權益保障法第38條第3項，亦即關於員工總人數之計算，其標準仍屬相同，並未因前述法律之修正而受影響，參諸中央法規標準法第17條規定：「法規對某一事項規定適用或準用其他法規之規定者，其他法規修正後，適用或準用修正後之法規。」，是被上訴人以勞工保險局所統計每月1日參加勞保人數，認定員工總人數，並無違法。又，被上訴人依法為保護個人隱私，無從提供個人身分之基本人資。且縱使被上訴人依法未提供上訴人個人隱私之政府資訊；上訴人基於公司內部人事之管理、契約條款之掌握，豈有難以知悉上訴人僱用人員有無原住民身分之情事。上訴人得藉由修改僱傭契約之內容、內部人事管理、甚至要求上訴人之受僱人揭露等手段，切實掌握上訴人內部之原住民員工，此種方式應較被上訴人一一篩檢、比對個人人資來得便捷、快速、耗費較低之成本。因此縱被上訴人拒予提供個人族別之資料，仍會向法院提供有關本件之所有資料，非但不會阻礙訴訟之公平，亦無陷上訴人於兩難。末查，原住民族工作權保障法第12條第3項乃立法者調和原住民與非原住民之工作氛圍，自無違憲之虞。衡酌憲法增修條文第10條第12項之精神與原住民族工作權保障法之意旨，整體以觀，足認原住民族工作權保障法乃立法者就原住民與非原住民間工作權之判斷、調和；非上訴人所稱原住民與非原住民族間工作權之襲奪、衝突，因此不生違反比例原則與平等原則之疑義，亦無大法官解釋之必要等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人之訴。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人標得系爭採購案，涉有履約期間之95年10月1日至97年12月31日，僱用員工總人數逾1百人，進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1項標準之情事：1.本件被上訴人以上訴人標得系爭臺北榮民總醫院工務室「洗衣設備定期委外保養」等15件採購案，經被上訴人依勞工保險局所統計每月1日參加勞保人數，據以認定員工總人數，有上訴人95年10 月至97年12月間應納代金及檔案資料可稽，調查結果，因認上訴人於95年10月1日至97年12月31日履約期間僱用員工總人數逾1百人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1項之標準，核無不合。2.上訴人主張被上訴人之原處分援引已廢止失效之身心障礙者保護法施行細則第12條第1項前段規定，計算上訴人國內員工總人數，並據此計算上訴人依原住民族工作權保障法第12條規定應僱用之法定最低原住民人數，有違反法律保留原則，適用法規錯誤之情事云云。經查，政府採購法於87年5月27日公布施行時，第98條規定：「得標廠商其於國內員工總人數逾1百人者，應於履約期間僱用殘障人士及原住民，人數不低於總人數百分之2，僱用不足者，應繳納代金。」，係採取原住民及身心障礙者合計達百分之2之僱用比例方式，課予得標廠商僱用之義務。然86年4月26日修正公布之身心障礙者保護法第31條第2項業已明定私立學校、團體及民營事業機構員工總人數逾1百人者，需進用身心障礙者百分之1，使得身心障礙者於採購案履約期間內至少獲得百分之1之保障。而原住民族因缺乏專法保護，為避免政府採購法所採合計方式造成僱用偏頗不均之流弊，原住民族工作權保障法於90年10月31日公布施行時，乃於第12條第1項規定：「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾1百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之1。」，以期確實保障原住民於政府採購案件中達到百分之1比例進用之就業機會。故原住民族工作權保障法第12條之規定，僅在補充規範得標廠商依政府採購法第98條規定進用之原住民比例標準及其追繳代金應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納，得標廠商依政府採購法第98條規定所負之義務並未變更，因此除原住民僱用之比例及代金收取機關應依原住民族工作權保障法第12條所定外，其餘規範仍應回歸政府採購法之相關規定。又依行為時政府採購法施行細則第107條第1項之規定，所謂「員工總人數」係依身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項規定辦理，嗣身心障礙者保護法於96年7月11日修正公布名稱為身心障礙者權益保障法，並將上開施行細則之規定明定於身心障礙者權益保障法第38條第3項，亦即關於員工總人數之計算，其標準仍屬相同，並未因前述法律之修正而受影響。且參諸中央法規標準法第17條規定：「法規對某一事項規定適用或準用其他法規之規定者，其他法規修正後，適用或準用修正後之法規。」，是以被上訴人依勞工保險局所統計每月1日參加勞保人數，據以認定員工總人數，有上訴人95年10月至97年12月間應納代金及檔案資料可稽，揆諸前揭規定及說明，於法並無不合；亦無上訴人所稱原處分其援引法規有違反法律保留原則，及有適用法規錯誤之情事云云。上訴人上開主張，核不足採。3.上訴人主張被上訴人以對原住民之基本資料有保密義務為由，拒絕提供上訴人僱用原住民身分名單，係不顧上訴人如就其所僱用員工身分族別為調查亦有侵犯他人人格權之風險，被上訴人對於如何兼顧原住民族人格權之保護及上訴人權利之保障，未盡兼顧之職責，反指上訴人負有查知義務，使上訴人陷於兩難，顯有行政怠惰；且被上訴人未提供上訴人僱用原住民身分名單，使上訴人無從補足法定最低原住民僱用人數，則被上訴人嗣後處分之作為不在促進原住民就業，而是單純對上訴人財產權之侵害，有違比例原則云云。按為保護個人隱私，行政程序法第46條第2項第3款、檔案法第18條第5款、政府資訊公開法第18條第1項第6款等，均明定政府各級機關就個人隱私之資訊應予保密，依法不得主動或據申請而公開。且按「隱私權，雖非憲法揭明之權利，但司法院釋字第603號解釋，指明其仍為憲法之基本權，受憲法第22條保障。與人性尊嚴，個人主體性及人格發展有關。在保障個人生活私密領域免於他人侵擾及個人資料之自主控制。而國家『基於公益之必要』，得於不違反憲法第23條之範圍內，以法律明確規定強制取得所必要之個人資訊。至該法律是否符合憲法第23條之規定，則應就國家蒐集、利用、揭露個人資訊所能獲得之公益與對資訊隱私之主體所構成之侵害，通盤衡酌考量（上開同號解釋理由書參照）。是知個人資訊涉及個人隱私權，應加以保護，除基於公益之必要而訂定法律始得據以公開外，原則上不得任意公開。就此，政府資訊公開法第18條第1項規定：『政府資訊屬於下列各款情形之一者，應限制公開或不予提供之：．．．七、個人．．．有關之資訊，其公開或提供有侵害該個人．．．之權利、競爭地位或其他正當利益者。但對公益有必要或為保護人民生命、身體、健康有必要或經當事人同意者，不在此限。』可知個人資訊之公開須符合一定要件，或基於公益之必要，或為保護人民生命、身體、健康之必要（未明定包括保護財產權在內），或經該當事人之同意，始得加以公開，因此請求公開個人資訊者，依例外從嚴之法理，必須證明其請求公開之個人資訊符合上開法條但書之要件，否則應不予公開。」，本院100年度判字第427號判決意旨可資參照。準此，被上訴人主張其於本件處分書中未明列上訴人所僱用具原住民身分之人，係基於法律限制不得主動公開有關個人隱私之政府資訊，揆諸前揭規定及判旨所示，並無不合。且縱使被上訴人依法未提供上訴人有關個人隱私之政府資訊，上訴人基於公司內部人事之管理、契約條款之掌握，亦得知悉其僱用人員是否具有原住民之身分。故上訴人在法令允許之範圍內，自得藉由修改僱傭契約之內容、內部人事管理、甚至要求上訴人之受僱人揭露等方式，切實掌握其內部之原住民員工，並無上訴人所稱被上訴人有使其陷於兩難之行政怠惰等情事。且上訴人所僱用之員工是否具有原住民身分，乃其內部人事管理之一環，上訴人實難諉為不知，亦不得因被上訴人未提供其所僱用原住民員工之資料，而指被上訴人嗣後之處分不在促進原住民就業，而係單純對上訴人財產權之侵害，有違比例原則。上訴人上開主張，並不足採。4.上訴人復主張原住民族工作權保障法第12條第3項之規定有違反平等原則及比例原則之疑義，請依司法院大法官審理案件法第5條第2項之規定，聲請大法官會議解釋憲法云云。按中華民國憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」，即揭櫫平等原則之意旨。惟平等原則非指絕對、機械之形式上平等，而係保障人民在法律上地位之實質平等。立法機關基於憲法之價值體系及立法目的，自得斟酌規範事物性質之差異而為合理之區別對待，此有司法院釋字第485 號、第596號解釋意旨可參。故立法者得以和行政目的有合理連結之手段保障較一般社會大眾弱勢之社群，以提升其生活環境、完滿人性尊嚴；非謂法律形式上給予不同對待即認定或推定系爭法律違反平等原則。次按比例原則為憲法位階之ㄧ般法律原則，其拘束所有之國家行為，應無疑義。而原住民族工作權保障法第1條規定：「為促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活，特制定本法。…」，係揭示本法所欲保護之公益，乃立法者為實現中華民國憲法增修條文第10條第12項之基本國策所制定之規定，其非追求明顯違憲之法益，符合憲法目的及適當性原則。又必要性原則並非要求國家行為不得侵害人民，而係要求最小的侵害，因此立法者於政府採購法及原住民族工作權保障法中規定進用原住民之比例為國內員工總人數的百分之ㄧ；若未達進用比例時，則以差額人數乘以最低工資向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金以供被上訴人機關針對原住民就業利用。上開手段相較於其他可能手段已符相同有效、較小限制及較少之成本消耗，難謂有違反必要性之原則。而觀之立法者於訂定原住民族工作權保障法第12條及政府採購法第98規定時，既已充分考量「廠商規模」等事項，始訂定規範員工總人數逾100人以上之得標廠商，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%，否則應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，業已就企業活動影響之程度，及得標廠商負擔此社會責任之能力予以衡酌，無違憲法比例原則。是上開條文已就得標廠商規模之大小、履行期間及進用比例等為合理之區別對待，因此，凡具一定規模及於標案履約期間之得標廠商，即生一體適用系爭條文之結果，尚無差別待遇情形，就此即無違憲法平等原則（本院100年度判字第427號判決意旨，亦採此見解可參）。由上說明可知，原住民族工作權保障法第12條第3項乃立法者調和原住民與非原住民之工作權，尚無違憲之疑慮。則上訴人據以主張本件處分所適用之系爭條文違憲，請求聲請大法官解釋，核無必要，附此敘明。㈡被上訴人所為追繳原住民就業代金之處分，並無違誤：上訴人標得系爭臺北榮民總醫院工務室「洗衣設備定期委外保養」等15件採購案，涉有履約期間之95年10月1日至97年 12月31日，僱用員工總人數逾1百人，進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1項標準之情事，被上訴人乃依同條第3項規定，以99年6月22日原民衛字第0990034853號處分書追繳上訴人原住民就業代金763,968元，並無違誤。從而，本件上訴人標得系爭採購案，涉有履約期間之95年10月1日至97年12月31日，僱用員工總人數逾1百人，進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1項標準之情事，被上訴人所為追繳原住民就業代金之處分，於法並無違誤，因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。五、本院按：㈠按「國家應依民族意願，保障原住民族之地位及政治參與，並對其教育文化、交通水利、衛生醫療、經濟土地及社會福利事業予以保障扶助並促其發展，其辦法另以法律定之。對於澎湖、金門及馬祖地區人民亦同。」為憲法增修條文第10條第12項所明定。基於上開憲法增修條文所規定之基本國策，立法院分別於87年5月27日及90年10月31日制定政府採購法第98條「得標廠商於其國內員工總人數逾1百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之2，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」及原住民族工作權保障法第12條第1項、第3項「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾1百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之1。」「得標廠商進用原住民人數未達第1項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」等規定，以促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活。依上開規定，員工總人數逾100人以上之得標廠商，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之1，否則應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，此項有關得標廠商於履約期間僱用一定比例原住民之限制，係為促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活之考量所為之特別規定，屬立法裁量範圍。次按「本法第98條所稱國內員工總人數，依身心障礙者保護法施行細則第12條第1項規定辦理；所稱履約期間，自訂約日起至廠商完成履約事項之日止（第1項）。依本法第98條計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民之人數時，各應達國內員工總人數1%，並均以整數為計算標準，未達整數部分不予計入（第2項）。」「得標廠商僱用身心障礙者及原住民之人數不足前條第2項規定者，應於每月10日前依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄市或縣（市）勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶及原住民中央主管機關設立之原住民族就業基金專戶，繳納上月之代金（第1項）。前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足1月者，每日以每月基本工資除以30計（第2項）。」政府採購法施行細則第107條、第108條定有明文。考諸政府採購法第98條立法理由，乃係參考當時「身心障礙者保護法」第31條規定（身心障礙者保護法已於96年7月11日更名為身心障礙者權益保障法），而明定得標廠商達一定規模者，應於履約期間僱用一定比例之殘障人士或原住民，如有僱用不足者，得標廠商應繳納代金，以保障殘障人士及原住民。而「本法第31條之各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構員工總人數之計算方式，以勞工保險局、中央信託局所統計各該機關、學校、團體或機構每月1日參加勞保、公保人數為準。．．．」行為時身心障礙者保護法施行細則第12條第1項前段定有明文（嗣已修正移列身心障礙者權益保障法第38條第3項前段，自98年7月11日施行）。㈡本件原審本於職權調查證據後，認定上訴人標得系爭採購案，經被上訴人函請招標機關確認上開採購之標案名稱、得標廠商、履約日期等，並經該等招標機關依採購決標資料所記載確認事項逐一勾填確認；又被上訴人依照勞工保險局所提供之上訴人按月提供投保單位投保人數資料核對，上訴人於該採購案件履約期間國內僱用員工總人數已逾100人，上訴人上開政府採購案計15件，於95年10月1日至97年12月31日之履約期間內應僱用原住民人數，實際僱用人數，不足人數，有政府採購履約期間內雇用原住民人數未達法定標準及應繳納代金一覽表、應繳代金清單、勞保原住民名單、個人戶籍資料附卷可按，上訴人違規事證明確，被上訴人以原處分追繳上訴人原住民就業代金經核算為763,968元，經核並無違誤。上訴人雖認原處分所提出之統計人數事實認定有誤云云，惟原判決以被上訴人依勞工保險局所統計每月1日參加勞保人數，據以計算認定上訴人員工總人數，並非無據，其此部分認定事實難認有錯誤情事，雖原判決就此未詳予論述，但其結論並無不合，核無違反論理及經驗法則違背法令情事。次按行為時政府採購法施行細則第107條第1項既規定：「本法第98條所稱國內員工總人數，依身心障礙者保護法施行細則第12條第1項規定辦理」，而本件行為時身心障礙者保護法施行細則第12條第1項規定，嗣已修正移列身心障礙者權益保障法第38條第3項前段，自98年7月11日施行，已如上述，又參諸上揭規定可知，關於員工總人數之計算，其標準仍屬相同，其實質內容並未因上揭法律之修正而受影響。復參諸中央法規標準法第17條規定：「法規對某一事項規定適用或準用其他法規之規定者，其他法規修正後，適用或準用修正後之法規。」則原處分雖誤引該行為時身心障礙者保護法施行細則第12條第1項前段法條，但其實質內容既與身心障礙者權益保障法第38條第3項意旨相同，而以勞工保險局所統計上訴人每月1日參加勞保人數，認定上訴人員工總人數，並無違誤，核無上訴人所指原處分援引法規有違反法律保留原則，及適用法規錯誤情事。㈢又按司法院釋字第593號解釋：「國家基於一定之公益目的，對特定人民課予繳納租稅以外之金錢義務，涉及人民受憲法第15條保障之財產權，其課徵目的、對象、額度應以法律定之，或以法律具體明確之授權，由主管機關於授權範圍內以命令為必要之規範。該法律或命令規定之課徵對象，如係斟酌事物性質不同所為之合目的性選擇，其所規定之課徵方式及額度如與目的之達成具有合理之關聯性，即未牴觸憲法所規定之平等原則與比例原則。」本案就已開徵原住民就業基金代金部分之費率類別，已依預算法之規定，設置單位預算「原住民族綜合發展基金」加以列明，編入中央政府年度總預算，經立法院審議通過後實施，且由被上訴人徵收後，妥為管理運用，符合立法所欲實現之輔導原住民就業政策目標，以促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活，其課徵目的、對象、額度有法律明定，並有法律具體明確之授權，由被上訴人於授權範圍內為必要之規範，且所規定之課徵對象為「依政府採購法得標之廠商，其僱用員工總人數在一定數額（100人）以上者」，其所規定之課徵方式及額度「依差額人數乘以每月基本工資計算，向主管機關設立之原住民族綜合發展基金專戶繳納就業基金之代金」，核與保障原住民就業之法規範目的達成具有合理之關聯性。且被上訴人代金之處分係屬於羈束處分，法規並未賦予被上訴人對於計算代金標準有裁量空間，即當法律規定之特定構成要件事實存在時，即應為特定法律效果之行為，並無權選擇作為或不作為之裁量權。此外，原住民就業代金於立法之初，即希冀透過政府採購方式給予弱勢團體更多就業機會，而課予達一定規模得標廠商僱用原住民之公法上義務，符合目的性原則；並以代金繳納之取代未足額僱用原住民之法律效果，且立法設計上以最低基本工資作為代金之計算基準，並規定國內員工總人數逾100人之廠商於履約期間內具此等義務，侵害已屬最小；原處分之目的係以扶助原住民就業，其手段有助於目的之達成，並未有應為而未為之行政怠惰情事，亦與「比例原則」無違，原判決核尚無不適用行政程序法第7條規定之違誤。㈣再按，隱私權，雖非憲法揭明之權利，但司法院釋字第603 號解釋，指明其仍為憲法之基本權，受憲法第22條保障。與人性尊嚴，個人主體性及人格發展有關。在保障個人生活私密領域免於他人侵擾及個人資料之自主控制。而國家「基於公益之必要」，得於不違反憲法第23條之範圍內，以法律明確規定強制取得所必要之個人資訊。上訴人爭執被上訴人為保護個人隱私拒絕提供已僱用原住民之資料來源等語。而查，上訴人所僱用之員工是否具原住民身分，乃其內部人事管理之一環，上訴人難諉為不知所僱用之員工是否非具備原住民身分。又個體是否具備原住民身分，事涉個人基本資料之隱私，基於憲法保護個人隱私權之意旨，非依法律或該個體之同意，尚不得任意揭露，被上訴人未同意提供上訴人公司內部人事管理關於員工基本資料之隱私，尚無不合。上訴人以被上訴人未同意提供已僱用原住民之資料來源致無從核對計算基礎，認已違反明確性原則之主張，難謂有據，原判決對此雖未為說明，仍不足以影響其認定原處分未違反行政程序法第96條第1項規定明確性原則之結論。上訴人以被上訴人未同意揭露上訴人僱用原住民員工名單，致上訴人對原處分計算其應繳納代金之基準，無法全面予以複驗檢算，認已違反明確性原則之主張，難謂有據。㈤復按憲法第7條所揭示之平等原則非指絕對、機械之形式上平等，而係保障人民在法律上地位之實質平等，要求本質上相同之事物應為相同之處理，不得恣意為無正當理由之差別待遇；又憲法第7條所揭示之平等原則，立法機關基於憲法之價值體系，自得斟酌規範事物性質之差異而為合理之區別對待，且其基於合理之區別對待而以法律對人民基本權利所為之限制，亦應符合憲法第23條規定比例原則之要求（司法院釋字第666、608號解釋意旨參照）。查本件憲法增修條文明文保障原住民族之國策，尚無限制具原住民身分者僅得從事特定類型工作之意旨，而立法者於訂定原住民族工作權保障法第12條及政府採購法第98條規定時，既已充分考量「廠商規模」等事項，始訂定規範員工總人數逾100人以上之得標廠商，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%，否則應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，業已就企業活動影響之程度，及得標廠商負擔此社會責任之能力予以衡酌，無違憲法比例原則，前已言之。且參照政府採購法第98條之規定可知，該規定係立法者思藉立法方式作為保障弱勢團體之政策工具，始將政府採購與原住民族工作權保障法或身心障礙者保護法做連結，並且考量採購案得標者之影響程度，自屬合理、合憲之連結。是上開系爭條文已就得標廠商規模之大小、履行期間及進用比例等為合理之區別對待，因此，凡具一定規模及於標案履約期間之得標廠商，即生一體適用系爭條文之結果，尚無差別待遇情形，就此即無違憲法平等原則。上訴人主張上揭系爭條文未就得標廠商之標案類型、性質或履約情況等作不同處理，有違憲法第7條平等原則。惟按憲法第7條之平等原則係在保障人民在法律上地位之實質平等，上訴人所指上揭系爭條文未就得標廠商就各採購案投入之人力、時間及各項成本，以及其獲利多少，顯係對本質不相同之事件，任意做相同處理，有違司法院釋字第485條解釋揭露之平等原則云云，核與上揭憲法平等原則之實質內涵有別，難謂原判決所適用之系爭法條有違憲法平等原則。從而，上訴人據以主張本件處分所適用之系爭條文違憲，請求聲請大法官解釋，惟因本件所適用之原住民族工作權保障法第12條及政府採購法第98條規定，與憲法第7、23條規定尚無牴觸，並無違反平等原則、不當聯結禁止及比例原則，自無依職權裁定停止訴訟程序，聲請大法官解釋之必要，併此敘明。㈥綜上所述，經核原判決所適用之法規與該案應適用之現行法規並無違背，與解釋判例，亦無牴觸，並無所謂原判決有違背法令之情形；此外，上訴人其餘所訴各節，無非係重述為原審所不採之陳詞，乃上訴人以其對法律上見解之歧異，就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，均無足採。上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　100　年　　10　　月　　27　　日最高行政法院第五庭審判長法官　黃　合　文法官　鄭　忠　仁法官　劉　介　中法官　帥　嘉　寶法官　陳　鴻　斌以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　100　年　　10　　月　　27　　日書記官　王　史　民

最高行政法院(含改制前行政法院)100年度判字第1845號

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