103年度判字第357號｜行政：工會法｜裁判日期：103 年 07 月 10 日

最　高　行　政　法　院　判　決 103年度判字第357號上訴人　臺灣航勤股份有限公司代　表　人　張揚訴訟代理人　陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被上訴人　勞動部（原行政院勞工委員會）代　表　人　潘世偉訴訟代理人楊景勛律師參加人　鄭盈昇陳英三楊覲毓王俊源上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國102年12月17日臺北高等行政法院101年度訴字第1303號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、緣訴外人臺灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會（下稱高雄航勤工會）以上訴人於民國101年2月4日片面羅織工會幹部、會員參加工會活動或參與支持爭議行為等各項罪名，解僱參加人（參加人鄭盈昇時任工會代表人兼常務理事、陳英三及王俊源擔任工會理事、楊覲毓擔任工會會員代表），核屬工會法第35條第1項第1款或第4款參加工會活動或參與支持爭議行為，而遭雇主解僱之不利益待遇，於101年2月6 日申請為不當勞動行為之裁決（參加人及訴外人陳俊仁、吳俊龍嗣於同年4月間追加為申請人），經被上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁委會）調查後，認定上訴人所為該當工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，以勞裁（101）字第9號為「1.確認上訴人於101年2月4日對參加人所為之解僱行為無效。2.上訴人應自本裁決決定書送達日起回復參加人之原任職務。3.上訴人應自101年2月5日起至參加人復職日止，按月於每月發薪日給付參加人鄭盈昇、陳英三薪資各新臺幣（下同）46,400元、給付參加人王俊源薪資33,300元、給付參加人楊覲毓薪資40,100元。4.參加人陳英三其餘之請求暨高雄航勤工會、陳俊仁、吳俊龍之請求駁回。」之裁決決定（下稱系爭裁決）。上訴人對系爭裁決之第1.2.3.部分不服，提起行政訴訟，經原判決駁回後，復行上訴。二、上訴人於原審起訴主張：㈠本件並無系爭裁決所認定之工會行為存在，高雄航勤工會未曾發動101年1月7日至9日之拒絕加班行動（下稱拒絕加班行動），也無101年1月5日臨時理監事會議之事實存在。縱有工會行動，亦屬違反工會法第26條第1項第10款、第1款、第24條第3項前段、勞資爭議處理法第8條、第53條第1項、第54條、第55條、團體協約法第23條第1項、第2項、上訴人與工會所締結團體協約第3.4條、第3.5條和平義務條款之「非法」的工會行為。又抗拒依日班表服勤絕非係合法不加班行為，且屬對抗、妨礙上訴人正當營運之行為，核係爭議行為，需依勞資爭議處理法規定為之，亦為不應受保障之非法行為。㈡高雄航勤工會為強勢工會，95年間數度策動罷工，要求上訴人更換總經理；100年底雙方談論調薪之際，更無視賓客在場而於尾牙宴翻桌、惡意抹黑上訴人。系爭裁決採認參加人所為「避免遭上訴人懲罰，僅口頭決議發動而不對外稱工會行為」之主張，認定事實及採證顯違論理及經驗法則。又於參加人發動抗拒服勤期間，上訴人為不影響旅客權益，全力調派支援人力並委外處理，無多餘人力全程跟監、搜證，故相關證據僅為航站管制區平常之監控錄影而由上訴人所調取而已，非由上訴人蒐證錄影所得。另系爭裁決一方面肯認事件係因調薪、年終獎金而引起，卻又認其非屬爭議行為，理由顯互相矛盾，且違反勞資爭議處理法規定；又裁決申請人並未主張上訴人之解僱行為違反工會法第35條第1項第5款之規定，裁委會如欲依職權認定，應有其認定與心證形成之事證暨依據，然其裁委理由卻無相關論述，顯有裁決理由不備之違法。而裁決主文命上訴人需自系爭裁決送達次日起回復參加人之原任職務以及給付薪資部分，亦於法無據。又只要機坪內有飛機，其他運動中的載具沒有任何其他選擇只能完全停住，此為機場工作者之基本常識，系爭裁決無視於客觀事證，偏頗採信證人吳忠憬之證詞，認為參加人之行為不影響飛安，誠難令人甘服。㈢上訴人之解僱行為純因個別勞工違規所致，高雄航勤工會早已數度聲稱非工會行為，上訴人不可能因打壓工會、不當勞動行為而解僱勞工；上訴人終止勞動契約時，無任何不當勞動行為之認識，系爭裁決顯違反行政罰法第7條規定等語，求為「原裁決決定主文第1、2、3項均撤銷」之判決。三、被上訴人則以：㈠系爭裁決係由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者組成委員會，進行正式調查程序並使雙方充分陳述意見後，以多數決方式所為，無論組成人員或審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大錯誤外，不論係違反團體協約和平義務或違反勞資爭議調解期間之禁止爭議行為，相關法律適用之解釋，皆屬集體勞動法律關係之判斷餘地解釋範疇，應尊重裁委會之判斷。本件爭議是否構成工會法第35條規定之不當勞動行為，係以雇主是否存有妨礙工會組織存續與活動之行為，而非以是否符合勞動基準法（下稱勞基法）規定解雇事由存在為判斷基準，上訴人主張應單純審查是否構成勞基法第12條規定事由為基準，質疑系爭裁決認定不當勞動行為之正確性，即屬有誤。㈡所謂罷工係指勞工依勞動契約本有提供勞務給付之義務，然因符合勞資爭議處理法之規定，得免於提供勞務給付之義務；上訴人主張參加人拒絕提供勞務之時段，非輪班之正常工作時間而係所謂之加班，然勞工依法並無加班之義務，且有選擇是否同意之權利，故拒絕加班並非罷工。上訴人所為「員工過往曾同意配合加班即永遠喪失拒絕加班之權利」之主張，足證其有罔顧勞工權益之不當勞動行為認識。㈢上訴人不服系爭裁決而提起「確認僱傭關係不存在」之民事訴訟，業經民事法院判決駁回，亦徵上訴人確有違反工會法第35條規定而有不當勞動行為情事，系爭裁決命上訴人為回復職務暨給付工資報酬之命令，並無違誤等語，資為抗辯。四、參加人鄭盈昇、陳英三、王俊源（下稱鄭盈昇等3人）則以：㈠除本件訴訟外，上訴人亦對參加人鄭盈昇等3人及高雄航勤工會，提起損害賠償及確認解僱行為有效等民事訴訟，並聲請假扣押，分別由臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）以101年度重訴字第340號（損害賠償事件）、101年度審勞訴字第72號（確認解僱行為有效事件）及101年度全字第74 號（假扣押）受理在案，顯見上訴人完全無視於系爭裁決，並企圖透過各種訴訟手段，干擾高雄航勤工會之正常運作，且持續打壓參加人鄭盈昇等3人。㈡依勞基法第32條第1項之規定，雇主使勞工在正常工作時間以外時間工作時，除必須有契約上之約定或得到勞工之同意外，需經工會同意，如事業單位無工會者，須經勞資會議同意後，始得延長勞工之工作時間。故勞工無加班之義務時，自得拒絕加班，工會亦得依勞基法規定拒絕同意雇主延長工時之請求。勞工或工會依據契約或法令所行使拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不同，該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法，且非勞資爭議處理法上之爭議行為之行使。最高法院84年台上字第1074號判決亦肯認集體休假乃合法休假權之行使，並不違反勞動契約，故集體拒絕加班亦應屬合法權利之行使。㈢高雄航勤工會發起之拒絕加班行動，乃協同勞工集體行使加班同意權之工會活動，為正當之工會活動，且無違背團體協約之具體情形。參加人鄭盈昇等3人並無非法罷工、策動員工抗拒服勤之行為，陳英三未教唆王俊源且王俊源亦無威嚇員工不得照日班表服勤之行為，鄭盈昇並無率眾違規進入管制區或唆使員工高速駕車違規駕駛用以圍堵、嚇阻支援人力之情事。另上訴人亦無因系爭事故遭受損害等情事。上訴人解僱參加人，有不當勞動行為之認識及動機，且懲戒處分已超過合理程度，系爭裁決依法有據，應予維持等語。五、原判決係以：㈠依工會法第35條、第45條，勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第46條第1項、第51條等規定，裁委會雖得為救濟命令，但依勞資爭議處理法第48條、第49條規定，裁委會之決定雖可介入私權關係但卻無決定私權關係之效力。而不當勞動行為制度之目的，在於對勞工、工會之集體勞動三權之救濟，即「集體勞動關係」之迅速回復，透過令雇主回復不當勞動行為前之狀態，來保障勞工團結權、團體協商權、集體爭議權，並促進公平之勞資關係。是以不當勞動行為成立與否之判斷，應從勞資關係正常化之觀點予以檢視該行為是否需要矯正，故裁委會所為救濟命令之內容，並不受權利義務關係之支配，勞工對個人之不利益待遇提出不當勞動行為申訴時，裁委會令雇主回復該勞工之工作，並回溯給付工資等，並不生直接確定私權之效力，裁委會就雇主涉及違反行政法上義務之行為（工會法第35條第1項各款行為），藉由裁決程序而發動行政規制權限，命相對人（雇主）為一定行為或不行為，雇主如未遵守，依工會法第45條第2項、第3項規定，既會遭致行政罰之法律效果，不因其是否涉及私權而有不同，亦不因裁決相對人另提民事訴訟而使裁決決定或救濟命令關於私權部分之認定失其效力，是裁決決定核屬行政處分，如認該處分違法，致其權利或法律上利益遭受損害者，自得提起行政訴訟救濟。上訴人不服系爭裁決提起本件撤銷之訴，其訴訟標的為系爭裁決處分違法並損害及權利之主張；上訴人已就工會法第35條第2項解僱所生民事爭議，另對參加人鄭盈昇等3人提起民事訴訟，訴訟標的則為雙方當事人之私權關係（確認僱傭關係是否存在，薪資債權是否存在）。本件審查重點並非上訴人解僱參加人鄭盈昇等3人，是否符合勞基法第12條之規定，彼等間僱傭關係是否存在，而係被上訴人認定該解僱行為構成不當勞動行為及作成之救濟命令，是否合法。㈡系爭裁決係由被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁委會所為，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，具有合議特質及專業性。基於系爭裁決之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，行政法院採取較低密度之審查並應予尊重。㈢工會法第35條第1項第1款所稱之工會活動，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動。又不當勞動行為行政救濟之目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位不法侵害及快速回復勞工權益，與司法救濟重在權利有無之確定不同，故進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用「大量觀察法」，即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。而判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀之一切事實情況為認定依據；至其主觀要件不限於故意或過失，凡具有不當勞動行為之認識即已足。㈣裁委會審酌：依勞雇雙方約定，勞工保有同意加班與否之權利，非如上訴人所稱班表排定即應照班表出勤；而拒絕配合加班活動係高雄航勤工會協同多數勞工行使拒絕加班權利之正當工會活動，既無權利濫用之情形，且非勞資爭議處理法上爭議行為之行使；上訴人於101年1月7日前主觀上已知係高雄航勤工會發起拒絕加班活動，故得以派員蒐證及調派外站人員支援，亦知參加人在工會之地位相當重要，且參加拒絕配合加班工會活動之會員有130人之多，上訴人卻僅針對參加人進行解僱懲處，未對其他參加人員進行懲處，所為懲戒處分依一般社會通念已超過合理之程度。另依證人吳忠憬之證詞，參加人楊覲毓並無以時速51公里之高速未依規定路線行駛嚴重危及飛安之情事。再，上訴人非法解僱擔任工會核心幹部之參加人，對於工會之幹部及會員將造成寒蟬效應，妨害高雄航勤工會之組織活動等情，認定上訴人所為解僱行為除構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為外，亦該當同條項第5款之支配介入行為，而為系爭裁決。經核其認定與101年1月23日及24日上訴人對員工D及吳宗連製作之談話紀錄、上訴人委請民間公證人李溪芬製作之公證報告等資料相符，足見系爭裁決之前開認定及判斷，並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事務無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序，或有其他違法情事，其判斷即應予以尊重。㈤系爭裁決針對上訴人違反工會法第35條第1項所為之解僱行為，依勞資爭議處理法第51條規定作成救濟命令，命上訴人（雇主）為一定行為或不行為，並非使上訴人承擔因違規行為而生不利益之行政罰，而係使受不當勞動行為不利益之勞工，暫時回復地位，並回復勞工及工會受侵害之團結權等，核屬行政管制措施，並無行政罰法第7條規定之適用。從而，系爭裁決認定上訴人解僱參加人之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，依同條第2項規定確定該解僱行為無效，於法並無不合。㈥不當勞動行為成立與否之判斷，係從勞資關係正常化之觀點，來檢視該行為是否需要矯正，因此裁委會所為救濟命令之內容，並不受權利義務關係之支配。縱因學說及實務並不承認「就勞請求權」，故民事法院原則上不能命雇主受領被解雇者之勞務，惟勞工如依工會法第35條第1項規定對於不當勞動行為之解僱請求救濟時，裁委會所為救濟命令之內容因不受權利義務關係之支配，故保有某種程度之彈性，除了可以發布復歸原職之命令外，也可伴隨發布雇主應支付自解僱起至復歸原職時之工資相當額之救濟命令。上訴人主張系爭裁決命上訴人回復參加人原職、給付薪資部分，違反我國法律及實務通說認雇主並無受領勞務義務云云，容有誤會。系爭裁決並無違誤，上訴人訴請撤銷為無理由等詞，資為論據，駁回上訴人在原審之訴。六、上訴人以原判決違背法令，主張意旨略以：㈠拒絕加班行動之行為主體即便為工會，亦非工會所發起之工會活動，因該活動起因於調薪與年終獎金之爭議，且該行為明顯係對抗並妨礙上訴人公司之正常營運，依勞資爭議處理法第5條第4款規定，應屬爭議行為。而上訴人業已申請勞資爭議調解且公告進入調解程序，然參加人及高雄航勤工會仍無視於此，於上訴人營運尖峰時期發動拒絕依班表服勤，意圖癱瘓地勤工作，妨礙上訴人正常營運，發動勞資爭議行為，顯違反勞資爭議處理法第8條、第53條第1項、第55條等規定。又於營運期間內，渠等明知其後尚有班機停靠停機坪卻拒絕提供勞務，此即為罷工行為，其未依法、依程序即逕為罷工，亦違反勞資爭議處理法第54條第1項規定。原判決未適用勞資爭議處理法之相關規定，自有判決不適用法規之違背法令情事。㈡工會活動應指爭議行為以外一切集體行為，否則勞資爭議處理法即無須特別明定爭議行為之適法要件，而通說亦認為如果沒有達到妨礙業務正常運作之程度時，才能視為工會活動，若已妨礙雇主業務正常運作，自屬爭議權之範疇。原判決既明知爭議行為與工會活動之不同卻未予區分，將本應依法而行之爭議行為遁入工會活動之名的保護傘下，顯有錯誤適用工會法第35條第1項第1款及勞資爭議處理法第5條第4款規定之違法。又系爭拒絕服勤之行為，既係為了全體會員調薪與年終獎金，自屬集體勞動條件之維持與變更，縱使存在所謂工會活動一事，依法亦應由會員大會或會員代表大會決議行之，不得僅由理監事會議決議行之，原判決未適用工會法第26條第1項第10款及第11款規定予以審酌該工會活動之適法性，適用法規顯有違誤。又縱為臨時性、緊急性之理監事會議，依工會法第24條第3項前段規定，至少亦須於事前1日通知召集，原判決未予適用上揭規定，於法有違。㈢上訴人與高雄航勤工會方於100年6月29日簽署團體協約對調薪比例與年終獎金給付有所約定，理應享有免於再次受到爭議措施干擾或影響之保障，惟半年不到之時間，上訴人即遭威脅及干擾，遭要求高於團體協約之給付，若有不從，歲末重大節慶營運尖峰期，將受罷工威脅，顯違反團體協約法第23條和平義務之規定，原判決未予適用該規定，顯有判決違法之情。㈣原判決既認定工會法第35條第1項第1款工會活動必須是爭議行為以外者，卻無視本件發動拒絕服勤即是爭議行為，毫無理由即認定上訴人之懲處是因參與工會活動，而對於上訴人所舉之諸多事證，如本件根本無工會活動及所謂101 年1 月5日臨時理監事會議事實之存在等主張，未予斟酌亦未說明其不採之理由。又拒絕在班表時間內服勤係屬違法罷工，而非被上訴人所稱合法不加班，且上訴人所懲處者，除涉及員工拒絕服勤之消極行為外，尚有擅入機坪內違規高速駕車等積極不法行為，不應單以「拒絕加班為合法權利行使」一語帶過，原判決未予審酌，亦未說明不採上述主張之理由，顯有判決不備理由之違法。㈤原判決既稱裁決決定應予適度尊重，然若有基於錯誤之事實認定、不完全之資訊或法律概念涵攝錯誤或法律適用錯誤之情事，即應加以審查。而如上所述，系爭裁決確有基於錯誤之事實認定及法律適用之情事，原判決非但未予審查，亦未予審酌，除有判決不備理由之違法外，其判決理由亦互相矛盾等語。七、本院查：壹、系爭裁決主文第一項部分：㈠按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：訴訟事件不屬行政訴訟審判之權限者。但本法別有規定者，從其規定。……」行政訴訟法第107條第1項第1款定有明文。因而訴訟事件不屬行政法院審判之權限者，行政法院或應依法移送該管轄法院，或以其起訴不合法裁定駁回之。次按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」亦為工會法第35條第1項、第2項所明定。㈡依司法院釋字第591號解釋意旨，立法機關得衡量訴訟案件之種類、性質、訴訟制度之功能及訴訟外解決紛爭之法定途徑等因素，分配人民權益受侵害之救濟途徑，以確保人民於其權利受侵害時，有依法定程序提起訴訟，並受法院公平審判之權利。而勞資爭議處理法第39條第1項、第48條第1項分別規定「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」「對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」，參酌工會法第45條規定及其立法理由、勞資爭議處理法第39條第1項、第48條第1項之立法理由可知，事業雇主違反工會法第35條第1項所定之「解僱、降調或減薪」之不利待遇者，屬同第35條第2項規定所生之「涉及私權之民事爭議」，勞資爭議處理法係將之定性為具「私法關係」之不當勞動行為，勞工對之如有不服即得依該法第39條規定申請裁決，如一方於不服裁決委員會所為之裁決決定，則應以他方為被告，向普通法院提起民事訴訟，以資救濟。系爭裁決既審認上訴人101年2月4日片面解僱擔任工會重要幹部之參加人，其解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，依同條第2項規定於主文第一項為該解僱行為無效之確認，上訴人不服此部分之裁決，已對參加人鄭盈昇等3人提起確認僱傭關係及薪津債權不存在之民事訴訟，經高雄地院以101年度勞訴字第107號判決駁回（目前該案上訴繫屬於臺灣高等法院高雄分院），就參加人楊覲毓部分則以和解及其相關之裁決業經臺灣士林地方法院（下稱士林地院）裁定准予核定乙節，為原判決所認定之事實。則系爭裁決主文第一項乃涉及上訴人與參加人間私法上之權利義務關係，依上述說明，立法機關既裁量由民事法院審理，行政法院即無審判之權限，是以上訴人就此部分提起行政訴訟，自屬不合法，原審未予裁定駁回，而認有審判權進而為實體審理，固屬可議，然其駁回之結果並無二致，仍應予以維持（因上訴人已另提民事訴訟，故亦無移送之必要）。另原審雖以專家學者林佳和之證言作為裁委會所為之裁決決定均屬行政處分，行政法院有審判權之依據，然對於被上訴人所為之裁決應如何救濟，法律既有明定，縱使立法研議當初另有他意，亦無從推翻立法所為之選擇，併予敍明。貳、系爭裁決主文第二、三項部分：㈠按「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）。裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」「（第1 項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」亦為勞資爭議處理法第39條、第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項、第4項所明定。準此，被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁委會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，並踐行嚴謹之調查程序且以多數合議決方式為裁決決定。㈡又事實認定乃事實審法院之職權，茍其事實之認定符合證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。經查，高雄航勤工會因上訴人就年終獎金及調薪之事宜違背其原為承諾，而發動101年1月7日至9日之拒絕配合加班活動，該活動屬勞工行使拒絕加班權利之正當工會活動，並無權利濫用之情形，且非勞資爭議處理法上之爭議行為之行使，另參加人楊覲毓並無以時速51公里之高速、未依規定路線行駛嚴重危及飛安之情事；又上訴人於事前主觀上已知係工會發起拒絕加班活動，故得以派員蒐證及調派外站人員支援，亦知參加人在工會之地位相當重要，且參加拒絕配合加班活動之工會會員約有130人，上訴人僅對參加人進行解僱懲處，該懲戒處分依一般社會通念已超過合理之程度，而主張上訴人有工會法第35條第1項第1款、第4款之不當勞動行為而申請裁決。被上訴人受理後，依法組成裁委會並遵循法定程序再為系爭裁決，認定上訴人所為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，其將擔任工會核心幹部之參加人不合法解僱行為則該當同條項第5款支配介入之行為。其所為之事實認定並無判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事等情。乃原判決經調查證據、言詞辯論後認定之事實。原判決已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，核與卷證資料相符，亦與證據法則無違。上訴人仍執詞指摘系爭裁決有基於錯誤之事實認定，原判決未依勞資爭議處理法第8條、第53條第1項、第55條等規定予以審查等語，核屬重述其在原審業經提出而為原判決摒棄不採之主張，並執其歧異之法律見解，就原審取捨證據、認定事實之職權行使為指摘，核非可採。㈢觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法律，除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重。依系爭裁決所載之理由，其主文第1項乃依工會法第35條第2項規定為之，至第2、3項則係認定上訴人有工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為而依勞資爭議處理法第51條第2項規定命上訴人自系爭裁決送達日起回復參加人之原來職務並自101年2月5日起按參加人原來之薪資金額逐月給付，此項救濟命令乃為矯正上訴人之不當勞動行為，無涉上訴人及參加人間之私法權利義務關係，並為工會法第45條所定裁罰之先決處分，自屬行政救濟之標的，行政法院自有審判權，原判決此部分之見解，於法無違。審酌上訴人之不當勞動行為係以解僱方式為手段，則於雙方爭議解決前，參加人即無法提供勞務並取得收入，且若僱佣關係經民事判決確認存在，則回復職務及補償薪津乃勢所當然，被上訴人審酌上開情事，而為命上訴人回復職務及給付與原來薪資相同之金額，以維護參加人之權益，核其方法及目的，尚屬衡平，上訴人亦無法舉證系爭裁決此部分之裁量有違法情事，卻執詞指摘系爭裁決此部分違法，就參加人鄭盈昇等3人部分，實無理由。另就參加人楊覲毓部分，上訴人不服雖應循行政訴訟方式為救濟，然上訴人接獲系爭裁決後即與參加人楊覲毓和解，除回復雙方之僱佣關係外，另依系爭裁決所示回復參加人楊覲毓之職務及給付薪資，並由士林地院准予核定在案，此為原判決所認定之事實，則上訴人訴請撤銷參加人楊覲毓部分之救濟命令，實無保護必要。原判決就此部分自實體駁回上訴人之訴，對於參加人鄭盈昇等3人部分核無違誤，就參加人楊覲毓部分，駁回理由雖有不同，然其結果亦無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決適用法規不當，無非係對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，核屬法律見解歧異，要難謂為原判決有違背法令之情形。㈣所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據；而所謂判決理由矛盾，係指判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論而言。原判決既已就維持系爭裁決所持理由，敍明其判斷之依據，並將判斷而得心證之理由，記明於判決，亦無理由不備及矛盾之情事。是上訴人指摘原判決未審酌系爭裁決有錯誤認定事實及有判決理由不備、矛盾之違法云云，要無足採。叁、綜上所述，系爭裁決主文第1項部分因涉及上訴人與參加人間私法權利義務關係而非屬行政法院審判之權限事項；至第2項、第3項主文部分，上訴人已與參加人楊覲毓依系爭裁決內容和解並經士林地院依法核定，上訴人再行爭議訴請撤銷無保護必要等部分，原判決就上開部分均以實體無理由駁回上訴人之訴，雖屬可議，然其駁回結果並無二致，仍應予以維持外。就其餘部分，原判決認事用法並無違誤，並已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦均有詳為論斷，其所適用之法規與該案應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當或判決理由不備或矛盾等違背法令之情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　103　年　　7　　月　　10　　日最高行政法院第六庭審判長法官　林　茂　權法官　楊　惠　欽法官　吳　東　都法官　許　金　釵法官　姜　素　娥以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　103　年　　7　　月　　10　　日書記官　賀　瑞　鸞

最高行政法院(含改制前行政法院)103年度判字第357號

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