104年度判字第511號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：104 年 09 月 10 日

最　高　行　政　法　院　判　決 104年度判字第511號上訴人　台灣光罩股份有限公司代　表　人　陳碧灣訴訟代理人　吳文琳　律師被上訴人　科技部新竹科學工業園區管理局代　表　人　杜啟祥送達代收人　謝孝忠上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國104年3月26日臺北高等行政法院103年度訴字第1555號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、被上訴人於民國102年7月10日派員至上訴人實施勞動檢查，發現上訴人未依規定與所僱勞工謝發斌、姚應良、洪毓仁及何靜宜協商及經其等同意，片面公告將保障年薪14個月調整為12個月；另未與勞工謝發斌、何靜宜及姚應良等3人商議決定調整工作有關事項，即逕自行調動何靜宜由生產線日班轉為夜班、謝發斌自資材部轉調製二部、姚應良自資材部轉調製二部，認上訴人已違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，有勞動基準法第14條第1項第6款規定情事，乃以102年7月11日園勞字第1020020717號函（下稱系爭函）檢送同年7 月10日勞動檢查結果通知書，限即日改善並於違規場所明顯易見處公告7日以上。經上訴人分別以102年7月18日102台罩字第0702號函、同年8月5日102台罩字第0801號函提出說明後，被上訴人以其係提出異議及再異議，而分別以102年7月29日園勞字第1020021421號函及102年8月15日園勞字第1020023838號函（下稱原處分）復上訴人，均未獲變更，上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，向臺灣新竹地方法院（下稱新竹地院）行政訴訟庭提起行政訴訟，該院認其無管轄權，以103年度簡字第2號行政訴訟裁定移送至臺北高等行政法院（下稱原審）審理。經原審以103年度訴字第1555號判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴，上訴人猶未服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張：（一）原處分未依行政程序法第96條規定記載處分之法律依據，且未於訴願程序終結前補正，應為無效。（二）上訴人102年6月18日公告（下稱系爭公告）記載「自即日起生效」等字句，係指上訴人提出變更勞動契約之要約意思表示生效而言，而非指系爭公告於公告之時立即實施，而謝發斌等人係於102年6月24日、25日即離職，上訴人在謝發斌等人離職前，殊無可能實施系爭公告，自無違反勞動契約內容，亦無違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定。又謝發斌等人與上訴人於102年7月22日召開勞資協調會議，上訴人即向謝發斌等人表示維持原勞動條件即「保障年薪14個月」，並未實施系爭公告。另上訴人雖未於系爭公告上註記對此公告有不同意見者，得表示反對等意旨，惟於102 年6月24日，謝發斌等人即發函主張終止契約，且其餘反對之員工亦與被上訴人達成「將2個月獎金平均分攤至全年12 個月」之新措施。足認，上訴人員工及謝發斌等人均知悉系爭公告無法片面拘束員工，因而紛紛主動向被上訴人表示反對，故新竹地院民事判決認定系爭公告已實施，顯與事實不符。（三）被上訴人逕自認定只要上訴人未經員工同意，即公告取消保障年薪14個月，縱上訴人事後同意回復原薪資條件，仍違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，採取與普通法院相異之見解，據以作成原處分，不僅違反行政程序法第111條第6款規定而無效，並有違反行政程序法第4條之違法。被上訴人欲以上訴人違反勞動基準法第17條之規定，對上訴人進行裁罰為手段，迫使在上訴人依法律規定及法院實務見解皆未違法之情況下，仍應給付資遣費，顯有逾越裁量權之違法。（四）姚應良調職至製二部整合工程師後，即不需再從事原先之倉庫物料管理之工作，應認為對姚應良之勞動條件未有更不利之變更，且事前業已獲其同意。另上訴人獲何靜宜同意後調整至製二部夜班，且將何靜宜調動至夜班後，上訴人除了應給付原工資外，尚需給付夜班津貼，對何靜宜未有不利益之變更。而謝發斌因基於上訴人公司組織需求，由原隸屬之資材部廠務工程師，併至製二部廠務工程師，其等職務調動，均為上訴人內部營業所需所為之必要調動，而非基於其他不當之動機或目的等語，求為判決撤銷訴願決定及原處分。三、被上訴人則以：（一）上訴人僅以系爭公告告知所僱勞工調降工資之行為，係屬未經協議，縱使為上訴人主張之「要約」，然此並非與個別勞工協議，並取得個別勞工同意，且其內容為調降工資，有損害勞工權益之虞。（二）上訴人主張「已取得個別勞工同意，修改勞動契約，將2個月獎金平均分攤至全年12個月」，係為被上訴人於102年7月10日實施勞動檢查發現違反規定事項應立即改善之必要措施，況勞工謝發斌等4人亦已行使不經預告向上訴人提起終止勞動契約，雇主自應依同法第14條第4項規定辦理資遣費發放。（三）被上訴人於102年7月10日派員至上訴人實施勞動檢查，發現上訴人確實未與謝發斌等人協商調動，已違反上訴人與該等勞工之勞動契約，並經上訴人代理人（劉典瑞）簽名同意在案，被上訴人以系爭函發缺失改善通知書均已清楚敘述上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定。今上訴人事後以何靜宜及姚應良等2名勞工於調動前均已口頭同意調動，卻於事後表示不同意調動為由，逕自認定已得其等之同意，實屬扭曲口頭契約原意之推諉之詞，應不足採。（四）上訴人與員工謝發斌、何靜宜、洪毓仁及姚應良等4人間因給付資遣費等事件民事訴訟，依新竹地院103年度勞訴字第11號判決，顯見上訴人在未經勞工同意下，片面修改勞動契約之保障年薪14個月變更為12個月及未依其工作規則規定調動勞工職務，顯已違反勞動基準法第14條第1項第6款規定。被上訴人為保障勞工基本權益，接獲勞工申訴或知悉勞工有權益受損情事，皆依法對上訴人實施勞動檢查，並函發勞動檢查結果改善通知書要求立即改善，於法並無違誤等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人之訴。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：（一）被上訴人以系爭函檢送勞動檢查結果通知書，限上訴人即日改善並於違規場所明顯易見處公告7日以上，已對上訴人產生規制效力，乃基於公權力之行使所為之單方行政行為，應為行政處分無訛。又被上訴人以系爭函檢附勞動檢查結果通知書，已就上訴人違反之法令條款及事實理由為說明，並已載明上訴人如有不服得於10日內提出異議等情，並無違反行政程序法第96條第1項規定之情事，上訴人主張原處分記載事項違法，尚非可採。（二）上訴人以系爭公告向全體員工告知於102年6月18日起，將保障年薪14個月調降為12個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，依勞動基準法第2條第6款、第21條第1項及同法施行細則第7條第3款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是被上訴人認上訴人系爭公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，並無不合。（三）依調職公告等相關資料所示，上訴人確有將謝發斌自資材部轉調製二部、姚應良自資材部轉調製二部，及將何靜宜由生產線日班調整為夜班等事實，已涉及工作時間及內容之勞動條件變更，上訴人又未能提出足資證明其確有經勞雇雙方商議決定而為職務調動之事證，已違反上訴人與其等間之勞動契約及工作規則，致有損害勞工權益之虞，有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，亦無違誤。（四）系爭公告縱如上訴人所述其後未實施，亦僅係上訴人有無依系爭函所載缺失情形所為改善措施，乃與後續主管機關能否依法為裁罰或其他處分有關，難因此認原處分有何違誤之處。又上訴人主張被上訴人欲以上訴人違反勞動基準法第17條之規定，對上訴人進行裁罰為手段，迫使上訴人給付資遣費，顯有逾越裁量權之違法。惟查系爭函並非就上訴人與謝發斌等人間之勞動契約是否終止及其資遣費等相關事項，而作成之行政處分，且被上訴人以原處分函復上訴人時，除仍維持系爭勞動檢查結果所載應改善之事項外，雖另於說明中提及「雇主自應依同法第14條第4項：『第17條規定於本條終止契約準用之』辦理資遺費發放」等語，惟該說明內容至多僅為觀念或意思之通知，並非行政處分，上訴人此部分主張亦難憑採等語，為其論據。因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。五、本院查：（一）按勞動檢查法第25條規定：「（第1項）勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣(市)主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。（第2項）事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告7日以上。」同法施行細則第21條規定：「（第1項）事業單位對勞動檢查機構所發檢查結果通知書有異議時，應於通知書送達之次日起10日內，以書面敘明理由向勞動檢查機構提出。（第2項）前項通知書所定改善期限在勞動檢查機構另為適當處分前，不因事業單位之異議而停止計算。」第22條規定：「本法第22條第2項所稱檢查結果，係指勞動檢查機構向事業單位所發立即改正或限期改善之檢查結果通知書。」次按勞動基準法第72條規定：「中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。」新竹縣政府以92年2月 10日府勞行字第0920001915號公告「自92年1月1日起，茲將本縣位於科學工業園區內，各事業單位勞工安全衛生、勞動檢查、勞資關係、勞動條件、兩性工作平等、職工福利、職業訓練、就業服務及其他有關勞工行政事項等，原屬本府主管事項，委由科學工業園區管理局辦理執行之。」（見新竹地院103年度簡字第2號卷第198頁）。故被上訴人為受新竹縣政府依行政程序法第15條第2項公告委託辦理執行勞動檢查機關。復依科學工業園區設置管理條例第6條第1項第19款規定：「管理局掌理園區內勞工行政、勞工安全衛生、公害防治及勞動檢查事項。」準上，被上訴人辦理執行系爭勞動檢查，於法自屬有據。且被上訴人以系爭函檢送勞動檢查結果通知書，限上訴人即日改善並於違規場所明顯易見處公告7日以上，已對上訴人產生規制效力，乃基於公權力之行使所為之單方行政行為，應為行政處分無訛，合先敘明。（二）本件原審本於職權調查證據後，認定上訴人系爭公告內容記載：「鑒於光罩市場之競爭日趨激烈，為使本公司能在變局中仍能恪守永續經營之理念，自即日起，謹將推行已久之『保障年薪14個月』，回歸勞基法規定之12個月工資。而另視公司營運狀況及同仁績效，酌發獎金以酬同仁，盼同仁們共體時艱，與公司共創新局。以上，自即日起生效。」係上訴人以上開公告向所屬全體員工告知於102年6月18日起，將保障年薪14個月調降為12個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，依勞動基準法第2條第6款、第21條第1項及同法施行細則第7條第3款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是被上訴人認上訴人前揭公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，並無不合等情。上訴人雖主張系爭公告記載「自即日起生效」等字句，係指上訴人提出變更勞動契約之要約意思表示生效而言，依民法第153條、第157條之規定性質上為修改勞動契約之要約，在員工表示承諾以前，雙方之勞動契約自無法片面變更。且員工謝發斌等人於知悉系爭公告後，於102年7月6日來函表示不同意上訴人前揭公告，上訴人並於102年7月22日向渠等員工表明願意按原薪資條件給付，而102年7月以後，上訴人亦陸續與其他員工簽立新勞動契約；且上訴人發出公告斯時，已於102年5月時發放半個月之獎金予謝發斌等人，而謝發斌等人係於102年6月24日、25日即離職，距離下次發放年中獎金即102年11月，尚有5個多月之時間，可知，上訴人在謝發斌等人離職前，殊無可能實施該公告，原判決誤認系爭公告一經曉示，即已發生效力，而可單方面拘束員工，顯有重要證據漏未審酌及判決不備理由之違法云云。惟所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據，至所載理由雖稍欠完足，如不影響判決基礎者，尚難謂有理由不備之違法。經查，本件係被上訴人於接獲謝發斌、何靜宜、洪毓仁及姚應良等4人102年7 月6日郵局存證信函資料及申訴後，於102年7月10日派員至上訴人實施勞動檢查，發現上訴人確實未與謝發斌等人協商調動，已違反上訴人與該等勞工之勞動契約，被上訴人始以系爭函發缺失改善通知書，均已清楚敘述上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定。而上訴人於102年7月22日向謝發斌等人表明願意按原薪資條件給付，其後並陸續與其他員工簽立新勞動契約，均係在接獲系爭函後所為之處置，則原判決以系爭公告縱如上訴人所述其後未實施，亦僅係上訴人有無依系爭函所載缺失情形所為改善措施，乃與後續主管機關能否依法為裁罰或其他處分有關，難因此認原處分有何違誤之處為由，認定系爭公告非屬修改勞動契約之要約，尚無理由不備之違法。（三）上訴人另主張：姚應良原擔任上訴人公司之物料控制員，具有豐富經驗，為借重姚應良對物料控制之豐富經驗，乃將姚應良調升為製二部整合工程師，而姚應良調職至製二部整合工程師後，即不需再從事原先之倉庫物料管理之工作，應認為對姚應良之勞動條件未有更不利之變更，且事前業已獲其同意，其於102年6月24日寄發存證信函予上訴人前，並未向上訴人表示不同意新職務之調動。另何靜宜原係擔任製二部日班技術員，資歷豐富，孰悉技術流程，因公司當時嚴重虧損，許多夜班資深技術員離職，上訴人雖緊急招聘夜班技術員，但因新任之技術員對於公司之光罩製程完全不懂，如無資深技術員從旁帶領學習，殊無可能上手。上訴人經與何靜宜溝通協助幫忙帶夜班技術員一陣子，度過資深技術員人力短缺之窘境，獲何靜宜同意後調整至製二部夜班，且將何靜宜調動至夜班後，上訴人除了應給付原工資外，尚需給付夜班津貼，對何靜宜未有不利益之變更。而謝發斌因基於公司組織需求，由原隸屬之資材部廠務工程師，併至製二部廠務工程師，其等職務調動，均為上訴人內部營業所需所為之必要調動，而非基於其他不當之動機或目的，上訴人實未有任何違反勞動契約或勞工法令之行為。原審不察，逕認上訴人未提出謝發斌等人已同意職務調動之事證，顯然對於上開事證漏未審酌，且有判決理由矛盾之違法云云。惟按所謂判決理由矛盾，係指判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論而言。經查，原判決理由欄四、㈢㈣業已敘明上訴人將勞工何靜宜由日班調整為夜班，乃工作時間之重大變更；將勞工謝發斌及姚應良原資材部職務之工作職掌為「人事行政、庶務、教育訓練、採購、儲運等業務。生產設備之保養、改善、新建廠房之規劃」，調整後職務之工作執掌為「光罩之製作及檢驗」，其等工作內容顯有變更。上訴人就謝發斌、何靜宜及姚應良等3人所為職務調動，已涉及工作時間及內容之勞動條件變更，上訴人又未能提出足資證明其確有經勞雇雙方商議決定而為職務調動之事證，是上訴人未與勞工謝發斌等3人就調整工作有關事項個別商議決定，即逕自公告通知調整職務，已違反上訴人與其等間之勞動契約及工作規則，致有損害勞工權益之虞，且上訴人除無法提出謝發斌等人同意文件，亦未說明被上訴人於勞動檢查時，上訴人代理人（劉典瑞）已簽名同意上訴人確實未與謝發斌、洪毓仁及姚應良等3人協商調動在案。今上訴人事後以何靜宜及姚應良等2名勞工於調動前均已口頭同意調動，卻於事後表示不同意調動為由，逕自認定已得其等之同意，實屬扭曲口頭契約原意之推諉之詞，應不足採等情，對上訴人所提之上開事證，不予採信，而非未予審酌，尚與證據法則、論理法則無違，亦無判決理由矛盾之違法。（四）至於上訴人主張：被上訴人於102年7月10日依據勞動檢查法第25條、同法施行細則第21條、第22條及勞動基準法第72條規定，認定上訴人應給付資遺費予謝發斌等人，因勞動基準法並無處罰之規定，若上訴人未遵期改善，將依據勞工退休金條例第11條第2項及第47條之規定，予以裁罰。足見被上訴人實則認定上訴人違反之法令為勞工退休金條例第11條第2項，惟系爭處分漏未記載該規定，亦未於訴願程序前補正，依據行政程序法第96條第1項第2款、第111條第7款及第114條第2項之規定，應為無效云云。經查，依行政程序法第96條第1項第2款之規定，行政處分固應記載主旨、事實、理由及其法令依據，惟參考行政訴訟法第258條所揭櫫「無害之瑕疵」法則，行政處分之記載雖未完全符合行政程序法第96條第1項第2款之規定，如受處分人於行政處分作成時對違規之事實已完全了解，並無受突襲性處分之情形，不致妨礙其於提起行政救濟時，行使防禦之權利者，自不足以影響行政處分之結論，行政法院即無從據以撤銷該行政處分。否則，行政法院以行政處分書所載理由不備而撤銷該行政處分，由原處分機關補充其理由作成同樣內容之處分後，受處分人再重新對之爭訟，徒增程序浪費而已，對受處分人亦無何實益。本件原處分縱漏未記載勞工退休金條例第11條第2項之規定，因上訴人於原審審理時已委任律師為訴訟代理人，對上訴人之訴訟防禦權並無重大影響，自無據以撤銷原處分及訴願決定之必要，原判決就此部分雖未詳予論斷，惟所持結論並無不同，上訴人前開主張亦無可採。（五）綜上所述，原判決認原處分認事用法，尚無違誤，上訴人對於業經原判決詳予論述不採之事由再予爭執，核屬法律上見解之歧異，要難謂為原判決有違背法令之情形。本件上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　104　年　　9　　月　　10　　日最高行政法院第五庭審判長法官　黃　合　文法官　林　茂　權法官　劉　介　中法官　吳　東　都法官　鄭　忠　仁以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　104　年　　9　　月　　10　　日書記官　蘇　婉　婷

最高行政法院(含改制前行政法院)104年度判字第511號

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