最高行政法院(含改制前行政法院)105年度判字第134號｜法律人

最　高　行　政　法　院　判　決 105年度判字第134號上訴人　新海瓦斯股份有限公司工會代　表　人　董家鈺上訴人　董家鈺袁月嬌李克榮駱朝棋吳耀章林証李瑞興共同訴訟代理人　蔡晴羽　律師被上訴人　勞動部代　表　人　陳雄文訴訟代理人　林俊宏　律師劉有志　律師參加人　新海瓦斯股份有限公司代　表　人　謝榮富訴訟代理人　陳金泉　律師李瑞敏　律師黃胤欣　律師上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國104年10月27日臺北高等行政法院104年度訴字第692號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、緣參加人公司有員工配股分紅制度，且自民國96年起每年發放端午獎金、中秋獎金、年終獎金，先前年度並未發放「貢獻度獎金」。上訴人新海瓦斯股份有限公司工會（下稱上訴人工會）幹部多兼具股東身分，上訴人工會於103年6月19 日參加人股東會審查「102年度盈餘分配，提請承認案」中就「配發員工─現金紅利」議案，上訴人袁月嬌發言異議說明計算方式與往年不同，分配員工部分有短少，應予更正，惟經參加人律師及會計師依經濟部相關函釋說明並無短少須更正之情，該案經股東常會照案通過。嗣參加人於103年7月17日邀請上訴人工會幹部9人，連同工會顧問（非員工）林子文餐敘，席間上訴人工會幹部就配發員工現金紅利短少一事，向參加人提出以加發中元節獎金方式因應，經參加人代表表示過趕，上訴人工會幹部即提出所有員工中秋獎金加發0.5個月處理，參加人副董事長張文瑞先是拒絕，後則稱需向董事長報告。惟餐後並未再與上訴人協商加發獎金事宜。參加人於103年8月29日以新瓦管字第1030520019號通知（下稱參加人103年8月29日通知）於103年9月1日先行發放年度獎金0.7個月（即增加0.2個月），另加發「103年度貢獻度獎金」，貢獻度獎金之核發標準由「各單位評核」決定。而參加人單位主管評核103年度貢獻度獎金分為A、B、C三級，分別發給獎金新臺幣（下同）20,000元、10,000元、5,000 元。上訴人以參加人未回應工會之訴求，片面決定以加發103年度貢獻度獎金處理，構成違反行為時（下同）團體協約法第6條第1項、行為時（下同）工會法第35條第1項第5款不當勞動行為；而參加人通知103年度貢獻度獎金發放，委由各單位主管（部門經理）自行評核，則渠等均為代表雇主行使管理權之人，卻針對擔任上訴人工會幹部職務、積極參與上訴人工會組織活動者，給予較低評比獎金，以差別待遇方式支配介入，影響工會組織活動，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為進而提起不當勞動行為裁決申請；嗣並追加請求命參加人給付上訴人董家鈺、袁月嬌、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、李瑞興（下稱上訴人董家鈺等7人）因不利益之待遇少核給之103年度貢獻度獎金各5,000元。上訴人以上開行為向被上訴人申請裁決，經被上訴人組成「不當勞動行為裁決委員會」（下稱裁決委員會）以104年3月6日103年勞裁字第42號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）駁回上訴人之申請，上訴人不服，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院（下稱原審法院）104年度訴字第692號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍未服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張略以：(一)上訴人與參加人於103年7月17日餐敘，上訴人工會先提出於中元節加發獎金，再與資方協商折衷，最後上訴人提出中秋節加發獎金0.5個月訴求，確實有協商、折衝過程；參加人代表即副董事長張文瑞，亦已當場允諾會向董事長報告並作相關評估，具協商外觀，有誠信協商原則適用。原裁決決定未注意對上訴人有利事證為相反事實之認定，有違行政程序法第9條有利不利一律注意及論理、經驗法則。(二)上訴人工會幹部已提出加發中秋節0.5 個月獎金之勞動條件，參加人既不同意，卻未進一步協商，逕以參加人103年8月29日通知加發103年度貢獻度獎金，違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務，構成不當勞動行為，原裁決決定未慮及，涵攝有誤。雖參加人主張系爭餐會之勞資對話，並非我國團體協約法所指之團體協商，並以我國立法與立法形式不同置辯云云，然依該法之立法理由，團體協商之方法或形式屬於勞資自治事項，法律並不介入。且審酌我國團體協商法制發展背景並不健全，允宜使非典型「意見交換之協商程序」同受團體協約法第6條第1項誠信協商義務適用，以避免使勞資不對等關係更加惡化，原裁決決定忽略此節，逕為限縮解釋適用，顯然有誤。(三)本院102年度判字第563號判決意旨，工會法第35條第1項第5款支配介入工會之不當勞動行為僅以客觀事實為要件，無須證明雇主有積極意思，是參加人將103年度貢獻度獎金任由各主管評核，已構成間接不利對待，惟原裁決決定卻要求上訴人證明雇主針對工會之主觀意思，已違反法律解釋原則。且參加人否認中秋節加發獎金與上訴人介入爭取乙事有關，構成拒絕一般性協商，藉以弱化工會貢獻，乃工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，原裁決決定對此有利上訴人之主張未予斟酌，顯有違法等語，求為原裁決決定撤銷；被上訴人應作成認定參加人103年8月29日通知加發103年度貢獻度獎金，構成工會法第35條第1項第1款、第5款，及違反團體協約法第6條第1項前段誠信協商之不當勞動行為，並命參加人收受裁決決定書後7日內，給付上訴人董家鈺等7人因不利益之待遇少核給之103年度貢獻度獎金各5,000元。三、被上訴人則以：(一)參加人於103年7月17日與上訴人工會幹部等人餐敘，僅為年度例行性餐會，餐中各自聊天，無法完全知悉他人談話內容，整體餐敘勞資任一方並無共同商議、辯論與折衝過程，無協議程序或外觀，不得認定餐會中上訴人工會幹部提及加發獎金一事，即係提出正式團體協商之請求，該餐會亦非預備協商性質，參加人自無違反誠信協商原則。且上訴人袁月嬌於103年6月19日參加人股東常會發言102年盈餘分配員工紅利金額短少，請求參加人應予更正等語，僅係個別股東發言行為，與參加人於中秋節應加發0.5個月獎金一事並無關聯，且不得視為上訴人已向參加人提出協商。(二)依公司法第232條第1項、第235條第2項規定，雇主制定獎金辦法，除勞資雙方另有約定或團體協約定有明文外，自應屬雇主經營管理上所得自行決定之行為。本件上訴人工會與參加人間，並無發放獎金應先與上訴人工會協商之約定，且雙方亦尚未簽訂團體協約，則參加人103年8月29日通知將於103年9月1日「加發103年度貢獻度獎金」之行為，為參加人經營管理上自行決定行為，不構成工會法第35條第1 項第1款及第5款之不當勞動行為。又本件貢獻度獎金評核規定「由各單位評核」，尚無從認定歧視工會會員或幹部，或對渠等將造成間接之不利益待遇，上訴人又未能證明係針對工會會員或幹部而訂定，即主張間接造成不利益待遇云云，純屬主觀臆測而無理由。(三)上訴人主張參加人對其有間接不利待遇，但無庸證明有不當勞動行為之主觀意思，而認原裁決決定就工會法第35條第1項第5款仍要求上訴人證明雇主針對工會之主觀意思，違反法律解釋原則云云。惟不論直接或間接不利對待，均須具備主觀意思始得成立工會法第35條第1項第1款之不利益待遇，故上訴人顯係錯誤解讀上開規定等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人在原審之訴。四、參加人則以：(一)上訴人工會未將合理協商內容、時間、地點及進行方式正式向參加人提出，且103年7月17日僅為例行性之餐會，參加人僅係友好性會晤交談，未具備一定協議程序或外觀，參加人並未違反團體協約法第6條第1項前段之誠信協商義務，詎料上訴人卻突於事後聲稱餐敘即協商，與事實有悖。況參加人從未同意非工會會員之林子文（工會顧問）擔任工會協商代表。(二)依團體協約法第6條誠信協商規範，必一方依據團體協約規定提出協商後，他方無正當理由拒絕或不本於誠信進行協商，始足當之。本件上訴人工會確實無提出團體協商，協商程序尚未開啟，自無從違反誠信協商。且對於團體協商代表、協商程序，於團體協約法第8條、第9條已明確規定須具備一定要件，可知非典型協商於我國並無適用，團體協商之提出與進行，仍應以典型協商程序為原則。則原裁決決定已否認參加人與上訴人工會之例行性餐敘形成協商慣例，實無將參加人與上訴人工會之一般聯誼性餐聚，硬解為協商程序。(三)工會幹部亦有被評核為A、B、C者，且係依據最了解員工之部門主管的評價結果而為不同獎金發放，純繫諸於個別員工之表現狀況，尚難據此即認參加人有依人事權行使而給予工會幹部或會員不利益待遇之不當勞動行為，且上訴人工會亦未能舉證參加人有何對工會支配介入行為存在，本件原裁決決定洵為合法等語。五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：(一)雇主與工會之協商，本不限於團體協約法所定之協商方式，團體協約法之協商方式與一般性團體協商方式主要差異在於，團體協約法課予工會及雇主有協商義務，任一方無正當理由拒絕協商或不誠實協商，均可能構成團體協約法第6條之不當勞動行為。故原裁決認為依團體協約法第6條第2項第1款及第8條規定，工會若欲依團體協約法提出協商時，應由其協商代表向雇主提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，始得認為有協商之提出；並認定103年7月17日餐會參加人邀請上訴人工會幹部及顧問，係每年例行性餐敘，雖有提及加發獎金之事，但僅屬餐會聊天話題，無協議之程序或外觀，難認即係上訴人工會提出正式團體協商請求，參加人未與之協商即作成發給獎金之決定，自無違反誠信協商等旨，可知原裁決認定事實、適用法規並無錯誤。(二)上訴人主張參加人對於上訴人工會爭取勞動條件之事，以參加人103年5月2 日新瓦管字第1030520116號函（下稱參加人103年5月2日函）要求依循法定體制進行，預示拒絕一般性協商，同樣構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為一節，因上訴人未就該部分提出不當勞動行為裁決申請，原裁決對此亦未審究，自非本件訴訟審理範圍。(三)上訴人主張貢獻度獎金任由各主管評核，構成對工會幹部及成員之上訴人董家鈺等7人之間接不利對待，且以此差別待遇方式介入工會活動，應構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為；然原裁決決定卻認上開第5款之認定應具備針對性之主觀要件，違反法律解釋云云。惟參照本院102年度判字第563號判決意旨可知，工會法第35條第1項第5款「支配介入」類型之不當勞動行為之成立，不以意思要件為必要，但仍須能證明支配介入行為存在。且原裁決決定已詳述除公司法第232條第1項、第235條第2項規定外，其他法律並無雇主發放獎金之限制，因此本件上訴人工會與參加人雙方間並無參加人發放獎金應先與上訴人工會協商之約定，亦尚未簽訂團體協約，則參加人制定103年度貢獻度獎金辦法，若內容無不當勞動行為之目的或針對性，並不當然構成不當勞動行為。另參加人往年曾以績效分數為考量核發獎金，遭上訴人工會申請裁決為不當勞動行為，故參加人此次貢獻度獎金始改由各部門主管自行評核。且單位直屬主管通常對下屬員工工作表現，最為知悉。而本件裁決程序亦經通知上訴人董家鈺等7人之單位主管到場證述係依各員工工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，作為貢獻度獎金評核標準，評價均與上訴人董家鈺等7人工作表現等事實相關聯，未脫合理裁量範圍，尚難認有依人事權之行使而給予工會幹部或會員不利益之情，或對其造成間接不利益對待，是依工會法第35條第1項第1款、第5款、行為時（下同）勞資爭議處理法第39條、第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項、第4項規定，被上訴人組成之裁決委員會為獨立專家委員會，其裁決決定除非有錯誤認定，應享有判斷餘地，原審法院自應予以尊重。(四)上訴人主張103年7月17日餐敘中既已提出加發中秋獎金0.5個月之訴求，乃參加人拒絕一般性協商，逕為通知加發系爭103年度貢獻度獎金，藉以弱化工會貢獻與影響，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，但原裁決決定未予敘明，違反行政程序法第9條有利不利一律注意原則云云。惟原裁決已認定上訴人袁月嬌在股東常會所為配發員工紅利金額短少，請參加人公司更正之發言，與參加人於中秋節應加發0.5個月獎金一事並無關聯。且原裁決既認定餐敘為年度為例行性，則縱提及加發獎金，仍無協議之程序或外觀，即難認係上訴人工會提出正式團體協商之請求，自無違行政程序法第9條為由，為其論據，駁回上訴人在原審之訴。六、上訴人上訴意旨略謂：(一)原判決無視上訴人已主張勞資雙方於股東會前由參加人主動向工會邀集餐敘之多年慣例（然本件係因故改至股東會後），確屬勞動條件協商場合之共識，關於工會幹部提出問題而與公司代表討論因應之勞資脈絡，遽謂雙方未形成開啟團體協約議題之慣例云云，顯有認定事實錯誤、未依論理、經驗及證據法則之違誤。且原判決一方面認定103年7月17日餐會上訴人先後提出加發中元節獎金及中秋節獎金加發0.5個月，參加人代表稱需向董事長報告並做評估云云，顯然認定雙方就加發獎金之勞動條件變更，有進行一番折衝，具協商外觀；另方面卻又認餐會無法知悉他人話題，僅屬聊天話題，無協商外觀，參加人發給獎金無違反誠信協商，認定事實並無錯誤云云，原判決顯有前後矛盾及理由不備。(二)上訴人已主張縱餐敘不構成團體協約法上之協商，參加人明知上訴人工會提出加發中秋節獎金訴求，未為具體回應後直接公布中秋節獎金發放辦法，事後再以上訴人工會未正式提出協商推託，弱化工會影響力乙節，仍應已構成無正當理由拒絕一般性協商，仍符合工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。惟原判決一方面肯認上訴人工會幹部餐敘時因紅利短少提出加發獎金之協商；另方面又否認上訴人袁月嬌於股東會上異議紅利短少與餐敘時工會要求加發獎金有關，顯有理由矛盾與不備。原判決又未審酌一般性協商，又未說明不採理由，顯有影響判決之違誤。(三)原判決認定上訴人主張參加人103年5月2日函為預示拒絕一般性協商，構成工會法第35條第1項第5款等語，上訴人未就此部分提出不當勞動裁決申請，非本件審理範圍云云。惟上訴人於原審引用參加人自行提出之103年5月2日函為證據，係證明餐敘時要求中秋節加發獎金，遭參加人以上訴人工會未提出正式協商而拒絕協商為由漠視，係預示拒絕一般性協商，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並非主張參加人103年5月2日函本身構成不當勞動行為，原判決曲解，顯構成突襲性裁判之違誤。(四)原裁決決定未審酌工會法施行細則第30條明揭工會法第35條第1項第1款亦禁止「間接」不利對待，而忽視參加人將103年度貢獻度獎金任由各單位主管評核結果，對工會幹部造成間接不利對待乙節，上訴人於原審已充分提出數據比較，原判決未予斟酌又未說明理由，顯有理由不備及適用法規不當之違誤。(五)上訴人袁月嬌為工會副理事長兼常務理事，於本件訴訟尚在審理中，參加人即於104年10月21日以其過往工作地點並非位於公司總務課辦公室，無從處理交辦事項致影響貢獻度為由，要求應於104年11月1日起移回辦公，顯對上訴人袁月嬌主張103年度貢獻度獎金發放標準構成不當勞動行為之報復行動。嗣後上訴人袁月嬌仍繼續於原工作地點上班，並提出勞資爭議調解，參加人仍對上訴人袁月嬌為違法曠職處分，經新北市政府裁罰後，參加人仍違法解僱上訴人袁月嬌，更見不當勞動行為及敵意工會之故意。(六)依原判決所持法律見解，我國團體協商制度推動成效不佳，雇主不願與工會進行協商，及工會尚無實力確保協商權行使，我國團體協約法第6條第2項係「例示」3種違反誠信協商，則究有無違反同法第6條第1項之誠實協商原則，應依具體個案參照日本學理及實務所認團體協商，雇主除聽取尚且須對工會要求有具體或積極回應以摸索合意。依此，原判決既已肯認參加人確已聽取餐會中上訴人工會提出中秋節獎金加發0.5個月之訴求，惟參加人卻僅稱須向董事長報告，未繼續協商獎金事宜或摸索合意，又自行決定加發獎金後，稱上訴人工會未正式提出協商請求，已違反團體協約法第6條第1項誠信協商之不當勞動行為，原判決又未查，顯有適用法規不當之違誤。(七)上訴人於原審已具體敘明原裁決決定援引各單位主管之證詞，確實均稱考慮加班配合因素等作為貢獻度獎金依據，惟原判決未查，徒以參加人片面辯稱非根據加班多寡作為貢獻度評價，即認無調查必要，又肯認原裁決以各單位主管之評價，顯有理由矛盾、不備及違反證據法則等語，求為廢棄原判決；被上訴人應作成認定參加人103年8月29日通知加發103年度貢獻度獎金，構成工會法第35條第1項第1款、第5款，及違反團體協約法第6條第1項前段誠信協商之不當勞動行為；並命參加人收受裁決決定書後7日內，給付上訴人董家鈺等7人因不利益之待遇少核給之103年度貢獻度獎金各5,000元。七、本院核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次： (一)按團體協約法第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」第2項第1款規定「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一者，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。……」第8條第1項規定「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。」第2項規定「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」可知工會若欲依團體協約法第6條第2項第1款及第8條規定提出協商時，應由其協商代表將合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，始得認為有協商之提出，103年7月17日餐會之與會者除上訴人工會幹部外，亦有工會顧問（參加人公司股東；但非工會會員），，而此種餐會係每年舉辦之例行性餐敘之慣例，席間雖有提到加發獎金之事，但餐敘時各自彼此聊天話敘，無法完全知悉其他人之談話內容等情，為原判決確定之事實，原審因認原裁決認定此餐會無所謂協議之程序或外觀，加發獎金之事僅屬餐會聊天之話題，難認係上訴人提出正式團體協商之請求，參加人未與之協商即作成發給獎金之決定，無所謂違反誠信協商可言等語，其認定事實並無錯誤，適用法規亦無不當，核與經驗法則、論理法則及證據法則無違。上訴意旨仍執原審業已提出而為原判決加以指駁之理由，再事主張上揭餐敘屬勞動條件之協商場合，指摘原判決理由不備云云，洵不足採。至於上訴人袁月嬌在股東常會所為配發員工「紅利」金額短少，請參加人公司更正之發言，係基於股東身分所為，與前揭103年7月17日餐會之話敘之「加發獎金」，不僅地點不同，且標的不同，顯與參加人於中秋節應加發0.5個月獎金一事，並無關聯，要無據為指摘原判決理由矛盾之理由。 (二)對於上訴人工會主張爭取勞動條件之事，於103年5月2日發函要求依循法定體制進行，預示拒絕一般性協商，同樣構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為一節，原判決認定「經核該部分並非上訴人工會本件申請不當勞動行為原因事實，則上訴人工會未就該部分提出不當勞動行為裁決申請，原裁決對此亦未審究，自非本件訴訟審理範圍，併此敘明。」乙情，只因上訴人工會曾於原審審理時，引用上揭函作為證據，而作之附帶敘述，與本件訴訟標的無關，上訴人工會上訴意旨亦自認「並非主張參加人103年5月2日函本身構成不當勞動行為」，即無主張原裁決及原判決對於參加人103年5月2日函預示拒絕一般性協商之事未予審究，據為上訴理由之餘地，上訴意旨指摘原判決前揭認定，構成突襲性裁判之違誤云云，要不足取。 (三)按除公司法第232條第1項、第235條第2項規定外，並無任何法律明定限制雇主發放獎金之規定，雇主制定獎金辦法如符合上開規定，除勞資雙方另有約定或團體協約定有明文外，應屬雇主經營管理上所得自行決定之行為。上訴人工會與參加人間並無就參加人發放獎金應先與上訴人工會協商之約定，且雙方亦未簽訂團體協約，從而，參加人制定103年度貢獻度獎金辦法，若其內容無不當勞動行為之目的或針對性，即不構成不當勞動行為。而參加人往年曾以績效分數為考量基礎核發獎金，遭上訴人工會申請裁決主張為不當勞動行為，故參加人此次貢獻度獎金改由各部門主管自行評核。依一般情形，單位直屬主管對其下屬員工之工作表現，應最為知悉，且於裁決程序經通知上訴人董家鈺等7人之單位主管工務部經理湯慰祖、工務部裝置課課長黃啟哲、管理部經理楊欽誠、業務部經理楊朝凱、業務部專案課長（之前為營業課長）王連坤到場證述後，認各單位主管已依各員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，作為貢獻度獎金評核標準，其評價均為與上訴人董家鈺等7人工作上表現等事實相關聯，並未逸脫合理之裁量範圍，尚難認有依人事權之行使而給予工會幹部或會員不利益之情事，或對其造成間接不利益對待，經核其認定之事實與卷附證據並無不符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，原判決因認應尊重原裁決之認定，即系爭貢獻度獎金之發放，並無給予工會幹部或積極參與工會組織活動之上訴人董家鈺等7人不利益對待之行為，自不構成工會法第35條第1項第5款支配介入之不當勞動行為，經核與經驗法則與論理法則相符，並無上訴意旨所主張漏未審酌工會法第35條第1項第1款間接不利對待之情事，以及理由矛盾、不備及違反證據法則之情形。上訴意旨此項指摘，亦不足採。 (四)本件原審104年度訴字第692號案，於104年10月6日即已辯論終結，而參加人104年10月21日新瓦管字第1040520457號函知上訴人袁月嬌辦公地點移回總務課，以及後續處置，以致參加人受到新北市政府裁罰，繼而參加人解僱上訴人袁月嬌等情，顯屬本件爭議之後發生之事實，與本件無涉，且無作為本件違反工會法之佐證之餘地，要無執為本件上訴之理由。至於原判決第21頁對於日本勞動組合法之介紹，以及我國團體協約法第32條修正理由之敘述，係在說明團體協約法第6 條第3項項「協商代表制之推舉制」之設計由來，要屬旁論，與本件兩造爭點無涉，亦無據為上訴意旨指摘原判決違背法令可言。 (五)承上，原判決對事實認定，已就其證據取捨及心證之形成，詳為論述，其所適用之法規與本案所應適用者無悖，並無違背法令情事。上訴人仍執一己歧異法律見解及於原審已提出而為原審所不採之理由，再事主張，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　105　年　　3　　月　　31　　日最高行政法院第四庭審判長法官　侯　東　昇法官　江　幸　垠法官　沈　應　南法官　楊　得　君法官　闕　銘　富以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　105　年　　3　　月　　31　　日書記官　吳　建　玲

最高行政法院(含改制前行政法院)105年度判字第134號

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