最高行政法院(含改制前行政法院)105年度判字第135號

最　高　行　政　法　院　判　決

105年度判字第135號

上訴人

新海瓦斯股份有限公司

代表人

謝榮富

訴訟代理人

陳金泉 律師

訴訟代理人

葛百鈴 律師

訴訟代理人

李瑞敏 律師

被上訴人

勞動部

代表人

陳雄文

訴訟代理人

林倍志 律師

參加人

新海瓦斯股份有限公司工會

代表人

董家鈺

參加人

董家鈺

參加人

袁月嬌

參加人

李克榮

參加人

駱朝棋

參加人

吳耀章

參加人

林証

參加人

黃文鴻

參加人

趙文福

參加人

鄭清根

參加人

王水龍

共同訴訟代理人

蔡晴羽 律師

上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國104年10月20日臺北高等行政法院104年度訴字第389號判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、緣上訴人於民國103年7月21日以新瓦管字第1030520017號通知（下稱上訴人103年7月21日通知）於103年7月22日發放102年度獎勵金，發放標準除未休完之特別休假外，另以「同意值班」者核發新臺幣（下同）10,000元。參加人袁月嬌、李克榮、董家鈺、駱朝棋、吳耀章、林証、黃文鴻、趙文福、鄭清根、王水龍（下稱參加人等10人）因不同意值班而未能領取10,000元獎勵金。參加人主張上訴人僅以「同意值班」作為是否核發102年獎勵金10,000元之依據，使參與拒絕值班活動而不同意值班之參加人等10人，無從取得102年獎勵金而受不利益對待，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，遂於103年10月17日向被上訴人提出不當勞動行為裁決申請，並經被上訴人不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）作成103年勞裁字第18號不當勞動行為裁決書（下稱原裁決）認定：一、確認上訴人103年7月21日通知以「同意值班」作為核發102年度獎勵金10,000元之唯一標準，致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即參加人等10人，未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1項第1款第及第5款之不當勞動行為；二、上訴人應自收受原裁決後7日內，給付參加人等10人因不同意值班所減少核發與102年度獎勵金等額之10,000元；三、上訴人自收受原裁決之日起，不得再以參加人新海瓦斯股份有限公司工會（下稱參加人工會）之幹部、會員是否同意值班為唯一標準，而為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制參加人工會拒絕值班之活動；四、參加人其餘請求駁回。上訴人不服，遂向臺北高等行政法院（下稱原審法院）提起行政訴訟，經原審法院104年度訴字第389號判決（下稱原判決）駁回，上訴人不服，遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張略以：(一)上訴人從事瓦斯、燃氣供應事業，自62年起即施行值班制度迄今，且天然瓦斯事業採「分區獨佔制」每區僅一家公司，由高雄氣爆、新店瓦斯外洩氣爆事件可知，無人值班公安將受嚴重危害，而上訴人從未懲處僅以獎金鼓勵值班，絕非不當勞動行為。且上訴人過往亦曾以員工值班與否發放獎金，並無涉不當勞動行為（參照被上訴人100年度勞裁字第23號及101年度勞裁字第58號裁決決定書駁回申請），原裁決卻認定係不當勞動行為而不同處理，破壞上訴人值班制度。又上訴人103年7月21日通知僅以值班及特休兩個因素為準，絕無特別針對工會及幹部。至於證人郭國華、王正忠於裁決會證稱委請同仁代為值班，故同意值班就是參與值班，上訴人對員工參與值班而為適當獎勵，洵屬正常而非不當勞動行為。(二)工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動。上訴人之值班制度行之多年且涉公眾安全，今以工會之名無端拒絕值班，無助於維護及提升勞工之勞動條件，且不具集體性質，非屬上開規定所稱工會活動。又揆諸參加人工會100年2月25日第九屆第一次會員大會會議紀錄（下稱參加人工會100年2月25日會員大會決議）所載「撤銷值班辦法之同意書」，並非決議「拒絕值班活動」，故工會片面拒絕值班，有違工會法第26條規定，並非正當之工會活動，依法不生效力。

(三)值班勤務的勞務提供性質屬於被動，只要無臨時性業務（如無用戶來電），即無任何工作負擔也不需提供勞務，與加班係既定工作之延續且為正常工時的增加，本質不同，故值班並非加班，與勞動基準法第24條及第30條規定有別。原裁決認值班係加班、勞工可以自由選擇是否值班等，洵屬違誤。(四)我國不當勞動行為法制係參考日本法制而訂，日本法上必須是「正當性」工會行為，始受不當勞動行為制度所保護。本件如參加人袁月嬌，即便有值班也僅內勤電話聯繫人員，無涉瓦斯表更換工作，不願值班又以工會之名拒絕值班，上訴人連發獎金鼓勵值班都不行，不應動輒冠上工會之名即無限上綱，當如何正當經營。且參加人訴求「改善值班制度」，僅需依團體協約法第6條向上訴人要求協商即可達其目的，參加人捨正當程序，卻發動「拒絕值班」行為，無助改善值班制度，反置勞務給付義務、上訴人及公共利益於不顧，是本件拒絕值班之理由及要件均不存在，亦無必要性及合理性。(五)上訴人未予懲處僅以獎金鼓勵值班，應屬學理上之「破壞罷工津貼」，應屬影響較小之爭議手段。是上訴人以「102年度勞工有無值班」為理由，發放102年度獎勵金，不論從舉重以明輕法理、拒絕值班非屬適法手段或維護值班制度即保障公共利益之角度，適法性應受高度肯認等語，求為原裁決主文第一、二、三項均撤銷。

三、被上訴人則以：(一)參加人等拒絕值班，起因上訴人於100年2月間曾要求值班人員在春節值班遇到客戶瓦斯表異常時，必須協助更換瓦斯表一事所引起，並促使上訴人將更換瓦斯表業務委外處理。參加人發動拒絕值班活動之本意，並非反對或破壞值班制度，係盼上訴人積極改善現有值班制度缺失，在上訴人尚未有效改善前，參加人推動拒絕配合值班之工會活動，洵屬合法有據。上訴人未思致力有效改善值班制度，徒以公眾安全、防止值班制度崩盤為由，合理化其不當勞動行為，自無可採。(二)上訴人於100年2月26日參加人工會發起拒絕配合值班行動後，即屢次以「值班」與否作為發放獎金之條件。且上訴人針對同意值班者發放之102年度獎勵金10,000元，高出前二年獎勵金4,000元，足見獎勵金之發放易恣意主觀，已有可議。另上訴人103年7月21日通知載有「未休完之特別休假」、「值班」兩項標準，惟該兩項標準各有發放之金額與標準，互不相涉，就「未休完之特別休假」之獎勵金，取決於未休完之特別休假日數折算後之日數。故上訴人發放10,000元獎勵金之目的，僅係獎勵同意值班者，而非在獎勵實際值班者辛勞，上訴人發放10,000元獎勵金之標準，確係以是否「同意值班」為唯一標準無疑。(三)我國相關現行法對於工會活動之定義並無明文，惟依工會法第1條、第5條立法意旨可知，解釋工會活動不能逸脫上開立法本旨。則工會活動本不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限，則是否為工會活動與有無決議，顯毫無關聯。且本件工會活動訴求，並無違背參加人工會100年2月25日會員大會決議「撤銷值班辦法之同意書」之宗旨。另證人郭國華於被上訴人104年1月6日第三次調查會議時證稱其為工會幹部，同意值班，但委請同仁代值等語，可知本件拒絕配合值班行為，並無違背工會之運動方針，郭國華為工會會員亦有同樣認知，僅不一定能實際參與工會活動之執行。(四)本件原裁決之主文及理由是針對102年度值班獎勵金10,000元之發放，是否構成工會法第35條第1項第1款以及第5款之不當勞動行為，與上訴人所指值班並非加班以及值班津貼如何計算云云毫無相關，甚至非原裁決之認定範圍。且原裁決並無認為值班係加班，上訴人此部分所稱，顯有誤解等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人在原審之訴。

四、參加人則以：(一)上訴人未區分有無實際值班，只要同意值班，縱找人代班仍發給獎金，可知上訴人以「同意值班」作為獎勵金發放標準之目的，即對支持工會拒絕值班活動者予以不利益待遇。且本件獎金發放標準明顯構成報復行為，屬於「忠誠津貼」，以差別分化參與支持工會行動之勞工，自然構成歧視差別對待，構成違法不當勞動行為。(二)原裁決已詳述「拒絕值班」構成參加人工會活動之理由，僅強調凡工會所為非爭議行為以外具有工會提升勞動條件目的之一切集體行動，均可能構成工會活動，且所謂集體，亦未如上訴人辯稱限於全體或多數人而定。本件既經工會決議且合乎工會方針所為拒絕值班行動自然亦屬之。(三)參加人自發起拒絕值班行動以來（參加人工會100年2月25日會員大會決議撤銷值班辦法同意書後，發函表明將執行拒絕值班行動，並於100年6月提出值班團體協約草案，參加人並發放拒絕值班文宣等），確實一定程度促使上訴人改善值班勞動條件，惟值班團體協約草案仍有諸多訴求未獲上訴人回應，拒絕值班行動目的仍屬正當，上訴人未能舉證任何妨害事業正常運作，手段亦屬合理等語，資為抗辯。

五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：(一)依勞資爭議處理法第39條、第43條、第44條、第46條規定可知，被上訴人組成之裁決委員會為獨立專家委員會，行政法院應採取較低密度審查，除判斷有違法情事外，應予尊重。(二)工會法第35條第1項第1款「工會活動」，法規雖未明文定義，惟由憲法基本權概念可推導出勞方所稱之「工會行動權」，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動，包括「爭議行為」及「爭議行為以外」之一切集體行動；又參諸內政部74年12月5日（74）台內勞字第357972號函令（下稱內政部74年函令）頒布「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」於附註欄載明，勞工值日（值夜）工作，乃非正常工作之延伸，勞工並無義務，事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意等語；又參最高法院97年度台上字第1358號判決要旨，亦堪認值班即屬於加班。故原裁決「值班乃勞工於正常工作間外提供之額外勞務，勞工是否值班，得行使同意權，拒絕值班並未違反勞動契約」之法律見解，未違背解釋法則或牴觸上位規範，原審法院應予尊重。(三)揆諸證人曹國棟於被上訴人104年1月6日第三次調查會議證稱，參加人工會曾討論工會幹部應該遵守工會決議拒絕值班等語；參加人工會103年3月17日新瓦產工字第103017號函（下稱參加人工會103年3月17日函）有載明「為遵行拒絕值班之決議…」，可見參加人工會亦要求會員拒絕值班，系爭「拒絕值班」難認非為工會活動。又於上訴人103年7月21 日通知102年度獎勵金發放標準時，參加人等10人仍拒絕值班，可見兩造間「值班爭議」依然存在。至於參加人拒絕值班，係因目前值班制度換算之工時不合理、工資低於基本工資額，且須面對高度危險性（如高雄及新店氣爆事件）；且參加人工會曾提出工作及營業績效獎金之團體協約草案，並樂於討論；被上訴人亦認為值班即等同加班（被上訴人101 年勞裁字第9號裁決書參照）。則參加人等10人拒絕值班之活動，未違反參加人工會之決議內容，原裁決認定拒絕值班活動為正當性工會活動，並無錯認，原審法院自應尊重。( 四)上訴人系爭103年7月21日通知之說明二所載，雖有「特別休假未休、值班」兩標準，然由證人郭國華、證人王正忠之證稱可知，員工只要同意值班就有獎勵金10,000元，縱使實際上沒有值班，委請同仁代值班，也有發給獎勵金，實際值班部分則另發給值班費，故無論是否為工會幹部，「同意值班」之表態就是上訴人發放獎勵金10,000元之唯一標準。則原裁決認定同意值班為102年度獎勵金10,000元之唯一標準，並非錯誤，原審法院自應予尊重。(五)拒絕值班縱可認定為爭議行為，上訴人得否以「同意值班獎勵金」來對抗「拒絕值班工會活動」，學理上亦非無探討空間。況本件原裁決已認定值班相當於加班，需參加人同意且無配合義務，故參加人拒絕值班並未違反勞動契約等見解，則拒絕值班並非罷工或其他妨礙事業正常運作之「爭議行為」，而是「爭議行為以外」之合法、溫和工會活動，雇主即不得依「爭議行為」方法（例如破壞罷工津貼、忠誠津貼）解決。且既然參加人工會已提出工作及營業績效獎金之團體協約草案，上訴人即應儘力開始團體協約，而對拒絕值班之工會活動給予更大之容忍，不得以發給獎勵金方式來對抗「拒絕值班工會活動」。故原裁決認上訴人以「同意值班」作為發給獎勵金之唯一標準，為對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為，自有判斷餘地，原審法院即應予尊重為由，因將原裁決予以維持，駁回上訴人在原審之訴。

六、上訴人上訴意旨略謂：(一)上訴人經營瓦斯事業係地區獨佔制，負有公共安全之社會責任，所有同業均實施值班制度多年，上訴人亦然，此參天然氣事業法第17條規定課予事業單位須隨時與同時通報的法律義務，及天然氣事業災害及緊急事故通報辦法第4條明訂天然氣事業應設置24小時通報專責人員即明。是上訴人不可無值班制度，但上訴人為免與少數員工或工會幹部存在衝突，從未選擇懲處，僅係於獎金發放層面考量值班因素，卻遭認定為不當勞動行為，誠難甘服。且誠如臺電員工或醫護人員，均有值班制度也應配合，係勞動契約之一部份，為勞資雙方之權利義務事項，締結勞動契約時即已知悉瓦斯業值班之必要性；且值班並非加班，其勞務提供性質係屬被動，只要無臨時性業務（如無用戶來電）即無任何工作負擔也不需提供勞務、甚至可以睡覺與休憩，非正常工作之延伸，與勞動基準法第24條、第32條關於本質為既定工作之延續者不同，亦為近來最高法院司法實務見解所採。原判決未查逕認值班即屬加班、勞工有權得任意拒絕值班，顯有適用法規不當之違誤。(二)本件爭議起因於參加人工會於100年2月春節假期，與上訴人就是否應由值班人員更換客戶瓦斯表一事，有認知上差異，參加人工會遽然於100年2月25日會員大會決議撤銷值班辦法同意書等情，原判決以此決議主張拒絕值班為為工會活動等。然此瓦斯換表爭議早已解決（被上訴人100年勞裁字第23號裁決書參照），此際卻仍無端發動拒絕值班，並非具有正當性之工會活動。原判決未詳查即認定拒絕值班為工會法第35條第1項第1款之工會活動，顯有不當適用法規之違誤；且原判決又逕認值班爭議仍存在，顯有理由不備。況參加人工會100年2月25日會員大會決議為「撤銷值班辦法之同意書」，並非就「拒絕值班活動」有所決議，拒絕值班活動並非工會活動，參加人工會片面主張拒絕值班，並不符合工會法第26條規定，非屬適法之工會活動，依法不生任何效力。原判決未審酌拒絕值班活動未依工會法第26條規定，即率爾認定並無違反該規定，亦有適用法規錯誤。(三)過往多件上訴人與參加人工會間之裁決案件（被上訴人100年度勞裁字第23號裁決書、101年度勞裁58號裁決書、102年度勞裁字第57號裁決書），均已肯認上訴人得以考量值班、貢獻度與特休等三項標準發放獎金，然本件原裁決卻認為上訴人不能單以值班作為獎金考量，實有矛盾。原判決對此未予審酌又未說明理由，顯有理由不備之違誤等語，求為廢棄原判決；原裁決主文第一、二、三項均撤銷。

七、本院核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次：

(一)按工會法第35條第1項第1款及第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款……所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」又內政部74年函令頒布之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，於附註欄載明：「……二、勞工值日（值夜）工作，本部認為乃非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意……」，足見雇主要求勞工在夜間或例休假日值班，縱勞工於值班時受其本身專業能力及雇主其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，亦難謂未於正常工作時間外延長勞工之工作時間，是「值班即屬於加班」，要堪認定。而學理上之「工會行動權」，係泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的，而具有必要性之「爭議行為」及「爭議行為以外」之一切集體行動。

(二)本件原判決已詳細論述「值班即屬加班」之上述意旨，且斟酌證人曹國棟於上訴人調查會議時之證詞、參加人工會103年3月17日函文意旨，認定「拒絕值班」係會員應遵行之決議，且在上開函文發文日止，均仍存在「拒絕值班」之爭議，以及參加人工會曾提出工作及營業績效獎金之團體協約草案，且於103年11月27日第一次團體協商會議時，工會代表曾表明「值班辦法已提出，資方未回應，若公司有具體值班辦法樂於討論，更期待值班制度回歸法律規定」，認定「拒絕值班」並非意欲破壞值班制度，認定參加人以拒絕值班作為爭議行為以外之工會活動，具有正當性。且參酌證人郭國華、王正忠於上訴人調查會時證詞，認定無論是否工會幹部，同意值班之表態即是發放獎勵金10,000元之唯一標準，進而肯認原裁決認定上訴人以同意值班作為發放獎勵金10,000元之唯一標準，即係對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為等情，經核與經驗法則、論理法則及證據法則無違。

(三)上訴意旨主張「值班並非加班」、參加人工會發動拒絕值班，並非具有正當性之工會活動，進而以最高法院就屬於勞動基準法第84條之1所規定之救護車駕駛相關之四則判決為其佐證，顯係持與本件性質完全無涉之案例，堅持其於原審業已提出而為原審駁斥之一己歧異見解，指摘原判決適用法規不當云云，洵不足採。至於被上訴人100年度勞裁字第23號裁決係有關上訴人施行「差別獎金」所引生之爭議；而101年度勞裁字第58號裁決係關於上訴人發放「100年度考核獎勵金」時，壓低工會幹部考績分數之爭議；至於102年度勞裁字第57號裁決則係關於101年度獎勵金，部分人員未領到績效部分獎勵金所引生之爭議，核與本件性質及情形完全不同，要無執為上訴理由，指摘原判決理由不備之餘地。

八、承上，上訴人主張要無足取。原判決駁回上訴人在原審之訴，尚無違誤。上訴論旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

九、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

最高行政法院第四庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異