106年度裁字第380號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：106 年 03 月 30 日

最　高　行　政　法　院　裁　定 106年度裁字第380號上訴人　國城建設股份有限公司代　表　人　蔡麗環訴訟代理人　李慧盈　律師被上訴人　高雄市政府勞工局代　表　人　鄭素玲訴訟代理人羅永新許偉政王平上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國105年12月8日高雄高等行政法院105年度訴字第309號判決，提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第243條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或本院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對高等行政法院判決之如何違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。二、本件上訴人係從事不動產開發業之公司，為適用勞動基準法之行業。被上訴人派員於民國104年6月12日對上訴人實施勞動檢查，發現上訴人所僱勞工○○○於104年4月份延長工時總計10小時，又其於104年5月1日勞動節有到公司工作之事實，上訴人未加給延長工時之工資，亦未加倍發給該休假節日工作之工資。被上訴人認上訴人違反勞動基準法第24條及第39條規定之事實明確，爰依行為時勞動基準法第79條第1 項第1款及第80條之1第1項規定，以104年9月14日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分），分別裁處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，共計4萬元罰鍰，並公布名稱。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，提起行政訴訟，求為判決：撤銷訴願決定及原處分。經原判決駁回。三、本件上訴人對於原判決上訴，主張：（一）上訴人於原審已提出相當文書證據以反證○○○雖有延後打卡，然並無為上訴人提供勞務，自無加班之事實，否則依常理○○○於勞資爭議之民事案件中應會請求加班費，原審不查，遽認上訴人未提出任何反證，空言主張○○○未有加班之事實云云，與卷證資料未相符，有判決理由不備之違法。又原判決認上訴人所提出之協議書，僅係雙方相互退讓所達成之協議，尚難採為有利上訴人之證據，然查該協議書係雙方就臺灣高雄地方法院104年度勞訴字第112號判決及臺灣高等法院高雄分院105年勞上易字第15號確定判決之判決內容，給付○○○預告工資、資遣費及利息之書面，並非雙方相互退讓之協議，原審未察，誤以為此係雙方相互退讓之和解契約，而認該協議書無從作為有利於上訴人之認定，亦與卷證資料未符，而有判決理由不備之違法。原審一方面認定上訴人未舉證證明○○○無加班之事實，一方面復認定上訴人所提出之文書證據資料（協議書）不足以證明○○○無加班之事實，亦有判決理由矛盾之違法。（二）依勞動基準法第32條延長工時，應以雇主要求為前提，勞工始得依勞動基準法第24條請領加班費，若勞工非因工作必要而留滯辦公場所亦視為加班，顯非立法之本旨。又系爭工作規則第21條規定員工需事前提出加班申請書並經部門主管核准後始得加班，惟○○○未事先向上訴人申請加班，不符系爭工作規則之規定，上訴人當無給付加班費之義務，且○○○事後復無告知上訴人，上訴人亦無從受領其勞務而追認其有加班之事實。原審以上訴人未事後變更○○○之出勤紀錄，而認上訴人已事後同意○○○加班之事實，與上訴人之工作規則相左，刻意忽略上訴人之管理適法措施，片面認定上訴人已事後同意，自與論理法則、經驗法則有違，且與勞動基準法第32條之規定未合，而有適用法律錯誤之違誤。（三）參酌最高法院104年台上字第 129號判決及81年台上字第2492號判決意旨，工作規則縱然未經核備，然工作規則條款並無違反強制禁止規定，自有拘束勞雇雙方之私法契約效力，然原審未說明理由，且未審究系爭工作規則第21條有無違反任何強制禁止規定，逕認系爭工作規則未經核備不能規範勞工云云，不僅有違上開判決意旨，亦有判決理由不備之違法。（四）原審認上訴人所給付○○○之「專業津貼」非屬休假日出勤之加班費，然判斷是否為工資，應以實質內涵決定，非以給付之名目為準，原審僅依給付之「名目」認上訴人未付休假日出勤之工資，而未考量上訴人與○○○已約定每月二日休假日上班及已約定每月總薪資額，其未考量實質內涵，率認上訴人未給付休假日出勤之工資，有違勞動基準法第21條第1項規定工資由勞資雙方議定之立法意旨，而有適用法規錯誤之違法等語。四、本院按：原判決已敘明：（一）查上訴人與其僱用勞工○○○所約定工作時間每周一至周五上午8時30分至下午5時30分，扣除午休1小時，每日正常上班時數為8小時。又○○○分別於104年4月2日、13日、14日、15日、16日、17日、23日、27日、29日均逾下午6時30分後刷卡下班、於同年月28日則遲至下午7時43分刷卡下班；另於104年5月1日勞動節亦有於上午8時4分刷卡上班，下午5時38分刷卡下班之出勤紀錄，○○○於正常工時外之上開時間，仍身處於上訴人得監督管理之指定工作場域中，衡諸一般正常情況，應係從事工作較為合理，而上訴人在無法提出任何反證情況下，空言○○○下班時間留滯於公司處理私務，尚非可採，堪認○○○確有於104年4月間延長工作時間10小時及於休假之勞動節日從事工作。上訴人依勞動基準法第24條第1款及第39條規定，本應加給○○○延長工時10小時之工資2,334元，及休假日1日工作之加倍工資1,400元，卻均未發給。被上訴人依據行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1規定裁處上訴人各2萬元，合計4萬元罰鍰，並予公布，並無違誤。（二）依行為時勞動基準法第30條第5項規定，可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之憑據，且由雇主予以管理、查核並保存，屬上訴人內部之管理資料，則勞工就簽到簿、出勤卡所為之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自負有命相關人員更正之權責。故除雇主得提出證據證明相反事實外，即應推定勞工有於所載之簽到、簽退時間內至指定工作場所執行職務。本件上開出勤紀錄表已明確記載○○○上班、下班時間，而上訴人又未能提出任何相反事證，僅空言出勤紀錄不足作為○○○有延長勞工時間之依據，實有違行為時勞動基準法第30條第5項之規範意旨，洵不足採。再者，○○○於104年6月4日向被上訴人所提之申訴（陳情）案件紀錄表中，已就其延長工作時間、休假日加班之工資有所主張，並據以向被上訴人申訴，是上訴人主張○○○未曾主張延長工時之工資，欲據以推翻出勤紀錄簿記載之真實性，實無足採。至於上訴人於事發一年之後，與○○○於105年6月4日所簽訂之協議書（原審卷第173頁），係雙方於105年5月24日臺灣高雄地方法院104年勞訴字第112號給付資遣費事件民事判決確定後，所達成互相退讓之協議，且其內容並無一語提及並無實際加班之事實，或承認其自始即無加班費請求權，尚難採為對上訴人有利之證據。至於上訴人所舉臺中高等行政法院99年度簡字第134號、臺北高等行政法院 104年度簡上字第5號等判決，均肯認出勤紀錄所載即得推定員工有延長工作時間之事實，僅係補充說明此一推定亦得舉反證推翻，上訴人執以主張出勤紀錄不足作為勞工有延長工時之依據，實有誤會。（三）1、依勞動基準法第32條第1項規定之合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論係明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，依此意思實現行為即可據以認定雇主有事後同意之事實，即應負有勞動基準法第24條加給工資之義務，改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）81年4月6日台81勞動二字第00000號函亦同此旨。查上訴人基於雇主之地位，對於○○○於工作場所之工作，本有監督管理之權責，亦有據實逐日記載○○○出勤紀錄之義務。是上訴人就○○○上開持續多日延長工時之情形，應為其明知或可得而知，則上訴人竟未予制止，或令○○○下班離開工作場所，而仍消極容認，且於登載於出勤紀錄上，迄於104年6月12日被上訴人派員勞動檢查時，仍未於出勤紀錄簿更正或註記其有反對○○○延長工時之意思，揆諸前揭說明，足認上訴人已事後同意○○○延長工時工作，亦即雙方已就延長工時達成意思表示合致，上訴人就○○○延長工時工作10小時（每次未逾2小時），即負有加給工資之義務，詎迄於被上訴人進行勞動檢查時，仍未加給，即有違反勞動基準法第24條第1款規定之情形。2、又勞工延長工時有無徵得雇主事前同意或事後追認，而達成意思合致，本屬事實認定問題。故工作規則中有關勞工加班應事先申請之規定，僅屬促請注意之規定，縱無事先申請而未能事前徵得雇主同意，亦不妨礙雇主事後追認而達成延長工時之意思合致。倘謂未經事前申請之程序，勞工即不能請領延長工時之工資，則工作規則將成為雇主規避勞動基準法第24條加給延長工時工資義務之工具。再者，上訴人係僱用勞工人數達30人以上之公司，而上訴人系爭工作規則未經報請被上訴人核備，依勞動基準法第70條規定及勞委會85年4月13日台勞動三字第 108464號函，系爭工作規則不生勞動基準法工作規則之效力，上訴人自不能執以規範勞工。3、至於上訴人援引相關判決，主張所謂「勞工於受雇主要求之情況下，始為勞動基準法第32條之合法延長工時，方得依勞動基準法第24條請領加班費」，僅屬個案見解，既非判例，自不得拘束原審，且其個案事實與本案亦非完全相同，亦無從比附援引。（四）上訴人之薪資總表中，依序列有「本俸」、「專業津貼」、「職務津貼」、「交通津貼」、「其他津貼」、「伙食費」…「加班」…「加班費」等項目，可見其分屬名目不同之薪資計算項目。而勞動基準法第39條所指因休假日出勤工作而須加倍發給之工資，係視其休假日加班工作時間之長短而異其發給金額，性質上應屬所謂之加班費。至於所謂專業津貼或職務津貼，則係指因工作具有專業性、擔任主管或特殊職務，因工作而獲得經常性給予之固定工資之一部分依其職務階級每月發給固定之金額，與該月有無休假日出勤事實，並無關聯性，性質上與加班費不同。是以，衡諸一般公司營運之薪資帳冊，雇主茍有核發休假日出勤之加倍工資，理應列入「加班費」項目計算，而非列入「專業津貼」項目。又依○○○104年3、4月薪資總表所載，每月「專業津貼」，均為6,000元之固定金額，揆諸前說明，應係○○○具客服專業技術及擔任客服部主管，因其工作而獲得經常性給予之工資，而非勞動基準法第39條所指休假日出勤工作而須加倍發給之工資。再者，休假日出勤工資之計算，應以勞工因工作而獲得經常性給予之報酬全部（含本薪、專業津貼、職務津貼等各項薪資）為計算基礎，據以核算休假日出勤工作1日之平均工資，作為加倍發給之基數。然上訴人泛稱「專業津貼」6,000元係給付○○○每月休假日出勤工作之工資云云，卻無法列出其計算方式，以說明○○○休假日出勤工作1日之工資若干元，為何恰為整數6,000元，有違論理法則，上訴人此部分主張，亦無從採信，因將上訴人之訴駁回。上訴意旨雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由，業經原審於判決理由內詳為論述，上訴人無非係重述其在原審提出而為原審所不採之主張，再就原判決結果不符其所希冀者再事爭執，並就原審取捨證據、認定事實所為：上訴人所僱勞工○○○於104年4月份延長工時總計10小時，且上訴人事後同意○○○延長工時，又○○○於104年5月1日勞動節有到公司工作，上訴人確有未加給延長工時之工資，亦未加倍發給該休假節日工作之工資，而「專業津貼」係○○○具客服專業技術及擔任客服部主管獲得之工資，並非勞動基準法第39條所指休假日出勤須加倍發給之工資之認定之職權行使，指摘其為不當，或就原審已論斷者，泛言未論斷、理由不備，或就原審所為論斷，泛言其論斷矛盾，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。五、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　106　年　　3　　月　　30　　日最高行政法院第三庭審判長法官　吳　東　都法官　鄭　小　康法官　林　文　舟法官　姜　素　娥法官　黃　淑　玲以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　106　年　　3　　月　　30　　日書記官　楊　子　鋒

最高行政法院(含改制前行政法院)106年度裁字第380號

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