107年度判字第83號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：107 年 02 月 08 日

最　高　行　政　法　院　判　決 107年度判字第83號上訴人　和碩聯合科技股份有限公司代　表　人　童子賢訴訟代理人　黃馨慧　律師洪國勛　律師王嘉琪　律師被上訴人　臺北市政府勞動局代　表　人　賴香伶上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年3月28日臺北高等行政法院105年度訴字第1589號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、緣上訴人經營其他電力設備製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被上訴人於民國104年8月31日、9月 16日、10月6日及13日派員實施勞動檢查，發現上訴人對所僱勞工魏誠慧（下稱魏君）及鍾華（下稱鍾君）分別於104 年8月份、同年7月份有未給付延長工時工資之情事，違反勞基法第24條規定；另上訴人使魏君於104年8月28日、鍾君於104年7月24日及同年8月28日延長工作時間連同正常工作時間，1日超過12小時，違反勞基法第32條第2項規定，乃以104年10月26日北市勞動檢字第10437046402號函檢送勞動檢查結果通知書予上訴人請其即日改善，並敘明如有異議，應於10日內提出書面敘明理由。上訴人於104年11月5日提出異議，經被上訴人審認結果，仍認上訴人違規屬實，且係第3次違反勞基法第24條、第4次違反同法第32條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）規定，以104年12月22日北市勞動字第10436272600號裁處書（下稱原處分），各處上訴人罰鍰新臺幣（下同）30萬元，合計處罰鍰60萬元，並公布其名稱及負責人姓名。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院105年度訴字第1589號判決（下稱原判決）駁回，上訴人遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張：㈠上訴人提出之閘道機紀錄（下稱門禁紀錄）並非員工出勤紀錄；員工有無延長工時工作，須視員工是否依工作規則提出加班申請，及依照刷卡記錄查對申請員工滯留於其所屬辦公區域之時間，必符合上開兩項要件之員工，始得確認員工是否延長工作時間而給予延長工時工資或補休假。上訴人公司員工偶有逾時停留或於休假日進入公司，並非均係因職務需要而停留，或係因習慣吃完晚餐再回家、或因使用游泳池或健身房之故。魏君、鍾君2人104年6月至8月間既未提出加班申請，上訴人自難核發加班費或折換補休。㈡被上訴人應交叉比對員工是否有申請，並輔以門禁紀錄，以判斷是否有延長工時情事，原處分僅憑門禁記錄之首次、末次刷卡時間差距超過表定正常工作時間，即遽謂上訴人未給付延時工資，以及連同延長工時超過12小時上限，違反勞基法第24條延時工資發放及第32條工時上限等規定，而為不利於上訴人之處分，違反行政程序法第36條及第43條規定之職權調查及採證原則，且未依法充分斟酌相關事證而有重大違誤，並有不備理由之違法，應予撤銷。另上訴人與鍾君間給付加班費之民事案件，已達成調解，並主動詢問魏君是否需提加班申請，實與勞基法第24條及第32條規定之故意或過失要件不符，不具可罰性。又上訴人工作規則第32條及第41條第12款設有「加班申請」之制度，員工於表定正常工作時間後，倘因職務之需而有加班需求時，須依規定填寫「加班申請單」。上訴人高度尊重員工之自主性、得自行調配工作及休息時間，所實施之加班申請制，不僅合理、符合企業經營之實務，於法亦無不合等語。並聲明：⒈原處分關於罰鍰及該部分訴願決定均撤銷。⒉確認原處分關於公布上訴人及負責人名稱違法。三、被上訴人則以：㈠勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞基法規定加乘給付延長工時工資；另基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主即有給付工資之義務，上訴人以魏君、鍾君未提出加班申請，作為無須給付延長工時工資之主張，顯與前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部，下稱勞委會）81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋（下稱81年4月6日函釋）意旨未符。且參勞基法第79條修法意旨可知，勞工是否有延長工作時間，應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具，被上訴人據上訴人所具魏君、鍾君進出公司的時間認定工作時間，於法有據，並因辦公場所為上訴人指揮監督之範圍，倘無提供具體勞工從事私務之證明，自應認屬勞工實際提供勞務之時間。㈡魏君104年8月25日、8月26日、8月27日、8月28日離開公司時間普遍落於至22時30分之後，上訴人表示因魏君驗證測試工作需花時間觀察，才有晚下班之紀錄，經被上訴人訪問魏君，其表示7月至9月皆在執行Gaming專案，須不斷測試不同螢幕與驗證機台是否有問題，幾乎每天加班；鍾君104年7月15日、7月16日、7月17日、7月20日、7月21日、7月24日離開公司時間普遍落於至21時之後下班，上訴人表示因鍾君6月到職，對硬體測試工作比較不熟，需要多點時間學習摸索，有時會留到比較晚，且7、8月專案執行量大，難認有上訴人所稱未有延長工時之情形。另104年9月16日進行個別勞工訪談，即發現有勞工延長工時係從事公務，主管知情亦宣導是彈性工作時間，惟囿於組織文化、氛圍或潛規則等，僅星期六上班始可申請補休，不能申請加班費，雖有加班事實，然因上訴人已表明為責任制，即不得申請加班，相關事證詳如談話紀錄。又上訴人雖與鍾君加班費事件調解成立，惟此顯屬上訴人事後改正之作為，自不得作為阻卻違法之依據等語，資為抗辯。並求為判決駁回上訴人在原審之訴。四、原判決駁回上訴人在原審之訴，係以：㈠門禁紀錄中除記載勞工進出公司之時間外，尚有假別、請假時數、補登紀錄等出勤內容，上訴人又無其他資為勞工出勤狀況之事證，故被上訴人以門禁紀錄作為認定上訴人公司勞工之出勤紀錄，洵屬有據。㈡上訴人所僱勞工魏君出勤104年8月25日（8時58 分至22時42分）、8月26日（8時58分至23時31分）、8月27 日（8時59分至23時14分）、8月28日（8時58分至翌日0時25分）共延長工時17小時，需給付魏君延長工時工資3,743元〔計算方式：35,000÷240（8×4/3+9×5/3）=3,743〕；勞工鍾君出勤104年7月15日（8時34分至21時01分）、7月16日（8時42分至21時51分）、7月17日（12時47分至23時04分）、7月20日（8時38分至21時51分）、7月21日（8時38分至21時21分）、7月24日（8時44分至翌日0時2分）共延長工時18.5小時，需給付鍾君延長工時工資3,410元〔計算方式：30,500÷240（12×4/3+6.5×5/3）=3,410〕，上訴人自陳因魏君、鍾君未提出加班申請，致未給付延長工時工資；又魏君104年8月28日自8時58分至翌日0時25分出勤達13.5小時；鍾君104年7月24日自8時44分至翌日0時2分出勤達13小時、同年8月28日自9時27分至翌日0時5分出勤達12.5小時，其等1 日正常工時連同延長工時有超過12小時上限之情事，上訴人違反勞基法第24條、第32條第2項規定之事實，堪以認定。並因上訴人前有違反勞基法第24條、第32條第2項之事實，分別經被上訴人以101年7月30日府勞動字第10135520900號裁處書（違反同法第32條第2項）、103年6月19日府勞動字第10333099300號裁處書（違反同法第24條、第32條第2項）、104年6月30日府勞動字第10432175500號裁處書（違反同法第24條、第32條第2項等）裁處在案，故被上訴人以上訴人係第3次違反勞基法第24條、第4次違反同法第32條第2項規定，各處其30萬元、30萬元罰鍰，合計60萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，核無違誤。㈢依門禁紀錄顯示，魏君104年8月份共有21個工作日，僅8月10日請生理假、8月7 日無延長工時，其他19日工作日每日均有超時工作之情事；鍾君104年7月份23個工作日，僅7月30日請病假、7月1日、7月28日、7月29日、7月31日無延長工時，其他工作日每日均有超時工作之情事。再參之上訴人所提西元2015年7月～8月研發資源中心-QTC部工作訪談紀錄表，可知魏君、鍾君任職上訴人公司之部門，於104年7月、8月間專案多業務量重，致其等有延長工時之事實。上訴人以其2人未提出加班申請，主張無須發放延長工時工資，顯與勞委會81年4月6日函釋意旨未符。又雇主對員工本有指揮監督管理權責，對勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任，勞工魏君、鍾君於延長工時期間是否從事執行勞務之行為，核屬上訴人人事管理之問題，上訴人就上開勞工於該期間內非為上訴人提供勞務乙事，亦無法舉證以實其說，自難作有利於上訴人之認定。復依魏君、鍾君門禁紀錄顯示，其等下班時間或為22時42分、23時31分、23時14分、翌日0時25分，或為21時01分、21時51分、23時04分、21時51分、21時21分、翌日0時2分，衡諸常情，倘係因習慣吃完晚餐再回家，或因使用游泳池、健身房而非因職務之需停留公司，斷不至於停留至22時之後，甚至停留至翌日0時許，是上訴人主張魏君、鍾君逾時停留於公司並非因職務之需而提供勞務，尚難足憑。至於加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人本即負有監督管理之責，應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實，況勞工囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，本件勞工魏君、鍾君於前揭期間有延長工時之事實，上訴人即依法應核發加班費或給予補休。㈣上訴人係適用勞基法之行業，應遵守勞基法規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。被上訴人以上訴人違反勞基法第24條、第32條第2項，而為裁處前揭罰鍰，並公布上訴人名稱及其負責人姓名，於法自無不合。上訴人事後與鍾君間給付加班費之民事案件達成調解，並主動詢問魏君是否需另提加班申請，要屬事後補救措施，尚難執為免罰之論據等語，資為其論據。五、上訴意旨略謂：㈠「加班申請制」乃目前公務機關或具有一定規模企業常見之方式，雇主基於管理需要，與員工約定延長工時應事先申請經同意後始予准許，如員工未依規定申請加班，雇主並無依勞基法第24條規定給付延時工資之義務，自不生未給付該工資而應受罰之問題。上訴人公司組織規模龐大、員工人數多達7,000多人，「加班申請制」有其人事管理之公平性與合理性，員工是否正常出缺勤，固係依門禁管制系統刷進時間為認定，然員工是否有加班情形，應依加班申請系統並佐以門禁管制紀錄予以認定。上訴人實施加班申請制度，明定於工作規則第32條及第41條，於新進人員訓練說明會中均特別強調，並要求上網詳閱工作規則、員工手冊等制度規章，足證上訴人公司之加班申請制度絕非虛設，或為規避勞基法相關規定而設。魏君、鍾君於原處分所指延時工作之日，既未依規定事前申請加班，經催告後，亦未補提加班申請，上訴人自無從審核其逾時停留公司是否基於職務之需、或確有提供勞務之事實，應認已為防止之措施，而無違反勞基法第24條可言。原判決一方面認定加班申請制得作為認定勞工是否有延長工時之方法，另一方面卻要求上訴人必須另行實際確認員工是否有加班之情形，有判決理由矛盾之違背法令。㈡魏君、鍾君2人既未於事前提出申請，亦未事後補提申請、或對假勤結算之結果表示任何異議，可推知其2人若非主觀上認知其等非從事公務，亦屬消極不行使權利而應自負其責，上訴人因其等未提出申請以致無從確認其是否確有提供勞務服務進而明示或默示接受該勞務。且上訴人每月均再寄發假勤結算提醒通知郵件，可認上訴人就員工延時工時之認定已善盡管理及宣導之責。至於勞委會81年4月6日函釋並未表示凡員工於工作場所超過正常工作時間均屬延長工時，亦未課予雇主須舉反證證明員工逾時停留公司係在從事私務之義務，原判決顯誤解該函釋之意旨，並創設法律或該函釋所無之義務與舉證責任，顯有適用法令不當之判決違背法令。㈢訪談紀錄係屬限制閱覽之資料，且被上訴人於原審訴訟程序中亦未引用該資料進行訴訟攻防，原判決既未於原審訴訟程序中提示該證據使上訴人得據以辯論或表示意見，顯已違反卷宗閱覽、直接審理及言詞審理及行政訴訟法第141條等多項法律正當程序之要求，依本院104年度判字第493號判決意旨，自有判決不適用法令之違法。㈣加班申請紀錄為勞基法第30條第5項所定出勤紀錄之一部分，所謂出勤紀錄，並不限於以單一工具記載者為限，雇主以加班申請紀錄配合門禁資料作為出勤紀錄，並非法所不許，且應認雇主已盡管理之必要注意。被上訴人僅以門禁紀錄作為所謂之出勤紀錄，並以之作為認定勞工是否有延長工作時間情事之依據，係對上訴人備置之出勤紀錄為恣意之割裂採證，據此所作成之裁罰處分，顯然違法。㈤上訴人於勞動檢查時，係以門禁紀錄佐以加班申請紀錄，作為出勤紀錄，該等出勤紀錄是否與勞工實際提供勞務情形相符，上訴人於每月假勤結算以前，均會以電子郵件寄發提醒全體同仁於當月結算週期前確認是否完成假單、刷卡補登、以及加班單等假勤資料，被上訴人主張上訴人針對出勤紀錄之時間是否有不實，未有任何積極管理處置，顯與事實不符。㈥行政機關認為雇主未依勞基法第24條規定給付加班費，應負舉證責任。詎被上訴人漠視上訴人公司出勤紀錄係由門禁紀錄配合加班申請紀錄之事實，空言主張針對簽到及簽退間之時間，有非屬勞工提供勞務者，應由上訴人舉證，顯然意圖脫免其作為處分機關應負之舉證責任，嚴重違反相關實務見解及法律規定。㈦依原審法院104年度簡上字第5號判決見解，勞工欲請求加班費（或行政機關以雇主未支付加班費而依勞基法第24條規定裁罰），必須以「勞資雙方針對勞工之延長工作時間達成合意」為其前提，如雇主已於公司內部設有加班申請系統，並以該系統作為延長工作時間合意之平台，則認定勞資雙方是否有延長工作時間之合意，自應以加班申請紀錄作為判斷之依據，不得捨此而為其他之採證或解釋。被上訴人稱即使勞工未申請加班，只要上訴人未請勞工離開工作場所，即應視為已接受勞工延長工時之要約云云，與前開實務見解相違，亦不符合勞基法第32條第2項及同法第24條規定意旨。另勞委會86年11月14日台86勞動2字第047240號函釋明確肯認倘雇主規定勞工延長工時必須事先申請、經雇主同意後方得延長，該「加班申請制」於法並無不合。換言之，依上開函釋，倘事業單位設有加班申請制度，則勞工是否確有延長工作事實、是否與雇主達成延長工時合意，以及勞工實際延長之工作時間，應以勞工是否有依規定事先申請、以及實際申請延長之時間等做為判斷之依據。被上訴人無視上訴人實施加班申請制，且該制度確實正常運作，而魏君、鍾君未依加班申請程序提出加班申請等事實，逕謂上訴人未制止魏君、鍾君於正常工作時間後仍停留工作場所，即代表上訴人已同意接受魏君、鍾君延長工時之要約云云，顯與上開函釋意旨相悖、理由前後矛盾，自應撤銷等語。並聲明：原判決廢棄。上開廢棄部分請求為如下之判決或發回更審：原處分關於罰鍰及該部分訴願決定均撤銷；確認原處分關於公布上訴人及負責人名稱違法。六、本院查：㈠按行為時（下同）勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第30條第5 項、第6項前段規定：「……（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。……」第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上 30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第32條……。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日函釋略以：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。原判決以加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，核其所表示之法律見解，尚無違誤。上訴意旨，以上訴人實施加班申請制度，已明定於工作規則中，魏君、鍾君於原處分所指延時工作之日，既未依規定事前申請加班，事後亦未補提加班申請，上訴人自無從審核其等逾時停留公司是否基於職務之需或確有提供勞務之事實，應認已為防止之措施，無違反勞基法第24條可言，據以指摘原判決誤解勞委會81年4月6日函釋意旨，創設法律或該函釋所無之義務與舉證責任，顯有適用法令不當之判決違背法令，且原判決一方面認定加班申請制得作為認定勞工是否有延長工時之方法，一方面卻要求上訴人必須實際確認員工是否有加班之情形，亦有判決理由矛盾之違背法令情事云云，核屬其歧異之法律見解，不足為採。又上訴人所引勞委會86年11月14日台86勞動2字第047240號函，其說明二記載略以：「查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並應依勞動基準法計給工資，前經本會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋在案。基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可……」，僅在表明雇主為減少不必要之加班，可採取加班申請制，以為防止之措施。上訴人逕執該函，主張倘事業設有加班申請制度，則勞工是否確有延長工作事實、是否與雇主達成延長工時合意，以及勞工實際延長之工作時間，即應以勞工是否有依規定事先申請，以及實際申請延長之時間等作為判斷之依據云云，容有所誤，非屬可採。㈡次按事實認定乃事實審法院之職權，茍其事實之認定符合證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。查原判決業已論明：卷附門禁紀錄係由上訴人所提供，該紀錄中除記載勞工進出公司之時間外，尚有假別、請假時數、補登紀錄等出勤內容之記載，且上訴人無法提出其他資為勞工出勤狀況之事證，被上訴人以門禁紀錄作為認定為上訴人公司勞工出勤紀錄之佐證，洵屬有據；而依門禁紀錄顯示，魏君出勤104年8月25日（8時58分至22時42分）、8月26日（8時58分至23時31分）、8月27日（8時59分至23時14分）、8月28日（8時58分至翌日0時25分）共延長工時17小時；鍾君出勤104年7月15日（8時34分至21時01分）、7 月16日（8時42分至21時51分）、7月17日（12時47分至23時04分）、7月20日（8時38分至21時51分）、7月21日（8時38分至21時21分）、7月24日（8時44分至翌日0時2分）共延長工時18.5小時，上訴人已自陳因其2人未提出加班申請，致未給付上述延長工時工資；又魏君104年8月28日自8時58分至翌日0時25分出勤達13.5小時、鍾君7月24日自8時44分至翌日0時2分出勤達13小時、8月28日自9時27分至翌日0時5分出勤達12.5小時，核有1日正常工時連同延長工時超過12小時上限情事；審酌魏君104年8月份共有21個工作日，僅8月10日請生理假、8月7日無延長工時，其他19日工作日每日均有超時工作情事，鍾君104年7月份23個工作日，僅7月30日請病假、7月1日、7月28日、7月29日、7月31日無延長工時，其他工作日每日均有超時工作情事，再參之上訴人提出之2015年7月～8月研發資源中心-QTC部工作訪談紀錄表，接受訪談之上訴人勞工分別表示：「7、8月專案比較忙，再加上當時對工作比較不熟，所以才會留到比較晚」「當時因為案子比較多的關係，高峰期剛好在7-8月」「有時候跟客人開會，回來後會整理或確認一下，7、8月有幾天比較晚剛好是案子的高峰期」，魏君之訪談內容則為「1.驗證測試工作需要花時間觀察，那陣子比較有這樣的狀況……3.工作分配上希望有一些緩衝時間，增加人力，分散工作量」，可知魏君、鍾君任職之部門於104年7月、8月間專案多，業務量重，致其2人有延長工時之事實，堪以認定；又魏君、鍾君下班時間或為22時42分、23時31分、23時14分、翌日0時25分，或為21時01分、21時51分、23時04分、21時51分、21時21分、翌日0時2分，衡諸常情，倘其2人係因習慣吃完晚餐再回家、或係因使用游泳池或健身房而停留上訴人公司，斷不至於停留至22時之後，甚至停留至翌日0時許，上訴人主張其2人逾時停留於公司並非因職務之需而提供勞務，尚難憑採等語。經核已就其認定事實之依據及得心證之理由詳予敘明，且其證據取捨與證據法則、論理法則及經驗法則無違，其所適用之法規與該案應適用之法規亦無違背，與解釋、判例復無牴觸，並無判決不適用法規或適用不當之違背法令情形。上訴意旨，猶執原審法院及其他高等行政法院另案判決暨普通法院民事判決意旨，主張雇主於公司內部設有加班申請系統，且以該系統作為延長工作時間合意之平台，認定勞資雙方是否有延長工作時間之合意，應以加班申請紀錄作為判斷依據，進而指摘原判決有不符合勞基法第32條第2項及同法第24條規定意旨之違法云云，洵不足採。至於原判決引用編列於原處分不可供閱覽文書卷內，且未經提示予上訴人表示意見及辯論之魏君接受被上訴人訪談所製作之104年9月16日訪談紀錄內容（即原處分不可閱卷第176至177頁內容），作為其認定魏君確有延長工時事實之證據方法，於法固有未合，惟剔除該項證物後，原判決依其他證據資料就魏君有延長工時事實所為之認定，並無違誤，已如前述，且於判決結果亦無影響，仍應維持。從而，原判決以上訴人違規屬實，且有過失，並因本次係第3次違反勞基法第24條、第4次違反同法第32條第2項規定，被上訴人依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及統一裁罰基準規定，各處上訴人罰鍰30萬元，合計處罰鍰60萬元，並公布其名稱及負責人姓名，於法無違，訴願決定予以維持，亦無不合，而駁回上訴人在原審之訴，於法核無違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　107　年　　2　　月　　8　　日最高行政法院第一庭審判長法官　劉　鑫　楨法官　胡　方　新法官　陳　秀　媖法官　張　國　勳法官　程　怡　怡以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　107　年　　2　　月　　8　　日書記官　莊　子　誼

最高行政法院(含改制前行政法院)107年度判字第83號

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