110年度上字第794號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：112 年 02 月 09 日

最高行政法院判決 110年度上字第794號上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人黃慧婷律師被上訴人元大商業銀行股份有限公司代表人翁健訴訟代理人李安學律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國110年10月28日臺北高等行政法院109年度訴字第609號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、本件上訴人代表人原為陳信瑜，於上訴繫屬中變更為高寶華，已據其具狀聲明承受訴訟在卷，經核於法無不合。二、爭訟概要：緣被上訴人經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。上訴人於民國108年7月31日、8月7日及27日對被上訴人實施勞動檢查，因認被上訴人所僱勞工張元馨〔下稱張姓勞工；原任職於大眾商業銀行股份有限公司（下稱大眾銀行），該銀行於107年1月1日與被上訴人合併後，為留用勞工，其後適用優離方案〕，累計遞延發放之107年業務績效獎金中，原保留作為第3季（Q3）及第4季（Q4）客訴賠償準備金各為新臺幣（下同）20萬5,334元及9萬430元（下稱系爭獎金），而被上訴人依其訂定之理財業務績效獎金發放作業細則（下稱獎金發放細則）規定，以張姓勞工已於108年1月1日離職未予發放，有未全額給付工資予張姓勞工之情事。上訴人經通知被上訴人陳述意見後，認定被上訴人違反勞動基準法第22條第2項規定，且為甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、行為時同法（下同）第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次10等規定，以108年12月6日北市勞動字第10860731781號裁處書（下稱原處分），裁處被上訴人罰鍰2萬元，並公布其名稱及負責人姓名。被上訴人不服，循序提起訴願後向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，訴請撤銷原處分及訴願決定關於罰鍰部分；確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。經原審以109年度訴字第609號判決（下稱原判決）訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷；確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。上訴人不服，提起本件上訴。三、原判決所載兩造於原審之主張及答辯暨聲明，均援引之。四、原審判決上訴人敗訴之主要論據如下：㈠系爭獎金非工作之對價及經常性給與，故不屬勞動基準法第2 條第3款所稱工資： ⒈觀被上訴人依循銀行業務人員酬金制度應遵行原則訂定獎金發放細則之目的（第1條參照）可知，業務績效獎金（含遞延發給之客訴準備金）發給目的在於鼓勵員工於遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前提下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性之給付。次查銀行為確保所訂定之獎勵報酬制度，不影響理財業務人員推介特定商品予客戶之客觀與公正性，其對於擔任理財專員之工作能力評量，應非專以渠等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到所設定之目標為準，而應針對渠等對客戶投資能力之評估，定期檢視客戶之財務、業務變動狀況，檢討評估其投資能力，適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為斷，方符與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待，如理財專員在能符合前開銀行所設定之服務品質，於一定條件下就給予獎金作為鼓勵，難謂該獎金之給付屬工作之對價，自非勞動基準法第2條第3款所稱工資。 ⒉依獎金發放細則第6條第1項、第2項及第7條第1項規定，可知業務績效獎金之發放，必須先達到設定之目標達成率門檻，始符合領取之前提，若有符合，再依「業務績效獎金提撥數＝淨手續費收入×獎金比率×指標獎金考核權數」之方式計算。而前開指標獎金考核權數分依財務指標權數及非財務指標權數累計計算，其中財務指標之各項考核，實係理財專員整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關；非財務指標之各項考核，則係理財專員於其銷售行為影響客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）等違失項目防免之考核，此亦多與員工之勞務提供無關，甚且是與避免金融風險之相關規範有關，換言之，計算業務績效獎金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。至於淨手續費收入，依獎金發放細則第3條第7款載明為實際手續費收入減去同細則第5條第2項所定之獎金門檻，而獎金門檻依同細則第5條第1項所定目標責任額比率計算之，準此，若理財專員未達基本獎金門檻致被上訴人未能獲利而有盈餘，縱有勞務付出，亦無法獲得業務績效獎金，實與經常性給與有別。 ⒊依獎金發放細則第7條第1項第4款、第2項及第11條第2項規定，可知客訴賠償準備金須經上級主管單位核定後始得發放，又若發生重大客訴、糾紛、內控內稽疏失或市場變化等事故，導致銀行須支付相關費用者，即可能核定減少或不予發放，可見前開發放標準是一個整體性的參考指標，不與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供直接關聯，與工資所具「勞務對價性」之要件不符。參諸被上訴人所僱張姓勞工於離職前之107年1至3月可經常性領取之薪資為74,900元，4至12月薪資為77,500元，每月並均另有伙食津貼2,400元、交通津貼3,200元，屬於每月可領取金額固定且可預期之經常性給與；反觀107年1、2、4、5 、8、11月獲取業務績效獎金，依序為65,714元、3,420元、474,947元、759,560元、948,066元、846,790元，並非每月可領取，數額並不固定且落差甚大，可見其受財務與非財務指標考核結果等整體因素影響，確非單純提供勞務後即可領取，不具經常性，自非屬勞動基準法第2條第3款所稱工資。㈡上訴人辯稱業務績效獎金應屬工資之論據，均不可採： ⒈本件自金融消費者保護法立法目的、銀行業務人員酬金制度應遵行原則、獎金發放細則之相關規定，乃至理財專員工作內容綜合以觀，系爭獎金並非全然取決於銷售金融商品之勞務內容而產生，而係分視財務指標及非財務指標之考核項目等因素決定之，不具勞務對價性，已如前述，而依獎金發放細則第6條規定，僅有資產經營管理項目，採取扣分制，其他均屬累計制，目的在鼓勵理財專員合乎法令，提升服務品質，激勵工作士氣，衝高業務成績，非單純為勞工一己之勞務提供，故上訴人辯稱非財務指標仍具勞務對價性，又扣分制係行使懲戒權之扣薪之舉等語，不足採信。另上訴人舉原審108年度訴字第1728號判決認定業務銷售獎金為工資一節，因該案雇主為綜合商品零售業，勞工為家電部門勞工，其業務銷售獎金是否為工資之判斷，實與本件所涉銀行之理財專員業務績效獎金，案情尚屬有間，無從類比援用。 ⒉依106年9月16日版本之大眾銀行理財產品分行通路人員獎金辦法有關客訴賠償準備金，固並未限於在職者始得領取；又依大眾銀行與元大金融控股股份有限公司間之股份轉換契約第二次增補修訂協議第11.1條，亦固有於併購基準日36個月內繼續適用大眾銀行留任員工之薪資及福利制度之約定。然本件客訴賠償準備金並不具備工資之性質，自無何涉及被上訴人是否片面變更給付工資條件，另被上訴人有無違反前揭股權轉換契約第二次增補修訂協議第11.1條約定，亦與本件爭點為被上訴人是否違反勞動基準法第22條第2項工資未全額給付勞工之作為義務的判斷無關。 ⒊前行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）87年8月20日（ 87）臺勞動二字第035198號函、101年9月24日勞保2字第1010028123號函、勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號函，係分別就績效獎金、工程績效獎金、業務銷售獎金是否屬於工資之疑義予以解釋，惟各該案件仍須視勞工職業別、給付原因、目的及要件等具體情形綜合判斷之，自難作為推論本件業務績效奬金亦屬工資之依據。另勞動部於107年7月5日會同金融監督管理委員會（下稱金管會）暨相關金融業之企業工會，召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議肯認遞延酬金屬工資；金管會並以109年9月21日金管銀國字第1090272870號函（下稱109年9月21日函）指出，銀行業務人員酬金制度應遵行原則第8條並未規定遞延酬金於員工離職時可不發放。實則系爭獎金依其發放方式及相關規定，非屬工資性質，業如前述已明，勞動部會同金管會召開會議之結論及金管會之見解，對行政法院並無拘束力。至於金管會109年9月21日函所指出因客訴準備金遞延給付，致使離職員工無法領取，產生對勞工之不公平現象，主管機關誠應對遞延給付之績效獎金的發給時機另加規範，而非據此變更勞動基準法第2條第3款對工資的定義，再連動影響判斷雇主是否違反同法第22條第2項前段工資應全額直接給付勞工之作為義務，以及其他以工資為計算基礎之相關規範。五、本院經核原判決並無違背法令之情形，應予維持。茲就上訴意旨補充論述理由如次：㈠按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32 條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80 條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」（本條項於109年6月10日修正公布：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」）㈡復按「本法用辭定義如左……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」分別為勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條第2款所明定。可知勞動基準法上所稱「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。是故，雇主給付予勞工之現金或實物必須具有勞務對價性及經常性給與之實質內涵，始屬於工資範疇。如依一般社會通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。㈢準此以論，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定核發與否及其金額多寡，於制度上顯非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工經常性得領得之給與，自具有恩惠、勉勵性質，自應屬於勞動基準法施行細則第10條第2款規定之獎金，而非勞動基準法第2條第3款規定之工資。是以，雇主未給付上開獎金予勞工之行為，既非屬違反勞動基準法第22條第2項規定義務之行為，自無從適用同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定予以規範。㈣上訴意旨雖主張：銀行業務人員酬金制度應遵行原則乃銀行同業自律規範，不具法規效力，原判決援為解釋勞動基準法第2條第3款、第22條第2項關於工資定義之依據，有不適用法規或適用不當之違法；再者，原判決肯認勞動基準法主管機關為勞動部並非金管會，不採勞動部見解，卻援引金管會要求銀行工會訂定之銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5 條規定，認定系爭獎金非屬工資，復不採酌獎金發放細則第4條及第5條規定，以為認定系爭獎金係屬工資之依據，亦有判決不備等情詞，憑以指摘原判決有違背法令之情形。惟：⒈按原判決認定事實及法律之判斷，若無應適用之法規漏未適用，或不應適用而誤為適用之情形，自不構成行政訴訟法第243條第1項所稱之違背法令情形。而所謂判決不備理由，乃判決有未載理由，或所載理由不完備或不明瞭等情形；而所謂判決理由矛盾則指其理由前後牴觸，或判決主文與理由不符，足以影響裁判結果之情形而言。故原判決已敘明其認定事實及法律上判斷之理由，依其推理論述及引據之法令，足以驗證判決結論之正確者，即難謂有違背法令之情形。 ⒉觀諸金融消費者保護法第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3 項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」而中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依上開條文第3項規定訂定，報經金管會核定之銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5 條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」第7條規定：「（第1項）前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。（第2項）前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目。（第3項）前2項財務及非財務指標內容，銀行得按各業務相關規定及實際情況訂定之。」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」被上訴人復訂定獎金發放細則以規範所僱理財專員之業務獎金相關事項，該細則第6條規定：「績效考核分為財務指標及非財務指標，其項目如下：一、財務指標：各項指標獎金考核權數合計最多以60％為限。（一）客戶經理/理財專員當季季目標達成率之比率，可計入當季業務績效獎金考核權數最高為30％。（二）貴賓客戶成長數：貴賓客戶為近3個月平均AUM達新臺幣200萬元以上之客戶。……（三）帳管客戶3個月平均AUM增加額：以『當季平均A UM增加額』或『當年度平均每季AUM增加額』取其高計算。…… （四）中高風險商品（RR4、RR5、RR6）銷售佔總銷售金額比率：……（五）資產經營管理（扣分項目）1.帳管資產開發成效：客戶經理/理財專員應就帳管客戶委託規劃總資產進行開發，季底每帳管總資產新臺幣1億元，CM1應達18萬天/CM2應達15萬天/PA1應達12萬元/PA2應達10萬/PB1、PB2及RPB應達8萬元手續費收入之開發成效，未達成者則扣財務指標權數5％，即（每季實際手續費收入）/（每季底帳管客戶總資產)﹤0.18％/0.15％/0.12％/0.10％/0.08％者，扣5％權數。2.資產配置均衡度(Product Mix)：客戶經理及理財專員所銷售產品依性質分為結構型商品（包含ELN、SN、DACI、SI等境内、外結構型商品等）、信託類商品(包含基金、海外債、ETF、特別股、國內外上市、上櫃、興櫃股票等）及保險類商品三大類別，各類商品當季實際手收佔季目標比例之目標（Product Mix），由理財金融事業處視產品策略每季調整公告。當季三類商品手收佔比均未達目標者扣財務指標權數3％，其中兩類商品手收佔比未達目標者扣財務指標權數2％，其中一類商品手收佔比未達目標者扣財務指標權數1％。3.上述兩項資產經營管理扣分項目，CM1/CM2/PA1/PA2季目標達成率達150％以上、PB1/PB2季目標達成率達200％以上及RPB季目標達成率達250％以上者，不在此限。二、非財務指標：各項指標獎金考核權數合計最多以40％為限。（一）鎖售資格1.客戶經理及理財專員須具備法令要求之金融商品銷售資格並經登錄後，始得銷售各該項商品及領取該項理財業務績效獎金。2.客戶經理及理財專員應完整具備下列之金融商品銷售資格：⑴推介信託商品資格⑵推介財產保險商品資格⑶推介人身保險商品資格⑷推介投資型保險商品資格⑸推介外幣收付非投資型保險商品資格⑹推介國內外證券商品資格⑺推介國內外衍生性金融商品資格；上列之金融商品銷售資格，於季底計算業務績效獎金時，針對符合上述各項目者，每一項可計入客戶經理及理財專員當季業務績效獎金權數1％，採累計制，權數最高達5％。（二）敎育訓練：客戶經理及理財專員須符合相關法令專業訓練之規範，每季應參加銀行內部自行舉辦，或金融專業訓練機構舉辦之財富管理業務相關訓練課程時數累計不得低於6小時，違規範者，可計入當季業務績效獎金權數6％，不足6小時者，每受訓1小時，獎金權數增加1％，未滿1小時不予計入。若客戶經理及理財專員當季3個月中因產假或經陳報總經理核可調整當季月目標責任額之假別，及新任或內部輪調轉任者，得以有月目標責任額之月份占當季月份比例計算應受訓時數，每受訓1小時，獎金權數增加6％應受訓時數。……（三）客戶經理及理財專員臨櫃銷售之國內外共同基金商品，於當季未發生經投信投顧公司來函通知有違反短線交易防制規範之事由，並明確限制交易者，且未發生誘導客戶提高KYC風險等級後再申購、多次贖回再申購或解約再投資之事實者，則可計入當季業務績效獎金權數6％。（四）為符合主管機關規範，建立本行理財商品適合度政策，依客戶填寫『理財客戶投資風險屬性問卷表』投資風險承受度提供適當之經本行審議或核准上架銷售商品，作為理財業務人員評估客戶投資風險及銷售金融商品之標準；當季『理財客戶投資風險屬性問卷表』填寫戶數相較前一季有投資之帳管戶數比率：超過3％、6％、10％而給予3％、4％、5％之獎金權數。（以帳管AO爲認列標準，不含暫代AO）……（五）未發生違反相關法令、自律規範、作業規定或內外部稽核之具名查核缺失案件者，可計入當季業務績效獎金權數6％。缺失等級A/B級1件以上者，獎金權數以0％計算，缺失等級C級2 件以上者，獎金權數為3％。（六）未發生下述客戶申訴案件者，可計入當季業務績效獎金權數12％，倘有1件缺失，獎金權數6％，2件以上缺失則獎金權數0％： 1.主管機關來函案件，經查證非可歸責於客戶經理及理財專員之案件不列入計算。2.本行賠償客戶案件。3.一般客訴經查明屬人為或作業疏失案件。4.上述相同案件不重複計算。」第7條規定：「理財業務獎金發放標準及計算方式如下：一、業務績效獎金：（一）業務績效獎金採月計算及季通算，並於每季發放時擇高辦理發放，惟客戶經理及理財專員之目標達成率須達100％以上始可領取獎金，且 3個月中若有單月目標達成率低於90％以下者，獎金以80％計算，惟CM1/CM2/PA1/PA2季目標達成率達150％以上、PB1 /PB2季目標達成率達200％以上及RPB季目標達成率達250％以上者，不在此限。……（四）計算方式：業務績效獎金提撥數＝淨手續費收入×獎金比率，採月計算及季通算，並於每季發放時擇高×指標獎金考核權數小計。當季理財業務績效獎金＝業務績效獎金提撥數－客戶申訴賠償準備金－當季信託保留獎金＋上季信託保留獎金。二、客訴賠償準備金：（一）提存：客戶經理及理財專員每季業務績效獎金須提存20％作為『客訴賠償準備金』。客訴賠償準備金＝業務績效獎金提撥數×20％。（二）發放標準及方式：1.若年度內發生重大客訴、糾紛或內控內稽疏失或因應市場變化，致使本行須支付相關費用者，應由所保留之『客訴賠償準備金』中扣除，其餘部分於次年度發放。2.客戶經理/理財專員個人年度總提存準備金為X元，客戶經理/理財專員因個人案件爭議致本行賠償Y元，當（X－Y）為負數時，則該客戶經理/理財專員不得參與分配，不足額部分由準備金支付。惟若屬特殊案例，則財富管理部保留另案簽核辨理之權力。3.依本行『金融產品銷售及服務品質監測機制實施要點』之規定，針對理財客戶服務滿意度調查結果，若客戶經理及理財專員諮詢服務滿意度被具名客戶評為非常不滿意達有效調查件數比率5％以上者，扣除核算後應發金額10％，非常不滿意件數比率低於5％者，每減少1％，扣除核算應發金額之比率減少2％。（三）準備金保留發放年度有發生嚴重客訴或客訴賠償不足時將不予發放，另有客訴賠償，或預期可能賠償（含處理中未結案客訴案件）者，於扣除（預期）賠償金額後採80％發放，其餘採全額發放。前述未發放之預期賠償金額於扣除確定賠償金額後，如有剩餘將另行返還發放。『客訴賠償準備金』之發放以發放日仍在職者為限，另依本行『財富管理業務客訴賠償準備金』動支要點第3條，財富管理部得簽請總經理核定保留『客訴賠償準備金』發放及動支之權利。……」第11條規定：「符合成本效益原則，本細則所稱業務績效獎金（含引薦協銷獎勵金）須每季達新臺幣100元以上始予發放，並於每季結束後次次月發放。每季結束經財富管理部會簽相關部室後，依分層負責核決層級核定後始發放。」等意旨，可見被上訴人核發之授信保留數獎金非僅以受評員工之工作成果單純量化評斷，尚納入其行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值。是以，被上訴人是否核發業績獎金及發放數額，既需考量營運狀況及所屬員工績效考評結果，其金額不固定，員工顯非單純提供勞務，不問被上訴人盈虧均必然可獲取預期之報酬，自有別於經常性之給與，應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工久任性質之恩惠性、勉勵性給與，不得列入勞動基準法第2條第3款規定之工資範圍。 ⒊查原判決認定被上訴人因其所僱擔任理財專員之張姓勞工於108年1月1日離職，而依獎金發放細則規定未發放系爭獎金之事實，核與卷內證據資料相符，則原判決以此事實為基礎，引據前揭金融消費者保護法、銀行業務人員酬金制度應遵行原則及獎金發放細則等相關規定，論明：系爭獎金係屬業務績效奬金（含遞延發給之客訴準備金），其發給目的在於鼓勵員工於遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前提下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻；理財專員在能符合前開銀行所設定之服務品質，於一定條件下就給予獎金作為鼓勵；被上訴人依據奬金發放細則之相關規定進行綜合考評，於達成一定給付條件後始為發放之業務績效獎金，並非勞工提供勞務後即必然換取之對待給付，難認與工資所具「勞務對價性」之要件相合，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。系爭獎金須受財務與非財務指標考核結果等整體因素影響，並非張姓勞工每月可領取之固定數額，確非其單純提供勞務後即可領取，不具經常性，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資；被上訴人未發給張姓勞工系爭獎金，並未違反勞動基準法第22條第2項規定等語（見原判決第9頁第17行至第13頁第14行），核其法律上判斷，於法並無不合；且原判決對於上訴人於原審之有關主張亦詳敘不予採取之論據（見原判決第13頁第15行至第15頁第13行），核其所載理由並無不明瞭或不完備，或彼此矛盾，致無法獲致判決結論之情形。是以，上訴人以上開情詞指摘原判決有不適用法規及適用不當，與判決不備理由、理由矛盾等情形，自非可取。 ⒋至於上訴意旨指稱原判決就系爭獎金未論述獎金發放細則第4條及第5條規定，有理由不備之情形乙節。觀諸該辦法第4條及第5條規定之意旨（見原審卷第67至69頁），係規範理財商品手續費收入之認列標準及範園、理財業務績效獎金門檻及目標責任額等事項，固可認理財專員獲取系爭獎金須有付出勞務為被上訴人獲取營業利益，但依前所述理由，仍尚不能憑為論斷不具經常性給與性質之系爭獎金係屬工資之依據，原判決對於不影響判決結論形成之此部分事項，雖未為論述，但尚無理由不備之情形。六、綜上所述，原判決認事用法俱無違背法令之情形。上訴論旨，指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　 2　　月　 9　　日最高行政法院第四庭審判長法官陳　國　成法官　王　碧　芳法官　簡　慧　娟法官　蔡　如　琪法官　蔡　紹　良以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　112 　年　　2　　月　 10 　日書記官　莊子誼

最高行政法院(含改制前行政法院)110年度上字第794號

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