最高行政法院(含改制前行政法院)111年度上字第244號｜法律人

最高行政法院判決 111年度上字第244號上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人劉師婷律師被上訴人永豐商業銀行股份有限公司代表人曹為實訴訟代理人陳業鑫律師葉智超律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國110年12月23日臺北高等行政法院108年度訴字第1615號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、本件訴訟進行中，上訴人代表人由陳信瑜變更為高寶華，被上訴人代表人由陳嘉賢變更為曹為實，均具狀聲明承受訴訟，應予准許。二、爭訟概要：被上訴人經營銀行業，為適用行為時（下同）勞動基準法（下稱勞基法）之行業。上訴人於民國107年8月3日、16日及9月14日實施勞動檢查，發現被上訴人之理財專員、個金專員及法金業務專員所領之獎金為「國內通路獎勵專案」（下稱系爭獎勵專案）獎金，獎金發放方式是如附表一所示按季發放，獎金項目包括「績優業務人員獎金」（含遞延獎金，下稱系爭獎金）及「績優團隊業務獎金」，依被上訴人系爭獎勵專案獎金辦法之規定，系爭獎金發放前離退職或留職停薪尚未復職者，不予發放。被上訴人如附表二所示勞工，均因於系爭獎金發放前，有如附表二所示離、退職或留職停薪尚未復職之情形，而未受當季80％獎金及前一年20％遞延獎金之發放情事，上訴人認系爭獎金仍屬工資性質，被上訴人對如附表二所示勞工未全額給付工資，其他勞工亦有相同情形，違反勞基法第22條第2項規定，參酌被上訴人為資本額達新臺幣（下同）1,000萬元以上之甲類事業單位，乃依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點及第4點項次10等規定，以107年11月22日北市勞動字第00000000000號裁處書（下稱原處分），處被上訴人法定最低額2萬元罰鍰，並公布被上訴人名稱及負責人姓名（已於108年1月2日公布而執行完畢）。被上訴人不服，循序向臺北高等行政法院(下稱原審)提起行政訴訟，聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。2.確認原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分為違法。經原審依被上訴人聲明所請而為判決（即原審108年度訴字第1615號判決，下稱原判決）。上訴人不服，提起本件上訴。三、被上訴人起訴之主張及上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原判決之記載。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，為上訴人不利之判決，是略以：(一)被上訴人是依中華民國銀行商業同業公會全國聯合會（下稱銀行同業公會）理事會基於金融消費者保護法第11條之1第3項之授權所通過，並經金融監督管理委員會（下稱金管會）所同意而訂定之銀行業酬金原則，訂定系爭獎勵專案，目的在激勵國內通路相關人員有效提升業務動能。(二)系爭獎勵專案針對個金業務專員、理財規劃專員有關系爭獎金均設有敘獎門檻，計算門檻標準之調整因子中，財務指標是整體性參考指標，非全然與勞務提供有關，非財務指標則屬基於營運目標而事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等情事之考核標準，多與員工勞務本身未直接相關，非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，且既對各理財專員均設有敘獎門檻，並非單純提供勞務即可領取。(三)計算系爭獎金用之業績點數計績表，點數計績項目中之理財服務項目的匯差收入，或金融服務項目的黃金存摺、信用卡、存款等，均非繫於勞工一己勞務之付出。(四)包含系爭獎金在內之業務獎勵金，其中20％有依系爭獎勵專案第10條規定遞延一年發給，目的在避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段，與銀行業酬金原則第8條規定相符且有其必要。又依系爭獎勵專案第12條第1項、第2項規定，員工於系爭獎金發放時間已不在職者，不具請領資格，或如有違反法令等情形，亦不予發給。堪認上訴人系爭獎金（含遞延獎金）發給，是為鼓勵員工久任，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，屬鼓勵、獎勵性質之給與。(五)系爭獎勵專案授權被上訴人尚得隨時因應金融市場變化、銀行業務策略而單方調整系爭獎勵專案內容，屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。(六)綜上可知，系爭獎金並非一般情形下經常可以領得之給付，金額不固定，與勞工單純提供勞務，即可穩定、經常、不論公司盈虧均可獲取之報酬迥然有異，系爭獎金性質應屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金。上訴人以被上訴人對附表二所示勞工未發放系爭將金，認被上訴人違反勞基法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定，以原處分裁處被上訴人2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤等語，為其判斷之基礎。五、經核原判決並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下： (一)勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」（本條項於109年6月10日修正公布：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」）又同法所稱「工資」，依同法第2 條第3款規定，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條則規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。但如依一般社會通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。 (二)準此以論，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之「工資」，仍無從適用同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定予以規範。 (三)原判決已依調查證據結果並詳述得心證之理由，論明：被上訴人如附表二所示勞工，雖於系爭獎金發放前，如附表二所示離、退職或留職停薪尚未復職，因而未受當季80％獎金及前一年20％遞延獎金之發放。但因系爭獎勵專案第4條第1項針對個金業務專員、同條第2項針對理財規劃專員等有關系爭獎金部分，均明文規定設有敘獎門檻，計算門檻標準之調整因子，其中財務指標係整體性參考指標，非全然與勞務提供有關，非財務指標所列可予扣分之違失項目包括客戶紛爭、教育訓練參加狀況、專業證照、保單繼續率、稽核缺失、服務品質監測等等，多與員工之勞務本身未直接相關，而屬事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等情事，或基於被上訴人之公司營運政策，希望減少客戶紛爭案例，或鼓勵員工願意配合參加教育訓練、取得專業證照等以提升公司政策執行及人力品質等營運目標，考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，且既對各理財專員均設有敘獎門檻，達於門檻標準方具備取得系爭獎金之資格，並非單純提供勞務即可領取，益證系爭獎金不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性質。另外，在理財規劃專員、個金理財專員業績點數計績表中，點數計績之理財服務項目中之匯差收入，金融服務項目中之黃金存摺、信用卡、存款等，也均非繫於勞工一己勞務之付出，難認依此計績計算之系爭獎金具勞務對價性。再者，包含系爭獎金在內之業務獎勵金，依系爭獎勵專案第10條規定，20％遞延一年發給，目的為避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段，與銀行同業公會理事會基於金融消費者保護法第11條之1第3項授權所通過，經金管會同意而訂定之銀行業酬金原則第8條規定相符且有其必要；又依系爭獎勵專案第12條第1項、第2項規定，員工於系爭獎金發放時間已不在職者，不具請領資格，或如有違反法令等情形，亦不予發給，堪認系爭獎金（含遞延獎金）是為鼓勵員工久任，並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，屬鼓勵、獎勵性質之給與，與工資性質有所差異。而且系爭獎勵專案第11條第1項規定還授權被上訴人尚得隨時因應金融市場變化、銀行業務策略而單方調整系爭獎勵專案內容，核屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。從而認定依系爭獎勵專案規定發放之系爭獎金，並非勞工一般情形下經常可以領得之給付，金額不固定，與勞工單純提供勞務，即可穩定、經常、不論盈虧均可獲取之工資有異，應屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，並就上訴人所舉勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會，於107年7月間召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議所作成之結論，何以不足採取，予以論述綦詳。因而認定被上訴人就附表二所示勞工未發放系爭獎金，不違反勞基法第22條第2項規定，上訴人認被上訴人違反該規定而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定，以原處分裁處被上訴人2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤，乃將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法，依前開規定及說明，於法並無不合。上訴意旨主張：系爭獎金中業績獎金之計算指標中，「總業績點數」中所考量之「理財業務點數」、「銀行業務點數」等，均與勞工勞務給付相關，計算勞工康淑玲107年第2季業績獎金方式，也以銀行業務之具體勞務給付為基礎，具有勞務對價性，獎金調整率即調整因子透過量化勞工勞務給付進行計算，比率高低影響獲得業績獎金比例，顯示系爭獎金具有勞務對價性，而獎金計算方式具體明確並公開揭示成為勞動契約一部，獎金按季結算發放，勞工康淑玲離職前每季均領有，可見系爭獎金具經常性，應屬工資，原判決不採系爭獎勵專案中具有勞務對價性之規定，有判決不備理由之違誤云云，無非持其一己主觀之法律見解為指摘，並無可採。 (四)至於上訴人所舉本院108年度上字第954號及109年度上字第664號判決意旨，固認業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效獎金、個人達成獎金，以及補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款等保險業務員之業務津貼等，均屬工資，惟上開判決之個案受處分人係保險事業，與本件為銀行業，已有不同，且其獎金與本件系爭獎金發給之條件，亦屬有異，尚難逕予比附援引。另舉原審109年度訴字第1456號判決意旨，雖認花旗銀行對員工所發予點數獎金、管理指標津貼等業務獎金亦屬工資，然其獎金發放條件與本件系爭獎金發給條件難認相同，且僅屬原審個案法律見解，亦難據為有利於上訴人之認定。 (五)綜上所述，原判決核無違誤，上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　8 　　月　　10　　日最高行政法院第三庭審判長法官胡方新法官　蕭　惠　芳法官　曹　瑞　卿法官　林　惠　瑜法官　梁　哲　瑋以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　112 　年　　8 　　月　　10　　日書記官曾彥碩附表一：系爭獎勵專案獎金之按季發放方式（Q1）當年度1-3月獎金於5月15日發放80％及前一年度1-3月20％（即遞延獎金）；（Q2）當年度4-6月獎金於8月15日發放80％及前一年度4-6月20％；（Q3）當年度7-9月獎金於10月15日發放80％及前一年度7-9月20％；（Q4）當年度10-12月獎金於次年2月15日發放80％及前一年度10- 12月20％附表二：陳舜裕於106年7月22日留職停薪林芳靖於106年10月1日退休劉定宇於107年6月5日離職康淑玲於107年7月24日退休

最高行政法院(含改制前行政法院)111年度上字第244號

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