最高行政法院(含改制前行政法院)96年度判字第01008號｜法律人

最　高　行　政　法　院　判　決 96年度判字第01008號上　訴　人　中宇環保工程股份有限公司代　表　人　甲○○ 訴訟代理人　尤中瑛　律師被上訴人　勞工保險局代　表　人　乙○○ 上列當事人間因勞保事件，上訴人對於中華民國94年12月1日臺北高等行政法院94年度訴字第3055號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、本件上訴人於民國93年8月27日向被上訴人申報孫再生等如附表所示17人投保薪資調整。經被上訴人據上訴人所送渠等93年5月至7月薪資資料核算，認調整後之投保薪資金額與月薪資總額不符，乃以93年10月22日保承簡商字第09374147090號書函（下稱原處分）核定逕行更正調高彼等之投保薪資，並均自93年9月1日調整生效。嗣上訴人於93年10月26日向被上訴人提出說明函，略以：其績效獎金非屬經常性給與，不應計入勞工保險投保金額中云云，經被上訴人以93年11月4日保承行字第09360577660號函覆仍維持原處分核定之內容。上訴人不服，循序提起行政訴訟。二、上訴人起訴主張略謂：㈠依勞動基準法施行細則第10條規定，可知勞動基準法第2條第3款所定義之工資，應係與工作有關之任何名目所發給之「經常性給與」，此為另案原審法院91年度簡字第226號判決所明示，並有最高法院79年度台上字第242號民事判決可資參照。是行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函釋，顯有違法律文義，不應適用，原處分及訴願決定予以援用，顯無可採。㈡依上訴人績效獎金辦法第1條、第2條、第7條規定，足見上訴人之績效獎金係將全公司之盈餘依一定比例分配與全體員工，且不依薪給之比例增加而增加個人之分配比例，乃上訴人對員工所為勉勵性、恩惠性之給與，當與對個別勞工工作所為之報酬及勞工所提供之勞務無相當對價關係，核與勞動基準法施行細則第10條第1款或第2款所定非經常性獎金相符，揆諸前揭最高法院79年度台上字第242號判決見解，本件績效獎金自非勞動基準法第2條第3款之工資甚明。被上訴人援引最高行政法院93年度判字第1031號判決，惟該案所涉者係免稅加班、值班費、服務全勤及其它獎金等項目，均與本件系爭績效獎金不同，並無可採。㈢依孫再生等如附表所示17人之86年8月至94年6月領取績效獎金明細表所示，系爭績效獎金確係在上訴人有盈餘且達相當數額時，始得發放，核非屬工作之對價，更非經常性給與，與勞動基準法施行細則第10條第1款之「紅利」性質相當，不得列入工資範圍之內。㈣上訴人係由中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）轉投資成立之相關企業之一，薪給待遇均採與中鋼公司相同之制度，上開績效獎金辦法即採自中鋼公司超額產銷獎金制度，二者就獎金設立之目的、獎金之計算方式、發放對象、發放方法等事項，均為相同規範。被上訴人曾於88年間，以中鋼公司之「超額產銷獎金」項目屬於「工資」性質，因該公司未將其計入勞工保險投保薪資內，而予以罰鍰。嗣經中鋼公司提起行政訴訟，原審法院已肯認超額產銷獎金並非經常性給與，以首揭91年度簡字第226號判決中鋼公司勝訴並確定，另案臺灣高雄地方法院82年度勞簡上字第4號民事判決、84年度勞訴字第11號民事判決及臺灣高等法院臺南分院74年度上易字第480號民事判決亦持相同見解。為此，訴請將訴願決定、爭議審定及原處分關於如原判決附表所示超過原申報調整投保薪資部分均撤銷。被上訴人則以：原處分據上訴人所提供91年度起之資料及93年5月至7月之薪資明細表顯示，孫再生等如原判決附表所示17人每年度有8、9個月份均領有效獎金，且於93年5月至7月，每個月亦均有領取績效獎金九百多元或二千多元不等，顯屬經常性給與，應屬工資性質。是被上訴人將績效獎金計入工資，而依所送之薪資表核算孫再生等17人之93年5月至7月之平均月薪資總額，核定逕行更正調高彼等之投保薪資，並均自93年9月1日調整生效，並無違誤等語，資為抗辯。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：㈠本件之爭執，在於上訴人之績效獎金是否屬經常性給與，而應計入勞工保險之投保薪資？經查：⒈按勞工保險條例第14條第1項前段規定：「…所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；…。」勞工保險條例施行細則第32條第1項：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；…。」勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。一一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」準此，勞動基準法上所稱之「工資」須具有「勞動對價」及「經常性給與」二項要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應以其本質上係按期定時給付者而決定，而非以其給付時所使用「名義」為準，如係經常性給與，均應列入工資計算，而為所謂之投保薪資。⒉最高行政法院87年度判字第131 號、87年度判字第994號、88年度判字第544號、93年度判字第1031號等判決之見解或以「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」；或以「惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報」；或以「經查，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限」；或以「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同」。綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算，仍屬投保薪資之範疇，可供參考。⒊參以上訴人所提供自86年8月起至94年6月止之孫再生等17人領取績效獎金明細表所示，除少數幾個月未領取績效獎金外，每個月均有領取績效獎金九百多元或四、五千多元不等，該支給顯屬經常性給與，且為勞工因工作而獲得之報酬，揆諸上開法律規定及最高行政法院判決意旨，應屬工資性質，自應計入勞工保險之投保薪資。上訴人雖主張系爭績效獎金與勞工所提供之勞務無相當對價關係云云，與事實不符，自不足採。㈡綜上所述，原處分將績效獎金計入工資，逕予更正渠等投保薪資並自93年9月1日起調整生效之核定，並無不合，訴願決定，予以維持，亦屬妥適等由，駁回上訴人原審之訴。四、上訴意旨復執前詞，並主張略謂：㈠雇主給付勞工之報酬，不論發放之名義為何？均應符合「勞動對價」與「經常性給與」二要件，方能符合勞基法第2條第3款之「工資」定義。然經遍查原判決並無隻字片語就上訴人給付孫再生等17人之績效獎金，是否符合上開「勞動對價」之要件而應屬於勞動基準法所稱之「工資」，記載其認定之任何理由。是原判決對於系爭績效獎金是否符合「勞動對價」要件乙節，顯有行政訴訟法第243條第2項第6款判決不備理由之違法。㈡原判決就上訴人給付孫再生等17人之績效獎金，適用勞動基準法第2條第3款之規定，而認應屬「工資」範圍乙節，有判決適用法規不當之違法。蓋：⒈勞動關係乃勞工與雇主間有基於指揮命令權與支付工資所生之關係，而且以勞動之給付為標的，其目的不在勞動結果而在勞動本身。因此，勞工在提供勞務後自得受領具有勞動對價關係之「工資」，斷無在提供勞務後受領具有勞動關係對價之「工資」數額為「0」之理。再者，勞動契約本質上仍為民法之僱傭契約，不能因受社會立法之影響而否定其私法之性質。從而，績效獎金是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，而所謂對價關係，乃指主觀上雙方當事人所為給付互相依存，互為因果而有報償關係而言。準此，勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，而只是與勞務提供有密切關係或條件時，揆諸最高法院79年度台上字第242號判決要旨見解，當不屬工資自明。⒉經查，上訴人於原審法院一再指稱上訴人績效獎金辦法第1條所明定系爭績效獎金之目的，且必須上訴人之實際盈餘達到最低盈餘目標時，方得核計獎金憑以發放（同辦法第2條），並以全公司從業人員為發放對象。尤有甚者，上開辦法第7條更訂有「相對罰則」條款，即當年底結算而公司呈現虧損時，且虧捐原因，係可歸責於用人成本過高時，則必須提出減薪計畫以資因應，待公司有所盈餘，再行優先回補調降之薪資。且原判決第6頁第3行亦有認定「參以原告所提供自86年8月起至94年6月止之孫再生等17人領取績效獎金明細表所示，除少數幾個月未領取績效獎金外，每個月均有領取績效獎金九百多元或四、五千多元不等」。若果系爭「績效獎金」係屬勞工工作之對價，豈有在孫再生等17人依約提供勞務後，領得數額為「0」之理。況上訴人與孫再生等17人間確實有勞動關係存在，亦為原審所肯認。依前段說明，勞動之給付其目的既然不在勞動結果而在勞動本身，則孫再生等17人應不論公司盈餘多寡，均得領得定額之績效獎金，而非領得從九百多元至四、五千元之數額，甚至於數額為「0」。是系爭績效獎金顯然不具有「勞動對價」關係，而應屬恩惠性及勉勵性質之盈餘分配，核與勞動基準法施行細則第10條第1款「紅利」性質相當。原審未適用勞動基準法施行細則第10條第1款規定，將績效獎金排除於「工資」範圍，逕自適用勞動基準法第2條第3款、勞工保險條例第14條第1項等規定，其有行政訴訟法第243條第1項適用法規顯有不當之違法。請求將原判決廢棄改判等語。五、本院查：㈠按所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據。再者，證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形。經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。本件「上訴人發放給孫再生等如附表所示17人之績效獎金是否屬經常性給與，而應計入勞工保險之投保薪資」實屬爭點所在。而原判決就上開爭點業已明確詳述其得心證之理由，並說明本院87年度判字第131號、87年度判字第994號、88年度判字第544號、93年度判字第1031號等判決之見解或以「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」；或以「惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報」；或以「經查，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限」；或以「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同」。綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算，仍屬投保薪資之範疇，有如前述，即難謂有判決理由不備及適用法規不當之違法。㈡至於上訴人其餘訴稱各節，乃上訴人就原審取捨證據、認定事實之職權行使，任意指摘其為不當，原不足採。從而原處分將績效獎金計入工資，而依上訴人所檢送之薪資表核算孫再生等如附表所示17人之93年5月至7月之平均月薪資總額分別如附表「93年5月至7月平均月薪資」欄所示，而依勞工保險投保薪資分級表規定應申報之金額應如附表「原處分調整後投保薪資」欄所示，乃逕予更正渠等投保薪資並自93年9月1日起調整生效之核定，於法既無不合，原判決進而維持原處分及訴願決定，即非無據。上訴論旨，徒執前詞，指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。據上論結，本件上訴為無理由，爰依行政訴訟法第255條第1項、第98條第3項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　96　　年　　6　　月　　8　　日第五庭審判長法官　林　茂　權法官劉介中法官鄭　小康法官鄭　忠　仁法官　吳　東　都以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　96　　年　　6　　月　　8　　日書記官　王　福　瀛

最高行政法院(含改制前行政法院)96年度判字第01008號

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