臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)100年度簡字第269號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 100 年 08 月 10 日
• 當事人: 輔仁人力資源股份有限公司

臺北高等行政法院判決
100年度簡字第269號原 告　輔仁人力資源股份有限公司
代　表　人　徐玉生（董事長）
被 告　新北市政府
代　表　人　朱立倫（市長）
訴訟代理人　蔡弘傑
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年12月3 日勞訴字第0990024041號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
本件係因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟之事件，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：
原告經營人力派遣業等業，為適用勞動基準法之行業，其分別與勞工陳俊酉、張耀隆及劉曉峯簽訂定期性契約。案經被告（於民國99年12月25日由臺北縣政府改制為被告；以下均以被告稱之）審查，以原告所僱勞工陳俊酉（工作期間為99年2 月1 日至99年2 月28日，派遣至振發實業股份有限公司〈以下簡稱振發公司〉）、張耀隆（工作期間為99年2 月22日至99年4 月30日，派遣至胡連精密股份有限公司〈以下簡稱胡連公司〉）與劉曉峯（工作期間為99年2 月22日至99年4 月30日，派遣至胡連公司）之工作內容屬繼續性工作，應簽訂不定期契約；惟原告卻與陳俊酉等3 人簽訂定期契約，遂以原告違反勞動基準法第9 條第1 項規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以99年6 月18日北府勞安字第0990535823號裁處書處原告罰鍰2 千元（折合新臺幣6 千元，下稱原處分）。原告不服，提起訴願，復遭行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張：
㈠、勞動基準法並無「派遣契約」之相關規定條文，原告與陳俊酉等人係訂定「派遣人員派遣契約」，顯然「派遣人員派遣契約」並不適用該法。且「派遣人員派遣契約」與「勞動契約」之名稱、性質、功能皆不同，被告認為「派遣人員派遣契約」即係「勞動契約」，實不足取。被告對原告之處分，依法無據。
１、「勞動契約」係雇主與勞動者提供勞務之契約，雇主必須具有指揮監督權、薪資決定權、人事任用權及機器設備提供義務等要件，同法施行細則第7 條並明確規定勞動契約應記載事項。原告與陳俊酉等97年8 月29日訂定之「派遣人員派遣契約」主要內容如下：甲方（派遣勞工）同意在丙方（要派公司）所指定的工作地點上班。丙方若有工作地點之常態異動，需事先獲得甲方同意方始更換之。甲方同意落實丙方所指定的工作任務，其工作內容依丙方指定之。休假之天數依丙方規定。甲方在工作上需盡量配合丙方之作業要求加班。甲方在派遣僱用期間，須以高度榮譽心，突顯工作績效，並須盡忠職守，不得遲到早退，且於上下班時按規定簽到或打卡，以利丙方管理人考核工作績效。甲方請假時，經丙方主管核准後始完成請假手續。其他有關請假條款，依丙方公司規定。甲方未經丙方同意或未依規定辦理請假手續而未出勤者，視為曠職。甲方在執行工作任務時，若有損壞生財器具及遺失丙方相關財物，甲方應照價或至折價賠償予丙方。甲方在執行工作時，所涉及丙方之工作資訊應保守秘密。甲方有接受丙方督察其工作執行情況之義務，在此前提下，甲方須據實向丙方報告工作內容及執行進度。甲方至丙方工作，因工作所創造之智慧財產權歸丙方所有。
２、「勞務指揮權」之認定要件如下：⑴具有人事任用權：「要派機構」將需求勞工人數及薪資條件，告知「派遣機構」，派遣機構依據該薪資條件媒合人事資料庫，提供比需求勞工人數更多之人事資料，由「要派機構」直接個別面試，並由「要派機構」決定錄用與否。乙方依要派契約第8 條規定，依甲方提出人才需求表，由乙方事先甄選符合甲方條件人才陳俊酉等7 人提供甲方面談，經甲方面談後，甲方僅錄取陳俊酉等3 人；或由甲方提供適當人選由乙方派遣，從事甲方指定工作。依勞委會在勞動基準法修法草案第20條之7 ，要派單位不得向派遣事業單位指名派遣特定勞工，表示人事權須為派遣事業單位所有，藉此防止真僱用假派遣之脫法行為，以確保勞工權利，本件被告答辯及裁處書中均敘明「僱用」與「使用」分離之特殊性質，但本案「僱用」與「使用」均為要派公司所擁有，證明要派公司與派遣勞工間具有實質勞僱關係。⑵具有薪資決定權：派遣勞工之勞工保險、健保費及退休金，雖由派遣機構繳納，但其金額係由「要派機構」交由派遣機構代繳之。⑶具有機器設備提供義務：派遣勞工在其提供勞務過程中所需之材料、物料、工具、使用機器由「要派機構」提供。⑷工作場所提供者：派遣勞工每日工作處所均由「要派機構」決定，且其作業過程與內容均受「要派機構」體制內之主管監督與指揮（要派契約書參照）。３、原告並未具有「派遣勞工」之指揮監督權，其理由為：派遣勞工之工作內容分配與工作時間之指揮監督均屬於「要派機構」所擁有。派遣勞工提供勞務時所需之作業標準及流程，均由「要派機構」制定，且受其指揮。派遣勞工請假之提出與核定，均由要派機構決定。延長工作時間之需求與否，為要派機構逕行告知「派遣勞工」，而非經由「派遣機構」與「派遣勞工」協商之途徑（要派契約書第1 條參照）。本件被告始終不願探究「從屬性」、「勞動請求權」及「勞務指揮權」之真憑實據，令人遺憾。
㈡、被告稱「依原告之派遣契約及陳述意見書，均顯示原告與僱用之派遣員工間具有從屬性…」為誤解，勞動契約之成立係建立在「從屬性」的基礎，若無勞動契約之要件，則無從屬性存在。
１、原告與陳俊酉等97年8 月29日訂定之「派遣人員派遣契約」內容並未有「從屬性」存在，其理甚明。且原告99年5 月21日之陳述意見書謂「…根據陳君與相對人公司簽訂之『勞動契約』，…」為筆誤，因原告與陳俊酉等97年8 月29日訂定之「派遣人員派遣契約」內並無「勞動契約」一詞，該契約內容亦無「勞動契約」名詞與其特性，被告以原告之筆誤，而認定「派遣契約」為「勞動契約」，誠屬遺憾。綜觀「派遣人員派遣契約」之內容，僅甲方（派遣勞工）與丙方（要派公司）符合勞動契約應記載事項，但甲方（派遣勞工）與乙方（原告）並不符合勞動契約應記載事項，甚為明確。被告又稱「…派遣公司於僱用勞工後，將勞動請求權及勞務指揮權轉由要派公司行使…」係不了解派遣程序與內容所致，因派遣公司將派遣勞工名單推薦給要派公司，由要派公司直接個別面談，並由要派公司決定僱用人數及對象，並由要派公司決定到任日期，派遣勞工直接到要派公司完成報到手續，接著受要派公司指揮監督，派遣公司何來勞動請求權及勞務指揮權？
２、勞務「從屬性」特性及要件如下：依據最高法院92年度台上字第2361號判決及勞委會90年4 月30日台90勞資二字第0015635 號函示：勞動契約當事人之勞工，通常負有下列特徵：⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。本件陳俊酉等人並非在原告企業組織內服從原告指揮，且懲戒權或制裁權之行使均屬「要派公司」，顯然被告並不了解派遣勞工之實際作業情況。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。⑷組織上之從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。本件陳俊酉等人係隸屬於「要派公司」之生產組織體系。若被告認為陳俊酉等人係在原告之生產組織體系，應說明陳君等之「一級主管、二級主管與三級主管」之職稱與姓名，以求明確，否則被告不宜杜撰「原告與陳俊酉等人具從屬性」。
㈢、且勞委會制定之「派遣勞工權益參考手冊」僅屬參考資料，非屬法律、命令、規章、解釋令等法律文書。該手冊指出「一、勞動派遣概述…㈠何謂勞動派遣…⒉派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係…」為錯誤，因「派遣人員派遣契約」與「勞動契約」之名稱、內容不同，且實務上「派遣機構」對「派遣勞工」並無任用權、工作指揮權及工作監督與考核權等雇主要件，被告竟以錯誤之參考資料（非法律文件）作為行政處分依據，實為不當。若被告認「派遣公司」對派遣勞工具有「勞動請求權」及「勞務指揮權」，被告應明確陳列「派遣公司」對派遣勞工具有「勞動請求權」及「勞務指揮權」之項目、權限及其內容，才能令人信服。本件訴願決定書中並未說明原告提供之「派遣契約」為「勞動契約」，顯然在規避「派遣勞工權益參考手冊」部分內容之不當。原告99年5 月21日之陳述意見書係被勞委會制定之「派遣勞工權益參考手冊」所誤導，惟勞委會並未重新檢討該參考手冊內容的正確性，亦未再檢視原告陳述「派遣契約」根本非屬「勞動契約」之特性，竟僅引述原告當時被誤導之「陳述意見書」作為駁回理由之唯一要件，實為不妥。
㈣、所謂「派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係之說法，已為目前各界共識」，應僅係被告之個別認知。因派遣勞工權益是勞動者所企盼，中央主管機關十多年之所以無法將其法制化，係因「勞工團體」或「派遣勞工」均反對中央主管機關逕自定位「派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係」所致，因此，勞委會偶爾向傳媒聲稱要多與勞工團體加強溝通，以取得共識。況且被告亦未提出共識之調查資料與數據；課人民之義務時，應以行為時之法律規定為限，若以「共識」作為處分依據，實非法治國家應有之行政行為。又勞委會87年11月20日（87）台勞資二字第051472號函釋不適用於原告，因行政機關解釋函之目的，係針對當時行為之適法性認定，解釋函可因時間、季節性、地區或業務特性而不同，不宜一概視之，況且該解釋函為12年前之認知，現在是否適用，須個案檢討。本案系爭標的為「派遣契約」是否屬於「勞動契約」，而不在於「定期契約」或「不定期契約」之認定。又契約為「諾成契約」包括「書面契約」與俗稱之「口頭契約」兩種，原告陳俊酉等人訂定之書面「派遣人員派遣契約」並無「勞動契約」規定事項，顯然無誤；事實上，原告與陳俊酉等人之「口頭契約」亦無勞動基準法施行細則第7 條規定之情事，除非被告能證明原告與陳君等之「口頭契約」有「勞動契約」之事實與內容，否則，被告不應憑空杜撰原告與陳俊酉等人之「派遣契約」有「勞動契約」情事等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：
㈠、原告所營事業項目之一為「人力派遣業」，為其所不爭執，則人力派遣即為原告之經常性業務，是原告與所僱派遣勞工簽訂定期契約，顯與勞動基準法第9 條第1 項規定、勞委會87年11月20日（87）台勞資二字第051472號函意旨不合。按勞動契約僅須勞雇雙方就勞動條件及報酬內容達成合意即可生效成立（民法第482 條規定參照），且勞動契約屬不要式契約，不須具備特定形式均可成立。勞動基準法施行細則第7 條所規定各款事項係勞雇雙方就勞動契約所應「約定」之事項，非勞動契約之絕對應「記載」事項，亦即該事項記載與否並不影響勞動契約之效力。是以原告以該書面契約名之為「派遣契約」否定其屬勞動契約之性質，顯對法令有所誤解。再依原告與派遣勞工簽訂之派遣人員派遣契約第1 條後段記載：「願意努力執行乙方（即原告）所交付之工作任務…」原告99年5 月21日輔人字第0990521001號陳述意見書亦表示「派遣勞工需配合相對人公司業務需求，調派至不同要派機構工作」等語，凡此均顯示原告與僱用之派遣員工間具從屬性，而從屬性即為勞動契約特徵之一。另原告既屬人力派遣業，則派遣公司於僱用勞工後將勞動請求權及勞務指揮權轉由要派公司行使，係其與要派公司間之要派契約關係之履行。此種「僱用」與「使用」分離之特殊性質，原本即為勞動派遣之特徵，原告以此否認與勞工間具有勞雇關係，並不足採。
㈡、此外，勞委會制定之派遣勞工權益參考手冊亦指出：「勞動派遣之概念為提供派遣勞工者（派遣機構）與使用派遣勞工者（要派機構）簽訂提供與使用派遣勞工之商務契約（要派契約），而派遣勞工在與派遣機構維持勞動契約前提下，被派遣至要派機構之工作場所，並在要派機構之指揮監督下提供勞務。…派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。…要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係，但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供勞務。」足見「派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係」之說法，已為目前各界之共識。對此，原告於99年5 月21日輔人字第0990521001號陳述意見書中亦自認不爭執。退萬步言，倘採部分學者觀點，即以勞工實際從事之工作內容來認定得否簽訂定期契約，非僅以雇主主要營業項目作為判斷基準，則觀諸原告與要派公司所簽訂之要派契約書第13條規定，該要派契約顯係未定終止期限之不定期契約。惟原告針對此有繼續性之工作，卻與所僱勞工簽訂定期契約，亦屬違法等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所載之事實，除後述爭點外，有被告99年6 月18日北府勞安字第0990535823號裁處書（第14-17 頁）、要派契約書（第33-36 頁）、原告之派遣人員派遣契約（第37-42 頁）、經濟部商業司之公司登記資料（第44頁）等資料附原處分可稽，且為兩造所不爭，自堪信為真實。而本件爭點則在：㈠、人力派遣業是否有勞動基準法之適用？㈡、被告以原告與從事繼續性及經常性工作之勞工簽訂定期契約，違反勞動基準法第9 條第1 項規定，裁處原告罰鍰新臺幣6,000 元，是否合法？
㈠、按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。…六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」、「本法適用於一切勞雇關係。…」、「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」、「（第1
項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2 項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。（第3 項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」、「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反…第9 條第1 項…規定者。…」勞動基準法第1 條、第2 條、第3 條第3 項前段、第4 條、第9 條、第79條第1 項第1
款分別定有明文。
㈡、次按「…貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」、「所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、至於…『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第9 條所稱…『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」、「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9 條第1 項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4 月1
日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1 項第1 款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」勞委會87年11月20日（87）台勞資二字第051472號、89年3 月31日（89）台勞資二字第0011362 號、98年4 月14日勞資二字第0980125424號函釋有案。核係勞委會基於其主管權責所為解釋性規定，且與勞動基準法規定意旨無違，自得為本院所援用。
㈢、復按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。經查，觀諸原告與陳俊酉、張耀隆、劉曉峯等人所簽訂之派遣人員派遣契約第1 條、第3 條、第6 條、第8 條、第9 條、第12條、第13條規定：「本契約明確界定甲方（即陳俊酉、張耀隆、劉曉峯等人）為乙方（即原告）專屬之派遣性員工，甲方對此身份之認定殆無疑義，願意努力執行乙方所交付之工作任務，並遵行丙方（即陳俊酉等人工作處所）之工作指揮，及各項管理規定。」、「甲方同意落實執行丙方所指定的工作任務，其工作內容依丙方指定之。」、「薪資報酬：…二、薪資於每月自動匯入甲方銀行帳戶。…四、有關獎金辦法依乙方薪資管理規定辦理。五、甲方應參加乙方職工福利委員會，乙方得自甲方薪資中代扣千分之5 ，存入職工福利委員會專戶…」、「工作規章：一、甲方在派遣僱用期間，須以高度榮譽心，突顯工作績效，並須盡忠職守，不得遲到早退，且於上下班時按規定簽到或打卡，以利丙方管理人員考核工作績效。…三、甲方願意遵守乙方有關各項管理規定。」、「請假條款：一、甲方請假時，須於3 日前向乙方指定之作業負責人領取請假單…」、「離職規定：一、甲方因故自請離職或契約到期離職，務必於一週前向乙、丙方提出書面離職申請，違者，甲方應給付乙方新台幣壹萬元之懲罰性違約金，絕無異議。…四、若因未依規定辦理離職或擅自離開職場，導致乙方未退保而產生之勞保、健保及勞退費用之雇主及個人負擔部分全額皆由甲方負擔…」、「保密規章：甲方在執行工作時，所渉及丙方之工作資訊應保守秘密，不論任何理由，均不得洩漏第3 者，更不得有違反或侵害到乙方及丙方利益之行為，違者應給付乙方懲罰性違約金新台幣貳拾萬元整，並追究刑責。」（見原處分卷第37-42 頁），可見陳俊酉等人係受原告僱用從事工作，並自原告處獲致工資；依原告指示執行第3 人所交付之工作及工作指揮，上下班時，且應簽到或打卡；請假時，應事先向原告指定之人領取請假單，並強制參加原告之職工福利會；對於工作資訊之洩密或離職未依規定辦理，且應受原告懲戒，足見陳俊酉等人係為原告而勞動，相當程度受原告之指揮監督及管理，而具從屬性，故原告與彼等所訂立之契約係屬勞動契約，洵堪認定。原告主張：要派公司與派遣勞工間具有實質勞僱關係；原告與陳俊酉等人之口頭契約並無勞動基準法施行細則第7 條規定情事，被告係憑空杜撰系爭勞動契約之事實與內容；原告與陳俊酉等人所簽立之「派遣人員派遣契約」並非勞動契約，無勞動基準法之適用云云，有悖前揭勞動基準法第2 條及第3 條第3 項規定，無非原告一己之主觀見解，洵無可採。
㈣、再按勞動契約究屬定期或不定期，則應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，且非以契約書約定定期或不定期為據。查依原告不爭勞工陳俊酉於勞資爭議協調會所陳：「本人於97年9 月1 日到輔仁人力資源股份有限公司，擔任作業員職務…於99年2 月28日非自願離職。本人與公司之勞動契約屬每月一簽，均未中斷…」等情，暨原告致被告之陳述意見書記載：「說明：…二、根據陳君與相對人公司簽訂之勞動契約，明確界定陳君身分認定為相對人公司派遣勞工；派遣勞工需配合相對人公司業務需求，調派至不同要派機構工作。三、按勞委會網站發布之『派遣勞工權益參考手冊』，…勞動派遣具有以下特色：…⒉派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。…相對人公司根據行政院主計處中華民國行業標準分類規定為人力供應業，即為上述提及之派遣機構。分別與各要派機構簽訂要派契約，派遣勞工在其指揮監督下提供勞務；同時與派遣勞工簽訂勞動契約，並持續調派派遣勞工在不同要派機構間工作以維持勞動契約。四、相對人公司聘僱陳君，並指派至要派機構－振發實業任職作業員一職，…。」等語（以上分見原處分卷第1 頁會議紀錄及第6-7 頁陳述意見書等件影本），足見陳俊酉等人持續受原告派遣至不同要派機構工作，原告僱用陳俊酉等人係從事繼續性工作，彼等間為不定期之勞動契約，亦堪認定。原告空言主張：其上開陳述意見書內容係遭誤導云云，要無可取。
㈤、承前所述，本件原告經營人力派遣業事業，係屬適用勞基法之行業。又原告自99年2 月1 日至99年2 月28日、99年2 月22日至99年4 月30日、99年2 月22日至99年4 月30日分別以所僱勞工陳俊酉、張耀隆、劉曉峯派遣至振發公司、胡連公司、胡連公司提供勞務，乃係其持續維持此人力供應之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作之一環，而屬不定期契約；則原告與彼等簽立書面定期契約，而未依規定訂定不定期契約，自違反前揭勞基法第9 條第1 項規定，事證明確。而原告為適用勞基法之行業，明知僱用勞工從事繼續性之工作，依上開勞基法規定，應簽訂不定期契約，竟違反規定，簽立定期契約，自具違章故意；縱其主觀認係定期契約，亦有應注意向主管機關查詢系爭契約性質，並依查明結果辦理，竟疏未注意之過失之責。從而，被告以原告違反勞動基準法第9 條第1 項規定，依同法第79條第1 項第1 款規定裁處上開法定最低額度罰鍰，洵屬適法有據。至勞動基準法修法草案，既非現行法令，亦難以援引為有利原告之論據，爰併此敘明。
六、綜上所述，原告之主張均無可採。被告以其違反勞動基準法第9 條第1 項規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，據以裁處罰鍰2 千元（折合新臺幣6 千元），於法並無不合；訴願決定予以維持，亦無違誤。原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，爰不經言詞辯論，予以駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與本件判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236
條、第233 條第1 項、第98條第1 項前段判決如主文。
中　　華　　民　　國　　100　 年　　8　　 月　　10　　日臺北高等行政法院第三庭
法 官　林玫君
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中　　華　　民　　國　　100　 年　　8　　 月　　10　　日書記官 黃玉鈴