臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)100年度簡字第737號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 101 年 08 月 31 日
• 當事人: 德蕙通訊有限公司

臺北高等行政法院判決
100年度簡字第737號原 告　德蕙通訊有限公司
代　表　人　葉軍宏（董事）住同上
被 告　臺北市政府
代　表　人　郝龍斌（市長）住同上
訴訟代理人 蔡君蘋
陳瑋婷
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國100 年9 月8 日院臺訴字第1000101976號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依民國99年5 月1 日施行之行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：緣訴外人蔡俐怡自97年6 月1 日起，在原告公司擔任總經理特別助理，其於99年8 月23日，向臺北市政府勞工局提出申訴，主張原告公司負責人葉軍宏在同年5 月間得知其已懷孕5 個多月後，先於同年7 月21日向其表示，因其生產期間需要產假，要求將其薪資減半，或由其負擔薪資，另覓新助理；復於同年8 月20日通知其已找到新助理，並以其無法勝任工作為由，將其資遣，原告以上作為係因其懷孕對其所為歧視。經臺北市政府性別工作平等會100 年1 月13日第35次會議，審定原告性別歧視（懷孕歧視）成立，被告則據以於100 年2 月17日，以府勞就字第10030588600 號裁處書（下稱原處分），認原告違反性別工作平等法第11 條
第1 項規定，依同法第38條之1 規定暨被告處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3 點第5 項規定，處原告10萬元罰鍰。原告不服，向行政院勞工委員會性別工作平等會（以下簡稱勞委會性平會）申請審議，經以100 年6 月3 日審定書（下稱審定書）審定駁回，原告再向行政院提起訴願，亦經決定駁回，原告遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
㈠原告公司於99年3 月即已知悉蔡俐怡懷孕，於同年8 月始將其資遣，原處分及訴願決定逕認資遣與懷孕有因果關係，明顯違背經驗法則及論理法則。又原告公司因持續虧損，接單量日益減少，負責人葉軍宏已以其自有及母親之房地作為擔保，向銀行貸款，以因應原告公司資金需求，而蔡俐怡至原告公司任職時，與原告約定之每月薪資5 萬元，因其工作量減少，已不符經濟效益，葉軍宏基於公司成本考量，始希望蔡俐怡能共體時艱，同意調整薪資以渡過難關，惟蔡俐怡認為原告公司係因其要生小孩才要求調降薪資，原告公司負責人為避免其誤解，遂未再提及此事，且於99年7 、8 月仍依照原約定薪資給薪，故調整薪資根本與蔡俐怡懷孕無關。再者，原告公司係因蔡俐怡預產期將至，且預計要請2 個月產假，基於體恤員工，故與蔡俐怡溝通於其產假期間聘請短期工讀生支援，葉軍宏並特別向蔡俐怡表示，聘請工讀生對其產假結束後返回原告公司工作，並無影響，蔡俐怡因而同意原告公司於104 人力銀行刊登廣告應徵工讀生。故原告公司聘請短期工讀生之目的，係為支援蔡俐怡工作，使其能安心作月子休養身體，絕非為取代蔡俐怡。
㈡蔡俐怡之工作量不大卻經常出錯，以致遭到客戶抱怨；又葉軍宏於99年8 月20日上午，因需要儲存於蔡俐怡電腦內之「公司與客戶間進出口報單的報關及報價單」檔案資料，而蔡俐怡當時尚未進辦公室，葉軍宏乃委請原告公司工程師黃林濬至其電腦中搜尋，惟黃林濬回報未查得該檔案資料，葉軍宏考量上開資料內含原告公司上、下游客戶名單，及上、下游客戶報價金額等營業秘密，不容外洩與競爭廠商，否則原告將因喪失競爭力而倒閉，並危及其身家財產，故於同日下午1 時許，請求蔡俐怡提供該電腦檔案，詎遭蔡俐怡拒絕，葉軍宏認其既為原告公司負責人，應有權要求蔡俐怡提供該檔案資料，遂當蔡俐怡之面檢視其電腦，始發現原留存於該電腦D 槽磁碟內之原告公司所有資料（含公司系統技術、上、下游客戶名單、聯絡方式、上、下游客戶報價金額）全遭刪除，經詢問蔡俐怡，蔡俐怡表示係遭工程師黃林濬拷貝取走，然經向黃林濬求證，黃林濬答稱未刪除該等資料。葉軍宏為維護原告公司資產安全，請蔡俐怡交出原告公司門禁卡及鑰匙，不料蔡俐怡竟立即報警，原告因認蔡俐怡將攸關公司營運之電腦檔案資料刪除，又編織謊言將責任推及工程師身上，復報警對原告為不實指控，主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，客觀上之品行亦不能勝任工作，始決定依勞動基準法第11條第5 款規定將其資遣，並請其於99年8 月23日前來辦理交接。惟蔡俐怡於99年8 月24日隨同其夫婿前來原告公司，對工程師黃林濬大聲咆哮，稱原告公司老闆惡劣、沒天良，並稱其認識很多中華電信之採購，要讓原告公司作不到生意等語，足認其確已無可能對原告公司忠誠履行勞務給付義務，是原告公司將其資遣，於法自屬有據。原處分、審定書及訴願決定認為原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，自有違誤，應予撤銷，為此提起本件訴訟，並聲明：撤銷訴願決定、審定書及原處分。
四、被告抗辯：
㈠原告於99年3 月份知悉蔡俐怡懷孕後，於99年8 月間即於網路上刊登該職缺之工讀生，並於同年8 月20日通知蔡俐怡：工讀生將於8 月23日報到，且因蔡俐怡已漸無法勝任工作，故予以資遣，當時蔡俐怡懷孕已經7 、8 個月，原告顯有規避蔡俐怡產假及產假薪資之意。又由原告負責人葉軍宏與蔡俐怡於99年7 月21日之對話錄音內容，僅見葉軍宏一再聲明蔡俐怡之費用成本太高，及其即將生產後續相關工作事宜，並未提及原告公司業務緊縮、虧損之事，則原告稱其欲調整蔡俐怡薪資，係因公司持續虧損，接單量日益減少，希望蔡俐怡能共體時艱，與蔡俐怡懷孕無關云云，尚難採信。
㈡原告雖主張：其係因蔡俐怡拒絕依負責人之要求，提供業務上必要之文件及電子檔案，嗣經原告檢視蔡俐怡之電腦資料，發現原置放相關檔案的D 槽資料皆遭刪除，為維護公司資產安全所須，始要求蔡俐怡交出公司門禁卡及鑰匙，惟蔡俐怡竟立即報警，對原告做出不實之指控，已嚴重破壞雙方之互信基礎，故認蔡俐怡對工作內容確已不適任，而予以資遣。惟蔡俐怡對原告上述指控均予否認，原告未待進一步查詢檔案刪除、異動之所有紀錄，即對蔡俐怡逕予解僱，已難認合法。退步言之，縱認原告所述上情屬實，惟原告工程師既於99年8 月23日即確認前述電腦資料已於99年8 月20日下午2 點25分存回蔡俐怡之電腦C 槽，可見蔡俐怡並無怠忽所擔任之工作，致不能完成，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之行為，原告未考慮是否有其他方式，立即對蔡俐怡終止勞動契約，自不符合「解僱最後手段性原則」，所為亦難謂與蔡俐怡之懷孕事實無關。至原告另稱蔡俐怡工作經常出錯一節，僅提出99年5 月24日香港合作廠商抱怨貨物未勾選優先型2 天送達之電子郵件1 紙，惟若蔡俐怡早於99年5 月間即發生上述工作缺失，原告先前卻未有任何管理輔導之舉，直至蔡俐怡於同年8 月間欲請產假前夕，始據此認其無法勝任工作，由此益見原告係藉詞解僱蔡俐怡，規避雇主照扶懷孕勞工之責。至原告指陳蔡俐怡於99年8 月24日偕同其夫婿至原告公司，對原告負責人口氣不佳，並對工程師大聲咆哮之事，係發生在原告資遣蔡俐怡之後，故與原告解僱蔡俐怡是否合法並無關聯，且此一衝突係肇因於原告對蔡俐怡之懷孕予以歧視並不當解僱，實難歸責於蔡俐怡及其家屬之態度不佳。
㈢綜上，原告於蔡俐怡懷孕約7 、8 個月時，要求其調整薪資，嗣以其漸無法勝任工作為由，將其資遣，惟並無法證明其解僱符合最後手段性原則，被告依臺北市性別工作平等會100 年1 月13日第35次會議評議結果，認原告因蔡俐怡懷孕因素而與其終止勞動契約，違反性別工作平等法第11條第1 項規定，以原處分對其裁罰，並無違誤。
㈣並聲明：駁回原告之訴。
五、如事實概要欄所載事實，有原處分書、審定書及訴願決定書附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
六、經核本件爭點為：被告認原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條之1 規定，以原處分裁處原告罰鍰10 萬 元，有無違法？經查：
㈠按「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」「受僱者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」「雇主違反第7 條至第10條或第11條第1 項、第2 項者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別工作平等法第11條、第31條與第38條之1分別定
有明文。次按「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」復為性別工作平等法施行細則第2 條所明定。前揭性別工作平等法條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定，合先敘明。
㈡經查，蔡俐怡於被告勞工局99年9 月9 日派員與其進行訪談時，陳稱：伊自97年6 月1 日至原告公司擔任總經理特助，在99年5 月份告知原告公司負責人葉軍宏伊已懷孕，葉軍宏則於同年7 月21日時與伊商談，稱伊因生小孩要產假，給伊兩個選擇，一是將伊之薪資自原本之5 萬元減半為2 萬5 千元，二是叫伊找一位新的助理，薪水由伊支付；且原告公司於同年8 月6 日，上網刊登廣告尋找新助理，嗣由公司股東黃林濬於同年月20日上午告知伊：已經找到新的助理，要伊辦理交接，葉軍宏則於同日下午要求伊交出公司鑰匙及門禁卡，其後並發給伊一張資遣書等語（不可閱覽原處分卷第2
、3 頁），核與其提出之104 人力銀行網站徵才廣告，及其與原告公司負責人葉軍宏於99年7 月21日談話之錄音譯文內容（可閱覽原處分卷第24、28至31頁）相符，故堪認蔡俐怡已就原告得知其懷孕後，先後以試圖減薪及資遣等方式，對其為不利對待之事實，予以釋明；依上說明，原告應就其於得知蔡俐怡懷孕前、後，有上述差別待遇，並非出於性別因素一事，負舉證責任。
㈢原告固主張：蔡俐怡之工作量不大卻經常出錯，以致遭到客戶抱怨；另原告公司負責人葉軍宏於99年8 月20日，因需要儲存於蔡俐怡電腦內之「公司與客戶間進出口報單的報關及報價單」檔案資料，惟因蔡俐怡尚未進辦公室，葉軍宏乃委請原告公司工程師黃林濬至其電腦中搜尋，卻發現原置放相關檔案之D 槽資料皆遭刪除，葉軍宏為維護公司資產安全，方請蔡俐怡交出公司門禁卡及鑰匙，惟蔡俐怡竟立即報警對原告做出不實之指控，原告因其主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，客觀上之品行亦不能勝任工作，始決定依勞動基準法第11條第5 款規定將其資遣云云。惟查：
⒈原告公司之工程師黃林濬曾於蔡俐怡對原告所提確認僱傭關係存在等民事訴訟（臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第56號事件）100 年5 月26日言詞辯論期日到庭並證稱：原告公司負責人葉軍宏只會跟伊要技術文件資料，如果其需要非技術文件資料，如報價資料，其會與蔡俐怡自行處理，不會透過伊；99年8 月20日是因為伊比較早到原告公司，葉軍宏就請伊在原告的電腦內拿取資料，伊知道原告的電腦密碼，葉軍宏則不知道。…伊依慣例，每3 個月會為原告公司的電腦作一次備份，此時伊會去開蔡俐怡的電腦，將其中D 槽的資料另外copy下來存放在其他的硬碟；在99年8 月20日之前，伊係在同年5 月作資料備份，故伊應在同年8 月再作電腦備份等語（本院卷第36至39頁）。依黃林濬上述證言觀之，葉軍宏如欲取得原告公司由蔡俐怡保管之非技術文件資料，向來係直接與蔡俐怡聯絡，不會透過黃林濬，惟葉軍宏於99年8 月20日，卻要求黃林濬逕行在原告之電腦內搜尋其所需資料，顯非尋常；又黃林濬就原告公司內之電腦資料，既有定期備份之習慣，葉軍宏於上述日期如急需蔡俐怡電腦內之資料使用，而無法等待蔡俐怡至原告公司，僅須向黃林濬索取備份資料即可，葉軍宏竟指示黃林濬啟動蔡俐怡使用之電腦以搜尋資料，亦與常情有違。至原告所提出、由協科資訊股份有限公司出具之數位鑑識分析報告之「鑑識分析結論」第⒍點，雖記載：蔡俐怡使用之電腦「D:\ 德蕙備份」目錄自2008/09/11就已存在，且持續使用至2010/08/13，該電腦D
磁碟之資源回收桶嗣於2010/8 /19遭到全數清空，惟於2010/08/20之14:25:50至14:39:47，有大量檔案由USB 外接式貯存裝置拷貝至「C: \德蕙備份」目錄下，共有136 個子目錄及1135個檔案，共佔磁碟空間317Mbytes 等語（本院卷第106 、107 頁），惟僅能證明蔡俐怡所使用電腦D 槽內原本存放之資料，曾於99年8 月19日被全數清空，另該電腦C 槽於次日曾存入大量檔案之事實，無從據以認定該電腦D 槽內原有檔案即係蔡俐怡所刪除，蓋由黃林濬上述證言可知，其亦知悉蔡俐怡之電腦密碼。然依原告所述，其在蔡俐怡向其表示：其電腦D 槽內檔案資料係遭黃林濬拷貝取走之後，僅口頭向黃林濬求證，經黃林濬表示未刪除該等資料後，並未再給予蔡俐怡說明及澄清之機會，即以維護公司資產安全為由，要求蔡俐怡交出公司門禁卡及鑰匙，不欲蔡俐怡繼續至原告公司工作，對於蔡俐怡究有無其所指危及公司資產安全之舉，顯然未盡調查能事，即給予蔡俐怡最嚴重之處置，對蔡俐怡自難謂公平。
⒉次查，原告就其指稱蔡俐怡工作經常出錯云云，僅提出寄件者為tommidy 、寄件日期為2010年5 月24日、收件者為
julia 、內容為：「I am confused... the Fedex takes 5days to come to HK!!!The service is POOR!!」（中文意義略為：我很困惑，聯邦快遞竟然要5 天才會到香港，這服務太差勁了）等語之電子郵件為證（訴願卷第60頁）；另據原告公司負責人葉軍宏於上開確認僱傭關係存在民事訴訟
100 年5 月26日言詞辯論期日，到庭結證稱：上開電子郵件是香港合作廠商寄給原告的，聯邦快遞運送等級分為優先型是2 天就到達，經濟型則是5 天到達，原告有關這種快遞都是蔡俐怡負責，蔡俐怡就該廠商之貨物勾選經濟型，該客戶就向原告抱怨為何勾5 天；伊之前沒有特別跟蔡俐怡說要2
天送達，但原告公司一般到香港都是勾選優先型等語（本院卷第33頁）。惟姑且不論葉軍宏所述原告公司寄送貨物至香港，向來指示蔡俐怡應採用優先型之快遞方式一節，並無證據可資證明，已難遽信；縱其所陳上情屬實，由前述電子郵件，亦僅能認定蔡俐怡曾有一次未遵照原告公司要求，以優先型快遞將貨物寄交香港客戶之疏失，尚不足以證明原告指陳蔡俐怡工作「經常」出錯云云，係屬實情。況蔡俐怡該次工作疏失，早於99年5 月間即已發生，原告如認該項疏失情節係屬重大，理當立即要求蔡俐怡改善或予以懲處，惟原告先前就此並無任何輔導或管理之舉，直至蔡俐怡在同年8 月即將生產之際，始忽而據此主張蔡俐怡因而無法勝任工作，故將其資遣，誠難認原告並無因蔡俐怡懷孕，而執此為將其資遣之藉口，以規避雇主照扶懷孕勞工責任之意。
⒊再按勞動基準法第50條第1 項前段規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期。」第2 項前段則規定：「前項女工受僱工作在6 個月以上者，停止工作期間工資照給。」承前所述，蔡俐怡自97年6 月1 日起即至原告公司任職，其於99年間懷孕時，受僱原告工作已在6 個月以上，原告於其生產前後，本應依法給予8 星期產假，且於產假期間應照給工資。惟參諸原告公司負責人葉軍宏得悉蔡俐怡懷孕後，於99年7 月21日與蔡俐怡之以下對話：「葉軍宏：說實在的你的那個費用其實說是比較高，那你比較高的情況之下，那你可能做的事情說實在有限，對不對？那再來你要生小孩要這樣，你說你怎麼能做呢？」…「蔡俐怡：對呀。可是我不是已經就是跟你說那個產假是兩個月嘛，那這兩個月的期間，第一個月我在月子中心啊，你就東西可以拿來月子中心我作，那第二個月我就可以來來去去，也可以來公司，基本上不會受到影響啊。」…「葉軍宏：…你畢竟一個你的成本是比較高，依我來看就是說，你剛根本就沒聽懂我的意思，我們如果要這樣子作下去，我們都辛苦，對不對？…」「葉軍宏：…因為你一定要產假，一定要什麼病假，事實我們公司下半年非常忙，我怎麼去…我還要傷腦筋這些那些事情，包括銀行的事情，錢的問題，還有這些，還有那報表。…你是做好那一部分，但是這樣是不夠，對我來講，基本上是不夠啦。」「蔡俐怡：…問題是這個成本當初你就是拜託我來跟你一起合作的時候，這也是你當時我們那時候已經就是大家協議好，並不是說我怎麼樣。」（本院卷第28至30頁）足見葉軍宏對蔡俐怡於生產時可享有請產假並照領薪資等法定權利，頗有不滿，甚且意欲以蔡俐怡於懷孕期間因生理變化，工作能力受限為由，將原本與蔡俐怡議定之薪資調降，惟因蔡俐怡未予同意，始未立即付諸實行。由此觀之，原告嗣後雖無明確證據，足證蔡俐怡曾將其電腦內有關原告公司客戶報價資料之檔案刪除，且除上述未將貨物以優先型快遞送交香港客戶之單一實例外，未能舉出蔡俐怡有其他工作疏失，惟仍執意以蔡俐怡無法勝任工作為由，將蔡俐怡資遣，其真正之動機及意圖，應與其先前欲調降蔡俐怡薪資時相同，即因認蔡俐怡將生產，暫時無法為原告公司提供勞務，故不欲依法提供蔡俐怡產假及產假期間之薪資等待遇，是原告對蔡俐怡所為資遣，顯係基於蔡俐怡懷孕之因素，對其所為差別待遇，自已構成性別歧視。
⒋至原告另指稱：蔡俐怡於99年8 月24日偕同夫婿至其公司，對負責人葉軍宏口氣不佳，並對工程師黃林濬大聲咆哮一節，縱屬實情，亦係原告於99年8 月20日將蔡俐怡資遣後發生之事，要與原告資遣蔡俐怡之原因與動機無關。原告以蔡俐怡得知遭其資遣後，曾至其公司與負責人及其他職員發生爭吵，主張其資遣蔡俐怡係屬於法有據，且非出於性別歧視云云，自無可採。
七、綜上所述，蔡俐怡既已具體指明原告對其懷孕前後之差別待遇，惟原告就其所為差別待遇非基於性別因素一節，並未盡其舉證之責，其主張自屬無據，而應受不利益之認定。從而，被告以原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條之1 規定暨被告處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3 點第5 項規定，處以法定最低額之罰鍰10萬元，於法無違。審定書及訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定、審定書及原處分，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核與判決不生影響，無分別斟酌論述之必要，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233
條第1 項、第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　101 　年　　8 　　月　　31　　日臺北高等行政法院第五庭
法 官　鍾　啟　煒

以上正本證明與原本無異。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中　　華　　民　　國　　101 　年　　8 　　月　　31　　日書記官　李　建　德