臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)105年度訴字第1042號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 105 年 12 月 08 日

臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1042號105年11月17日辯論終結原 告　嘉利科技股份有限公司
代　表　人　班鐵翊（董事長）
訴訟代理人　孔繁琦　律師
駱淑娟　律師
周聖皓 律師
被 告　臺北市政府
代　表　人　柯文哲（市長）
訴訟代理人　葉思延
林芷瑩
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年4月7日勞動法訴字第1040033636號訴願決定，提起行政訴訟，本
院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
㈠本件原告代表人原為楊世忠，訴訟中變更為班鐵翊，業據原告新任代表人班鐵翊提出承受訴訟狀聲明承受訴訟（本院卷第88-89頁)，核無不合，應予准許。
㈡按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款分別定有明文。查本件原告於民國105年5月23
日起訴時聲明為：「訴願決定（勞動部105年4月7日勞動法
訴字第1040033636號訴願決定）及原處分（被告104年11月9日府勞動字第10435572100號裁處書）均撤銷。」（見臺灣
臺北地方法院105年度簡字第153號卷<下稱北院卷>第6頁）
，而原處分係包含罰鍰並公布受裁處人名稱及負責人姓名（見北院卷第20-21頁），惟被告已於105年5月26日公布受裁
處人（即原告)名稱及負責人姓名（本院卷第110頁），上開公布受裁處人名稱及負責人姓名部分因已執行完畢而無回復原狀之可能，應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟，原告遂於105年11月1日準備程序期日變更訴之聲明為：「一、訴願決定及原處分關於『合計處罰鍰新臺幣（下同）6
萬元』部分均撤銷。二、確認原處分關於『公布受裁處人名稱及負責人姓名』部分違法」（本院卷第112-113頁）。核
其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
二、事實概要：
原告經營電子器材、電子設備批發業，為適用勞動基準法之行業。被告勞動局（下稱勞動局）於104年8月31日派員實施勞動檢查發現，原告會同檢查人員於當場表示因原告與勞工係簽訂「技術服務承攬契約」（下稱系爭契約），勞務報酬為論件計酬，故未須依規定置備所僱勞工名卡、出勤紀錄，逐日覈實記載勞工出勤情形，惟被告以勞動契約特徵就從屬性面向分析，所訂契約實質應為適用勞動基準法之勞雇關係，認原告係違反勞動基準法第7條第1項及行為時（即104年6月3日修正公布並於105年1月1日施行前）同法第30條第5項
規定；又原告未依規定給予勞工曾瑞清、陳智傑、馬兆奎、張有安、蕭勝弘、賴孟宏及洪啟川等人（下稱曾君等7人）
特別休假，係違反勞動基準法第38條規定。經原告於104年10月29日陳述意見後，被告仍審認違規屬實，爰依行為時同
法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年11月9日府勞動字第10435572100號裁處書（下稱原處分），各處
罰鍰2萬元，合計6萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂向臺灣臺北地方法院行政訴訟庭提起行政訴訟，該院認其無管轄權，以105年度
簡字第153號行政訴訟裁定移送至本院審理。
三、原告主張略以：
㈠原告與曾君等7人間係屬承攬契約而非僱傭關係，原處分業
已違反行政程序法第4條依法行政原則：
⒈曾君等7 人對原告並無人格上及組織上從屬性：
⑴本件技術服務各項作業流程之通則為：原告之客戶（即銀行）通知原告其特約商店有裝刷卡機、報修及回收等相關需求，原告即依該商店所在位置透過系統將該需求以電子訊息傳送予承攬該區刷卡機業務之承攬人員。如該區之承攬人員願意接受該次工作，則由該承攬人員於通知系統上按下「接受」鍵後，自行列印作業單，並與商店聯絡裝機、維修及回收之時間後，依約定時間前往商店所在地提供本件技術服務。承攬人員前往商店裝機、維修或回收之時間則不受限於作業單上所載之完成日，此由承攬人員交回原告之作業單「完成日期」通常晚於「作業期限」即可為證。如該區之承攬人員不接受該次工作，通常係以電話通知原告公司人員，再由原告以電話詢問鄰近地區之承攬人員是否願意接受該次工作。如該承攬人員未通知原告，則原告於定期檢視工程師回報狀況時，對於承攬人員未於通知期限內表示是否接受該工作時，將以電話詢問鄰近地區之其他承攬人員是否有意願承攬該次工作。倘無鄰近地區之承攬人員願意接受該次工作，則由隸屬於原告且不得拒絕該此工作之正職人員前往商店提供本件技術服務。可知曾君等7人確實可自由決定是否接受各次
之技術服務並決定提供技術服務之時間，原告與曾君等7人
並不具「人格上從屬性」及「組織上從屬性」，此與原告所屬正職人員無法拒絕原告分派之工作而具有之從屬性，至為迥異。
⑵依曾君等7人與原告所簽訂之「承攬關係終止協議書」第1條「協議事項」第㈢項約定：「乙方確認於承攬關係存續期間，僅須至承攬服務執行地點進行服務，亦得拒絕承接承攬服務，且未適用任何甲方之工作規則包括但不限於考勤、考核、請假、獎懲等規則，及未受有其他任何罰則。」，可徵曾君等7人得依其意願決定是否承接工作，亦得隨時拒絕原告
所指派之工作，甚且渠等毋庸至原告公司打卡到職。再者，渠等不適用原告所頒布對正式員工之一般性獎懲規範，亦未曾有人因相關罰則規定而受罰，此亦可證明原告與曾君等7
人間並不具人格上從屬性及組織上從屬性。
⒉曾君等7 人與原告不具經濟上從屬性：
依曾君等7人與原告所簽訂之「承攬關係終止協議書」第1條「協議事項」第㈡項約定：「雙方確認於承攬關係存續期間，就乙方執行承攬服務所使用之筆記型電腦/個人電腦、印
表機及網路線材等均由乙方自備，於承攬關係終止後，不生前述設備返還之問題。」，可徵曾君等7人係自備工作所需
之相關設備（包括電腦），而非原告所提供，毋庸仰賴原告公司之生產資料，並無經濟上從屬性。
⒊原告正職人員與曾君等7人，除對於原告是否具有從屬性有
所不同外，渠等薪水計算方式與發薪日亦不相同：
自原告正職人員及承攬人員津貼報酬說明表觀之，正職人員報酬係以底薪加計獎金；而曾君等7人則重在工作之完成，
並以按件計酬方式為之。二者作業獎金計算方式，雖均以點數為基準，惟正職人員係就超出基本點數部分，1點以100元計；曾君等7人則均以點數計算，且於累積點數區間不同時
而有調整金額為200元、150元或110元，顯見曾君等7人不同於正職人員，係重視工作完成與否，並以此作為衡量報酬依據。
⒋依104年8月31日臺北市勞動檢查處談話記錄（下稱談話記錄）可知，原告與曾君等7人並無僱傭關係：
談話記錄記載：「問：有關貴公司之承攬人員之出勤是否有備置紀錄其出勤？答：因為對於承攬人員，本公司未約定工作時間，亦無相關任何出勤紀錄。……因為他們為承攬人員，不適用勞基法有關特休規定。……因為他們為承攬人員之故，公司未備置他們的勞工名卡」，顯見原告未配置紀錄其出勤、給予特休與備置勞工名卡，係因曾君等7人僅為承攬
人員，且渠等非但毋庸至原告公司打卡到職，自由度甚高，且毋庸至公司處所，且得自由決定是否承接工作，故系爭契約關係並不具人格上從屬性及經濟上從屬性。被告就此並未釐清而加以審酌，逕認本件有勞動基準法之適用，與行政法之有利不利一併注意原則相悖，顯非適法。
⒌被告判斷原告與曾君等7人間為僱傭關係或承攬關係乙節，
無非係以系爭契約載有曾君等7人不得接受原告業務競爭廠
商之要求處理相同工作、相關作業與該承攬契約內容訂有罰則為據，然前開情事係因原告與曾君等7人間並非僱傭關係
而係承攬關係所致，至相關罰則僅屬形式上約定而已。況原告與曾君等7人不具從屬性關係，已如前述，自非勞動契約
，而無勞動基準法之適用。被告依法應注意上開有利於原告之情事，卻置上開有利於原告之事實不論，出於未盡調查事實原貌之臆測遽然處罰，實已違反行政程序法第9條規定，
並有認定事實欠缺明確事證之違誤。
㈡被告未就原告與曾君等7 人間之實質關係，予以詳細調查：⒈按行政程序法第9條及高雄高等行政法院98年度簡字第159號判決意旨，行政機關作成處分及其職權調查之過程，就當事人有利及不利均應注意，且應審酌當事人陳述及全部事證。經查，原處分僅以形式記載逕判斷本件具有從屬性，未詳加審酌、調查曾君等7人與原告間實質契約關係。甚且，觀諸
原處分絲毫未向曾君等7人訪談以釐清渠等與原告間之關係
及實際履約情形，此亦經被告所自承在案。既然被告棄置原告與曾君等7人間系爭契約之承攬契約不論，而另欲以實質
認定之方式判定原告與渠等間之契約關係，則被告應更盡詳細調查證據之義務，以釐清渠等與原告間之關係及實際履約情形。被告僅以原告與曾君等7人間之相關契約文件之部分
條文內容，即稱本件屬僱傭關係，顯然違反行政程序法第9
條、第36條及第43條規定。
⒉依司法院釋字第740號解釋及臺灣高等法院104年度勞上字第118號民事判決，罰款明細及獎懲規定等相關管理規則僅是
強化行政管理，並非限定雙方之勞務給付型態應為僱傭關係，應就個案事實之從屬性程度高低判斷是否為勞動契約。被告一再稱本件「客服承攬人員罰款明細」為據，稱曾君等7
人需受原告指揮提供勞務，足徵雙方間具有從屬性云云。惟查，因本件技術服務牽涉銀行、店家及大眾消費者之付款及取款之安全性，故有賴於精緻細密之規範以維護銀行、店家及大眾消費者權益，此為原告與曾君等7人於締約時就此業
有清楚認知並同意，堪認原告並無濫用經濟強勢地位，俾規避勞動基準法適用之情。
⒊被告以原告對新進承攬人員會實施教育訓練，即據此稱曾君等7人須納入遵循雇主生產組織體系，具組織上從屬性。惟
原告對曾君等7人實施教育訓練之內容僅係針對「刷卡機端
末機及其週邊裝備之性能及特性等硬體上資訊」作出說明，俾利曾君等7人實施本件技術服務硬體設備之裝換，此與原
告對正職人員之教育內容為「刷卡機端末機及其週邊裝備之性能及特性等硬體上資訊、系統及通訊設定等軟體操作」，其教育訓練內容除硬體之裝換外，尚包含系統與通訊設定及軟體操作迥異。
⒋再者，自本件技術服務之作業流程、報酬計算方式、承攬關係終止協議書內容、實際履約情形及談話記錄等客觀事證，皆資以證明曾君等7 人間得自由決定本件技術服務給付之方式（包含工作時間），其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，被告未察原告與曾君等7 人間之實質關係，又棄置雙方間簽訂承攬契約內容而不論，僅以本件「客服承攬人員罰款明細」為據，即作為系爭契約關係具從屬性之論據，實為倒果為因之說詞，無足憑採。
㈢綜上，曾君等7人僅為兼差、工作自由度高、不受原告獎懲
規範拘束等已如前述，是渠等與原告間並不具有臺灣高等法院103年度重勞上字第5號民事判決所述之人格上之從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性，是二者間非屬僱傭關係，至為明確。被告未察本件技術服務之作業流程、報酬計算方式、承攬關係終止協議書內容、實際履約情形及談話記錄等實質關係內容，又棄置雙方間簽訂契約為承攬契約而不論，復加以未訪談曾君等7人以釐清渠等與原告間之關係及實際履
約情形而未盡調查義務即作出原處分，無論原處分之認定程序及實體認定內容均非適法。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：⒈訴願決定及原處分關於「合計處罰鍰6萬元」
部分均撤銷。⒉確認原處分關於「公布受裁處人名稱及負責人姓名」部分違法。
四、被告答辯略以：
㈠原告僱用勞工136人，經營電子器材、電子設備批發，為適
用勞動基準法之行業。勞動局於104年8月31日派員實施勞動檢查發現，原告表示與勞工簽訂系爭契約，勞務報酬為論件計酬為承攬契約性質，惟以勞動契約特徵就從屬性面向分析，所訂契約實質應為適用勞動基準法之勞雇關係。原告未依規定置備所僱勞工名卡及出勤紀錄，分別違反勞動基準法第7條第1項及行為時同法第30條第5項規定。原告與曾君等7人自103年7月1日簽訂契約，未按渠等工作年資於104年6月30
日屆滿1年時起依規定給予特別休假，違反勞動基準法第38
條規定。原告違反勞動基準法第7條第1項、行為時同法第30條第5項及第38條規定，有會同檢查之原告處長陳意如、專
務處長易敏慧及協理楊連豐於104年8月31日簽認之勞動局勞動條件檢查會談紀錄暨談話記錄、承攬契約及原告提供之工作規則附卷可稽，被告依法裁處，洵無違誤。
㈡違反勞動基準法第7條第1項、行為時同法第30條第5項及第38條規定部分：
⒈原告雖訴稱與曾君等7 人簽訂系爭契約，惟依該契約內容判斷，認屬勞雇關係：
⑴人格從屬性：
依系爭契約第3條安裝、維護範圍與方式：「一、範圍：乙
方對甲方（即原告）通知的相關作業，提供左列各項服務……。二、其他條例：……2.各項作業罰責部分：依附件『客服人員罰款明細』執行」。顯見乙方應服從原告之指揮提供勞務，且乙方出具之保證書載明於任職期間確實遵守原告各項規章及守則，足徵雙方簽訂之契約實質上具有人格上之從屬性。又談話記錄所載略以：「問：承攬人員是否須親自履行公司分派之案件業務？答：是。」，顯見承攬人員須服從原告之指揮提供勞務，足徵雙方實質上具有人格上之從屬性、勞務給付的不可替代性。
⑵經濟從屬性：
依據系爭契約第3條安裝、維護範圍與方式：「二、其他條
例：⒈甲方提供免付費服務電話：…及電話秘書公司免付費服務電話：…供乙方使用。」，以及第4條：「乙方未得甲
方（即原告）之同意不得以任何名義向商店收取任何費用…。」顯見原告所稱之承攬人員並非為自己之營業勞動，而係從屬於原告依據其分派完成作業，洵屬經濟上之從屬性。又談話記錄所載略以：「問：如何認定承攬人員之工作是否完成？工作所需設備為何？由誰提供？答：公司會分派『作業單』，承攬人員依作業單指示至派地工作，完成後需將經現場簽收之作業單繳回，作為按件計酬之依據，若作業單繳回有延遲，將延誤公司請款程序，公司將依情形先告知催繳，必要時依『罰款明細』扣薪。刷卡機由嘉利科技（股）公司（即原告）收到委任通知後，即將該機械數量物流配發予承攬人員。」「問：請問承攬人員是代表貴公司經營其業務嗎？答：他們在工作完成上係代表本公司名義去完成工作。」，顯見承攬人員係依照原告分派之作業單，代表原告名義至交派地完成作業，洵為所謂經濟從屬性。
⑶組織從屬性：
依據系爭契約第5條：「一、甲方（即原告）負責提供乙方
工作上之訓練及解答乙方工作上產生之問題……。二、甲方（即原告）得視工作需求，要求乙方參加甲方舉辦之教育訓練。」第6條：「一、甲方（即原告）負責提供乙方工作上
所需之設備、機器、文件、測試卡片等，…」顯見該作業程序有賴同僚配合完成，具組織上之從屬性。又談話記錄所載略以：「問：請問是否會對新進承攬人員之工作內容實施教育訓練？遇工作內容有問題如何處理？答：對新進承攬人員會實施教育訓練（僅針對他們在技術相關方面實施）。如工作上有問題或困難，例如機器系統上介面或遇線路中斷時，承攬人員應即向公司回復並待公司協助處理該問題後，繼續完成其工作。」「問：承攬人員於工作作業上是否須遵循公司標準作業程序？答：承攬人員應循公司作業程序，並要求遵守『技術服務承攬契約』中第3條第2項第2點約定：各項
作業罰責，依附件『客服人員罰款明細』執行，例如服裝儀容整齊等依公司要求規定。此外，若有客訴情形時，公司會去與承攬人員做溝通及教育。」，顯見承攬人員需納入遵循雇方生產組織體系，具組織上之從屬性。
⑷綜上，原告訴稱系爭契約為承攬契約，惟其實質內涵並未脫離僱傭關係之從屬性範疇，認屬適用勞動基準法之勞雇關係，原告否認其與曾君等7人間之僱傭關係，自不足採。且被
告判斷系爭契約之性質時，不是僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而是以雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷，非原告所訴僅憑片面之臆測，而為裁處之基礎。
⒉按最高法院81年度台上字第347號、92年度台上字第2361號
民事判決意旨及最高行政法院101年度判字第368號判決意旨，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。原告表示罰則僅屬形式上約定，且未曾有人適用相關罰則規定而受罰，惟相關罰則訂於「客服承攬人員罰款明細」內，已具有其效力，難謂為僅屬形式上的約定。另原告表示曾君等7
人平時尚有其他正式工作而與原告間之承攬關係僅屬兼差，惟曾君等7人若不是為自己之營業勞動，而是從屬於原告，
為原告之目的而勞動，其仍需受原告指揮提供勞務，足徵雙方實質上具有經濟上之從屬性。
⒊查原告稱曾君等7人未曾因拒絕派工、在外兼差、未至公司
打卡而遭受任何罰款，執行職務所需之電腦設備亦由其自行準備，而與原告一般員工係公司所配發不同云云，對照系爭契約第6條：「一、甲方（即原告）負責提供乙方工作上所
需之設備、機器、文件、測試卡片等，但乙方得負妥善保管之責任，如有任何因乙方人為因素而造成損失時，乙方應負賠償之責任，……。」第9條：「乙方應自備一部電腦、筆
電，與甲方系統平台連線。」，原告顯係支配曾君等7人執
行職務，原告提供曾君等7人工作上所需之設備、機器、文
件、測試卡片等（僅不包括電腦），工作內容受到約束，有其明顯受到原告指揮、監督提供勞務，足徵雙方實質上具有人格上之從屬性。
⒋原告又稱：「……人格上之從屬性，1.依其意願決定是否承接工作，亦得隨時拒絕公司所指派工作。2.未曾有人因相關罰則規定而受罰。3.曾君等7人毋庸至原告公司打卡到職，
自由度甚高……。經濟上從屬性，1.曾君等7人平時尚有其
他正式工作，其與原告間之承攬關係，僅屬兼差。2.曾君等7人係自備工作所需之相關設備（包括電腦），而非原告所
提供，毋庸仰賴公司之生產資料。……。組織上從屬性，1.依其意願決定是否承接工作，亦得隨時拒絕原告所指派之工作。……」。然依內政部74年7月19日台內勞字第326694號
及勞動部98年4月3日勞保2字第0980006307號函釋，是否具
有從屬性之判斷標準如下：⑴「人格之從屬」係指：①對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由；②業務進行過程中，有無雇主之指揮監督；③拘束性之有無；④代替性之有無。⑵「勞務之對價報酬」係指在指揮監督下因工作所獲得之工資。⑶「其他法令之規定」者，如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位工作規則適用之對象等。綜上，原告顯曲解法令之解釋，原告名為承攬，其實質仍以勞務給付為目的，雙方應屬勞動（僱傭）契約，自有勞動基準法之適用。
⒌對照談話記錄所載略以：「問：請問有關貴公司之承攬人員之出勤是否有備置紀錄其出勤？答：無。因為對於承攬人員，本公司未約定工作時間，亦無相關任何出勤紀錄。」「問：請問曾瑞清、陳智傑、馬兆奎等7位承攬人員係於103年7
月1日簽訂承攬合約，迄今已滿1年有餘，是否有給予特休？答：因為他們為承攬人員，不適用勞基法有關特休規定。」「問：承攬人員是否有置備『勞工名卡』？答：因為他們為承攬人員之故，公司未備置他們的勞工名卡。」以上資料確認無訛簽名。據此，原告未置備勞工名卡、出勤紀錄及給予特別休假一事，洵堪認定，原告訴稱與前述人等簽訂承攬契約，無勞動基準法之適用，洵無足取，實不足為對其有利之認定。
㈢衡酌勞動基準法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（勞動基準法第1條規定參照），原告仍須依勞動基準法規定辦理
。原告檢附民事判決均與本案無涉，且所舉均為個案判決非屬判例，不足採據。原告分別第1次違反勞動基準法第7條第1項、行為時同法第30條第5項及第38條規定，違規事實已臻明確，經依行為時勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第1項、第21項及第32項規定審酌後，分別處法定罰鍰最低額2萬元，合計處罰鍰6萬元，並已於105年5月26日公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無不合，原處分應予維持。為此，求為判決：駁回原告之訴。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，及原告確未置備曾君等7
人之勞工名卡、出勤紀錄及給予特別休假一事，均為兩造所不爭執，並有勞動局勞動條件檢查會談紀錄（可閱原處分卷第171頁）、勞動局勞動檢查結果通知書（可閱原處分卷第170頁）、原處分（可閱原處分卷第13-14頁）、訴願決定（
可閱原處分卷第7-12頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭點厥為：原告與曾君等7人間之法律關係究竟僅為
單純之承攬關係或具有勞動契約性質？是否有勞動基準法之適用？被告所為之原處分是否合法有據？
六、本院之判斷：
㈠按勞動基準法第7條、第38條規定：「（第1項）雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。（第2項）前
項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。」「勞工在同一雇
主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5
年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以
上者，每1年加給1日，加至30日為止。」又行為時之同法第30條第5項及第79條第1項第1款規定：「雇主應置備勞工簽
到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1
年。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上
30萬元以下罰鍰：一、違反第7條……第30條……第34條至
第41條……規定。」及同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
㈡又按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第2款、第3款及第6款定有明文。揆諸前揭法律規定可知，凡受雇主僱
用從事工作獲致工資者，即屬勞動基準法所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約（最高行政法院100年度判字第2230號判決意旨參照）。次按「勞動契約非僅
限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。」最高法院89年度台上字第1301號民事判決意旨參照。是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷。而在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認為「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」（最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號民事判決意旨參照）
。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察（最高行政法院101年度判字第368號判決意旨參照）。
㈢雖原告訴稱與曾君等7人簽訂系爭契約係單純之承攬關係，
曾君等7人可自由決定是否提供技術服務之時間云云。惟查
，綜觀原告與曾君等7人各別簽訂之系爭契約暨附件「承攬
人員案件計酬明細」、「客服承攬人員罰款明細」及「保證書」（見可閱原處分卷第40-47頁、第57-120頁）等契約內
容判斷，系爭契約認屬勞動基準法所稱約定勞雇關係之勞動契約：
⒈人格從屬性：
⑴參酌談話記錄所載：「問：承攬人員是否須親自履行公司分派之案件業務？答：是。」（可閱原處分卷第176頁）；又
原告訴訟代理人於本院準備程序中係陳稱：原告不定時至系統查詢工程師是否承接工作，倘工程師未勾選接受並超過原告要求之時間，或工程師主動通知原告區主管（陳意如）不接受工作，區主管會協調鄰近區域是否有其他承攬工程師可接受，倘沒有其他工程師願意接受，原告則指派所屬員工前往裝機（例如：負責板橋區之人員無法接受工作，則由中和區人員協助，倘中和區無法協助，則由原告員工進行後續作業）等情（本院卷第113頁)；再佐以卷附客服承攬人員罰款明細載明：「B.罰責明細：⒈儀容、禮儀違反下列任一項而遭客訴查證屬實者，罰10,000元……。1-3.一律穿著公司制服（公司特許者除外)、……。1-6.至商店一律主動出示公
司識別證。…1-8.不得帶非公司人員至特店作業。………。」據上，益徵曾君等7人之勞務給付原則上須親自履行，並
無自行決定另委託與原告簽訂承攬或僱傭契約以外之第三人代為履行之自由，其等之勞務原則上係具不可替代性。
⑵依系爭契約第3條約定「安裝、維護範圍與方式：一、範圍
：乙方對甲方（即原告）通知的相關作業，提供左列各項服務：⒈裝機、參數修改、商店開放卡種、各種作業別測試及教育商店使用等事項。……。二、其他條例：……2.各項作業罰責部分：依附件『客服人員罰款明細』執行。」再細觀卷附客服承攬人員罰款明細係約定「B.罰責明細：……。1
-3.一律穿著公司制服（公司特許者除外）、……。1-6.至
商店一律主動出示公司識別證。…1-8.不得帶非公司人員至特店作業。……⒋工程師作業違反下列任一項，每台由當月報酬（或獎金）中扣除500元。4-1.未依作業限期完成【註
】維修案件以到達現場時間為作業期限……4-5.手機一小時未能聯絡上而未報備者（上班及值班期間人員）……。8.承攬人員乙方因個人喜慶、傷病或其他私人事務致無法執行業務（須由他人代理其業務範圍），乙方若超過下列約定代理天數，職務代理人此期間所產生之各項費用自乙方業務所得扣除。……8-3.公傷及喪事處理假則依雙方約定指定以本公司"請假規則"所規定之天數為限」。據上可知，曾君等7人
就有關勞務給付方式（包含工作時間）之決定自由係受有相當程度之限制，且其等對外服務係穿著原告公司制服，足徵曾君等7人並非以自己名義對外服務自力營生，而係服從於
原告之指揮提供勞務，並有接受原告制裁之義務。另觀諸卷存由曾君等7人出具之保證書載明曾君等7人之保證人各自擔保曾君等7人於原告公司任職期間，確實遵守原告各項規章
及守則，益證曾君等7人為原告之工作規則適用對象，簽訂
系爭契約，已使曾君等7人與原告間具有人格上之從屬性。
⑶雖原告主張被告不能棄置雙方簽訂之系爭契約內容不論，而僅以「客服承攬人員罰款明細」為據，作為原告與曾君等7
人間契約關係具從屬性之論據云云。惟觀諸系爭契約第3條
既已明載：「各項作業罰責部分：依附件『客服人員罰款明細』執行」，堪認該附件屬於系爭契約內容之一部分，對於契約雙方係有拘束力。則被告於分析系爭契約是否適用勞動基準法之勞雇關係，將附件「客服承攬人員罰款明細」一併整體觀察，核無違誤，原告此部分主張，並無可採。
⑷另原告提出其與曾君等7人所簽訂之「承攬關係終止協議書
」（見本院卷第132至138頁），為佐證曾君等7人未曾因相
關罰則規定而受罰，其與曾君等7人間並不具人格上及組織
上從屬性乙情。惟查，上開協議書固有記載：「一、協議事項……。㈢乙方確認於承攬關係存續期間，僅須至承攬服務執行地點進行服務，亦得拒絕承接承攬服務，且未適用任何甲方之工作規則包括但不限於考勤、考核、請假、獎懲等規則，及未受有其他任何罰則。」然該協議書分別係於原告接受勞動檢查後之105年5月及9月間所簽訂，其內容至多僅能
證明原告事實上並未曾對曾君等7人行使罰款權利，然由此
反足徵曾君等7人於原告終止系爭契約前，確受前開「客服
承攬人員罰款明細」約定內容之拘束，其等有依約遵守之義務，原告對於違反約定者確有裁制之權利，至於原告實際上是否行使權利，並不影響系爭契約內容於契約期間對契約當事人即曾君等7人已生拘束力之事實。是以，上開承攬關係
終止協議書，並不足以採為對原告有利之認定。
⒉經濟從屬性：
⑴依談話記錄記載：「（問：如何認定承攬人員之工作是否完成？工作所需設備為何？由誰提供？）答：公司會分派『作業單』，承攬人員依作業單指示至派地工作，完成後需將經現場簽收之作業單繳回，作為按件計酬之依據，若作業單繳回有延遲，將延誤公司請款程序，公司將依情形先告知催繳，必要時依『罰款明細』扣薪。刷卡機由嘉利科技（股）公司（即原告）收到委任通知後，即將該機械數量物流配發予承攬人員。」「（問：請問承攬人員是代表貴公司經營其業務嗎？）答：他們在工作完成上係代表本公司名義去完成工作。」，足見曾君等7人係依照原告分派之作業單，代表原
告名義至交派地完成作業。
⑵按系爭契約第3條約定：「安裝、維護範圍與方式：……二
、其他條例：⒈甲方提供免付費服務電話：…及電話秘書公司免付費服務電話：…供乙方使用。」第4條：「乙方未得
甲方（即原告）之同意不得以任何名義向商店收取任何費用…。」第5條：「…四、本合約期限內，乙方不得再依委任
、承攬、僱傭或類似法律關係，接受甲方之業務競爭廠商之要求，處理相同或類似之工作。乙方如有上述再接受甲方之業務競爭廠商要求工作之情事，甲方得立即中止本合約，並得向乙方請求尚未給付乙方最後兩個月份報酬為懲罰性違約金；……」，且依前述客服承攬人員罰款明細約定「B.罰責明細：……。1-3.一律穿著公司制服（公司特許者除外）、……。1-6.至商店一律主動出示公司識別證。…1-8.不得帶非公司人員至特店作業。……」可知，曾君等7人對外服務
係以原告之名義，並非以其等本人名義為自己之營業勞動，而係從屬於原告，依據原告之分派完成作業，且不能接受其他相類似之工作，而曾君等7人服務成果之優劣表現，係由
原告對外負責承擔企業風險。基上，堪認曾君等7人與原告
間之契約關係具有經濟上從屬性。
⒊組織從屬性：
⑴參酌談話記錄明載：「（問：請問是否會對新進承攬人員之工作內容實施教育訓練？遇工作內容有問題如何處理？）答：對新進承攬人員會實施教育訓練（僅針對他們在技術相關方面實施）。如工作上有問題或困難，例如機器系統上介面或遇線路中斷時，承攬人員應即向公司回復並待公司協助處理該問題後，繼續完成其工作。」「（問：承攬人員於工作作業上是否須遵循公司標準作業程序？）答：承攬人員應循公司作業程序，並要求遵守『技術服務承攬契約』中第3條
第2項第2點約定：各項作業罰責，依附件『客服人員罰款明細』執行，例如服裝儀容整齊等依公司要求規定。此外，若有客訴情形時，公司會去與承攬人員做溝通及教育。」；復觀諸系爭契約第5條：「一、甲方（即原告）負責提供乙方
工作上之訓練及解答乙方工作上產生之問題……。二、甲方（即原告）得視工作需求，要求乙方參加甲方舉辦之教育訓練。」第6條：「一、甲方（即原告）負責提供乙方工作上
所需之設備、機器、文件、測試卡片等，…」。據上，足資佐證曾君等7人係納入遵循原告生產組織體系，其等之作業
程序有賴原告配合完成，與原告間之契約關係具組織上之從屬性。
⑵原告既陳稱：如該區之承攬人員不接受該次工作，通常係以電話通知原告公司人員，再由原告以電話詢問鄰近地區之承攬人員是否願意接受該次工作。如該承攬人員未通知原告，則原告於定期檢視工程師回報狀況時，對於承攬人員未於通知期限內表示是否接受該工作時，將以電話詢問鄰近地區之其他承攬人員是否有意願承攬該次工作。倘無鄰近地區之承攬人員願意接受該次工作，則由隸屬於原告且不得拒絕該此工作之正職人員前往商店提供本件技術服務等情（本院卷第117頁）。準此，反足徵曾君等7人已被納入原告之組織體系，並與原告之員工間居於支援分工之合作狀態，具組織上從屬性。
㈣綜上所述，系爭契約形式上雖名為承攬契約，惟就本案事實及系爭契約所約定之雙方具體權利義務內容予以整體綜合判斷，應認為曾君等7人與原告間之契約關係事實上確實存在
從屬關係，核屬勞動基準法所稱之勞動契約關係。原告上開所訴各節，均非可採。原處分以原告違反行為時勞動基準法第7條第1項、第30條第5項及第38條規定，依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處原告罰鍰各2萬元，合計罰鍰6萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，並無
違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　105　 年　　12　　月　　8　　 日臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官　曹瑞卿
法 官　林惠瑜
法 官　林淑婷
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　105　 年　　12　　月　　8　　 日書記官 黃玉鈴