臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)105年度訴字第724號

• 裁判案由: 就業服務法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 105 年 10 月 27 日

臺北高等行政法院判決
105年度訴字第724號105年10月6日辯論終結原 告　鴻綺人力有限公司
代　表　人　吳正鵬（董事）
訴訟代理人　陳雅珍　律師
被 告　桃園市政府
代　表　人　鄭文燦（市長）
訴訟代理人　林三加　律師
侯幸彤　律師
上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國105年1月29日勞動法訴字第1040026108號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告聘僱行方不明之越南籍NGUYEN THI HIEN
（護照號碼：B0000000，下稱N君）、NGUYEN THI HANG（護照號碼：B0000000）、PHAM THI PHUONG（護照號碼：B000
0000 )、LO THI NGAN（護照號碼：B0000000）、BUI THI
HONG LICH（護照號碼：B0000000）【以上5人，下稱N君5人】，並派遣該5人至弘邦倉儲有限公司（下稱弘邦公司）從
事工作，經改制前桃園縣政府警察局龜山分局（下稱龜山分局）於民國103年9月13日當場查獲。被告認原告非法聘僱外國人從事工作，爰以原告違反就業服務法第57條第1款規定
，依同法第63條第1項及行政罰法第18條第1項規定，以104
年8月21日府勞外字第10402046971號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）75萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
㈠依司法院釋字第641號解釋理由書意旨：「對人民違反行政
法上義務之行為處以罰鍰，其違規情節有區分輕重程度之可能與必要者，應根據違反義務情節之輕重程度為之，使責罰相當。立法者針對特別應予非難之違反行政法上義務行為，為求執法明確，以固定之方式區分違規情節之輕重並據以計算罰鍰金額，而未預留罰鍰之裁量範圍者，或非憲法所不許，惟仍應設適當之調整機制，以避免個案顯然過苛之處罰，始符合憲法第23條規定限制人民基本權利應遵守比例原則之意旨。……」，原告固為派遣公司在不知情之狀況下聘僱偽造居留證之外國籍人士，然原告係初犯，且先前並無任何違反就業服務法規定之情事，又主觀上業已善盡查證之義務即要求面試工作者提供居留證之證件以供查證，被告卻逕以裁處原告應受最高額度之罰鍰金額，實有違比例原則。茲依就業服務法第63條規定，原告應受之裁處罰鍰金額範圍為15萬元以上75萬元以下，依上開理由書意旨內容，以固定之方式區分違規情節之輕重並據以計算罰鍰金額，而未預留罰鍰之裁量範圍者，或非憲法所不許，惟仍應設適當之調整機制，以避免個案顯然過苛之處罰，始符合憲法第23條規定限制人民基本權利應遵守比例原則之意旨，故被告應區分違規情節，然被告卻未為之，逕裁處原告最高之75萬元罰鍰，自非妥適。又原告所違反就業服務法第57條第1款規定，如係初犯
則臺北市政府僅處罰15萬至30萬元之罰鍰，被告卻裁處原告75萬元，自有違平等原則、比例原則。
㈡勞動部改制前之勞工委員會99年12月10日勞職管字第0991506988號函附之「行為人違反就業服務法第43條至第45條、第57條第1款規定，依本法第63條、第64條、第68條規定裁處
最高罰鍰額度之行為態樣一覽表」（下稱罰鍰額度一覽表），該表單內容對於違反就業服務法第44條或第57條第1款及
第63條者，其罰鍰額度以聘僱（容留）或仲（媒）介人數為區分，然就業服務法固以明文規定違反該法第57條者處15萬元以上75萬元以下罰鍰，惟勞動部對於該罰鍰之標準，顯然不符合比例原則。聘僱（容留）或仲（媒）介人數1人與2人之情形及4人與5人，二者間均僅相差1人，則所處罰鍰之金
額卻相差逾兩倍，顯有違憲法及行政程序法明定之比例原則甚明，勞動部係依法規授權制定該罰鍰額度一覽表，自應本於母法之授權範圍內，及不違反法律規定之情形，制定一適法之裁處標準，惟勞動部卻捨此而不為，恣意制定不符合比例原則之裁處標準，實不得以該罰鍰額度一覽表規定，作為認定原告之裁處罰鍰金額，故被告之處分自非適法。又勞動部所制定之罰鍰額度一覽表中，並未審酌行為人是否為初犯或累犯、慣犯，未就初犯者因係不知法律規定，且政府機關未詳加宣導而一時誤觸法網，逕科以嚴刑峻法顯非妥適，即罰鍰額度一覽表有違行政罰法第18條罰鍰之裁處規定，故不得為本案裁處基準。且該罰鍰額度一覽表確實有不適法之情形，臺北市政府因而另制定臺北市政府處理違反就業服務法事件統一裁罰基準表（下稱臺北市統一裁罰基準表），而於該表中，則非以人數作為裁處標準，而係以行為人違反規定次數作為裁處標準，此乃較為符合裁處之平等原則、比例原則，故勞動部所制定之罰鍰額度一覽表不應再予以援用。
㈢原告經營派遣人力公司多年來，從未曾有違法聘僱外籍勞工之情事發生，亦未有任何違反就業服務法、勞動基準法或勞工保險法等相關行政法令，且原告亦多所聘請本國國籍之勞工，然被告卻未就上開部分予以審酌，逕裁處原告最高罰鍰金額，實非妥適。
㈣原處分已認定原告之副理至被告製作談話記錄時表示有檢視N君5人之居留證件，足證原告對於該等外籍勞工之身分證件業已善盡查證之義務，顯然其已盡一般人更嚴格之注意義務，至於N君5人持用該偽造之證件，原告為人力派遣公司並非外勞仲介公司，並非經常性引進外勞或聘用外勞，對於該證件之真偽僅能依外觀形式判斷之，原告及一般之民眾從未見過警政署或移民署相關單位對於可提供查證外勞是否合法居留或工作證一事之事宜有過任何之宣導，原告從未知悉政府單位有提供如此之服務，被告豈能苛責業已善盡注意義務之原告業已要求面試者提供居留證以供查證，又要求原告對於該偽造之證件有專家及專業機關得以判斷真偽之水準，顯有違事理之平等語。並聲明請求判決撤銷訴願決定及原處分。三、被告抗辯略以：
㈠原告經營之人力勞動派遣，係指一種勞動僱用方式，由人力派遣公司擔任雇主，與勞工間成立聘僱關係，雇主再將自己僱用的勞工，提供予其他有人力需求的企業，參勞動部頒布之「勞動派遣權益指導原則」中，即說明聘僱契約存在於派遣單位與勞工間，派遣單位應依勞動基準法等勞工法令規定，為勞工投保勞工保險（下稱勞保）。外籍勞工之權益與本國勞工之權益相同，雇主聘僱外籍勞工從事工作，應遵守關於勞動基準法之規定辦理進用程序，適用勞動基準法之規定。原告為派遣公司與弘邦公司簽定勞動派遣契約，由原告供應弘邦公司所需人力為提供勞務，原告與派遣之N君5人外籍勞工為勞動契約之聘僱關係，必須依勞動基準法等相關勞工法令之規定，負雇主責任。
㈡原告確有聘僱5名行方不明非法逃逸外籍勞工從事工作之事
實，此參原告之副理黃曉鳳及弘邦公司之副理吳宜昀之調查筆錄及談話紀錄均證稱上開5名外籍勞工為原告面試，原告
以時薪120元計算，以發放現金之方式，給付予5名非法逃逸外籍勞工薪資等語可證。
㈢原告為自96年6月23日起即經核准設立之專門經營人力派遣
事務之公司，故原告自經核准設立迄今，已將近10年期間，從事人力仲介業，派遣行業，專門經營人力派遣事務，對於人力派遣經營須具備合法工作勞工身分，自應當知之甚稔，對求職者或受僱者之身分具有合法工作資格，應具有相當之判斷能力，具備辨認身分證件真偽之判斷能力。再者，原告可經由相當之查詢管道，查詢外國人之在臺狀態，例如透過全國外籍勞工動態查詢系統。原告係接受該外勞提供勞務之公司，並非毫無利害關係之人，其自應就外勞身份之真偽，負有查證之義務。況原告所經營之派遣人力公司，係透過僱用之人力至要派公司工作，從中賺取工資及佣金之差價，故原告對於所派遣之人力，無論係本國人或外國人，既從中獲利，實與仲介人力公司之身分無異，對於聘僱之人力，負有查核所聘僱之人是否具有合法工作身分義務，且自應較一般人民之注意義務程度較高。然原告於聘僱之際，卻僅形式上查看5名非法逃逸外籍勞工之居留證件，而未查看其相關身
分證明文件，確認伊等是否具備合法工作資格，即令伊等從事工作，足認原告為故意非法聘僱5名外籍勞工從事工作之
情。又原告未依法及依派遣契約之約定，為5名外籍勞工投
保勞保，亦證原告非法聘僱外籍勞工之行為，具有故意。
㈣按地方制度法第18條第5款規定，各地方政府機關對於勞工
事項管理之裁處，為地方政府之自治事項，各地方政府得就該自治事項決定是否訂立裁量基準，以及訂立之內容。復據就業服務法第6條、第75條規定，直轄市政府、縣市政府對
違反就業服務法之人，得決定是否制定裁罰標準，以及裁處罰鍰之依據及內容，或者遵循勞動部向各直轄市、縣市政府發函明示違反就業服務法裁罰標準之意旨，而考量行政罰法第18條第1項規定之事項，依據個案不同情況，為適法行使
裁量權。被告有決定是否訂立裁量基準以及內容之權限，原告主張本件應適用臺北市統一裁罰基準表，僅以違犯之次數作為裁處依據，顯非可採。
㈤被告於裁處時，審酌原告為經合法核准登記專門經營人力派遣之公司，經營派遣人力之事業長達將近10年之久，對於相關派遣合法人力法規及查詢管道，難謂推諉不知，從中賺取人力派遣費用，具有營利性質，又原告非法聘僱之人數高達5人，且均屬非法逃逸之外籍勞工，原告於聘僱當時卻僅查
伊等之居留證，復未依照一般進用勞工程序，為5名非法逃
逸外籍勞工辦理勞保等情，原告係為故意聘僱5名非法逃逸
外籍勞工從事工作之情事，原告之行為嚴重妨礙本國人之就業機會、對於行政機關管理外國人工作事務，以及社會安定所生之影響，應屬重大。準此，被告審酌行政罰法第18條第1項所定之事項，考量原告為公司組織具有營利性質，明知
外籍勞工之工作資格須經合法提出申請，卻故意聘僱5名非
法逃逸之外籍勞工從事工作違反就業服務法所生之影響，並審酌原告之資力，爰於就業服務法第63條第1項規定15萬元
以上75萬元以下之法定罰鍰額度範圍內，從重裁處原告，符合司法院釋字第641號解釋理由書揭櫫之原則，即根據原告
違反行政法義務情節之輕重程度，為責罰相當之裁處，並無違反比例原則、平等原則，於法定額度內裁量其罰鍰數額，原處分適法有據等語，資為抗辯。並聲明請求判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，復有龜山分局103年10月17日山警分防字第1030025389號函（下稱龜
山分局103年10月17日函）、N君5人居留資料明細、人力派
遣委外合約書、N君5人103年9月13日調查筆錄、原告副理黃曉鳳103年9月15日調查筆錄、103年11月3日於被告所屬勞動及人力資源局談話紀錄、吳宜昀103年9月15日及103年10月7日調查筆錄、原處分及訴願決定等在卷可稽（參見被告答辯卷第1頁、第2～6頁、第7～9頁、第11～29頁、第36頁、第30～31頁、第32～33頁、第34頁、本院卷第19～20頁、第21
～23頁），自堪信為真正。兩造之爭點係被告以原告有非法聘僱行方不明之外籍勞工N君5人之事實，違反就業服務法第57條第1款規定，依就業服務法第63條第1項，處原告罰鍰75萬元，是否適法有據。
五、本院之判斷：
㈠按「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。」「雇主聘僱外國人工作，應檢具有關文件，向中央主管機關申請許可。……」「雇主聘僱外國人不得有下列情事：聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。……」「違反第四十四條或第五十七條第一款、第二款規定者，處新臺幣十五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。……」「本法所定罰鍰，由直轄市及縣（市）主管機關處罰之。」就業服務法第1條、第6條第1項
、第42條、第43條、第48條第1項前段、第57條第1款、第63條第1項、第75條定有明文。揆諸前揭規定意旨可知，就業
服務法第57條第1款明文禁止聘僱未經許可、許可失效或他
人所申請聘僱之外國人從事工作（包括長期性及臨時性工作），以保障國民工作權、維持社會秩序而避免妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。故針對外國人來臺工作或聘僱外國人從事工作，立法均採申請許可制，此觀諸前揭第43條、第48條第1項前段之規定即明。
㈡查被告敘明原告經營之人力勞動派遣，係指一種勞動僱用方式，由人力派遣公司擔任雇主，與勞工間成立聘僱關係，雇主再將自己僱用的勞工，提供予其他有人力需求的企業，參勞動部頒布之「勞動派遣權益指導原則」中，即說明聘僱契約存在於派遣單位與勞工間，派遣單位應依勞動基準法等勞工法令規定，為勞工投保勞保。外籍勞工之權益與本國勞工之權益相同，雇主聘僱外籍勞工從事工作，應遵守關於勞動基準法之規定辦理進用程序，適用勞動基準法之規定等情，為原告所不爭，復參諸原告與弘邦公司簽訂之人力派遣委外合約書之約定亦明（參見被告答辯卷第7～9頁）。是本件係由原告供應弘邦公司所需人力予提供勞務，原告與派遣之N
君5人外籍勞工為勞動契約之聘僱關係，必須依勞動基準法
等相關勞工法令之規定，負雇主責任。次查原告確有聘僱N
君5人行方不明之非法逃逸外籍勞工從事工作被查獲乙節，
為原告所不爭，復有前引龜山分局103年10月17日函、人力
派遣委外合約書、N君5人居留資料明細、N君5人103年9月13日調查筆錄、原告副理黃曉鳳及弘邦公司副理吳宜昀之調查筆錄及談話紀錄等在卷可稽，自堪認原告確有非法聘僱外國人從事工作之事實。是被告原處分核認原告聘僱非法外國人從事工作，以原告違反就業服務法第57條第1款規定，依同
法第63條規定予以處罰，於法並無不合。
㈢原告主張其係在不知情之狀況下聘僱偽造居留證之外國籍人士，然原告係初犯，且先前並無任何違反就業服務法規定之情事，又主觀上業已善盡查證之義務，原處分逕裁罰最高額度罰鍰75萬元，有違平等原則、比例原則云云。惟查：
⒈按「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過
失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人
之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」行政罰法第7
條第1、2項、第18條第1項定有明文。依上揭規定可知，
違反行政法上義務之人，其主觀上係「故意」或「過失」，乃應受處罰行為之責難基礎，且「受責難程度」自有不同，又因現代民主法治國家，主管機關對於違反行政法上義務之人課處行政罰，自應考量行為人違反行政法義務之具體情狀，究為「故意」或「過失」，因此於裁罰時，行政罰法第18條第1項所謂「應審酌違反行政法上義務行為
應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」，自應區別具體情狀究為「故意」或「過失」，而予以輕重不同之處罰。惟若違反行政法上義務之人對於其從事之具體違規行為，已達故意之可非難程度，綜合全案資料，考量行政罰法第18條第1
項規定之各項因素，裁處機關爰依該違規行為人所涉規定，裁處該規定所訂最高額罰鍰時，自難謂其裁量處分有瑕疵。
⒉查本件原告為自96年6月23日起即經核准設立之經營人力
派遣事務之公司，此有原告公司基本資料查詢（明細）在卷可按（參見被告答辯卷第10頁），故原告自經核准設立迄本件被查獲（103年9月17日），已逾7年期間；又據證
人吳宜昀即本件被查獲逃逸外勞工作地點公司人員於警調查時證述略以，被查獲的5名逃逸外勞都是原告所派遣的
，該公司與原告合作至少有2-3年等語（參見被告答辯卷
第34頁），依上可見原告確係從事人力派遣行業，對於人力派遣經營須具備合法工作勞工身分，自應當知之甚稔，對求職者或受僱者之身分具有合法工作資格，應具有相當之判斷能力，具備辨認身分證件真偽之判斷能力。又原告可經由相當之查詢管道，查詢外國人之在臺狀態，例如透過全國外籍勞工動態查詢系統等情，據被告陳明在卷，參諸原告既係從事派遣外勞提供勞務之公司，對於外勞之僱用，係屬其責任，自應就外勞身份之真偽，負有查證之義務，是就該派遣外勞身份是否真實，又是否為逃逸之外勞，有無合法工作權等自應詳為查明，以盡其責。況原告所經營之派遣人力公司，係透過僱用之人力至要派公司工作，從中賺取工資及佣金之差價，故原告對於所派遣之人力，無論係本國人或外國人，既從中獲利，實與仲介人力公司之身分無異，故對於聘僱之人力，負有查核所聘僱者是否具有合法工作身分義務，自應較一般人民之注意義務程度較高。原告固主張其業已善盡查證義務等語，然據原告公司副理黃曉鳳於103年11月3日在被告所屬勞動及人力資源局，經被問及「面試當時有無確認5名外勞的身份是否
合法？是否有為其辦理勞健保？有沒有看過該名外勞的身分證、居留證、戶籍謄本、護照等身份證明文件？」時，答稱「只有看他們的居留證而已」等語（參見被告答辯卷第36頁），此與其於103年9月15日調查時所稱N君5人是拿居留證、身分證及健保卡向其應徵等語（參見被告答辯卷第31頁）已有不符之情，難認原告確實已盡查證之義務；復由原告提出之N君5人居留證件影本等資料（參見本院卷第24～28頁），並無其所述該等人員之身分證、健保卡等資料，亦難認原告於面試時有確實核對其等身份是否具備合法工作資格之外勞之情。參以依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第1條規定：「本辦法依就業服務法（以下簡稱
本法）第四十八條第二項規定訂定之。」第6條規定：「
（第1項）外國人受聘僱在中華民國境內從事工作，除本
法或本辦法另有規定外，雇主應向中央主管機關申請許可。（第2項）中央主管機關為前項許可前，得會商中央目
的事業主管機關研提審查意見。（第3項）雇主聘僱本法
第四十八條第一項第二款規定之外國人從事工作前，應核對外國人之外僑居留證及依親戶籍資料正本。」，則原告既係從事人力勞動派遣，聘僱外勞從事工作，自應遵循辦理之，而由上揭證據顯示，原告所派遣被查獲之非法外勞多達5人，彼等既為非法外勞，顯未能提供合法證件予原
告查證，堪認原告未依前揭規定善盡作為義務。況且，原告既係為聘僱N君5人勞工之雇主，依勞動基準法、勞工保險條例等相關規定以及依照原告與弘邦公司所訂定之人力派遣委外合約書內約定「乙方（即原告）派遣人員之人事費用、勞健保費、退休金提存及各項保險措施，均由乙方自行辦理支付」等語（參見被告答辯卷第7頁），可見應
由原告負責為N君5人投保勞保，惟原告並未予以辦理，此據原告自承在卷（參見本院卷第93頁），則原告對於被查獲之N君5人均未予辦理勞保，顯不合理，殊難認係一時疏忽而未為，則綜依上揭證據資料以觀，被告因此認定原告為故意非法聘僱5名外籍勞工從事工作之情，合於證據法
則及經驗法則，並無不合。
⒊則以，被告於本件裁處時，經審酌原告為經合法核准登記經營人力派遣之公司，經營派遣人力之事業已有多年，對於相關派遣合法人力法規及查詢管道，難謂推諉不知，從中賺取人力派遣費用，具有營利性質，又原告非法聘僱之人數高達5人，且均屬非法逃逸之外籍勞工，原告於聘僱
當時卻僅查伊等之居留證，復未依照一般進用勞工程序，為5名非法逃逸外籍勞工辦理勞保等情，原告係為故意聘
僱5名非法逃逸外籍勞工從事工作之情事，而以原告之行
為嚴重妨礙本國人之就業機會、對於行政機關管理外國人工作事務，以及社會安定所生之影響，應屬重大。準此，被告審酌行政罰法第18條第1項所定之事項，考量原告為
公司組織具有營利性質，明知外籍勞工之工作資格須經合法提出申請，卻故意聘僱5名非法逃逸之外籍勞工從事工
作違反就業服務法所生之影響，並審酌原告之資力，爰於就業服務法第63條第1項規定15萬元以上75萬元以下之法
定罰鍰額度範圍內，從重裁處原告75萬元罰鍰，尚與司法院釋字第641號解釋理由書揭櫫之原則無違，是被告原處
分乃據原告違反行政法義務情節之輕重程度，為責罰相當之裁處，並無違反比例原則、平等原則，於法定額度內裁量其罰鍰數額，核屬適法有據。
㈣至原告主張本件應適用臺北市統一裁罰基準表，較符平等原則、比例原則云云，惟按地方制度法第18條第5款規定：「
下列各款為直轄市自治事項：關於勞工行政事項如下：（一）直轄市勞資關係。（二）直轄市勞工安全衛生。」復按就業服務法第6條、第75條等規定，是各地方政府機關對於
勞工事項管理之裁處，為地方政府之自治事項，各地方政府得就該自治事項決定是否訂立裁量基準，以及訂立之內容。直轄市政府、縣政府對違反就業服務法之人，得決定是否制定裁罰標準，及裁處罰鍰之依據及內容，或者遵循勞動部向各直轄市、縣市政府發函明示違反就業服務法裁罰標準之意旨，而考量行政罰法第18條第1項規定之事項，依據個案不
同情況，為適法行使裁量權。被告有決定是否訂立裁量基準以及內容之權限，作為裁處依據，則被告原處分就本件原告違反就業服務法第57第1款規定，依據行政罰法第18條第1項，具體考量違反行政法上義務應受責難程度、所生影響及所得利益，因行蹤不明外勞非法流竄在臺工作，除妨礙本國人就業機會、勞動條件外，亦不利國民經濟發展、社會治安及外勞管理，且原告聘僱非法外勞提供勞務屬營利性質，並未依規定查驗其證件即聘僱其工作，嚴重妨礙本國人就業機會，復按罰鍰額度一覽表，爰於法定範圍內予以裁處原告75萬元罰鍰，核已考量原告本件係屬故意違規行為，及行政罰法第18條第1項規定之要件綜合考量，始處以最高罰鍰75萬元
，即無不合。原告主張本件應適用臺北市統一裁罰基準表云云，並無所據，亦委不足採。
㈤綜上所述，原告上開主張各節，均無足採。從而原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　105　 年　　10　　月　　27　　日臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官　陳秀媖
法 官　蘇嫊娟
法 官　鍾啟煌
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　105　年　　10　 月　　27　 日
書記官　李承翰