臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)109年度簡上字第22號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 109 年 07 月 21 日
• 當事人: ○○汽車客運股份有限公司

臺北高等行政法院判決
109年度簡上字第22號上 訴 人　○○汽車客運股份有限公司

代　表　人　○○○（董事長）

訴訟代理人　宋嬅玲　律師
被 上 訴人 桃園市政府
代　表　人　鄭文燦（市長）

訴訟代理人　林三加　律師
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國108年12月
25日臺灣桃園地方法院108年度簡字第45號行政訴訟判決，提起
上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、事實概要：
上訴人係從事汽車客運業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被上訴人所屬勞動檢查處於民國107年6月22日及同年月26日派員實施勞動條件檢查，發現上訴人所僱駕駛張志笙、李元晟、田俊雄、丁勝聰、吳文志、邱忠平、李溪源、黃世男、林文良、高秋水、劉中原、陳一平等人（下稱系爭勞工12人）107年5月之薪資明細中，加班費計算基礎未將與勞務提供有關屬於工資項目（本俸＋辦公室/生活津貼
＋勤務津貼＋公里獎金＋載客獎金＋服務獎金＋行車獎金＋老殘票格津貼＋伙食津貼）均納入核算每小時工資額，再依勞基法標準加給加班費。案經被上訴人審認上訴人違反行為時勞基法第24條第1項規定，於107年7月25日以府勞檢字第
1070182400號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項
第1款及第80條之1第1項規定，並依桃園市政府處理違反勞
基法事件統一裁罰基準第20項規定，因上訴人此次係5年內
第5次違反，處罰鍰新臺幣（下同）20萬元，並公布上訴人
名稱及負責人姓名。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回。上訴人循序提起行政訴訟，仍經臺灣桃園地方法院以108年
度簡字第45號行政訴訟判決（下稱原審判決）駁回，上訴人仍表不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決所載。
三、上訴意旨略以：
㈠原審判決認上訴人未將公里獎金、載客獎金列為系爭勞工12人之薪資總額，並據以計算延長工時工資，以此計算所得之平日每小時工資額，作為計算延長工時工資之依據，違反勞基法第24條第1項規定乙節，有判決適用法規不當之違法：
1.勞基法第21條及第24條固均屬強制規定，勞資雙方均應遵守，惟勞基法第1條第2項規定，本法所定之雇主與勞工所訂勞動條件僅為最低標準，如雇主、勞工間已有延長工作時間工資及休假日、例假日工作加給工資受領方式之合意存在，雇主依該合意內容所為之給付，復未低於勞基法所定標準，自與法規無違。此參司法院釋字第494號解釋意旨、最高法院
108年度台上字第1540號民事判決、臺灣高等法院台中分院
106年度勞上字第13號民事判決（上證一、二）、臺灣高等
法院108年度勞再易字第2號民事判決（上證三）內容即明，此外，前開見解亦迭經臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號審查意見研討結果、最高法院105年
度台上字第1906號民事判決、臺灣高等法院高雄分院107年
度勞上易字第1號民事判決及臺灣高等法院107年度勞上易字第117號民事判決等實務見解揭示在案。
2.故若勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假及備勤等工資。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。亦即按兩造約定之工作時間計算加上加班時數，若有低於行政院核定之基本工資加上加班費之情事者，勞工始得請求其間之差額。
3.經查，上訴人公司及駕駛員對於任職期間之勞動條件（包括加班費之計算方式）均已達成合意，如「行車人員待遇一覽表」（詳參原證二）所示，其中列屬加班費之項目有⑴以時薪88元計算者（2小時以內為117元、2~4小時為146元、休假日每日為704元）⑵公里獎金⑶載客獎金。上訴人公司及駕
駛員已另行議定加班費之計算方式，且約定金額未低於法定基本工資，與勞基法之規定並未相悖，自有拘束上訴人公司及駕駛員之效力。
4.詎原審判決未察上訴人對於駕駛員任職期間之薪資計算方式已達成合意，且約定金額未低於法定基本工資，與勞基法之規定並未相悖，卻認工資與延長工資計算之方式，不得脫勾計算，否則違反勞基法第24條規定，公里獎金、載客獎金係駕駛員平日正常工作時間之工資，無加班費性質，應全數計入勞基法第24條所稱平日每小時工資額內，用以計算加班費，故上訴人將公里獎金、載客獎金排除於工資之範圍，與勞基法第24條第1項規定相違，有判決適用法規不當之違法。
㈡原審判決就上訴人給予之公里獎金、載客獎金是否屬加班津貼之性質而無庸再計入平日正常工時之工資，顯有判決違反證據法則、未敘明其理由、未依行政訴訟法第125條、第133條等法院應依職權調查證據認定事實、行使闡明權等相關規定，有判決違背法令、判決理由不備、判決不適用法規之違法：
1.按行政訴訟法第125條、第133條之規定，行政法院有依職權調查事實關係之義務。次按主張是否可採，攸關判決之結果，原判決對此影響判決結果之重要之事證，未於判決理由敘明不採之理由，遽為不利之判決，自有判決理由不備之違誤（最高行政法院92年度判字第986號判決意旨參照）。再按
所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據（最高行政法院98年度判字第264號判決意旨參
照）。上訴人公司及駕駛員對於任職期間之勞動條件（包括加班費之計算方式）均已達成合意，如「行車人員待遇一覽表」（原證2）所示，準此，公里獎金、載客獎金是否屬於
平日每小時工資額乙節，行車人員待遇一覽表應為原審判決判斷之重要事證。又上訴人及駕駛員就薪資給付方式確實已達成議定，其中，加班津貼之公里獎金、載客獎金如何計算乙節，上訴人已分別提出原證16、原證17之公里獎金、載客獎金計算明細表為說明。公里獎金、載客獎金除係屬於上訴人給付加班津貼數額之計算方式之一以外，依該表可知，公里獎金、載客獎金係依當月行駛公里數與載客數之累計總額而給付之加班津貼，且其金額為變動，並未區分為正常工時或非正常工時而計算給付，由此可知，公里獎金、載客獎金非係勞基法第24條所稱用以計算延長工作時間工資之平日每小時工資，自不得將公里獎金、載客獎金全部列為平日每小時工資。
2.詎原審判決就認定公里獎金、載客獎金是否得列為平日正常工時之工資乙節，有對原證16之公里獎金計算明細表、原證17載客獎金計算明細表之重要證據漏未斟酌，亦有未依職權調查證據或行使闡明權命當事人提出更為詳盡之事證資料以為說明，並使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論，亦未向當事人發問或告知，令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要之聲明及陳述，進而未察公里獎金、載客獎金僅係上訴人給付加班津貼數額之計算方式之一，且非僅以單純正常工作時間之基數計算，實不得以之計入平日每小時工資，原審判決逕用之以計算加班費，且將公里獎金、載客獎金全數列為平日每小時工資額，判決顯有違反證據法則、未依行政訴訟法第125條、第133條等法院應依職權調查證據認定事實、行使闡明權等相關規定，而有判決違背法令、不適用法規之違法；此外，原審判決判斷「公里獎金、載客獎金須列為平日每小時工資」之理由為：公里獎金、載客獎金等加班津貼未予分段計支、加班費與工資應明確區分，而認公里獎金、載客獎金非加班津貼，然原審判決並未提出此見解之法律依據並敘明理由，而有判決理由不備之違法。
㈢原審判決認定上訴人無主觀上欠缺期待可能性，有判決理由不備、判決不適用法規之違法：
1.經查，上訴人未將「公里獎金」、「載客獎金」納入系爭勞工12人正常工時工資並據以計算延長工時工資，主觀上實係因有民事法院見解之支持，且又出於避免計算假日及平日延長工作時間加班費之繁雜，並得顧及客運業司機所憑以計算加班費之平日工資數額確定之經濟合理利益之考量，而不得不、也難以避免地採取此等不為被上訴人所採之法律見解而為，核此情形，參照司法院釋字第685號解釋之協同意見書
、最高行政法院之判決意旨及其他法院行政判決之見解等，應認要求上訴人採合於勞基法意旨之見解乃屬無期待可能，上訴人應有行政罰法第8條後段之阻卻責任事由的存在，此
不知最終合法法律見解之錯誤，乃不可避免，應依行政罰法第8條後段規定，免除其處罰，故被上訴人自不應依勞基法
第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，對上訴人加以裁罰。
2.詎原審法院未察上訴人所提民事判決得作為未將「公里獎金」、「載客獎金」納入系爭勞工12人正常工時工資並據以計算延長工時工資之相當合理理由之支持見解，且可證明民事法院、行政法院間確實有不同見解，以此作為判斷是否可依行政罰法第8條後段規定，免除上訴人之裁罰之重要見解，
均未敘明不採民事判決之理由，逕認行政法院有明確之解釋及遵循，上訴人不得主張「無期待可能性」原則，故不依行政罰法第8條後段規定，免除上訴人之處罰，有判決理由不
備、不適用法規之違法。
㈣原審判決不採臺灣桃園地方法院106年度勞訴字第72號民事
判決（即原證14）調查證據後據以認定之事實，於無確切反證之情形下，遽認公里獎金、載客獎金屬平日正常工時之工資，顯有違反證據法則，而屬判決違背法令之情：
1.按所謂證據法則，係指法院調查證據認定事實所應遵守之法則而言。法院採為認定事實之證據，必須於應證事實有相當之證明力者，始足當之。次按，民事判決經調查證據後所據以認定之事實，該判決自得採為本院認定事實之重要證據，非有確切之反證，不宜率予否認其證據力（此有最高行政法院83年度判字第1162號判決可參）。再按，法官獨立審判，民事判決與行政訴訟判決固然應各自認定事實，互不受拘束，然而為有助於法治國家所要求之法律安定性，司法判決之事實認定應儘可能求其一致，因而事實審法院有義務將其他法院之事實認定作為其證據評價及心證形成之基礎。申言之，法院判決所為之事實認定，其他法院得據為事實認定之重要證據資料，如無相異之證據，不應否認其事實認定。改制前行政法院83年判字第1162號判決：「按普通法院民事判決所認定之事實及判決結果，固無當然拘束行政爭訟之效力，惟民事判決經調查證據後所據以認定之事實，該判決自得採為本院認定事實之重要證據，非有確切之反證，不宜率予否認其證據力。」揭示同旨。
2.經查，上訴人公司之前駕駛員范光明於民事庭對上訴人提起給付加班費訴訟，據臺灣桃園地方法院（民事庭）就公里獎金、載客獎金是否應列入駕駛員平日正常工時之工資經調查後作成判決之內容可知，上訴人與勞工約定之下列給付均不應列入駕駛員平日正常工時之工資；另上訴人之駕駛員陳宇森、徐永發之加班費請求日前亦同樣經臺灣桃園地方法院民事庭以106年度勞訴字第75號判決將駕駛員之請求駁回（上
證4），該判決認上訴人與駕駛員已有以公里獎金、載客獎
金、免稅加班津貼、應稅加班津貼之核發，作為延長工時加班費之給付，故上訴人與駕駛員約定之薪資給付方式，未低於基本工資及以基本工資計算加班費之總額，即不應認為違反勞基法之規定，亦未違反上訴人與駕駛員間勞動契約書第5條約定，上訴人與駕駛員自應受其拘束，駕駛員自不得事
後任意翻異，更行請求延長工時之加班費。準此，臺灣桃園地方法院（民事庭）已調查認定公里獎金、載客獎金不應列入駕駛員平日正常工時之工資，則原審於判斷公里獎金、載客獎金是否應列入駕駛員平日正常工時之工資乙節，於無相異之證據之情況下，應無為相反之認定之理。
㈤爰上訴求為判決：原判決廢棄，發回臺灣桃園地方法院更為審理或判決訴願決定及原處分均撤銷。
四、被上訴人則答辯略以：
㈠上訴人主張本件應依上開另案民事判決所認定之加班費審查基準，作為本件所涉「載客獎金」及「公里獎金」並非工資一部之依據，乃任意就不同事實之個案，逕予比附援引，顯非合法適當之上訴理由：
1.按行政訴訟具有公益性質，應審視行為人所為是否違反法律之強制規定，不若民事訴訟以解決私權紛爭為目的，僅依當事人之合意即可作為事實之認定。因此，行政訴訟法第125
條第1項規定：「行政法院應依職權調查事實關係，不受當
事人主張之拘束。」乃揭櫫行政訴訟採職權調查主義原則，行政法院依職權調查證據及認定事實，不受當事人主張之拘束，故關於事實之認定，係採實質的真實發見主義原則。
2.再者，最高行政法院100年度判字第2117號判決意旨亦明確
揭示：「行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第688號、83年度判字第2199號、
86年度判字第1236號判決參照）。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。」，亦闡明行政訴訟與民事訴訟不同，其所採之「職權調查主義」、「真實發見主義」原則，具有「公益特性」，故就本案而言，行政法院之案件審理，主要在於審視上訴人之行為，是否符合勞基法之規範，以及如何建構落實勞基法保障勞工權利之意旨，進行司法審查。且上訴人所提出之另案民事判決事實與本件皆不相同，尚難逕予比附援引。
㈡上訴人主張原審判決未將上開民事判決採為認定「工資範圍」之依據，而主張原審判決就勞基法第21條及第24條第1項
，有適用法規不當之違法云云亦不成立：
1.本件上訴人公司所制訂之工作規則第30條規定：「員工依規定延長工作時間，延長二小時以內者，每小時工資額按平日每小時工資額加給三分之一，其後再延長二小時以內者，每小時以平日每小時工資額加給三分之二」【請參被證16】，而上訴人與系爭勞工既無另行約定延長工作時間工資加給之計算方式，雙方依法自應依勞基法第24條規定及上開工作規則第30條規定「以平日每小時工資額」，據以計算加班費，方屬合法。
2.次查，系爭勞工之薪資結構所包含之「公里獎金」及「載客獎金」，既本屬計算之「平日每小時工資額」之一部，依法即應作為據以計算延長工時工資之基準之一部，亦業據原審判決審認屬實，謂：「經查：1、本件依原告（即上訴人，
以下同）所陳報系爭勞工12人公里獎金之計算方式，以勞工李元晟為例，107年5月薪資中之『公里獎金8152元』之計算方式為：李元晟當月份駕駛冷氣公車之公里數為4632公里、每公里1.71元，區間租車之公里數為159.7公里、每公里
1.23元，交通車20公里、每公里1.5元，非營運路線5公里、每公里1元，故該月份之公里獎金為8152元（計算式：4632
公里×1.71元＋159.7公里×1.23元＋20公里×1.5元＋5公
里×1元＝8152元）。本件其餘11位員工，計算方式亦同，
有原告提出之計算表格（見原審卷第184頁)可參。…3、依
據上揭原告所陳報系爭勞工12人107年5月薪資中之『公里獎金』、『載客獎金』之計算方式，可知該兩項獎金，完全係依據系爭勞工12人之駕駛公車行駛之里程數及載客客源及數量等作為計算之基礎，顯係系爭勞工12人為原告提供勞務之對價，具有因工作所獲得報酬之性質，具有『勞務對價性』及『給與經常性』，應屬工資之一部，亦屬上揭勞基法第2
條第3款規定所工資，則原告自應將該『公里獎金』及『載
客獎金』列入勞工系爭勞工12人之薪資總額，並據以計算延長工時工資，始屬適法。」等語【參原審判決事實及理由第五、(二)、1及3點】。因此，原審判決確有依法適用勞基法就工資及延長工時工資之規定，上訴人主張原審判決未將【上證1~3】等民事判決所認定之工資基準，採為認定「工資
範圍」之依據，主張原審判決就勞基法第21條及第24條第1
項，有適用法規不當之違法云云，顯不成立。
㈢本件主要爭執點即系爭勞工薪資結構中之「公里獎金」及「載客獎金」，是否得不列入系爭勞工之薪資總額，並據以計算系爭勞工之延時工時工資，而依相關行政法院判決所建立之「經常性給付」、「勞務對價性」之工資認定原則，原審判決據以認定上開獎金具有「經常性給付」及「勞務對價性」，故屬工資，與行政法院實務之認定基準一致，故上訴人所辯稱該二項給付「不用列入計算勞工延時工時工資」之工資認定基準，尚難可採：
1.按勞基法第2條第3款就「工資」作有明文定義：勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；最高行政法院106年度裁字第254號裁定及本院107年度訴字第565號判決意旨均認：「如其所為給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），無論其名義為何，均具工資之性質。」
2.因此，原審判決就本件系爭「公里獎金」及「載客獎金」是否得不列入蔡君之薪資總額，並據以計算蔡君之延時工時工資，亦以相關行政法院判決所建立之「經常性給付」及「勞務對價性」之工資認定原則，予以判定，自符法令，並無上訴人主張原審判決有適用法規不當之違法情形。
㈣上訴人提出上開另案民事判決及實務見解主張本件無期待可能，而謂原審判決不採其主張，有判決理由不備、不適用
法規之違背法令情事，亦不成立：
1.查，上訴人提出【上證1至上證3】及相關案件等民事判決之事實顯與本件不同，尚難比附援引於本件，業於前述。至於上訴人提出【上證4】等民事判決之判決期日，則均晚於本
件原處分所作成之期日，上訴人實難以其違章行為發生後、且原處分作成後之民事法院判決，作為其「主觀上」得主張「無期待可能」之依據。
2.另由司法院釋字第685號協同意見書就於「何種條件下」可
認行為人因「法律見解錯誤」而「欠缺期待可能性」所為之具體闡述，可知其要件應包括：(1)行政法規規定不明確；(2)法規之解釋與適用上有不同見解，且實務尚未形成通說；(3)尚無行政釋示、判例、大法官解釋......等可作為標準
而據以遵行；(4)行為人於行為時採取偏向行為人利益之某
一見解，且該見解在法理說明上具有相當合理之理由；(5)
嗣後行政釋示、判例、大法官解釋....等認為應採另一較不利行為人之不同見解；(6)致行為人之信賴保護利益受損。
因此，以「法律見解錯誤」而有「無期待可能性」之阻卻責任事由，必要符合上開六項要件，亦即惟有於牽涉行為人權益之行政法規之解釋不明，並有諸多合理之解釋之可能，且行為人無具體之行政釋示、判例、大法官解釋可作為標準而據以遵行，致使行為人自行採取有利其利益之法律解釋，但因嗣後新的法律解釋出現且不利行為人時，則仍應保障行為人因法律見解之演變過程中之信賴保護利益，可認行為人就行為時採取不利自己見解之法律解釋為無期待可能。
3.因此，原審判決就上訴人上開欠缺期待可能性之抗辯，於審認後亦認定實務上已有為數頗多之行政法院案例，均已提供明確之解釋及遵循，顯不符合該原則之審認標準，則上訴人就加班費之計算，既無適用法律上之困難及疑義，實不能任意主張適用無期待可能性而欲脫免違反勞基法之責任，尚非可採。並聲明：上訴駁回。
五、本院之判斷：
㈠按「適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院。下列各款行政訴訟事件，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序：一、關於稅捐課徵事件涉訟，所核課之稅額在新臺幣40萬元以下者。二、因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟者。三、其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣40萬元以下者。四、因不服行政機關所為告誡、警告、記點、記次或其他相類之輕微處分而涉訟者。……」「應適用通常訴訟程序之事件，第一審誤用簡易訴訟程序審理並為判決者，受理其上訴之高等行政法院應廢棄原判決，逕依通常訴訟程序為第一審判決。但當事人於第一審對於該程序誤用已表示無異議或無異議而就該訴訟有所聲明或陳述者，不在此限。前項但書之情形，高等行政法院應適用簡易訴訟上訴審程序之規定為裁判。」行政訴訟法第229條第1項、第2項、第236條之2第1項及第2項分別定有明文。本件上訴人提起行政訴訟
所請求撤銷原處分關於「罰鍰」部分，固屬「因不服行政機關所為40萬元以下罰鍰處分而涉訟」，原應適用簡易訴訟程序，惟請求撤銷原處分關於「公布事業單位名稱及負責人姓名」部分，則非屬「與告誡、警告、記點、記次、講習、輔導教育相類之輕微處分」，亦非行政訴訟法第229條第2項第4款所定應適用簡易訴訟程序之事件（102年度高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案五研討結果參照），應適用通常訴訟程序，為保障上訴人之訴訟權，並避免訴訟事件割裂審理，自應全部適用通常訴訟程序，原審適用簡易程序，雖有違誤，惟上訴人及被上訴人於原審對於該程序之誤用，未提出異議，並已就該訴訟有所聲明及陳述，依前揭規定，應認該訴訟程序瑕疵即已補正。是上訴人不服原判決，提起本件上訴，本院即應適用簡易訴訟上訴審程序之規定為裁判，合先敘明。
㈡原判決審認本件上訴人發給「公里獎金」、「載客獎金」之全般情況，可認已形成制度性及經常性，且可認為屬勞動對價之經常性給與，具有工資性質之給付，適用法規並無錯誤：
1.按行為時勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第4條規
定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第24條第1項、
第2項規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小
時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所
定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每
小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」第
79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又按勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條
第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外
之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時
間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超
過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部
分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」準此，「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬，係雇主對於勞工提供勞務所給予之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，又所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬之，故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬，即為工資，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。又判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應就其實質內涵依一般社會通念認定，不得拘泥於給與之名目，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷；申言之，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆而為給與，乃雇主在訂立勞動契約、制定工作規則或簽立團體協約前，已評量之勞動成本，如其所為給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），無論其名義為何，均具工資之性質給付。
2.觀諸上訴人公司「行車人員待遇一覽表」（原證2，原審卷
第16頁）規範所屬駕駛員之薪資標準，自91年7月1日訂定以來歷經多次修正，均經上訴人函知公司各單位及企業工會，並公告全體員工週知，此為上訴人於起訴狀中敘明，其中列屬加班費項目規定所示略以：「以時薪88元計算者（2小時
以內為117元、2~4小時為146元、休假日每日為704元）；公里獎金、載客獎金均以實際計支。」，可見上訴人公司對於所謂「公里獎金」、「載客獎金」之核發，已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施。再觀之卷附受僱系爭勞工12人之107年1月至12月每月薪津明細表（原證18至29，原審卷第188至259頁）所載，其等均按月領有「公里獎金」、「載客獎金」，參以上訴人所列載「公里獎金」、「載客獎金」之計給方式（原證16、17，原審卷第184、187頁），足認上訴人係依上開規定，按駕駛員駕駛各類客運班車公里數計算「公里獎金」，另按載客人數（區分刷卡載客獎金與現金載客獎金）計算總「載客獎金」，此為僱傭關係成立之初，勞雇雙方已合致之勞動報酬條件，為勞工因特殊工作條件而增加之報酬，雇主負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，雖名之為「公里獎金」、「載客獎金」，並列入加班津貼給與，但仍應論究雇主給付予勞工金錢之實質內涵以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準，以防止雇主改用其他名義給付勞工工作報酬。觀諸上訴人對於領取計算「公里獎金」、「載客獎金」之相關說明，可知該等獎金繫於駕駛員駕駛客運之公里數與載客人數，給付之原因及目的與勞工勞務之提供密切相關，依一般社會通念以為判斷，核屬「勞務對價」及「經常性給與」之工資無疑。原審判決因此認定該兩項獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」，應屬工資之一部，上訴人自應將該「公里獎金」及「載客獎金」列入勞工系爭勞工12人之薪資總額，並據以計算延長工時工資，核其適用法規並無違誤之處。
㈢上訴人另主張：原審判決就上訴人給予之公里獎金、載客獎金是否屬加班津貼之性質而無庸再計入平日正常工時工資，及上訴人無主觀上欠缺期待可能性等判決認定，顯有判決違反證據法則、未敘明其理由、未依行政訴訟法第125條、第
133條等法院應依職權調查證據認定事實、行使闡明權等相
關規定，有判決違背法令、判決理由不備等語。惟按證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，不得即謂為原判決有違背法令之情形。蓋證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則或經驗法則，自不得遽指為違法。而所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據，至所載理由雖稍欠完足，如不影響判決基礎者，尚難謂有理由不備之違法。經查，本件原判決係依據上訴人所陳報系爭勞工12人107年5月薪資中之「公里獎金」、「載客獎金」之計算方式（如原證16、17所載），認定該兩項獎金完全係依據系爭勞工12人之駕駛公車行駛之里程數及載客客源及數量等作為計算之基礎，顯係系爭勞工12人為上訴人提供勞務之對價，具有因工作所獲得報酬之性質，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，應屬工資之一部，亦屬勞基法第2條第3款規定工資，並敘明上訴人所提出之另案民事判決事實與本件皆不相同，尚難逕予比附援引之理由；至上訴人主張計算駕駛人員加班費之基礎，應依其與駕駛人員間契約合意，然基於資本家與勞動者間資源落差及談判條件懸殊，為保障勞工權益，勞基法課予行政機關適時介入行政檢查並予裁處之權責，不容上訴人以與勞工間關於加班費以88元基礎計算之不合理約定，主張原處分不當（原審判決第12至16頁），足見原審已就原證16公里獎金計算明細表、原證17載客獎金計算明細表等書證詳予論述調查證據之結果及因此所獲心證而為事實認定之理由，並無上訴意旨所指摘有重要證據漏未斟酌之情事，且於原審言詞辯論程序，亦當庭整理、闡明本案之爭點，令當事人得以提出與爭點相關之事證及為完整事實上、法律上之陳述與主張，此可觀諸原審108年10月2日、同年11月12日言詞辯論筆錄即明（原審卷第124至125頁、第180至182頁），是原審亦無違反行政訴訟法第125條、第133條怠於行使闡明權或應依職權調查證據等違法可言；此外，關於上訴人所主張本件「法律見解錯誤」而有「無期待可能性」之阻卻責任事由之適用部分，原審判決則以關於「工資」之定義，及如何據以計算「延時工時工資」，不但已有行政主管機關勞委會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函釋、勞
委會101年9月24日勞保2字第1010028123號函釋等相關函釋
，並有最高行政法院106年度裁字第254號裁定意旨、本院
107年度訴字第565號判決意旨等為數頗多之行政法院案例（見原審卷第85至92頁)，均已可提供明確之解釋及遵循，而
認本件顯不符合前開原則之審認標準，則上訴人就加班費之計算，既無適用法律上之困難及疑義，實不能任意主張適用「無期待可能性」原則，而欲脫免違反勞基法之責任（原判決第19至20頁）。故原審依其調查證據之辯論結果，已就上訴人前開主張各節敘明理由而為證據之取捨，並無不合，亦無判決不備理由之情事。上訴意旨再就原審之證據取捨及事實認定之職權行使事項為指摘，殊無足採。
六、綜上，原判決認事、用法均無不合，其法律上之意見並無違背法令之情形，上訴意旨所陳，無非重述原審所不採之陳詞，或依其一己歧異之法律見解，指摘原審適用法令不當及理由不備等違背法令，均難採信，其指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項
、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　109　 年　　7　　 月　　21　　日臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官　林　惠　瑜
法 官　洪 遠 亮
法 官　鄭　凱　文
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中　　華　　民　　國　　109　 年　　7　　 月　　21　　日書記官　吳　芳　靜