臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)109年度訴字第1169號

• 裁判案由: 團體協約法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 111 年 02 月 10 日

臺北高等行政法院判決
109年度訴字第1169號111年1月6日辯論終結原 告 臺中市立西苑高級中學

代 表 人 吳茂林 (校長)
訴訟代理人 柳國偉 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 蔡順雄 律師
陳怡妃 律師
郭子揚 律師
參 加 人 臺中市教育產業工會

代 表 人 卓奕宏
輔 佐 人 林碩杰
上列當事人間團體協約法事件，原告不服被告中華民國109年7月24日109年勞裁字第9號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。……有下列情形之
一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求
雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款分別定有明文。本件原告訴之聲明原為：勞動部109年勞裁字第9號不當勞動行為裁決（下稱原裁決）決定及勞動關2字第1090127637號裁處均撤銷（本院卷一第9頁）；嗣變更為：原裁決決定主文第一項部分撤銷（本院卷一第175-176、209、299、410頁，本院卷二第37、96、100頁
）。經核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
二、爭訟概要：
參加人依團體協約法之規定，於民國108年12月18日以中市
教產字第1080120312號函（下稱108年12月18日函）檢附團
體協約草案（下稱系爭團體協約草案），提請原告於109年1月2日進行該校教師之團體協約協商。原告則於108年12月30日以中人字第1080011473號函（下稱108年12月30日函）復
參加人，因上開日期已有排定既定會議，詢問可否改於109
年1月8日進行外，並依教育部修訂頒布之「高級中等以下學校因應教師工會團體協約協商訴求之SOP作業流程圖及因應
作為」（下稱團體協約協商SOP因應作為）規定，欲確認參
加人是否具有協商資格。參加人復於108年12月31日以中市
教產字第1080120320號函（下稱108年12月31日函）請臺中
市政府勞工局（下稱中市勞工局）協助認定該校加入其工會之會員數是否過半，以確認其是否具有協商資格，並於109
年1月2日以中市教產字第1080120323號函（下稱109年1月2
日函）復原告，同意上開改定日期進行團體協約協商。其後，中市勞工局於109年1月7日以中市勞資字第1080079221號
函（下稱109年1月7日函）請原告提供員工名單供該局核對
，以認定參加人是否符合團體協約法所定具有協商資格之勞方。嗣於109年1月8日，參加人與原告進行團體協約預備會
議（下稱109年1月8日預備會議），其後雙方仍未有結論，
參加人乃於109年3月17日（被告收文日）向被告提出不當勞動行為裁決申請，原告則於109年6月16日方以中人字第1090004759號函（下稱109年6月16日函）檢送該校108年度教職
員工在職名冊予中市勞工局，中市勞工局遂於109年7月2日
以中市勞資字第1090032075號函（109年7月2日函）認定參
加人已符合團體協約法第6條第3項第3款規定具有協商資格
之勞方。原告仍認有疑，復於109年7月15日以中人字第1090005623號函（下稱109年7月15日函）請中市勞工局釋復，中市勞工局則於109年7月21日以中市勞資字第1090035974號函（下稱109年7月21日函）再請被告釋疑。後於109年7月24日，被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）作成原裁決決定，裁決主文為：「一、確認相對人（即原告）對於臺中市政府勞工局於109年1月7日以中市勞資字第1080079221號要求相對人提供員工名冊之函，遲至109年6月16日始提
供員工名冊之行為，構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為。二、申請人其餘裁決申請駁回。」原告就原裁決決定主文第一項部分不服，提起本件行政訴訟（原告就被告另對其作成109年9月2日勞動關2字第1090127637號裁處書裁處罰鍰新臺幣10萬元部分，並未提起訴願，且於本院中撤回此部分起訴〈本院卷一第175-176頁〉，故此部分非本件審理
範圍）。
三、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.原裁決決定認參加人協商資格仍尚未確定，應依不當勞動行為裁決辦法第15條第1項第4款規定作成不受理之決定，然卻將此程序問題擱置不論，逕就實體認定原告構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為，其適用法規顯有違誤。
2.參加人於108年12月18日以該日函文所附系爭團體協約草案
欲與原告進行協商時，其應不具有團體協約之協商資格，裁決委員會應依不當勞動行為裁決辦法第15條第1項第4款規定作成不受理之決定，故原裁決決定之認事用法，顯有違誤：⑴依被告104年勞裁字第30、40號不當勞動行為裁決決定（下稱
另案裁決決定）意旨，有關參加人是否具有團體協約之勞方當事人協商資格，應以提出協商之時點為認定。惟參加人於108年12月18日提出協商時，系爭團體協約草案並未明確載
明適用特定對象（包括職業、職務或地域），且教師亦有區分專任教師和兼任教師，故系爭團體協約草案並無勞動部105年3月17日勞動關2字第1050125543號函（下稱105年3月17
日函）所揭示計算標準之適用，非以參加人108年12月18日
函之說明為認定，況參加人為產業工會，並非職業工會，其協商資格認定標準，應參酌參加人章程第6條並回歸團體協
約法第6條第3項第2款規定，亦即會員受僱於協商他方之人
數，逾其所僱用勞工人數2分之1之產業公會，若以此標準計算，除原告所僱用之專任教師外（截至108年12月，原告教
師公保人數為175人，其中含1位校長及2位留職停薪教師）
，應另包含原告所僱用之工友、廚工、行政助理、代理老師、約僱、特教治療師、代課老師、教學行政助理、教練、防護員、閩南語日語老師（截至108年12月底，此部分有效人
數為69人）等為團體協約之參加人協商資格之認定基準。故參加人無團體協約法第6條第3項規定之協商資格。
⑵原告對於參加人於108年12月18日提出協商資格認定標準有疑
，本於誠信原則，認為雙方應進行系爭團體協約草案之預備會議，探討協商資格認定之年度、母數、子數等因素後，再將該探討事項產生爭執或有疑義部分，另尋求第三方中市勞工局協助認定或輔導，始為上策，且始有向中市勞工局提供在職名冊之必要。原告所為並無牴觸團體協約法第6條之規
定，且並非未針對參加人之函文回應，即認為原告認同參加人具備系爭團體協約草案之協商資格，惟參加人於108年12
月31日逕行向中市勞工局請求原告提出會員名冊，原告不知要提供什麼名冊及名冊範圍為何，故應先召開預備會議，否則將創設資方配合中市勞工局提供名冊之業務，於法無據。⑶依原告所提108年度第24屆教師會會員扣款名單，可知參加參
加人工會之會員僅25人，縱如參加人陳稱有會員27人，然不論為何，均未達團體協約法第6條第3項第2款規定之協商資
格。又參加人108年12月31日函係檢附109年之91位教師會員名單，請中市勞工局協助確認其是否具有協商資格，此涉及不同年度之名單核對，中市勞工局依何法規以跨年度方式核對，進而確定參加人具有協商資格？況原告109年6月16日函檢送予中市勞工局之該校108年度教職員工在職名冊有258人，益證參加人於提出協商時不具協商資格。再依參加人陳述及其章程第7條規定，可知參加人收取會費是否為91位會員
之薪資扣繳，抑或他人先行繳納而非該等會員於108年加入
工會本意，及參加人未依其章程第7條規定審核通過加入該
工會，故參加人所提91位專任教師名單，是否符合其章程所認定之合格會員，當有疑義。倘如參加人所述經營工會運作有困難，何以不修改章程以符實際運作？反置章程規定不顧，只單純收取會費即為會員，純以營利為目的運作，非有助於工會發展正途。
⑷依被告109年8月10日勞動關2字第1090127425號函內容，可知
被告並未認可中市勞工局109年7月2日函所認定參加人之協
商資格，亦認參加人於109年7月9日再次行文檢附團體協約
向原告提出團體協約之邀約，並於該團體協約載明適用對象為專任教師，此時團體協約資格之認定，始有勞動部105年3月17日函之計算標準適用。又依中市勞工局110年9月1日中
市勞資字第1100044259號函復鈞院之說明，可知該局並未檢視系爭團體協約草案內容，卻逕自以參加人單方口頭片面陳述（須強調參加人提出系爭團體協約草案內容並未載明適用範圍為專任教師），援引無關之勞動部105年3月17日函之計算標準適用，錯誤認定參加人具有系爭團體協約草案之協商資格。況參加人如自始認為該草案僅限於專任教師，何須於109年7月間另提出載明適用對象為專任教師之團體協約，益徵參加人於109年7月間前，並未認為系爭團體協約草案僅限專任教師為範圍，而係經由原告參與之裁決程序後，始認該草案應以專任教師為適用對象而修改，則109年6月以前認定標準，應回歸團體協約法第6條第3項第2款之產業工會認定
，非以參加人口頭或說明或其提出名單為專任教師，為認定基礎。
3.原裁決決定認定縱使勞資雙方尚未進入團體協約程序，然勞資雙方於協商資格尚待確認之期間，仍可構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為，其適用法規顯有違誤：
⑴綜觀團體協約法第6條第1、2、3項之條文體系，構成該條不當勞動行為之前提要件，應以提出團體協約之工會具有協商資格為前提。又依鈞院102年度訴字第1060號判決意旨，團
體協約法仍以勞資雙方均具備協商資格作為不當勞動制度保護之前提要件，在進行協商前應先確認申請團體協約之工會是否具有協商資格，仍應屬於先確認之程序事項，對於不具協商資格之工會所提出之協商要求，若雇主不予回應，亦不構成該法第6條第1項規定之拒絕團體協商之不當勞動行為。原裁決決定見解，無異將該法第6條第1項之認定有別於第2
、3項規定，其適用法規顯有違誤。
⑵原告為避免進行協商嗣因一方當事人不具協商資格而徒作白工之處境，本於誠信原則與參加人就協商資格認定之程序部分而同前2⑵所述，與另案裁決決定意旨相符，反而是參加人
迴避此一與原告預備會議之協商資格認定事項討論，逕自於預備會議前向中市勞工局要求原告提供員工名冊，且該局來文並未說明要提供何年度何類型之員工名冊。再者，究以參加人於108年12月18日所提系爭團體協約草案，依團體協約
法第6條第3項第2款之原告僱用勞工人數認定，抑或原告僱
用教師人數認定，皆涉及參加人是否具有協商資格。是原裁決決定自行開創勞資雙方有配合主管機關認定協商資格之義務先例，與其過往另案裁決決定意旨相悖，自無足採。事實上，原告也持續與參加人協商，並無違反誠信，只想就認定年度及對象，由雙方先行討論，再由中市勞工局認定，並非刻意拖延，也有與參加人電話聯繫，並不構成團體協約法第6條第1項之誠信原則違反。參加人於109年另就系爭團體協
約草案修正以專任教師為條件之版本，原告亦本於團體協約法第6條第1項之誠信原則與參加人進行修正版本協商，雙方業於110年2月1日訂立團體協約，足徵原告並無違反該法第6條第1項之規定。
4.原裁決決定並未採信原告陳報其行政人員與參加人參與108
年1月8日預備會議之唐益國電聯通話紀錄此一有利證據，認定原告仍於預備會議後有持續與參加人連繫溝通，反採信參加人片面說法，認定原告違反誠信協商原則，採證偏頗，且對有利原告之各項事證未予斟酌，明顯違反證據法則。
(二)聲明：原裁決決定主文第一項部分撤銷。
四、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.原裁決決定係被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之不當勞動行為裁決委員會所為，該委員會係由被告以外，而具備勞資關係、勞工權益、法律專業等專業人士所組成，不受被告指揮監督，具備獨立性，所為裁決決定係經合議且具專業性。是依最高行政法院105年度判字第40號判決意旨，原裁
決決定既係由該委員會所為，具有不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，就不確定法律概念具有判斷餘地，應採取低密度之審查標準。
2.參加人於108年12月18日提出團體協約請求時，即具備協商
資格：
⑴依參加人陳述可知，只要繳納會費予參加人，即具備參加人會員資格，是依參加人所提108年12月31日其上記載開立日
期108年12月26日之收據，足見原告所屬91位專任教師於108年12月間即成為參加人會員，是時已屆年終，故參加人直接將渠等繳納之會費作為109年度會費，無礙於渠等於108年12月間即取得參加人會員資格之事實。
⑵依109年1月8日預備會議會談備忘（下稱109年1月8日預備會議紀錄）之會談摘要第2點及第3點，佐以原告所提甲證5之
教師會會員扣款名單及鈞院卷一第341-346頁之108年度原告在職名冊比對後，原告108年度教師會會員均為專任教師，
可見原告明知參加人所提團體協約之適用對象為專任教師，雖參加人108年12月18日函未敘明專任教師，但至少已敘明
教師會員，故母數不應以原告所稱之包含工友等人在內之258人為準，應以108年12月18日專任教師170人計算，故已逾
原告專任教師人數170人之半數，而具協商資格；又該函說
明四已敘明原告加入參加人之教師會員數已逾學校教師人數2分之1，非如原告所稱僅稱參加人會員人數而未提及教師，故不應將非教師資格之原告所屬行政人員納入為協商資格計算之母數，遑論該函只是提出參加人先行擬定的協約版本，協約內容尚待雙方協商後，方得確定，故不得僅以協約內容而片面認為參加人以原告所有職員為計算協商資格。原告所提教師會會員扣款名單計算至何時並未說明，是否部分由原告代扣抑或自行繳納亦未明確，故不得據之即認參加人不具協商資格。再者，原告無端將如廚工、球隊教練等與教師無關之人員納入母數，顯與參加人108年12月18日函所稱教師
會員數並不相符，有刻意混淆之虞；該函亦明確表示請求原告就代扣會費一事進行協商外，並敘明會議時間、地點等事項，嗣雖經雙方同意變更會議時間，惟由109年1月8日預備
會議內容已就代扣會費一事進行討論，依鈞院106年度訴字
第963號判決意旨，縱如原告所稱該日會議為預備會議，但
實際已具備團體協約之要件，故該日會議已屬團體協約之協商範圍。
⑶依原告於裁決程序中之補充答辯書所稱：「此時雙方尚未針對申請人協商資格做商討，何來認定資格發生疑義等情事？」等語，佐以原告於109年1月8日預備會議中除詢問參加人
提出協商之動機及訴求為何外，並未就參加人協商資格提出質疑，可見原告與參加人開啟協商時，原告並未否認參加人具協商資格，則原告不得事後爭執參加人無協商資格。
3.退萬步言，縱認參加人於108年12月間提請原告進行團體協
約協商時是否具協商資格尚非確定（假設語），原告既有質疑，卻於中市勞工局109年1月7日函請原告提出員工名單以
供核對認定參加人是否具協商資格後，遲至109年6月16日始提供員工名冊，顯違誠信協商原則，屬違反團體協約法第6
條第1項之不當勞動行為：
⑴原告既對參加人是否具協商資格有疑，即應於中市勞工局命其提出員工名冊時配合提出，以釐清是否具備協商資格，以利協商程序進行。然原告一方面爭執參加人協商資格，一方面拒絕提出員工名冊，致參加人協商資格無法確定，顯違反誠實信用原則，且由鈞院105年度訴字第311號判決意旨可知，勞方是否具備協商資格，要與資方是否構成不當勞動行為無關，蓋由團體協約法第6條第2項第3款之規定及立法理由
可知，若資方不提供協商所必要之資料以拖延協商，即屬違反誠實信用原則，屬違反該法第6條第1項之規定，應構成不當勞動行為。況依原告108年12月30日函內容，可見當時雙
方已就參加人是否具備協商資格產生爭議，故參加人方函請主管機關中市勞工局命原告提出相關教師名冊，然原告遲至5個月後，即109年6月間方提出，導致雙方協商無法進行。
且是否具備團體協約資格，並非不能補正，原告於參加人提出團體協約時，係對參加人是否具備協商資格有疑，而就確認是否具備資格所必要之名冊又拖延不提出，將導致參加人無法及時補正而無法有效進行協商，可見原告確有違反團體協約法第6條第1項之規定。又該法第6條第2項僅為例示規定，故就原告是否違反該法第6條第1項之規定，仍應綜合一切客觀情狀進行判斷，而原裁決決定基於前述，原告拖延提出員工名冊，導致雙方遲遲無法就參加人是否具備協商資格一事，進行討論，而有違誠信協商原則，進而作成原裁決決定，並無違法。
⑵被告否認原告所稱109年1月8日預備會議是就參加人是否具有協商資格進行討論，因由該次會議記錄記載並無此節。若依原告邏輯，資方爭執工會之協商資格，又無提出相關在職名冊之義務，則工會顯然無法取得資方在職名冊而就協商資格表示意見，不就導致勞資雙方永遠卡在有無協商資格各執一詞而無法確定，顯然違背團體協約法之立法目的，可見原告主張並非合理。
4.先不論原告所提通聯記錄並無顯示通話內容，無法證明其主張為真，原告就參加人是否具備協商資格，僅須提出員工名冊即可明瞭，縱原告於109年1月8日預備會議後有與參加人
所屬人員聯繫，然仍拒不提出員工名冊，無解於協商資格之認定，而無利於協商程序之進行，故原告所提通聯記錄要與本件爭點無涉，原裁決決定未予採納，亦無違反證據法則。(二)聲明：原告之訴駁回。
五、參加人陳述及聲明：
(一)陳述要旨：
1.參加人108年12月18日函，對於原告已提出協商內容、時間
、地點及進行方式，說明四亦明白告知：貴校加入本會之教師會員數已逾學校教師人數2分之1等語，原告當時對此未做任何反駁或否認，而超過2分之1之計算，是以91位專任教師超過學校專任教師的一半，因校內老師有幫忙計算說專任教師是170人。又原告就此視而不見，具有拖延協商、迴避協
商之故意，並藉此以達此目的。原告遲至109年6月16日始提供員工名冊，距中市勞工局109年1月7日函已160天，其拖延協商、迴避協商之行為及事實甚明，構成團體協約法第6條
第1項規定之不當勞動行為，若事由發生超過90日，參加人
將無法向被告申請裁決，反而喪失為會員爭取較佳勞動條件機會，影響工會活動，參加人方於109年3月間向被告申請裁決。原告若認參加人並非團體協約法第6條第3項規定具有協商資格之勞方，為何又於109年10月5日與參加人開始團體協約協商，並協商完成函報主管機關核可。
2.復依參加人108年12月18日函可知，參加人才剛開始要跟原
告進行代扣會費之團體協約，故原告所提扣款名單，與參加人無關，參加人於108年12月間所收取之會費，是由分會長
收取現金後繳予參加人，原本加入會員之教師是要加入108
年度，但因繳費時已是108年年底，故參加人視同是會員開
始服務，相當於多送1個月，而包含到109年整年度，年收會費是400元，原告所屬人員當時加入參加人之身分是以專任
教師身分為主，並無其他非教師的行政人員參加。若依原告代扣會費之期程起算，則會員之資格須自109年1月31日後才取得，勢嚴重影響會員權益，遑論是否取得協商資格。108
年2月1日原告所扣25人會費，是給學校教師會，不是給參加人，是後來學校教師會有繳納27人會費予參加人，表明該27人要加入工會之意；108年12月間學校教師會又繳了91人會
費予參加人，要求立即提供會員服務，該91人都是學校專任老師，包括前面27人中的22人，另5人沒有在91人以內，學
校教師會有把91人繳納名單予參加人，參加人提供予中市勞工局之資料即以此名單為主。至於91人會員名單，應屬工會自主事項，原告不能主張那些情況為非會員，其主張已凌駕中市勞工局之上，且不當干涉工會自主權。
3.參加人並無迴避與原告討論協商資格而逕向中市勞工局要求原告提供員工名冊，乃因原告之人事主任以電話告知參加人並發函指出應先確認協商資格，參加人才以108年12月31日
函請中市勞工局協助認定。又依109年1月8日預備會議紀錄
可知，原告主張該次會議係針對協商資格認定之年份、協商資格之母數、子數認定方式進行協商及確認云云並不實在，該次會議是雙方對未來要協商事項程序進行交換意見，原告亦要了解參加人啟動團體協約之動機與理由，且原告從頭至尾並未提出質疑參加人協商資格問題，又參加人之副理事長王清泉於該次會議已口頭告知原告「協商資格之認定」將由中市勞工局協助處理。
4.團體協約協商SOP因應作為之規定，第一步即要求資方需提
供名單，以便確認協商資格，且應透過主管機關之協助，確認協商資格，故本件中市勞工局要求原告提供名冊，屬SOP
之一部分，並未如原告所述之創設用語。
(二)聲明：原告之訴駁回。
六、爭點：
(一)中市勞工局以109年1月7日函請原告提供員工名單供該局核
對，以認定參加人是否符合團體協約法所定具有協商資格之勞方，其後原告以109年6月16日函檢送該校108年度教職員
工在職名冊予中市勞工局之行為，是否構成團體協約法第6
條第1項規定之不當勞動行為？
(二)裁決委員會作成原裁決決定主文第一項所示，是否合法有據？
七、本院之判斷：
(一)前提事實：
前開爭訟概要欄之事實，為兩造所不爭執，並有參加人108
年12月18日函及所檢附之系爭團體協約草案（原裁決卷第14-16頁）、原告108年12月30日函（原裁決卷第18頁）、參加人108年12月31日函（原裁決卷第7頁）、參加人109年1月2
日函（原裁決卷第19頁）、中市勞工局109年1月7日函（原
裁決卷第8-9頁）、109年1月8日預備會議紀錄（原裁決卷第22頁）、參加人所提本件不當勞動行為裁決申請書（原裁決卷第1-3頁）、原告109年6月16日函（原裁決卷第80頁）及
所檢送該校108年度教職員工在職名冊（本院卷一第341-346頁）、中市勞工局109年7月2日函（原裁決卷第88-89頁）、原告109年7月15日函（原裁決卷第93-94頁）、中市勞工局109年7月21日函（原裁決卷第99-101頁）及原裁決決定（本
院卷一第27-50頁）在卷可稽，堪予認定。
(二)應適用之法令及法理說明：
1.團體協約法第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
2.勞資爭議處理法第51條第1、2項規定：「（第1項）基於工
會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決
申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條
至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之
行為或不行為。」
3.教育部修訂頒布之團體協約協商SOP因應作為之重點說明(一)學校確認教師工會是否具有協商資格：⒈當學校接獲教師工
會提出團體協商要求時，應先確認工會是否具有協商資格。⒉教師工會所提團體協約草案有明確載明適用特定對象（包括職業、職務或地域）時，計算具有協商資格之人數，則應以該適用對象為計算範圍，即教師工會之會員受僱於學校之人數須逾適用特定對象（包含特定職業、職務或地域等）人數2分之1。⒊倘對於工會協商資格發生疑義，為避免衍生勞資爭議，得向各地方勞動主管機關請求協助認定（原裁決卷第54-55頁）。經核前述團體協約協商SOP因應作為係教育主管機關教育部依其權限為協助所屬下級機關統一解釋法令及認定事實所訂頒，復與團體協約法及勞資爭議處理法之立法意旨無違，並未逾越上位階法律規定，以之據為適用，於法並無不合。
4.又按裁決會所為的裁決決定，並不當然享有判斷餘地。行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上應予審查，但對行政機關就具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性或法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，享有判斷餘地。然非所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素之事件，都應一律尊重行政機關之判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定之事實認定及法律之抽象解釋，本即屬行政法院進行司法審查之核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，亦不因其係經獨立專家委員會所作成之行政處分，而有不同。本件參加人是以上訴人終止勞動契約有工會法第35條第1項第1款及第5款所定雇主不當勞動行為，向被上訴人申請裁決，然而，
上訴人是否確有上述行為之事實認定，以及上開規定之法律解釋，非不能由社會通念加以認定及判斷，並可經司法審查而予確認，且不致牴觸司法之功能及界限。所以上訴人提起本件訴訟後，行政法院既然有對原裁決適法性為終局判斷之權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原裁決雖是由裁決會所作成，上述事項並無判斷餘地可言（最高行政法院108年度判字第430號判決參照）。
(三)中市勞工局以109年1月7日函請原告提供員工名單供該局核
對，以認定參加人是否符合團體協約法所定具有協商資格之勞方，其後原告以109年6月16日函檢送該校108年度教職員
工在職名冊予中市勞工局之行為，應構成團體協約法第6條
第1項規定之不當勞動行為：
1.查團體協約法係於97年1月9日修正，並於100年5月1日施行
時新增第6條規定，該條立法理由業已說明：……二、團體協
約為工會與雇主或雇主團體合意簽訂之契約，誠實信用原則應為最高指導原則之一；另參酌美、日、韓三國之立法例，明定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。三、為維持勞資自治自律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協約之協商，例如佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序等，致協商無法進行，爰於第2項
分款例示無正當理由拒絕協商之情事。四、為強調團體協約勞方當事人之協商代表性，並顧及工會如代表共同利益一致性越多（工作性質、勞動條件或福利待遇），將使受雇者之協商利益得以極大化，爰增列第3項。五、勞資任一方有二
個以上提出團體協約之協商時，為強化協商力量及促進勞資雙方之協商意願，他方得要求提出協商之一方推選協商代表，無法產生協商代表時，則依會員人數比例分配產生等語；又該條於103年6月4日修正、同年7月1日施行之立法理由亦
闡述：一、原條文規定「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕」。此為勞資雙方在簽訂團體協約時應遵守之誠信原則（good faith），換言之，雙方就團體協約內容進行協商，並有意願達成協議。二、誠實信用原則的協商義務，應納入協商時間和有效爭議處理的配套措施。若勞資爭議之任一方採取表面協商（surface bargaining）、拖拉協商（dilatory bargaining）、或拖延協商等方式，將使協
商進入僵局困境。要具體落實誠實信用原則，破除永無止盡拖拖拉拉之協商態度，沒有意願達成協議，所產生的協商困境，應賦予當事人提出交付仲裁之權利。以美國和澳洲等國為例，若集體協商產生僵局困境，導致團體協約之簽訂沒有期待可能性時，採取第三人介入斡旋，由協商當事人一方提出交付仲裁，以打破僵局。三、反觀臺灣，對於拖拉協商所產生之協商僵局解決，無具體配套措施。勞資談判過程協調未成，雙方陷入喋喋不休的口舌爭辯，導致團體協約懸而不決，將影響勞資雙方之和諧，不利集體協商制度之建立。實可賦予不當勞動行為裁決委員會可依據違反誠信協商原則的惡意程度，以及雙方自由協商簽訂團體協約的期待可能性，裁定交付仲裁。爰增訂第5項，明定「勞資雙方進行團體協
約之協商期間逾6個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有
違反第1項、第2項第1款或第2款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限等語。又雇主之行為是否構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為的判斷，則應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有非誠信協商之情形（最高行政法院109年度判字第606號判決參照）。揆諸前開立法理由及判決意旨，可知勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，誠實信用原則更為此一協商進行與協約簽訂之最高指導原則之一，而勞資雙方均具協商資格並進行協商時有此一誠實信用原則之適用，固不待言，然若一方向他方啟動提出協商後，若遭他方質疑己方是否具有協商資格時，此際更待協商資格具備是否及早確定，方能促使雙方儘快進行協商並達成協約簽訂，以達成穩定勞動關係，促進勞資和諧及保障勞資權益之立法目的，是以團體協約法第6條第1項之誠實信用原則於此際更有適用之餘地，否則他方當可藉此質疑而故為拖延，勢將無法達成團體協約法之立法目的，此觀前揭團體協約協商SOP因應作為之重點
說明(一)，亦為落實誠實信用原則而作規範，亦即學校若接獲相關工會有對其提出團體協約之協商要求時，倘對該工會是否具有協商資格產生疑義，自當得由任一方向所轄勞動主管機關請求協助認定，以促使該工會是否具備協商資格儘早確認，方能避免他方形式上佯以續為協商，然實為拖延協商，以致協商無法進行而陷於僵局之困境，且所轄勞動主管機關為達此一認定目的而請求任一方提供相關資料，亦與法無違，故由此過程中之客觀事實一切情狀而得認定學校行為具有非誠信協商之情形，則該學校行為自當構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為。至於不當勞動行為裁決辦法第15條第1項有關裁決委員會作成不受理決定之各該情形，
固為一方申請裁決時而由該會所須審查者，然該項第4款：
「基於團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，該工會並非同法第6條第3項規定有協商資格之勞方」之規定，與前述學校行為構成團體協約法第6條第1項規定具有非誠信協商之不當勞動行為，並不必然存有先程序後實體之互斥關係，此因學校若在該工會是否具備協商資格階段即有違反誠實信用原則情事，裁決委員會就此既先為查明，自得先予決定。是原告前開主張所援引之另案裁決決定與本院102年度訴字
第1060號另案判決見解，各屬該具體個案中所為之認事用法，且均非統一之法律見解，自無從拘束本院，原告執此主張，均不足採。
2.參加人依團體協約法之規定，以108年12月18日函檢附系爭
團體協約草案，提請原告於109年1月2日進行該校教師之團
體協約協商，原告則以108年12月30日函復參加人，因上開
日期已有排定既定會議，詢問可否改於109年1月8日進行外
，並依團體協約協商SOP因應作為之規定，欲確認參加人是
否具有協商資格，參加人復以108年12月31日函請中市勞工
局協助認定該校加入其工會之會員數是否過半，以確認其是否具有協商資格，並以109年1月2日函復原告，同意上開改
定日期進行團體協約協商。其後，中市勞工局以109年1月7
日函請原告提供員工名單供該局核對，以認定參加人是否符合團體協約法所定具有協商資格之勞方。嗣參加人與原告進行109年1月8日預備會議後仍未有結論等情，業如前述。是
參加人既向原告啟動提出協商，然遭原告質疑是否具備協商資格，則參加人請求中市勞工局協助認定其是否具備協商資格，依前揭說明，當屬合法有據，而中市勞工局亦於109年1月7日函請原告提供員工名單以供該局核對協助認定參加人
是否具備協商資格，則依前揭說明，亦屬適法有據，原告自應配合儘速提出，方能促使參加人是否具備協商資格儘早確認，以俾雙方進行協商並達成協約簽訂，進而達成穩定勞動關係，促進勞資和諧及保障勞資權益，原告就此已無從以：原告只想就認定年度及對象由雙方先行討論；於裁決程序中提出該校109年4月16日中人字第1090003045號函（原裁決卷第31頁）、中華電信股份有限公司10903通話明細報表及唐
益國名片（原裁決卷第110-112頁），以佐其仍持續與參加
人協商而無刻意拖延之意云云為搪塞。至於原告前開主張中所爭執系爭團體協約草案之適用對象為何、協商資格認定之年度、母數及子數為何、是否為合格會員及會員人數為何等節，經核均屬原告質疑參加人是否具備協商資格所得包括，原告既有質疑，更應於中市勞工局函請其提供員工名單以供該局核對協助認定時，併向該局敘明並請求釐清，且觀之該局109年1月7日函中亦載明承辦人員之姓名、電話及電子信
箱（原裁決卷第8-9頁），縱原告認該局請求提供之名冊及
範圍未明，亦非不得聯繫承辦人員釐清後提供，惟原告猶未聯繫釐清並配合儘速提出，此舉勢將導致參加人可依勞資爭議處理法第51條第1項及第39條第2項之規定於知悉違反事由或事實發生之次日起90日內申請裁決之機會，故參加人僅能先選擇於90日期限內即109年3月17日先向被告提出本件裁決之申請，原告其後始於109年6月16日以函文檢送該校108年
度教職員工在職名冊予中市勞工局。綜觀以上過程之客觀事實一切情狀，已足認定原告前述行為具有非以誠實信用原則協商之情形，自當構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為。此外，誠實信用原則為現代社會公認之普世原則，亦為民事及行政法等法領域所規範適用，此觀民法第148條
第2項及行政程序法第8條之規定即明，且更為97年1月9日修正，並於100年5月1日施行之團體協約法第6條第1項規定所
新增，而為現今社會交易訂約經驗及論理法則所得知悉，亦屬生活於社會之一般人常識及所能預見，參加人既向原告啟動提出本件團體協約之協商，原告就此一誠實信用原則亦無諉無不知之理，則原告對於前述行為具有非以誠實信用原則協商之情形，將會違反相關行政法上義務之行為應有認識，在主觀上即具有可非難性及可歸責性，是原告就此等違反相關行政法上義務之行為在主觀上縱無故意，然亦難解免過失之責。
(四)裁決委員會作成原裁決決定主文第一項所示，應屬合法有據：
綜上所述，原告前述行為具有非以誠實信用原則協商之情形，構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為，且其主觀上縱無故意，然亦難解免過失之責，則裁決委員會就此既先為查明，自得先予決定，無待參加人協商資格已否確定，依前揭說明，與法並不相違；又原告所提與唐益國電聯通話紀錄，亦不足採為有利原告之認定，業如前述，則原裁決決定就此未予採信，且認對於決定不生影響，不再一一論述，亦無採證偏頗或就有利原告之事證未予斟酌之違法。從而，裁決委員會依團體協約法第6條第1項、勞資爭議處理法第51條第1、2項之規定，作成原裁決決定主文第一項所示「一、確認相對人對於臺中市政府勞工局於109年1月7日以中市勞
資字第1080079221號要求相對人提供員工名冊之函，遲至109年6月16日始提供員工名冊之行為，構成團體協約法第6條
第1項規定之不當勞動行為。」應屬合法有據，原告執前主
張要旨各情，均無足採，是其訴請撤銷原裁決決定主文第一項部分，為無理由，應予駁回。
(五)本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
八、結論：原裁決決定主文第一項所示為合法，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中　　華　　民　　國　　111　 年　　2 　 月　　 10　　日臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官　許瑞助
法 官　孫萍萍
法 官　林家賢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
得不委任律師為訴訟 代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。
中　　華　　民　　國　　111　 年　　2 　 月　　 10　　日書記官 許婉茹