110年度訴字第42號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：112 年 04 月 20 日

臺北高等行政法院判決 110年度訴字第42號 112年3月9日辯論終結原告法柏藍國際股份有限公司代表人王亭文訴訟代理人黃盈舜律師被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人黃慧婷律師何育庭律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年11月12日府訴三字第1096102095號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人由陳信瑜變更為高寶華，茲據變更後之代表人高寶華具狀聲明承受訴訟（本院卷第263頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告經營其他家用器具及用品批發業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。經被告於民國109年6月3日實施勞動檢查，發現原告與所僱勞工朱○○(下稱朱員)約定上下班時間為9時至18時，休息時間1小時，週休2日，遇國定假日休假，1週週期之起訖為週一至週日，未採變形工時，自19時起可申請加班，加班最小計算單位為0.5小時，勞工可依意願選擇延長工時工資或補休；原告與朱員另有約定於1個月內遲到合計30分鐘不扣薪，之後每超過1分鐘則扣薪新臺幣（下同）10元（即遲到第31分鐘起，每遲到1分鐘扣薪10元），並查得：㈠朱員108年11月份合計遲到208分鐘，原告依其遲到時間比例扣發工資應為577元，惟原告扣薪1,780元，溢扣工資1,203元；又朱員於108年6月3日到職，當月工作之總日數應為28日，而其於該月19日及20日請事假共計2日，以朱員108年6月薪資3萬5,000元計算，原告應給付朱員該月份工資為2萬9,078元，惟原告僅給付2萬7,809元，短少給付1,269元。原告未全額直接給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定。㈡朱員於108年7月份之平日正常工時以外有延長工作時間情形，原告於受檢時表示朱員為設置電商網站而有工作較晚之情形，朱員於當月11日、12日、16日、17日、18日、19日、22日、23日、25日、26日及29日等平日自19時後起延長工作時間在2小時以內共計13小時，再延長工時在2小時以內共計3小時，惟原告未給付朱員該月之平日延長工時工資3,723元，違反勞基法第24條第1項規定。㈢朱員108 年11月7日請普通傷病假半日，原告未依規定發給1日病假之折半工資334元，違反勞基法第43條規定。被告乃以109年6 月30日北市勞動字第1096086254號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命其立即改善，並通知其陳述意見。經原告以109年7月8日書面陳述意見，被告審認原告違規事證明確，且為乙類事業單位，違反勞基法第22條第2項、第24條第1項及第43條規定，乃依同法第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項及台北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)第3點及第4點項次13、17、52等規定，以109年7月31日北市勞動字第10960303861號裁處書（下稱原處分），各處原告2萬元罰鍰，合計6萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。三、原告主張：㈠原告為適用勞基法之行業，與勞工朱員約定每日工時8小時，上下班時間為上午9時至下午18時，休息時間為1小時，週休2日，遇國定假日休假，於下午18時後可休息1小時晚餐等，自下午19時起可申請加班，加班最小計算單位為0.5小時，勞工可依意願選擇延長工時或補休；原告並經朱員同意後，與其另約定於1個月內遲到合計30分鐘不扣薪，之後每超過1分鐘則扣薪10元。因朱員於108年11月份合計遲到208分鐘、於原告乃依上述約定，扣除朱員工資1,780元【計算式：（208分鐘-30分鐘）x 10元】；而朱員於108年6月3日到職，故當月1日、2日尚未到職上班，又其於6月19日及20日請事假共計2日，以其108年6月份薪資3萬5,000元計算，原告應給付朱員該月份工資為2萬9,078元，惟原告僅給付2萬7,809元，工資差額1,269元，原告已於109年1月10日補發1,743元，被告遽為裁罰，實屬無據。㈡朱員於108年7月份平日正常工時以外，有自行滯留於原告工作場所之情形，並向主管機關陳稱係為負責電商網站事務而有工作較晚之情形，合計於當月11日、12日、16日、17日、18日、19日、22日、23日、25日、26日及29日等平日自19時後起延長工作時間在2小時以內共計13小時，再延長工時在2小時以內共計3小時，惟依原告員工人事行政管理規章(下稱系爭管理規章）第23條約定，員工應填寫「加班單」，並經權責主管核准後進行加班。該規章係經朱員確認後，簽名同意，自有約束其之效力。惟朱員自始至終未依系爭管理規章之規定，填寫「加班單」，向原告事前申請，並經核准，事後亦未補辦加班申請，其所執行之作業未受原告之指揮監督；雙方未就延長工時達成合意，並無勞基法第24條所定「雇主延長勞工工作時間」之情形，原告自無依該條規定給付延長工作時間工資之義務，而無被告所稱未給付該項工資而違反該條規定之問題。㈢朱員於108年11月7日請普通傷病假半日，原告因不諳法令，一時疏失，致未依規定發給其1日病假之折半工資334元等情，現已於109年1月10日補發1,743元。又原告就涉及勞基法第43條規定，其違失之扣除金額僅334元，原告已於109年1 月10日補發。在原告給付予勞工朱員後，已未造成任何實際損失或獲得任何利益，其違反義務情形亦屬輕微，被告卻逕裁處原告罰鍰2萬元及公告姓名等各項裁罰，顯為不平衡之重罰，違反比例原則，至為昭然。㈣有關原告對勞工朱員遲到扣款，並非單一原因，實際上是由二個部分組成：其一，是因其遲到而依比例扣除之薪資，此為勞工因遲到而未提供服務，雇主得依比例扣除應給付之工資；就此部分，自屬得為扣除；其二，為懲罰之性質：原告對朱員嚴重遲到之情形，在每個月累計超過30分鐘之後，始對超出30分鐘以外之遲到時間扣除工資，該扣除工資部分，屬於由雇主就員工之勤惰管理所為之合理懲戒行為。原告訂定有關遲到懲戒規定之目的，在於督促員工準時上班，落實企業之內部管控，以提高服務品質，而非藉由不合理之管理辦法，故意剋扣員工薪資，謀取不正當之利益。是為達成管理上之效益，遂增加遲到懲處措施，即以管理辦法就員工之遲到為懲戒。被告認定原告未依法給付全額工資，涉違反勞基法第22條第2項規定，難稱適法等語。㈤並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。四、被告則以：㈠原告因勞工朱員108年11月遲到208分鐘，而扣發其該月薪資1 ,780元【（208分鐘－30分鐘）×10元】，惟勞資雙方雖可於勞動契約中針對勞動條件另有約定，仍不得低於勞動部104 年11月17日勞動條3字第1040132417號書函釋（下稱104年11月17日函釋）所闡明之最低標準，倘低於標準，則因違反法律強制規定，應為無效，自不許雇主與勞工另行約定扣發高於標準之金額。是原告溢扣朱員108年11月薪資1,203元。另依勞工朱員職員卡所示，其於108年6月3日到職，當月工作總日數為28日，依朱員108年6月出勤紀錄記載，其於6月19 日及20日請事假，朱員108年6月工資為3萬5,000元，則原告應給付該月薪資為2萬9,078元【〔3萬5,000/30x（28-2）〕- 個人負擔勞健保費1,256】，惟原告僅給付朱員2萬7 ,809元，短少給付工資1,269元（2萬7,809-2萬9,078）。被告審認原告未全額給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定，並無違誤。㈡依朱員108年7月出勤紀錄記載，其於該月11日、12日、16日、17日、18日、19日、22日、23日、25日、26日及29日分別延長工時 1小時、1小時、1.5小時、3小時、3小時、0.5小時、1.5小時、0.5小時、1.5小時、0.5小時及 3小時，惟觀之朱員108年7月薪資清冊未有加班費項目之記載，足見原告未給付朱員108年7月份之平日延長工時工資。㈢依朱員108年11月出勤紀錄記載，其於當月7日請普通傷病假半日。原告依勞基法第43條、勞工請假規則第4條第3項規定，工資折半發給，原告得扣發朱員薪資應為333元（40,000/30/2x0.5），然觀之朱員108年11月薪資清冊，原告因朱員請普通傷病假半日而扣發工資計667元，違反勞基法第43條規定之事實，洵堪認定等語，資為抗辯。㈣並聲明：駁回原告之訴。五、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分(本院卷第53-55頁)、訴願決定(本院卷第57-67頁)、被告勞動檢查結果通知書(本院卷第123-124頁)、被告勞動條件檢查會談紀錄（本院卷第125-130頁）、朱員108年6月至109年3月出勤紀錄及薪資清冊（本院卷第131-153頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭點厥為：被告以原告違反勞基法第22條第2項、第24條第1項、第43條規定，依同法第79條第1項第1款、第3款、第80條之1第1項，各處原告罰鍰2萬元，合計6萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，有無違誤？六、本院之判斷：㈠按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」第79條第1 項第1款、第3款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條……規定者。……三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」次按勞基法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條第1項第1款、第3項規定：「（第1項）勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1年內合計不得超過30日。……（第3項）普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」㈡又按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」、「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」分別為行政罰法第7條第1項及第18條第1 項所明定。再者，被告為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用之一致性及符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為行使裁量權之基準，既能實踐具體個案正義，又能實踐行政之平等原則，當非法律所不許。被告為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，訂定裁罰基準。依裁罰基準第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：1.股票上市公司或上櫃公司。2.資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。3.僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。（二）乙類：非屬甲類之雇主或事業單位。」第4點第13、17、52項次規定：「台北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準（節錄）項次 13 17 52 違規事件工資未全額直接給付勞工者。延長勞工工作時間者，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。雇主未給予中央主管機關所定因婚、喪、疾病或其他正當事由之假期或事假以外期間工資給付之最低標準者。法條依據（勞基法）第22條第2項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。第24條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。第43條、第79條第1項第3款、第4項及第80條之1第1項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰 1.處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 2.應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名　，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰　。統一裁罰基準（新臺幣：元）違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰： …… 1.乙類： (1)第1次： 2萬元至15萬元。 …… ㈢有關違反勞基法第22條第2項規定部分： ⒈按民法第148條第1項：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」民法第247條之1：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」 ⒉勞基法第22條第2項全額直接給付原則之規範目的，係考量工資是勞工因工作而獲得之報酬，維持其經濟生活最重要之憑藉，唯有使勞工確實受領全額之工資，始能保障勞工之經濟生活，故對雇主課予全額直接給付工資之義務。又參酌勞基法第22條第2項但書之立法理由：「另為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」可知立法者設定上開原則之例外規定，依該條但書規定意旨，勞資雙方基於意思自由，可約定扣減工資事項，在扣減工資之金額範圍內，例外免除雇主此項全額給付之行政法上義務。又雇主為維持其經營管理，就勞工違反企業秩序之行為，約定扣減勞工一定期間、或一定比率(金額)之工資，核係基於勞動契約從屬性，雇主所行使之懲戒措施。而勞工就其因工作取得之工資報酬，約定同意雇主扣減，性質上係免除債務之意思表示（民法第343條），該部分工資之債務因此消滅，雇主即不負有該部分工資債務，自不生違反勞基法第22條第2項強行規定之違章行為。惟同意扣減工資之約定，對弱勢勞工本身不利益，倘無明確而客觀存在之合理性，殊難想像勞工有同意之自由意思。故此項約定條款是否有效，從保護勞工權益之立場，自應採取嚴格慎重之標準。 ⒊又勞工於遲到早退之時間範圍內，並未實際提供工作，基於「無工作，無工資」之原則，依債務之本旨，在此時間範圍內對應之工資債權並未發生，雇主不負有工資給付義務。故雇主未給付該部分工資，合乎債之本旨，且本質上並非懲戒措施，亦不生違反勞基法第22條第2項規定扣減工資之違章行為。是以，必須雇主所扣減之工資，超過勞工因遲到早退而未提供勞務時間範圍內對應之工資，始違反勞基法第22條第2項全額直接給付原則之規定。參諸勞動部104年11月17日函釋：「說明：……二、依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。……勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資……。」亦有相同意旨之闡釋可資參照。 ⒋查依原告所僱用之勞工朱員108年11月出勤紀錄記載，其於當月遲到208分鐘，依「無工作，無工資」原則，原告依其遲到時間比例扣發工資應為577元【計算式：4萬元÷30÷8÷60 ×208分鐘】，惟原告卻扣除朱員工資1,780元【（208分鐘- 30分鐘）×10元】，有朱員108年11月薪資表在卷足參（本院卷第145頁），顯溢扣工資1,203元。次查依勞工朱員到職報告單、職員卡及108年6月出勤紀錄之記載（原處分卷第53、57頁、本院卷第135頁），其於108年6月3日到職，當月工作總日數為28日，6月19日及20日請事假2日，朱員108年6月工資為3萬5,000元（原處分卷第53頁），則原告應給付該月薪資為2萬9,078元【計算式：〔3萬5,000元÷30×（28-2）〕-個人負擔勞健保費1,256元】，惟原告僅給付朱員2萬7,809元，為原告所不爭執，且有轉帳資料附卷足憑（本院卷第133 頁），短少給付工資1,269元（計算式：2萬7,809元-2萬9,078元），至屬明確。被告審認原告未全額給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次13等規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無違誤。 ⒌原告雖主張勞工遲到扣款，一是因勞工遲到而依比例扣款，一是具懲罰性質，以督促員工準時上班，落實企業之內部管控，以提高服務品質；且其有與朱員約定，每月遲到累計超過30分鐘之後，每分鐘扣10元云云，惟查，原告對其主張有與朱員約定，每月遲到累計超過30分鐘後每分鐘扣10元一節，未舉證以實其說，則其空言主張，已難採取。況勞基法第22條第2項但書固規定，經「勞雇另有約定者」，構成該項本文所規範雇主應負行政法上義務之例外情形，亦即發生解除雇主全額直接給付義務之效力。然就經濟弱勢立場之勞工言，此種「勞雇雙方另有約定」情形，倘涉及工資扣減之同意，實質上即屬對雇主為工資債務之免除，該部分工資之債權因此消滅，使勞工賴以維持生計之工資減少，顯與勞基法第1條保護勞工權益之基本精神有違。再者，勞工同意雇主扣減工資之約定事項，顯然對勞工本身不利益，衡諸勞雇雙方地位不平等，勞工往往為求得工作機會而迫於無奈表示同意，則勞工同意約定事項之「意思表示」是否出於真意，即有審慎判斷之空間。於此情形，自應審酌不利於勞工之約定事項，有無明確而客觀存在之合理性，就勞工是否真正意思表示，採取嚴格之認定標準。倘約定事項對勞工而言，欠缺客觀存在之合理性，解釋上勞工並無真正之意思表示，則上開「勞雇雙方另有約定」並不成立，雇主即不能免除全額給付工資之義務。又雇主利用其優勢地位之契約形成自由權，單方為不利於勞工之約定，勞工為取得工作機會，並無反對或最低程度之締約磋商地位，僅能同意，顯係片面加重勞工責任之約定條款。依其約定內容，倘有違反「保障勞工權益，加強勞雇關係」之公共利益或侵害勞工之權利，核屬雇主之權利濫用行為，該約定條款自不發生其法律效果。另定型化契約條款倘有民法第247條之1規定各款之顯失公平情形，該約定條款無效，雇主自不能執該約定主張免除其全額給付工資之義務。本件朱員108年11月遲到208分鐘，其該月份工資為4萬元，換算每分鐘工資約為2.77元【計算式：4萬元÷30÷8÷60分鐘】，原告扣除其工資1,780元，扣減其未工作而不應取得之工資後，則原告所採取之懲戒措施，相當於朱員工作時間約434分鐘(約7.23小時)之工資【計算式：（1,780元－577元）÷2.77元】，對朱員而言，約定扣薪之懲戒措施，洵屬過苛。再者，原告溢扣工資1,203元部分，佔朱員108年當月份工資總額比例約為3％（1,203元÷4萬元×100≒3），而朱員當月遲到208分鐘，僅佔該月份出勤時間比例約為1.44％【208÷（30×8×60）≒1.44】。再以上開工資佔比、時間佔比，兩相權衡，朱員108年11月份「遭扣減工資占全月薪資總額之比」為「未出勤時間占全月應出勤時間之比」約為2.083倍（計算式：3÷1.44=2.083），依此計算結果，可知原告所稱每月遲到累計超過30分鐘後每1分鐘扣10元之約定，扣減工資佔薪資總額之比例，超出遲到時間佔總工作時間之比例甚高，不合乎比例原則。準此，足認原告所主張之上開約定，扣減工資金額過高，難謂對朱員之經濟生活不生影響，原告主張朱員同意遲到扣薪約定，衡情應無客觀存在之合理性，解釋上難認朱員有同意該約定之真意，該約定並不成立。退步而言，縱認該遲到扣薪約定成立，核其約定係原告居於雇主優勢地位，約定不利勞工之內容，違反保護勞資和諧暨保障勞工最低生活基準之公共利益，構成民法第148 條第1項之權利濫用行為，該約定不生效力。再者，核其約定內容係免除原告給付朱員工資之債務，同時使朱員拋棄工資債權，就勞動契約之法律關係，依其情形顯失公平，合於民法第247條之1第1、3款規定情形，自屬無效之約定。㈣有關違反勞基法第24條第1項規定部分： ⒈勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。 ⒉前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部）101年5月30日勞動2字第1010066129號函釋：「說明：……三、勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責。」、勞動部103年3月11日勞動條2字第1030054901號函釋：「說明：……三、……勞工如確有延長工作時間者，雇主尚不得以勞工延長工作時間未依工作規則規範為由，拒絕給付延長工時工資或促使勞工拋棄該項請求權或延長工時換取補休之權利。」、103年5月8日勞動條2字第10 30061187號函釋：「說明：……三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資……爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。」上開函釋，乃勞動部基於勞基法中央主管機關之職權所為之解釋性行政規則，闡釋勞基法上工作時間之意義，符合勞基法保護勞工利益及兼顧雇主經營管理上所必要之規範意旨，且與法律保留原則尚無違背，自得為地方主管機關所援用。 ⒊查依朱員108年7月出勤紀錄之記載，其於當月11日、12日、1 6日、17日、18日、19日、22日、23日、25日、26日及29日分別延長工時1小時、1小時、1.5小時、3小時、3小時、0.5小時、1.5小時、0.5小時、1.5小時、0.5小時及3小時等平日自19時後起延長工作時間在2小時以內共計13小時，再延長工時在2小時以內共計3小時，惟原告未給付朱員該月之平日延長工時工資3,723元【計算式：4萬元÷30÷8×（4/3×13＋5 /3×3）】，有朱員108年7月薪資表附卷可按（本院卷第137 頁）。被告據此審認原告違反勞基法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點及第4點項次17等規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法核無違誤。 ⒋原告雖主張朱員108年7月延長工時，並未依系爭管理規章第2 3條規定，填寫「加班單」，向原告事前申請，並經核准，事後亦未補辦加班申請，其所執行之作業未受原告之指揮監督，雙方未就延長工時達成合意，並無勞基法第24條所定「雇主延長勞工工作時間」之情形；且朱員在下班時間，逗留於同址之其他公司，與其他公司人員進行私人聯誼，致朱員之打卡紀錄，形式上雖顯示有延長工時之紀錄，實際上確非為原告提供勞務云云，惟查，被告109年6月3日勞動檢查時，原告之副總經理高偉齊接受會談時，被問及以108年7月11日、12日、16日、17日、18日、22日、23日、25日、26日及29日為例，朱員皆較晚下班原因為何？其明白陳稱：108年7、8月公司在設置電商網站，的確有工作到較晚，其在職期間之加班費會盡快補給朱員等語，有經高偉齊簽名確認之被告勞動條件檢查會談紀錄（本院卷第127頁）在卷足證。原告主張朱員108年7月份延長工時，係其在下班時間，逗留於同址之其他公司，與其他公司人員進行私人聯誼，並非為原告提供勞務云云，與其副總經理高偉齊之上揭陳述顯不相符，且原告復未能舉證證明，其主張當係事後卸責之詞，不足採取。又依前所述，勞工朱員於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，身為雇主之原告如未為反對之意思表示或防止之措施者，朱員提供勞務時間即應認屬工作時間，原告應依勞基法計給延長工時工資；縱系爭管理規章第23條規定，延長工時須事先申請，惟因工作場所係原告指揮監督之範圍，仍應就朱員之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，原告尚不得以朱員延長工作時間，未依系爭管理規章第23條規定，事先申請加班，並經核准為由，拒絕給付延長工時工資。原告上開主張，均無足取。㈤有關違反勞基法第43條規定部分： ⒈查依朱員108年11月出勤紀錄之記載，其於當月7日請普通傷病假半日。原告依勞基法第43條、勞工請假規則第4條第3項規定，工資應折半發給，亦即原告依法僅可扣朱員病假薪資333元（計算式：4萬元÷30÷2×0.5），然原告卻扣朱員病假薪資計667元，有朱員108年11月薪資表附卷可佐(本院卷第145頁)，溢扣病假薪資334元。被告據此審認原告違反勞基法第43條規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點及第4點項次52等規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法亦無違誤。 ⒉至原告主張其涉及違反勞基法第43條規定，違失扣除之金額僅334元，且原告已於109年1月10日補發，違反義務情節輕微，被告卻以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，顯為不平衡之重罰，違反比例原則云云。按被告基於主管機關地位，所訂定之裁罰基準，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被告自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。查有關原告違反勞基法第43條規定，被告審酌原告規模大小及性質係屬乙類事業單位，且係第1次違反，依勞基法第79條第1項第1款、第80 條之1第1項及裁罰基準第3點及第4點項次52等規定，就違反勞基法第43條規定，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，係被告本於職權，於法定罰鍰範圍內所為之最低法定罰鍰裁處，於法有據，並無裁量怠惰、裁量逾越或裁量濫用之違法情事，亦無違反比例原則之情事。原告猶爭執被告裁罰過重，有失比例原則，委無可採。七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　4 　　月　　20　　日臺北高等行政法院第四庭審判長法官　蘇嫊娟法官　陳雪玉法官　魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　112 　年　　4 　　月　　20　　日書記官　林俞文

臺北高等行政法院高等庭(含改制前臺北高等行政法院)110年度訴字第42號

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