臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)111年度訴字第1271號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 112 年 07 月 03 日

臺北高等行政法院判決
111年度訴字第1271號
112年5月25日辯論終結原 告 李慧芳即竹榮商行

被 告 新竹縣政府

代 表 人 楊文科
訴訟代理人 余文翔
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國111年8月8日勞動法訴二字第1110007773號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事便利商店業，為適用勞動基準法(下稱
勞基法)之行業。經被告所屬勞工處於民國110年10月7日及
同年10月18日實施勞動檢查，發現㈠原告所僱佣之勞工鄭宇詳（下稱鄭君）於110年8月31日有實習（提供勞務），原告未給付鄭君當日工資，違反勞基法第22條第2項規定。㈡依原
告置備勞工彭宛如、彭如筠及鄭君110年8月及9月出勤紀錄
僅記載排班時間，未覈實記載勞工是否出勤及未記載出勤時間至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。案經被告審
查屬實，依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以110年12月29日府勞資字第1103935804號處分書(下稱原處分)，各處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，合計4萬元，
並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
㈠依全家便利商店股份有限公司（下稱全家便利商店公司）相關規定，應徵門市之工作人員，成為實習儲備員工後，須接受店舖基礎訓練，工作内容為店鋪基礎收銀作業、補貨作業、銷售服務、各式器具設備及環境清潔。通過該店舖基礎訓練後，方得成為正式員工。鄭君是於110年8月31日來店面試後，即安排環境介紹及學習流程，9月1日安排實習早班，9
月2日休息，9月3日再排定為實習早班7時至14時，但當天鄭君上班未幾，即無理由罷班、關店、驅逐客人，致原告商譽與營運受有極大損失，原告除報警處理外，只好給付鄭君部分費用，請其離去。鄭君未完成全家便利商店公司門市工作人員之店舖基礎訓練，尚未成為原告正式員工，依最高法院98年度台上字第1276號民事判決意旨，難謂於職前訓練期間，原告與鄭君間已有勞動契約關係存在。原告與鄭君間於110年8月31日既尚無勞動契約關係存在，自無須給付工資予鄭君，何來違反勞基法第22條第2項規定之情事。
㈡原告係經營全家便利商店公司之加盟店，須依總公司所訂規範營運；而總公司相關作業流程均已統一電腦標準化，旗下員工需通過基礎職前訓練，成為正式員工後，始得申請個人專屬帳號，以登入並使用總公司設計之工作與出勤結合系統，進行各項相關作業。是只要成為原告正式員工，到班時即須上機櫃開機登入個人專屬帳號，下班時須再至機櫃結單並登出個人帳號，電腦即登載下班時間，故原告除有事前人工排班班表外，尚有真正上班時電腦智能化管理之上、下班真實紀錄，均可紀錄至分鐘，完全真實紀錄員工上、下班情況，並無違反勞基法第30條第6項規定之情形等語。
㈢並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
㈠原告於被告110年10月7日勞動檢查時稱鄭君於110年8月31日有實習(提供勞務)，卻於同月18日勞動檢查時又稱鄭君當日無實習。被告函請原告陳述意見，原告未於期限內陳述意見，未就違法事實提出說明。另被告訪談原告2名員工，均說
明鄭君於110年8月31日有提供勞務之情況，且有說明當日帶領鄭君之員工為何人。原告亦稱鄭君110年8月31日確有報到。依原告110年10月18日勞動檢查訪談內容稱，員工需先實
習才能正式上班，果如原告所稱鄭君110年8月31日未實習
、學習工作業務內容等，何以於9月排班時即排入鄭君之班
別？且原告於人事資料上所記載鄭君係於110年8月31日到職，該日既為到職日，即可推定為有提供勞務之事實；鄭君於110年8月31日既有提供勞務，則應計給工資，惟原告卻未給付，就此原告亦不爭執，稱僅給付110年9月1日及9月3日2日工資，共計2,393元(時薪160元×14.5小時)，原告違法事實
，洵堪認定。
㈡原告代理人陳一萍於110年10月18日接受勞動檢查，被問及原
告是否有紀錄勞工出勤時間時，其陳稱：目前沒有，只有收銀機上班時會登入，又依原告所提出之出勤排班表，以11
0年9月1日至9月5日之出勤為例，記錄方式為：鄭君9月1日
「6：30-14」，9月3日「7-14」，其餘日為「休」、宛如9
月2日及9月3日皆為「15-18」， 其餘日為「休」，顯見有
關勞工之出勤情形，原告並未記載至分鐘為止，故認有違反勞基法第30條第6項規定等語，資為抗辯。
㈢並聲明：駁回原告之訴。
四、前揭事實概要欄所載之事實，除下列爭點外，為兩造所不爭執，且有鄭君110年9月14日勞工權益申訴書(本院卷第93-95頁)、被告勞動檢查處110年10月7日及同年10月18日勞動條
件檢查紀錄表(本院卷第97-100頁)、被告勞動條件檢查訪談紀錄(本院卷第101-104頁)、原告員工出勤班表、工資給付
明細(本院卷第105-115頁)、鄭君員工基本資料及員工人事
資料表（本院卷第117、125頁）、原處分(本院卷第89-90頁)及訴願決定(本院卷第33-43頁)等件在卷可稽，堪認與事實相符。經核兩造之陳述，本件爭點厥為：㈠被告認定原告未給付鄭君110年8月31日工資，違反勞基法第22條第2項規定
，是否有誤？㈡被告認定原告未覈實記載勞工是否出勤及未記載出勤時間至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定出
勤紀錄，是否適法？
五、本院之判斷：
㈠按勞基法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇
主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主
僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契
約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」第22條第2項
規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第30條第5項及第6項規定：「(第5項)雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。(第6項)
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」第79條第1項第1款規定：「(第1項)有下列各款規定行為之一
者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第
22條至第25條、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本
法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」次按勞基法施行細則第21條規定：「（第1項）本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以
簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工
向其申請時，應以書面方式提出。」
㈡關於原告違反勞基法第22條第2項規定部分：
⒈工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務，此為勞基法第22條第2項
規定之立法理由。換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需，始符合勞基法第22條第2項條文「工資應全額直接給付勞
工」所稱「給付」之意旨。
⒉經查，原告從事便利商店業，為適用勞基法之行業。原告僱用勞工鄭君，依其所提供之有關鄭君員工基本資料及員工人事資料表，其上明白記載「報到日期：110年8月31日」、「到職日110年8月31日」（本院卷第117、125頁）；而原告起訴狀亦明載「鄭君於110年8月31日當日來店面試後，即安排環境介紹及學習流程」等字（本院卷第13頁）；又參以被告於110年10月7日實施勞動檢查時，原告代理人陳一萍被問及鄭君工作狀況時，其陳稱略以：鄭君110年8月31日來實習等語，有該日訪談紀錄附卷足參（本院卷第104頁），及被告
承辦人於110年10月19日電話分別訪談鄭君及另1位員工，鄭君被問及110年8月31日是否有提供勞務時，其陳稱：「有，那天我去面談跟實習，帶我實習的人是美琪，我那天是從早上7點到15點都在實習，而且彭如筠來上班時也有看到我在
實習。然後我9月1日跟9月3日有上班，但雇主只給我後面2
天的工資，8月31日的沒給我。而且按照常理來說，怎麼可
能沒有實習就排我9月的班？」等語、及原告另1位員工被問及是否清楚鄭君110年8月31日是否有提供勞務時，其陳稱：「有，我去上班時有看到他有去，但我們不同時段，所以沒有跟他一起上班。宇詳9月1日跟3日都有去上班。」等語甚
詳，有電話訪談紀錄2紙在卷可憑（本院卷第157、159頁）
。綜合上開事證， 堪認勞工鄭君確實有於110年8月31日在
原告處實習，為原告提供勞務。而原告於本院112年5月25日言詞辯論時，當庭自陳其支付鄭君110年9月1日及3日工資共2,393元（本院卷第164頁），被告據上認定，原告未給付勞工鄭君110年8月31日薪資，違反勞基法第22條第2項規定，
於法即無違誤。
⒊原告雖主張勞工鄭君尚未於實習儲備員工期間完成全家便利商店公司門市工作人員店鋪基礎訓練，未取得成為正式員工之資格，雙方間無勞動契約關係存在，無支付工資之義務，故未違反勞基法第22條第2項規定云云，惟按勞基法係就屬
於勞動契約之勞雇關係為規範，該法第2條第6款就勞動契約之定義規定，僅謂「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，並未對勞動契約之類型特徵為具體之界定標準。勞基法關於勞動契約之主要給付義務，定有各項強制規定以保護弱勢勞工，可歸納作為其類型特徵，就具體個案之勞務給付性質，依其客觀事實探求各該勞務契約內容，判斷是否屬勞基法所定之勞動契約。其中，勞基法關於勞動契約之主要給付義務，規範於第3章有關工資及第4章有關工作時間、休息、休假之規定，均屬強制規定，為勞基法所定之最低標準之勞動條件，不容雇主與勞工任意以契約約定規避之。依上開規定，關於勞務給付方式，勞工受有工作時間、休息、休假之限制，必須依雇主所定之工作時間、時段給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段，此即人格從屬性之類型特徵；關於報酬給付，當勞工於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，雇主均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞工無須負擔企業風險，亦即勞工係按其工作時間而受報酬，此即經濟從屬性之類型特徵。參照司法院釋字第740號解釋理由書，對於是否成立勞動契約，亦以具有
「人格上、經濟上從屬性」為抽象之判斷標準。申言之，成立勞動契約之判斷，於人格從屬性上，係著重於勞工不能自由決定工作時間，其人格發展於此工作時間受有限制；於經濟從屬性上，則著重於勞工不負擔報酬有無之風險，亦不能分享經濟利潤，僅能按其工作時間而受有相對報酬之主要特徵（參照最高行政法院107年度判字第708號判決意旨）。因此，勞務契約具備上開人格從屬性、經濟從屬性之類型特徵時，即屬於勞基法所稱之勞動契約。又勞基法並無所謂的「實習期」之規定，勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，勞動契約內容固得自行約定合理之試用期間，且勞工試用期間即屬勞動契約之存續期間。查原告自陳鄭君於110年8月31日來店面試後，即安排環境介紹及學習流程（本院卷第13頁），且讓鄭君填寫員工人事資料表，足徵原告與鄭君間於當日即已成立勞動契約關係，否則原告何以立即安排鄭君環境介紹及學習流程。此時鄭君係依原告之指示在店實習，此參諸前述鄭君向被告承辦人表示110年8月31日係由美琪帶其學習，從上午7時至下午15時均在學習，另位員工表示鄭君於110年8月31日有提供勞務等情可明，鄭君係依附原告之經營提供
勞務，並按約定向原告領取報酬，非為自己事業之經營，具有人格上、經濟上從屬性，是原告與鄭君間於110年8月31日確實已成立勞動契約。從而，原告自有依勞基法第22條第2
項規定，直接給付鄭君全額工資之義務。是原告主張鄭君尚未完成完成全家便利商店公司門市工作人員店鋪基礎訓練，未取得成為正式員工之資格，雙方間無勞動契約關係存在，其無支付工資之義務云云，自難採取。
㈢關於原告違反勞基法第30條第6項規定部分：
⒈勞基法第30條第5項及第6項要求雇主置備「勞工簽到簿或出勤卡」，逐日記載勞工「出勤情形至分鐘為止」，係為全程記錄勞工「到達至離開工作場所之時間」，且此項制度設計之原因係基於勞務在提供完畢後即消失，若勞工勞動成果未以詳細之客觀紀錄獨立留存，事後有關勞工實際提供多少勞務，是否逾法定工時、加班等，均將因缺乏此一證明，而難以查考，為保護弱勢勞工之勞動權益，爰訂定具勞動證據預先保存之制度。
⒉查被告於110年10月7日、18日實施勞動檢查時，原告均未能提出經員工簽到或打卡等之上、下班出勤紀錄，而其代理人陳一萍於110年10月18日被問及原告是否有紀錄勞工出勤時
間時，亦明白陳稱：「目前沒有，只有收銀機上班時會登入。」等語（本院卷第101頁）；又原告固提出之員工出勤排
班表，惟觀諸該排班表所紀錄員工排班時間，以110年9月1
日至9月5日之出勤為例，其紀錄舉例言之：①斯俞9月1日「6：30-15」、9月2日「7-15」、9月5日「15-23」、9月3日
及4日均係「休」，②宇詳（即鄭君）9月1日「6：30-14」
、9月3日「7-14」、9月2日、4日及5日均係「休」，③書亞9
月1日「5：30-23」、9月3日「18-23」、9月4日「15-23」
、9月2日及5日均係「休」，其餘員工亦係相同之記載（原
處分卷第33頁），足見該排班表僅能確認原告員工應出勤日期及出勤時段，並無法彰顯員工實際出勤上、下班時間，難認係員工實際出勤情形，更難認勞工出勤紀錄有記載至分鐘；另原告雖主張正式員工上班到班時即需上機櫃開機登入個人帳號，即刻記錄上班時間，下班時需再至機櫃機台結單並登出個人帳號，電腦系統也可登載下班時間，完全是電腦智能化管理的上班工作與出勤結合系統，未登入即未上班，有登入就有上班，可查詢上班日至分鐘云云，並提出員工上、下班登錄機台系統所記錄之訊息2紙為憑。然查，便利商店
門市工作人員工作內容除收銀作業外，尚有補貨作業、銷售服務、各式器具設備及環境清潔，此為原告所自承（本院卷第13頁），是能否僅以員工上、下班登錄機台之登入、登出時間作為員工實際出勤紀錄，誠非無疑；此尤觀之原告所提出之員工上、下班登錄機台系統所記錄之訊息2紙，其中1紙收銀員簽章「鄭宇詳」（即鄭君），其開始時間為：「2021-08-31」「22：07」、結束時間為：「2021-09-01」「13：58」（本院卷第23頁），與原告所提出之前開員工出勤排班表所載之時間不相符，另1紙收銀員編號00923之員工，其開始時間為：「2021-09-03」「07：00」、結束時間為：「2021-09-03」「23：26」（本院卷第123頁），與原告所提出
之前開員工出勤排班表，並無任何1位員工排班時間與之相
符而明。足見難以員工上、下班登錄機台系統所記錄之訊息作為員工出勤紀錄。被告綜合上開事證，據而認定，原告置備勞工出勤紀錄僅記載排班時間，未覈實記載勞工是否出勤及未記載出勤時間至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規
定，於法核無違誤。
㈣原告確有違反勞基法第22條第2項、第30條第6項規定之違章行為，已述如上，被告審酌原告各個違章行為之情節，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，各裁處原告罰鍰最低額度2萬元，共計4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，未逾越法定裁量範圍，亦無違反比例原則，且無裁量濫用或裁量怠惰情事，實已考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法自屬有據。
六、綜上所述，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　7 　　月　　3 　　日臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官　蘇嫊娟
法 官　陳雪玉
法 官　魏式瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、四親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　7 　　月　　3 　　日書記官　林俞文