臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)九十年度簡字第七七八二號

• 裁判案由: 就業服務法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 91 年 07 月 16 日

臺北高等行政法院判決　　　　　　　　　　　　　　　九十年度簡字第七七八二號
原　　　告　山迪南家具開發
股份有限公司
代　表　人　甲○○董事長
訴訟代理人　洪良凡律師
被　　　告　臺北市政府
代　表　人　乙○○市長）
訴訟代理人　丁○○
右當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國九十年四月十七
日台八十八勞訴字第○○四八五二三號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
緣原告所屬員工丙○○於民國（以下同）八十八年三月三十一日向行政院勞工委員會
陳稱其因懷孕生產與原告發生勞資爭議。經被告所屬勞工局送請臺北市就業歧視評議
委員會評議結果：原告因業務狀況要求丙○○接受減薪及調職，如不接受應即辦理離
職，原告處理本案之程序不洽當，經臺北市就業歧視評議委員會第二十四次會議評議
審認就業歧視成立，違反就業服務法第五條禁止性別歧視之規定。被告乃於八十八年
九月二十三日以府勞二字第八八○六四一七六○○號罰鍰處分書，科處原告罰鍰新臺
幣（以下同）三萬元。原告不服，提起訴願，遭駁回後，遂向本院提起行政訴訟。茲
摘敘兩造之訴辯意旨如左：
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
二、陳述：
１、原訴願決定無非以：原告之員工丙○○於八十八年三月三十一日向被告申訴受僱
於原告擔任採購助理已二年八個月，後因丙○○懷孕臨預產期，原告即於八十八
年三月二十九日由原告經理謝麗華通知丙○○自八十八年四月一日終止勞動契約
，倘不同意即改調業務部並降薪百分之二十，經臺北市就業歧視委員會八十八年
五月十三日第二十四次會議決議原告處理之程序不洽當，違反就業服務法第五條
禁止性別歧視之規定，就業歧視成立，被告依同法第六十二條第一項科處原告罰
鍰三萬元，經核依法尚無不合云云，而維持原處分，駁回原告之訴願。惟查：
⑴、依內政部七十四年九月五日（）台內勞字第三二八四三三號函釋，雇主如有調
動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞
動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有
工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協
助。原告將員工丙○○調動工作符合上述內政部函釋之五項原則，原告並非以丙
○○懷孕而要求其調職或減薪，被告所屬勞工局接受丙○○陳情而相信其片面之
詞，未經詳細查證，即率爾認定原告以性別為由要求丙○○減薪及調職，其認定
事實自由心證之獨斷實難令原告甘服。
⑵、丙○○係因不適任，原告乃要求其調職，不適任之原因如下：
①、丙○○結婚前在原告公司態度認真負責盡職，惟在結婚後漫不經心，經常錯誤百
出，毫無敬業精神，原告之主管屢屢糾正，其置若罔聞。許女如此情形，若原告
尚無權調職，豈非坐令原告公司倒閉始可甘休？不合情理至為灼然。
②、許女負責採購工作，經常犯同樣之錯誤，例如：八十七年二月二十四日屏風之採
購將ＳＰＢ型訂成ＳＰＡ型，致原告對客戶履約發生瑕疵，造成原告重做損失，
影響公司之聲譽及權益至鉅。
③、許女之部門主管謝麗華經理所給許女之考績為乙等，其考績不佳，自有調職之必
要。
④、許女接聽客戶電話態度散漫，損及原告公司形象，原告之客戶創奇公司等屢屢向
原告反應，原告之總經理郭壬貴亦多次規勸許女，許女均置之不理，仍然我行我
素，原告不得不將其調職，此非關性別，亦與其懷孕無關，被告之認定不無違誤
。
⑤、許女在原告公司，遇到客戶到公司購買家具，不僅未打招呼，甚至連遇到總經理
也形同路人，其態度之散漫，已影響原告公司之形象，因此有調職之必要。
⑶、原訴願決定認定原告係恐女性員工懷孕影響工作品質及為規避產假與產假期間工
資之給與，乃藉機予以解僱，違反就業服務法第五條禁止性別歧視之規定云云，
並非實在。許女之主管即原告經理謝麗華於被告所屬勞工局八十八年四月二十一
日談話紀錄已載明原告公司依規定給予產假八個星期，謝麗華本人亦表示其請過
產假，原訴願決定指原告未給予員工產假云云，顯屬有誤。且正因為原告考量許
女請產假期間之工作銜接，乃將其由原告公司僅許女一人擔任之採購助理，調任
為有二人編制之業務助理，此乃基於原告企業經營上所必需（符合前開內政部函
釋第一項原則），亦未違反勞動契約（符合前開內政部函釋第二項原則），調任
後許女之薪資並未因此減少，其他勞動條件亦未作不利之變更（符合前開內政部
函釋第三項原則，前開謝麗華談話紀錄參照），調動後之工作性質亦為許女體能
及技術所能勝任（符合前開內政部函釋第四項原則），均與許女懷孕無關。至於
許女減薪百分之二十部分，乃因景氣不佳，原告自八十七年上半年即開始虧損，
乃於八十八年三月份與員工協商以減薪方式因應公司虧損，減薪標準則按員工工
作表現，由單位主管考核決定。因許女平日表現不佳，許女主管謝麗華考核其為
乙等，乃決定許女調職同時減薪百分之二十，惟許女減薪與調職無關，更與其懷
孕無關，此由原告未調職之員工（包含未懷孕之男、女員工）均有減薪之例即可
證明。
⑷、丙○○於八十八年三月三十日填寫二份假單後即未到原告公司上班，而許女之假
單並未經其主管及總經理批准，故原告乃通知許女於八十八年四月三日到公司上
班，否則即以曠職論，許女乃自行於八十八年四月三日辦理離職，顯見原告並無
要求許女離職之意思，否則即毋庸通知其返回公司工作。足證原告非因許女懷孕
而要求其離職，而係許女自行請辭。
２、綜上所述，原處分及原決定均屬違法不當，依法應予撤銷，故請判決如原告訴之
聲明。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決如主文所示。
二、陳述：
１、按「為保障國人就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族．．．
性別．．．為由，予以歧視。」為就業服務法第五條所明定。其法意乃要求雇主
對求職者或所僱員工於就業職場皆不得以種族、性別或其他理由而有不平等待遇
，以保障國人之就業機會均等。
２、本件原告於八十五年七月十七日至八十八年四月三日僱用丙○○，期間約二年八
個月，先後使其擔任業務助理及採購助理工作。八十八年三月份開始以營運狀況
不佳為由，由經理謝麗華通知丙○○自八十八年四月一日起終止勞動契約，倘不
同意，即改調業務部工作，降薪百分之二十，隨後未經丙○○同意即予強迫資遣
，使受僱者處於不利地位，有丙○○陳情書、八十八年四月十三日談話紀錄可稽
，其終止契約之動機顯與員工懷孕有關。
３、再查原告稱非因丙○○懷孕而要求其調職或減薪，乃因其不適任而予以調職．．
．云云，惟查公司雖以營運不佳為由，與員工協商以減薪方式減少虧損，卻只調
整丙○○之工作，並威脅如不同意即予資遣，有經理謝麗華八十八年四月二十一
日談話紀錄可稽。
４、至原告辯稱丙○○不適任工作，應予調職之理由包括：㈠婚後漫不經心，經常錯
誤百出，公司主管屢屢糾正，其置若罔聞。㈡負責採購工作，經常犯同樣之錯誤
．．．影響公司權益至鉅。㈢接聽客戶電話態度散慢，損及公司形象．．．多次
規勸．．．置之不理。㈣遇到客戶未打招呼．．．形同路人．．．。所稱均為含
糊籠統之詞，未舉事證或人證，似有羅織罪狀之嫌。另所例舉丙○○之錯誤，是
否直接或間接影響公司權益「至鉅」？亦未提具體數據證明，難免有以偏概全之
虞。故其對丙○○不適任之「評語」實難稱具體，足見懷孕解僱理由占多數，而
以不適任理由掩飾懷孕解僱之事實，原告所辯顯係卸責之詞，不足採信。
５、綜上論結，原告恐女性員工懷孕影響工作品質及規避產假及產假期間工資之給與
，未尊重懷孕乃女性之天職，藉機予以解僱，損害女性尊嚴與工作權甚鉅，違反
就業服務法第五條禁止性別歧視之規定甚明，被告對原告前述違法事實，認定其
就業歧視成立，處以罰鍰，於法並無違誤，原告所訴無理由，請判決如被告答辯
之聲明。
理 由
一、按「簡易訴訟程序之裁判得不經言詞辯論為之。」行政訴訟法第二百三十三條第
一項定有明文，合先敘明。
二、按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級
、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身
分為由，予以歧視。」、「違反第五條．．．規定者，處新臺幣三千元以上三萬
元以下罰鍰。」分別為就業服務法第五條、第六十二條第一項所明定。又按「直
轄市、縣（市）主管機關掌理左列事項：一、就業歧視之認定。二、．．．直轄
市、縣（市）政府為認定就業歧視，得邀請相關政府單位、勞工團體、雇主團體
代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」復為就業服務法施行細則第五條第
一項第一款、第二項所明定。再按「就業服務法第五條規定．．．其立法意旨乃
在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等。至有關就業歧
視之認定，依就業服務法施行細則第五條第一項第一款規定，事屬直轄市、縣（
市）政府權責，．．．員工倘認．．．之規定有就業歧視之嫌，自可向各該直轄
市、縣（市）政府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之。」為行政院勞工
委員會八十三年一月二十日臺八十三勞職業字第○○八八一號函釋有案。
三、查本件原告公司之員工丙○○於八十八年三月三十一日向行政院勞工委員會申訴
，其受僱於原告擔任採購助理工作已有二年八個月，後因丙○○懷孕臨預產期，
原告即於八十八年三月二十九日由原告公司經理謝麗華通知丙○○自八十八年四
月一日終止勞動契約，倘不予同意，即改調業務部工作，並降薪百分之二十，經
臺北市就業歧視評議委員會八十八年五月十三日第二十四次會議評議結果：原告
因業務狀況要求丙○○接受減薪及調職，如不接受應即辦理辭職，原告處理之程
序不洽當，違反就業服務法第五條禁止性別歧視之規定，就業歧視成立，被告乃
於八十八年九月二十三日以府勞二字第八八○六四一七六○○號罰鍰處分書，科
處原告罰鍰新臺幣三萬元。原告於訴願中訴稱，原告並非以丙○○懷孕而要求其
調職或減薪，被告所屬勞工局接受丙○○陳情而相信其片面之詞，未經詳細查證
，即率爾認定原告以性別為由要求丙○○減薪及調職，其認定事實自由心證之獨
斷實難令原告甘服。丙○○係因不適任，原告乃要求其調職，不適任之原因如下
：㈠、丙○○結婚前在原告公司態度認真負責盡職，惟在結婚後漫不經心，經常
錯誤百出，毫無敬業精神，原告之主管屢屢糾正，其置若罔聞。許女如此情形，
若原告尚無權調職，豈非坐令原告公司倒閉始可甘休？不合情理至為灼然。㈡、
許女負責採購工作，經常犯同樣之錯誤，例如：八十七年二月二十四日屏風之採
購將ＳＰＢ型訂成ＳＰＡ型，致原告對客戶履約發生瑕疵，造成原告重做損失，
影響公司之聲譽及權益至鉅。㈢、許女之部門主管謝麗華經理所給許女之考績為
乙等，其考績不佳，自有調職之必要。㈣、許女接聽客戶電話態度散漫，損及原
告公司形象，原告之客戶屢屢向原告反應，原告之總經理郭壬貴多次規勸，許女
均置之不理，仍然我行我素，原告不得不將其調職，此非關性別，亦與其懷孕無
關，被告之認定不無違誤。㈤、許女在原告公司，遇到客戶到公司購買家具，不
僅未打招呼，甚至連遇到總經理也形同路人，其態度之散漫，已影響原告公司之
形象，因此有調職之必要。被告未進一步詢問原告及向公司員工求證，率爾輕信
許女一面之詞而為違法之處分，請撤銷原處分云云。訴願決定機關以，原告恐女
性員工懷孕影響工作品質及規避產假及產假期間工資之給與，未尊重懷孕乃女性
之天職，藉機予以解僱，損害女性尊嚴與工作權甚鉅，違反就業服務法第五條禁
止性別歧視之規定甚明，又就業服務法第五條規定之立法意旨係為保障國民就業
機會平等，乃明文禁止因「性別」造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等
。且依行政院勞工委員會八十三年一月二十日台八十三勞職業字第○○八八一號
函釋略以，就業服務法第五條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業
歧視，藉以保障男女工作權之平等，而「就業歧視之認定」，依就業服務法施行
細則第五條第一項第一款規定，係屬直轄市、縣（市）政府權責，本件既經臺北
市就業歧視評議委員會八十八年五月十三日第二十四次會議評議結果：就業歧視
成立。從而原處分據以科處罰鍰，並無違誤，而維持原處分。
四、原告於本件行政訴訟中猶執前詞爭議，惟經本院審核被告依臺北市就業歧視評議
委員會八十八年五月十三日第二十四次會議評議結果：「就業歧視成立」，而科
處原告罰鍰之處分所持之右開理由，暨訴願機關決定駁回原告之訴願所持之右開
理由，均無不妥，是原告之陳詞均不可採。又依原告公司經理謝麗華八十八年四
月二十一日談話紀錄記載：「（原告公司）八十八年三月份開始因營運不佳，與
員工協商以減薪方式減少虧損，．．．本公司自始至終未要求許君離職，僅要求
減薪和調職，薪水減少全薪之百分之二十，如不接受職務調動及減薪，請即辦理
離職手續，即依法發放資遣費。．．．」等語，惟觀諸原告庭呈之公司員工八十
七年一月至八十八年十二月之薪津表，並無何員工有減薪之情形，是原告主張原
告公司因營運不佳，以減薪方式減少虧損云云，並不實在；另原告所指丙○○不
適任之右開原因，尚不致影響原告公司權益「至鉅」，足見原告片面要求丙○○
減薪、調職，如不同意即予資遣之緣由，乃在於丙○○懷孕臨預產期，原告為避
免影響工作品質及規避產假及產假期間工資之給與，藉口公司營運不佳，員工要
減薪、丙○○不適任等情，導致丙○○不得不離職，損害女性尊嚴與工作權甚鉅
，原告違反就業服務法第五條禁止性別歧視之規定甚明，被告對原告前述違法事
實，認定其就業歧視成立，處以罰鍰，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合
。原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，並無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法與本件判決結果不生影響，故不逐一論述；又本件事證已
臻明確，核無傳訊證人謝麗華、郭壬貴之必要，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第二百三十三條第一項、第二百
三十六條、第一百九十五條第一項後段、第九十八條第三項前段判決如主文。
中　　華　　民　　國　　　九十一　　　年　　　七　　　月　　　十六　　　日
臺 北 高 等 行 政 法 院 第 二 庭
法 官 吳 慧 娟
右為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後二十日
內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應
於判決送達後二十日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院
許可後方得上訴。
中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　　七　　　月　　 十六 　　日
書 記 官 林 玉 卿