臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)96年度簡字第00804號

• 裁判案由: 勞工保險條例
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 97 年 05 月 28 日

臺北高等行政法院判決
96年度簡字第00804號原　　　告　國隆纖維股份有限公司
代　表　人　甲○○（董事長）
被　　　告　行政院勞工委員會
代　表　人　王如玄（主任委員）
訴訟代理人　乙○○兼送達代收
丙○○
上列當事人間因勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國96年9 月19日院臺訴字第0960089147號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣被告依據勞工保險局之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報被保險人王依芳、陳雲英、王錦珍及陳玉蘭等4 人之勞工保險及就業保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，乃分別依勞工保險條例第72條第2
項及就業保險法第38條第2 項規定，以96年5 月14日勞局承字第09601826231 號及第00000000000 號裁處書，按其95年9 月至96年1 月短報之保險費金額，處以2 倍及4 倍罰鍰計新臺幣（下同）18,344元及6,240 元。原告不服，提起訴願，經訴願機關以上開勞局承字第09601826231 號處分部分訴願駁回；勞局承字第00000000000 號處分部分業經被告以96年6 月28日勞局承字第09601826330 號函撤銷，是該部分行政處分已不存在，爰以決定訴願不受理。原告對上開訴願決定駁回之部分不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴意旨略稱：
㈠原告不服本件訴願決定對被告96年5 月14日勞局承字第09601826231 號函（下稱原處分）予以駁回訴願，提出行政訴訟。
㈡原告於90年初乃因經營虧損，以減薪應對，為免對員工造成衝擊，另實施節金之配套措施，藉以降低固定成本，事先均有辦理多場次說明會向勞方宣導後，勞雇雙方另行簽訂新的薪資結構工作契約。節金制度已行之多年，其間多名員工依新制之「經常性給付」所計算之平均工資辦理退休、資遣，均未有發生勞資爭議，在計算平均工資時均不計入上述節金。上述節金非屬勞務所得，與工作無關，從員工請假只扣工資不扣節金可資證明。該給付具備不確定性、任意性，故原告於給付時均按非固定薪資補助款性質代扣6%所得稅。至於每兩個月固定發放1 次，非但與工資每月發放方式不同，且因與獎懲有關，員工考勤對節金發放有加減金額之影響。
㈢前述節金應屬非經常性給付性質，不應予計入平均工資，可參照臺灣宜蘭地方法院94年度勞訴字第6 號判決。另原告與退休員工之退休金平均工資定義之爭議，於臺灣士林地方法院95年度湖勞簡字第19號判決業已指出，節金之發放究屬工資還是勞動基準法施行細則第10條所定之非經常性給予，應具體認定。亦即該判決認定原告業已經勞資協議為薪資結構變革，實施節金制度，且行之有年。此乃從「具體認定」來判定節金非屬經常性給予，非如被告之片面認定。故上述節金與勞動基準法施行細則第10條第3 款所稱之節金為非經常性給付。
㈣按原告節金之發放係參考員工之考核、考勤，其發放係以在職員工普遍性發放原則，在考量民間習俗慣例與節氣分為「春節」、「清明」、「端午」、「中元、」「中秋」、「冬至」等每兩個月發放乙次，與工資每月發放方式不同，且因與獎懲有關，員工考勤對節金發放有加減金額影響，非但與工作無關，只與考勤有關，故員工請假只扣工資不扣「節金」，如果將節金認定為工資時，則員工請假應扣除未服勞務之工資與被告認定的節金兩者，但實際上原告僅扣除工資，而節金仍然照常發放。如果被告所言成立，則工資、節金同為勞務對價，但原告卻有兩種不同之計酬發放方式，卻未見被告提出隻字片語反駁，顯然是預設立場。上述節金之發放與工作無關，係基於普遍性發放原則，與工作有關之工資差異性發放原則有所不同。
㈤依勞動基準法第21條：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，查原告所屬員工之投保薪資均依據勞動基準法第2 條所述工資定義，以投保人經常性給與之工資總額，參考勞保薪資級距投保，並無被告所稱由勞資雙方協商議定增減之情事。
㈥勞動基準法第2 條第3 款規定：「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日．．．及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由以上對工資之基本定義而言，「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」均為工資構成之2 項充要條件。惟依被告所引85年2 月10日台85勞動二字第103252號函釋可看出，被告肯定勞動基準法中「因工作而獲得之報酬」之工資定義要件，惟對於是否必需符合「經常性給與」要件始屬工資，卻持否定之認定，此舉有違法令規定。
㈦被告答辯稱勞動基準法施行細則第10條第3 款規定係指於春節、端午節及中秋節給予之節金，屬不確定性及非經常性給與，與原告按月發放之節金有別等語。惟民間所熟悉之春節、端午節中秋節給予之節金是否為民間之慣例、是否也為一般百姓或員工所能事先預期與期盼？如果春節、端午節、中秋節給予之節金發放為勞資雙方可以接受、可預期的社會慣例，則其是否就應屬經常性給付，而非前揭施行細則第10條第3 款所規定之非經常性給付？依歷年公布之勞動基準法施行細則第10條之「春節、端午節、中秋節」等節金性質屬於非工資，從來都沒有改變過，但被告原處分卻將「春節、端午節、中秋節」等節金額度認定為經常性給予之工資，顯然於法不合。
㈧按一般民間公司慣例於與新進員工訂定工作契約時，均會以書面或口頭詳述任用之希望待遇、年終獎金、福利項目等。原告於與員工簽訂工作契約時，除依據以勞動基準法規範原告之「工作規則」詳述各項規章、福利制度與簽訂工作契約，並依據勞動基準法第2 條第3 款、第21條及勞動基準法施行細則第10條第3 款，協議工資之定義及發放方式。被告實不應以「該節金係原告與其員工約定而發放，且行之有年，顯非具有任意性、片面性」等語，推翻勞資雙方的協議基礎，否定一般企業依勞動基準法規所規範之工作規則。然春節、端午節、中秋節給予之節金多寡本質上仍不脫離任意性、片面性、恩勉性及不確定性。被告疑曲解原告發放節金之本質，並圖誤導鈞院對於勞動基準法施行細則第10條第3 款規定之研判。節金發放是否具有任意性、片面性、恩勉性及不確定性，宜由公司法層面依公司治理原則務實認定，而非由行政機關片面認定。
㈨聲明請求撤銷原處分及訴願決定；訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯意旨略稱：
㈠參被告85年2 月10日台85勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2 條第3 款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」
㈡查原告所屬（前）員工王依芳、陳雲英、王錦珍及陳玉蘭等4 人95年5 月至96年1 月份薪資未覈實申報其投保薪資，經被告依勞工保險條例第72條第2 項規定，以原處分按原告95年9 月至96年1 月短報之保險費金額，處以2 倍罰鍰計18,344元。
㈢按有關勞工保險月薪資總額之認定係以勞動基準法規定之工資為準，有關勞保投保薪資之申報亦屬法律強制規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額覈實申報，不應由勞資雙方協商議定增減。依原告所提供王依芳等4 名95年5 月至96年1 月薪資明細表，所列「節金」項目係按月發放，每個員工每個月均能領到「節金」，且與獎懲、考勤有關，則此節金實質上即屬員工勞務所得，不因其形式上所用之名稱而受影響，為其勞動對價而給付之經常性給與甚明。原告雖於訴願時辯稱該節金為其與員工約定屬勞動基準法施行細則第10條非經常性給付性質，屬恩勉性質非屬工作報酬，惟該法施行細則第10條第3 款規定係指於春節、端午節及中秋節給與之節金，屬不確定性及非經常性給與，與原告按月發給之「節金」有別，又原告所發放者既稱為節金，其每月究係因應何種節日而給與？給與標準又為何？原告自受處分迄提起訴訟，皆未提供相關具體證明以實其說。又該節金既係原告與其員工約定而發放，且行之有年，顯非具有任意性、片面性，依前揭法條及函釋規定，已非臨時起意，既屬經常性之給與，該節金項目自應列入月薪資總額申報投保薪資，此亦有最高行政法院88年判字第544 號、93年判字第923 號等判決意旨可參。據此，被告依勞工保險條例第72條第2 項規定處以罰鍰之核定，於法並無不合。
㈣聲明請求駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔。
四、按「．．．所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資」、「被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。」、「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以2
倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。」勞工保險條例第14條第1 項前段、第2 項、第72條第2 項前段分別定有明文。次按「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2
條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3
個月收入之平均為準」勞工保險條例施行細則第32條第1項
前段亦定有明文。又依勞動基準法第2 條第3 款規定，工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。
五、經查：
㈠本件訴訟標的金額為18,344元，金額在20萬元以下，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
㈡本件原告起訴後，被告之代表人已由盧天麟變更為王如玄，茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。㈢依原處分卷附被保險人異動資料所示，原告為所屬員工王依芳、陳雲英、王錦珍及陳玉蘭等4 人申報參加勞工保險，於94 年8月1 日申報調整渠4 人之投保薪資為18,300元後，迄無申報調整紀錄。而據同卷附原告提供勞工保險局上開4 人95 年5月至96年1 月薪資明細表所示，王依芳等4 人各月薪資總額並不固定，且均高於原告原申報之投保薪資18,300元等情，有被保險人異動資料查詢、原告參加勞保暨全民健康保險全份薪資明細表、勞工保險保薪資分級表等件附原處分卷可參。被告原處分以原告未依勞工保險條例第14條、同條例施行細則第32條第1 項前段及勞工保險投保薪資分級表規定，於95年8 月底前，按王依芳等4 人前3 個月平均薪資申報調整渠等月投保薪資，有如原處分卷附表所列短報王依芳等4 人95年9 月至96年1 月勞工保險投保薪資之情事，故依勞工保險條例第72條第2 項規定，按原告短報之保險費金額，處以2 倍罰鍰計18,344元，揆諸上揭法令規定，並無不合。
㈢次依勞動基準法第21條固規定，工資得由勞資雙方議定之，但非謂雇主得變更薪資名目藉以規避勞工保險投保薪資之認定；雇主申報被保險人勞工保險投保薪資，依勞動基準法第2 條第3 款規定，應以是否為勞工因工作而獲得之報酬為判斷，故有關勞工保險月薪資總額之認定係以勞動基準法規定之工資為準。又有關勞保投保薪資之申報亦屬法律強制規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額覈實申報，非得由投保單位與被保險人雙方協商議定而增減之。
㈣再依勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」即所謂工資，乃指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第1 款規定將勞工定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。又依勞委會85年2 月10日台85勞動二字第1032 52 號號函釋「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法意旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
㈤至原告雖主張該節金為其與員工約定屬勞動基準法施行細則第10條非經常性給付性質，屬恩勉性質非屬工作報酬云云。惟查本件依原告所提供王依芳等4 名勞工95年5 月至96年1
月之薪資明細表，王依芳等4 人按月均固定領取定額節金一節，為原告所不爭，復有上揭薪資明細表附原處分卷可按，自堪信為真正。依此可知上揭「節金」項目係按月發放，每個員工每個月均能領取「節金」，且原告自承上揭節金與獎懲、考勤有關，則此節金實質上既與勞工出勤狀況有關，即屬員工因勞務所得之報酬，此應係勞工工作成果之所得對價，否則焉有其總數各月數洽屬相同之理。縱原告對該薪資訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而受影響，其為勞動對價而給付之經常性給與甚明，自應併入每月應領薪資總額內計算。又依上情可知，原告就上開給付之給與，在該公司之業務制度上，係預先明確規定，且以員工考勤有關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主僅基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應併計申報投保薪資。再參以依最高法院85年度台上字第246 號判決：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給與。」意旨可參，故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，及其領取金額是否依任職時間長短之不同而有異，均不影響其為工資之性質。次按勞動基準法施行細則第10條第3 款規定係指於春節、端午節及中秋節給與之節金，屬不確定性及非經常性給與，核此與原告按月發給之「節金」為經常性給與有別，自難認係與工作無關之給與。況原告就其所發放者既稱為節金，其每月究係因應何種節日而給與？給與標準又為何？原告自被告為原處分後迄提起本件訴訟期間，皆未提供相關具體證明以實其說，亦難認其此部分主張屬實。故上揭節金既係原告與其員工約定而發放，且行之有年，顯非具有任意性、片面性，依前揭法條及函釋規定，已非臨時起意，既屬經常性之給與，該節金項目自應列入月薪資總額申報投保薪資無誤。原告主張上開項目之給付，係原告因給予勉勵、恩惠性質之給與，並非經常性之給與，不應計入工資計算云云，即不足取。
㈥至原告所舉臺灣宜蘭地方法院94年度勞訴字第6 號及臺灣士林地方法院95年度湖勞簡字第19號判決，係分別就員工請求資遣費及退休金事件而為立論，核與本件原告短報員工投保薪資金額者，案情不同，且僅係個案判決，無從拘束本院；且本件何以認定原告上開給付勞工薪資「節金」項目，係屬經常性給與之工資之理由已詳述如上，故上揭判決立論與本院不同者，尚難執為本件有利之論據。
六、綜上所述，原告之主張，並無可採，原處分以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報被保險人王依芳、陳雲英、王錦珍及陳玉蘭等4 人之勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，乃依勞工保險條例第72條第2 項規定，按其95年9 月至96年1 月短報之保險費金額，處以2 倍罰鍰18,344元並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞及個人主觀之見解，請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件為簡易事件，依卷內資料，事證已臻明確，爰不經言詞辯論為判決。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　5 　　月　　28　　日臺北高等行政法院第四庭
法 官 陳秀媖
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　5 　　月　　28　　日書記官 楊子鋒