臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)99年度簡字第648號

• 裁判案由: 就業服務法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 100 年 02 月 23 日
• 當事人: 康聯訊科技股份有限公司

臺北高等行政法院判決
99年度簡字第648號原 告　康聯訊科技股份有限公司
代　表　人　陳友信（董事長）住同上
訴訟代理人　張靜怡律師
被　　　告　新北市政府
代　表　人　朱立倫（市長）
訴訟代理人 陳憶榕
薛佳青
上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年7 月6 日勞訴字第0990003071號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）30萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序；另依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論逕行判決，合先敘明。
二、事實概要：行政院勞工委員會於民國（下同）98年7 月20日接獲求職人陳○○（下稱求職人）以電子郵件陳情，其於98年7 月14日收到原告應徵工作之錄取通知後，當日即告知原告，其具有身心障礙手冊，然隔日原告竟通知其取消錄取資格。案經行政院勞工委員會函移被告查處，經被告所屬勞工局依法調查後，提經「臺北縣就業歧視評議委員會」第6 屆第5 次會議評議，認定就業歧視成立，被告乃以原告違反就業服務法第5 條第1 項規定，於98年12月22日以北府勞資字第0981081846號就業服務法裁處書（下稱原處分），爰依同法第65條規定，裁處原告罰鍰30萬元整。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張下列各情，並聲明原處分及訴願決定均撤銷：㈠原告經過104 人力網站媒介得知求職人之人事資料，於98年7 月10日上午9 時38分以電子郵件寄送相關人事資料表請其填寫，並於同日上午10時22分在電子信箱收到其回寄之人事資料表及性向測驗試題。其回寄之人事資料表第5 項「健康情形」欄位，填載「良好」；惟求職人明知其為精神障礙者，領有身心障礙手冊，卻在上開欄位不實填載，該資料表最下方，要求求職人聲明：「本人確認所填各項資料均屬實，如有漏填或虛偽表示，同意本公司得終止勞動契約。」等，而求職人亦簽名確認其填載者，均為真實。由此可知，原告終止勞動契約，係因求職人違反誠信原則，且違反填寫人事資料之附款規定，原告自得援引該附款終止勞動契約。原告終止勞動契約之原因與被告所認定違反就業服務法之就業歧視完全無關。被告及訴願決定之認定，恐有違誤。
㈡原告錄用員工向來以員工品德及誠信為第一優先，從未考量其是否為身心障礙，原告之前也曾僱用下肢身體障礙員工，該員工工作近2 年後，因個人因素始自行請辭，由此前例可知，原告不曾歧視身心障礙人士。原告要求求職人填寫人事資料表，是為方便管理，及根據資料提供求職人必要協助。如果該資料不確實，將嚴重影響原告公司之規劃及管理，所以原告絕非利用該資料篩選合意之人才。
㈢本件訴願決定認為就業服務法第5 條第1 項屬法定招募禁止事項，不得要求或限制填寫。如果真如訴願決定所言，則在招募員工時，履歷表是否都不可要求填寫第5 條第1 項之各項事由，如性別、年齡等。果真如此，會造成管理之不便，譬如會僱用到童工或是宿舍無法按男女分配。明顯可知訴願決定誤解法條涵義，該法條之適用，應係在徵求員工時，明顯以就業服務法第5 條第1 項各項事由為限制條件，或是錄用後，以同條第1 項各事由加以歧視。但本件係原告請求職人據實填寫，以方便管理，根本與工作歧視無涉。又訴願決定亦表示原告在面試時未曾詢問求職人是否為身心障礙者身分，所以其不負有主動告知之義務，此見解亦令人費解，原則上，原告相信任何人都會誠實填寫員工資料表，所以根本不會詢問，如果詢問，反而可認定違反就業服務法第5 條第1 項之就業歧視禁止規定，訴願機關認事用法是自相矛盾。㈣原告係依據勞動基準法第12條第1 項第1 款規定終止與求職人間之勞動契約：
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者..。」、「雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。」，勞動基準法第12條第1 項第1 款及第2 項定有明文。即使主管機關認定（非原告自認裁罰機關有權決定）求職人之行為不構成「詐欺」，惟其為了獲得工作機會，欺騙原告，其在人事資料「健康記錄」部分為虛偽記載，係無誠信之行為，業已構成勞動基準法第12條第1
項第1 款，原告無須預告即可終止雙方間勞動契約。
⒉「人事資料」為原告交付受僱人工作、決定工作份量及訓練計畫、提供協助之非常重要參考依據，針對人事資料中所載健康狀況，原告可以規劃不同之工作量及訓練期程。原告原本要培養求職人為基層主管，因其「虛偽」之陳述，致使原告原先規劃的「輔助」及「訓練計畫」全部付諸流水，明顯對原告造成損害，此點原告業已於說明書中具體表明「有受損害之虞」，而訴願機關未詢問原告有無培訓計畫，即以原告無法舉證駁回訴願，亦有理由不備之嫌。
㈤被告之裁處書援引求職人之隱瞞情節「非屬重大」，所以認定原告不可終止契約，此為法律誤引，蓋依據前述，其主張依勞動基準法第12條第1 項第1 款規定終止勞動契約；而前揭法律未規定任何「隱瞞情節非屬重大」之要件需要原告審酌，綜上，行政機關需依法行政，既為依「法」行政，豈可援用非法律上之理由裁罰原告？又訴願決定認為原告不符合解雇勞工之最後手段原則，亦令人不解。求職人所為，已違反人事資料卡之附款，而該附款之法律效果即係終止契約，並無其他手段，原告依法律及契約終止勞動契約，無違反解雇之最後手段原則，訴願機關擴張解釋，不符實情等語。
四、被告則以下列各情置辯，並聲明駁回原告之訴：
㈠原告未依法進用身障員工：身心障礙者權益保障法第38條第2 項明定企業進用身障員工比例，企業員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1/100 ，且不得少於1 人。本件原告於被告調查期間之員工人數約79人，依法至少應僱用1 名身障員工，雖原告指稱95年至97年9 月期間曾僱用1 名肢障員工（參被告承辦員與原告所屬人事經理賴瑀青女士訪談紀錄），然原告自97年10月起至98年7 月陳○○前往應徵之近1 年期間，均未依法進用身障員工，原告何以據此說明未歧視身障者？
㈡「身心障礙歧視」為法定之招募禁止事項，原告不得要求或限制求職者告知相關資料：就業服務法第5 條第1 項規定含種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等16項招募禁止歧視事項，故一般公司行號制式之人事資料表上所載年齡、性別、籍貫，甚至身心狀況等個人資料填寫欄，原則上僅供雇主參考，雇主不得強制或限制求職者非要填寫。原告提供之人事資料表中，「健康紀錄」究與載明「身障別」不同，故求職人於「健康紀錄」欄位填寫「無」，並不足以認定其有蓄意隱瞞其精障身分之情事，亦如98年8 月17日求職人接受被告所屬承辦員訪談時所言「並不記得公司之人事基本資料中是否有關於『重大疾病』之填寫欄位」；雖其坦言「因擔心造成原告負面印象，因此未開啟104 求職網上『具身障』之資料顯示」，然依就業服務法第5 條第1 項規定可知，「身障身份與否」非原告招募員工可詢問事項，原告不得要求或限制求職人需填寫其身心障礙相關資料，其亦無主動告知其精神障礙身分之義務。
㈢原告以求職人未事先告知精神障礙身分，認定虛偽意思表示而終止契約，顯有過當：98年8 月11日原告所屬生產部經理林展志接受被告所屬承辦員訪談時坦言「陳先生精神疾病對其應徵之作業員工作，並未有直接影響」，意指精神障礙身分，並無礙該職務運作；且原告面試求職人之過程嚴謹，除備有面談記錄表外，更詳載面試內容，而其在各項評分項目中，均獲得主管評為「優秀」、「很好」或「態度積極、協調性佳」等高評價，顯見求職人條件確實符合原告應徵之訴求，始獲錄取，故原告自不應於面試後得知其為精障身份後，而草率取消其錄取通知。綜前所述，求職人於人事資料表「健康紀錄」欄位填寫「無」，並不足以認定其有蓄意隱瞞其精神障礙身分之情事；另求職人因擔心造成原告負面印象，而未開啟104 求職網上「具身障」之資料顯示，然由於勞工是否為身障者，並非勞動契約約定之必要事項，且原告亦自承身障身份並無涉該職務之執行，即「精神障礙身分」並非原告評核錄用之考量，故求職人告知與否，應不致令原告陷於錯誤而為意思表示，原告以其未於人事資料表中填寫精神障礙身分，即以人事資料表附款所載「本人確認所填各項資料均屬實，如有漏填或虛偽表示，同意本公司得終止勞動契約」之規定，援引勞動基準法第12條第1 項第1 款規定或民法第92條規定，終止與求職人之間勞雇關係，顯然過當，且於法未合。
㈣原告稱造成損害且受有損害之虞，非可歸責於求職人：一般而言，公司訓練計畫係針對新進員工，使其具備該職務應有之專業技能或知識；雖原告與求職人雙方間勞雇關係於原告寄發錄取通知時便已確定，然由於原告於求職人報到前即取消其錄取通知，致求職人並未能接受原告安排之「輔助」及「訓練計畫」，原告將此訓練計畫之損失或損害之虞歸責於求職人，顯屬無理。
㈤解僱應符合「最後手段原則」：勞動基準法第12條賦予雇主得以對勞工所為損害勞動關係之行為，予以懲戒解僱；然而，勞工之工作權，乃受憲法第15條保障，解僱勞工是勞動關係下最嚴厲的懲戒，基於比例原則考量，若雇主採取解僱以外較輕懲戒措施，如警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式，即可達成防止損害行為再度發生之目的，即應限制雇主解僱權之行使。換言之，由於求職人之精神障礙身分，並無礙其工作執行，且求職人於報到前便已儘速告知，倘若原告僅以求職人未事先告知精神障礙身分，即認定其為「沒有誠信之虛偽意思表示」，援引勞動基準法第12條而輕率取消求職人之錄取資格，此懲戒行為顯失比例，且不符「最後手段原則」，嚴重剝奪求職人之工作權。
㈥原告依民法第92條規定因詐欺撤銷勞動契約，惟精神障礙身分，非原告評核、錄用之原因，且不影響該職務運作，故求職人告知與否，不會令原告陷於錯誤而為意思表示，原告謂本件求職人有民法第92條之詐欺行為而撤銷錄取通知，於法無據。
㈦另依行政院勞工委員會98年5 月25日勞職業字第0980013235號函釋，人力銀行制式履歷表設計，雇主限制求職人填寫含有婚姻等就業歧視事項，雇主已涉違反就業服務法第5 條第1 項規定，因此坊間制式履歷表，提供個人填載年齡等個人資料，原則上僅供雇主參考，雇主不得強制或限制求職人填寫，甚至以此為篩選人員之依據。又原告要求求職人填寫者，為健康紀錄，而非填寫身障別、特殊身分等欄位，是以其在健康紀錄填寫無，不足以認定求職人有意蓄意隱瞞精神障礙。再求職人主動告知原告人員，其領有身心障礙手冊，非經原告發現後始承認，是無如原告所述沒有「誠信」情形，況其無告知義務；反而原告於得知其領有身心障礙手冊後，即取消錄取資格，原告所為不僅係對求職人就業歧視，更嚴重剝求職人寶貴之工作權等語。
五、本件原告原以被告臺北縣政府、代表人周錫瑋起訴，嗣臺北縣政府改制為新北市政府，代表人亦變更為朱立倫，被告聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
六、本件事實經過：
㈠查原告公司人事專員楊淑瓊於被告所屬勞工局人員電話訪談時表示：伊於98年7 月14日先以電話通知求職人錄取，當日晚間11時陳○○事以電子郵件告知其領有身障手冊，公司加保時會發現，詢問會否影響其錄取資格，次日其即向主管報告等情（見答辯卷資料第7 頁）；原告公司經理賴瑀青同一電話訪談表示：取消求職人錄取資格，與其身障身分完全無關，係因其於公司詢問時僅提及眼睛需開刀狀況，但卻未一併提及精神障礙狀況，其刻意隱瞞，擔心末來任職後，於工作上會發生相同狀況，其行為違反公司「誠信、正直」之企業精神，因此才取消其錄取資格等語（同上卷第1 頁）；另原告公司生產部經理林展志亦表示：7 月10日面試，7 月14日請人事專員通知求職人錄取，面談當天，不知其患有精神疾病，雖精神疾病對其應徵「作業員」工作，並未有直接影響，並考量其未來將成為公司儲備幹部，認為其行為有違誠信等語（同上卷第2 頁）。
㈡原告公司就本件事實亦向被告提出陳述意見書表示：98年7
月7 日由人事專員楊淑瓊通知求職人參加面試，因其說明眼睛需手術，延後面試日期至98年7 月10日，當日由林展志經理與彭寶玲課長與求職人面談，認其符合公司作業員一職需求，同意錄取，由楊淑瓊於98年7 月14日通知求職人，請其於98年7 月20日上班，然求職人收到錄取通知後，於98年7
月14日晚間10時19分寄送電子郵件告知原告楊淑瓊，表示患有「重度精神障礙」，詢問會否影響錄取資格？次日上午7
時36分楊淑瓊收文後，即轉予賴瑀青經理，再轉林展志經理與彭寶玲課長，後2 者經討論後，認求職人於98年7 月10日面試未告知病況，另在原告公司人事資料之健康紀錄部分填寫「無」健康問題，認填寫紀錄不實，決定取消錄取資格；由楊淑瓊電話通知求職人，此有陳述意見書可按（同上卷第4 頁以下）。
㈢因此，本件係求職人經原告通知錄取後，其認領有身心障礙恐公司於加保勞工保險時發覺，遂詢問人事專員楊淑瓊後，經原告公司主管討論後，認其填載人事資料不實，違反誠信而取消其錄取資格。但原告向外招募，經原告應徵與面談後，被告通知原告錄取，於98年7 月20日到職上班，是雙方間勞動契約，於原告通知其錄取後，即應成立。
七、本件事實已如上述，為兩造所不爭執。兩造之爭點為：被告以原告取消求職人錄取通知，認違反就業服務法第5 條第1
項就業歧視規定而裁罰，是否有違誤？
㈠原告於被告裁處罰鍰後，於訴願理由書先位主張其認求職人不實陳述行為，構成詐欺，原告依民法第91條規定撤銷雙方間勞動契約；倘不認為詐欺，備位主張依勞動基準法第12條第1 項勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受損害之虞，而終止勞動契約，並否認有何就業歧視等情。
㈡按「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待」，身心障礙者權益保障法第16條第1 項著有規定；本規定係96年7 月11日該法修正後，合併同法第4 條「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任能力者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其接受教育、應考、進用或予其他不公平之待遇。」之內容而訂定，並刪除「除能證明其無勝任能力者外，不得單獨以身心障礙為理由拒絕」引導歧視意涵之文字，是以立法政策欲企業分擔社會責任，加強對於身心障礙者保護，爰將抽象內容具體化，其中包括進用、就業事項。美國於1990年制定「身心障礙者法」（Amercians with Diabilities Act of 1990, ADA ），其第1 章第12112 條第a 項規定「禁止雇主對適格之身心障礙者，因其身心障礙原因，於招募、僱用、晉升或解僱、薪資報酬、職業訓練或其他就業條件、情況及權利方面，予以歧視」。所謂「適格身心障礙者」(Qualif- -ied Individual with Disabilities)依同法第12111
條第8 項規定，係指「不論雇主有提供無合理措施，身心障礙之人能從事其個人所保有或希望擁有就業之基本機能。」，所稱雇主應提供合理之措施（reasonable accommodation) ，依同條第9 項規定，包括：「1.提供予受雇人使用之現有設施，讓身心障礙者順利運用及使用；2.將身心障礙者之工作重新調整、採用部分工時或修改工作時間、重新安排至新職位、取得或修改設備或工具，對考試、訓練教材或政策之合理調整或修改、提供適格之朗讀或翻譯者，或提供其他相同之設施等」，另該法對雇主提供合理措施，亦賦予雇主不當之困境抗辯權(undue hardship)，並由行政機關平等就業委員會公布行政規則，列出合理措施及因境類別，使身心障礙之受雇人與雇主間有合理之分配規定，立法目的為充分保障身心障礙者，以達到國民充分就業、機會平等目標，此可為本件適用之參考。
㈢次按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以身心障礙身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」、「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：就業歧視之認定。..」、「違反第5 條第1 項..處新台幣30萬元以上150 萬元以下罰鍰。」，就業服務法第5 條第1 項、第65條第1 項定有明文。依此，雇主對於求職人有就業歧視行為，各縣市主管機關認定屬實者，得予以裁罰。上開第5 條規定，旨在規範雇主不得以「身心障礙」作為直接或間接不利之對待，亦即禁止雇主對於勞工不具實質理由，而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，參酌前揭美國立法例，此包括雇主對各階段求職過程之處理，因不特定求職者於知悉徵才廣告時，依據廣告所載內容考量己身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而判斷是否前往參與面試之階段，以及決定參與面試後，實際前往招募公司參與面試，及面試及格至就職報到與以後之任職期間等各階段，其目的亦為落實該條項所揭櫫「保障國民就業機會平等」之意旨。身心障礙原因為就業服務法、身心障礙者保障法所保護之事項，即為法定禁止歧視原因，則求職人於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職人亦無主動揭示身心障礙之義務。
㈣又按「民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示。」（最高法院18年上字第371 號判例、56年台上字第3380號判例參照）。是以須表意人有故意為不實之表示，且該不實表示內容，須為關鍵性之資訊，使相對人陷於錯誤而相信，始符詐欺之定義。本件原告主張求職人求職時具有詐欺，係以其在人事資料表健康紀錄之「無」欄勾選，認其填載不實，依人事資料表最後附註欄，要求求職人填載內容，「確認資料屬實，如有漏填或虛偽表示，同意公司得終止契約」為撤銷雙方勞動契約之依據。然該人事資料表係於98年7 月10日上午9 時38分以電子郵件寄予求職人，要其填寫，並於同日下午13時40分至14時30分面試，而面試時由林展志經理、彭寶玲課長詢問，其內容包括求職人免服兵役原因、離開前雇主原因、過去工作經驗、生涯規劃、英文能力及錄取後到職時間等，並於面談完畢後，林展志、彭寶玲認符合原告公司「作業員」一職需求，經總經理簽核確認後，同意錄取，經簽核總經理而定案，有上述原告之陳述意見書可證（答辯卷第4 頁），因之，該求職人係經面談後，始由原告人事專員楊淑瓊於98年7 月14日以電話通知其錄取，則該人事資料表為面談之基本資料，尚非原告決定與求職人成立勞動契約之決定性依據，而求職人依法無須主動揭示其身心障礙事實，則原告稱求職人在人事資料表填載不實構成詐欺云云，不符民法所定詐欺要件。因此，雙方已成立勞動契約，該求職人於98年7
月20日到職，但於98年7 月15日原告主管人員得知其有精神障礙後即以違反誠信為由，通知取消錄用，原告並未提出其他實質理由，其取消錄用手段，不利於本件求職人意欲就業之希望，與法律保障身心障礙者之目的不符，原處分認原告之行為構成就業歧視，於法並無不合。
㈣原告雖另主張：其亦得勞動基準法第12條第1 項第1 款，終止與本件求職人間之勞動契約有據等情。惟上開規定係以勞工於訂立勞動契約時「為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞」為要件，故明定雇主得不經預告終止勞動契約，無須發給資遣費，屬於懲戒性質，學理稱為懲戒解僱，因此，雇主以此規定剝奪勞工之工作權利，應經過相當時間之考核，並須符合勞工有虛偽意思表示、使雇主誤信其就業資訊而訂約，及雇主有受損害之虞等要件。如前所述，本件求職人無主動揭露其為身心障礙者之義務，且原告人員已為面談，認其符合原告所招募工作之需要，是該障礙事實亦非該工作之重要資料，是難認符合因勞工虛偽意思表示致雇主誤信而訂約之要件；又本件求職人於勞動契約成立後尚未報到就職，原告即通知取消錄用，未經原告任用及考核，原告自無法認定其是否符合懲戒解僱之事由，因之，原告依此規定主張雙方勞動契約終止，亦不足採。
八、綜上所述，原告上開主張，並不足取。被告審認原告取消求職人錄取通知，符合就業服務法第5 條第1 項就業歧視禁止規定，依同法第65條第1 項規定，裁處最低度罰鍰10萬元，於法有據，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　100　 年　　2　　 月　　23　　日臺北高等行政法院第五庭
法 官　李維心
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中　　華　　民　　國　　100　 年　　2　　 月　　23　　日書記官　何閣梅