臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)99年度簡字第893號

• 裁判案由: 勞工退休金條例
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 100 年 03 月 28 日
• 當事人: 中興工程顧問股份有限公司

臺北高等行政法院判決
99年度簡字第893號原 告　中興工程顧問股份有限公司
代　表　人　曹壽民（董事長）住同上
訴訟代理人　蔡鴻斌律師
盧仲昱律師
被 告　臺北市政府
代　表　人　郝龍斌（市長）
訴訟代理人　徐英傑
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年11月11日勞訴字第0990022936號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依民國99年1 月13日修正公布，同年5 月1 日施行之行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序。本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行判決，合先敘明。
二、事實概要：
原告經營建築及工程技術服務業，為適用勞動基準法之行業，因承攬工程技術工作而與涂鎮禮、李建昌等2 人（下合稱「涂鎮禮等2 人」）簽訂定期僱用契約書，約定服務計畫期滿，雙方聘僱關係終止。被告所屬勞工局勞動檢查處於99年5 月ll日派員實施勞動檢查，發現原告勞工涂鎮禮（任職期間為95年5 月15日至98年12月31日）、李建昌（任期期間為93年11月16日至98年12月31日）之工作內容屬繼續性工作，應簽訂不定期契約，惟原告卻與涂鎮禮等2 人簽訂定期契約，被告遂以原告違反勞動基準法第9 條第1 項規定，而依同法第79條第1 項第1 款規定，以99年6 月7 日府勞二字第09936976 100號裁處書裁處原告罰鍰2 千元，折算新臺幣（下同）6 千元。又因原告以涂鎮禮等2 人係屬特定性定期勞動契約期滿終止契約，而不給付資遣費，被告再以原告違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定，而依勞動基準法第79條第1 項第1 款及勞工退休金條例第47條規定，以99年6 月17日府勞一字第09930878800 號裁處書（下稱「原處分」）裁處原告罰鍰10萬元。原告針對原處分不服，提起訴願，經行政院勞工委員會以勞訴字第0990022936號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：伊於97年3 月10日承攬嘉義縣環境保護局「嘉義縣鹿草垃圾焚化廠協助監督操作管理廠商技術服務計畫」工作，服務期間自97年3 月10日至98年12月31日，伊為履行該契約，於97年4 月1 日聘用涂鎮禮派駐於該焚化廠服務，約定專為南部地區焚化廠操作管理計畫工作而聘用，聘雇期間自97年4 月1 日至計畫工作結束。伊另於98年7 月1 日起承包中國鋼鐵股份有限公司（下稱「中鋼公司」）「工程技術服務」工作，伊於98年10月1 日與李建昌簽訂契約，約定專為「中鋼工程技術服務計畫」工作而聘用，聘雇期間自98年10月1 日起至李建昌於本計畫之工作結束日（預計約為98年12月31日）止，雙方顯係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂上開契約，約定工作有特定期限，且約定工作必會完成，非具有繼續性而無止期，故依照臺灣高等法院93年重勞上字第6 號、96年勞上易字第70號判決之意旨，涂鎮禮、李建昌2 人（下合稱「涂鎮禮等2 人」）之工作屬非繼續性之特定性工作，伊與之簽訂定期性工作契約，並無不當。此外，判斷是否為「特定性工作」，應由勞工所從事之工作內容認定，而非雇主是否以之為主要經濟活動為據，且法院對伊類似工作內容之契約爭議，已判決確定屬特定性工作，伊以定期契約聘僱並無不當，故契約期滿毋須給付資遣費等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：依現行勞動基準法之規定，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，而非繼續性工作為例外，而依原告之公司登記資料顯示，其所營事業，包括監造、營運等相關工程業務，而原告僱用涂鎮禮等2 人從事之工作內容為「工程施工監造」，顯屬原告主要經濟活動內之工作，依行政院勞工委員會（下稱「勞委會」）89年3 月11日（89）臺勞資二字第0011362 號函（下稱「勞委會89年3 月11日函釋」），應視為繼續性之工作，原告應與涂鎮禮等2 人簽訂不定期契約，惟原告卻與其等簽訂定期契約，並表示因屬特定性定期勞動契約期滿終止契約，而不給付資遣費，故伊以原告違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項之規定，並依同條例第47條規定以原處分裁處原告10萬元罰鍰，並無違誤等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有97年度「嘉義縣鹿草垃圾焚化廠協助監督操作管理廠商技術服務計畫」契約書影本、中鋼公司「工程技術服務合約」影本、原告與員工涂禮鎮、李建昌簽訂之定期（聘）僱用契約書影本、被告所屬勞工局勞動檢查處99年5 月13日北市勞檢一字第09930939801 號函檢送勞工申訴案件檢查結果通知書及受檢相關資料影本、被告所屬勞工局勞動檢查處99年5 月11日勞動條件檢查會談紀錄影本、99年6 月7 日府勞二字第09936976100 號裁處書影本、原處分影本在卷可稽（本院卷第21、39至46、63頁、原處分卷第72至74、76 至80 頁），堪認為真正。
六、原告主張伊與涂鎮禮等2人係基於「特定性工作定期契約」
之認知而簽訂契約，約定工作有特定期限，且約定工作必會完成，非具有繼續性而無止期，故伊與涂鎮禮等2 人簽訂定期性工作契約，故伊於契約期滿不給付資遣費並無不當，被告以原處分裁處伊10萬元罰鍰於法不合等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點即為：㈠原告是否有違反勞工退休金條例第12條規定之行為？㈡原處分是否違反一行為不二罰原則？茲分述如下：
㈠原告是否有違反勞工退休金條例第12條規定之行為？
1.按勞動基準法第9 條規定：「（第1 項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2 項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。（第3 項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」而勞動基準法施行細則第6 條第4 款規定：「本法第9 條第1 項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：……四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1 年者，應報請主管機關核備。」又特定性工作，與短期性工作為相對之概念，本即係較長期始能完成之工作，是勞動基準法施行細則第6 條第4 款雖規定特定性工作之期間超過1 年者，應報請主管機關核備，惟並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約（最高法院87年度臺上字第2578號判決意旨參照）。
2.承上規定及說明，可知勞動契約可分定期契約與不定期契約。針對臨時性、短期性、季節性及特定性且非繼續性之工作，始得簽訂定期契約，除此之外，均應簽訂不定期契約。而是否屬勞動基準法施行細則第6 條第4 款所定可在特定期間完成之非繼續性工作，而得簽訂不定期契約，則應由勞工所從事之實質工作內容性質，是否具有繼續性為準，而非雇主是否以之為主要經濟活動為據。蓋公司僱用勞工，不論定期與否，必然係從事公司之主要經濟活動，以增進公司經濟效益。況勞委會89年3 月11日函釋意旨，並未指明應以公司之主要經濟活動作為判斷是否定期契約之參考，而被告認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文，故為本院所不採，先予敘明。
3.次按是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。是雇主如係為特定工程僱用勞工，其工作性質應屬可在特定期間完成之非繼續性工作，而所定契約期限「至工程結束日止」，其完工之時期雖不確定，惟因該特定工程完工則屬可確定之事實，該項記載亦非屬「條件」，而為「期限」。至於特定性工作之期間超過1 年，縱未經主管機關核備，亦不影響勞動契約之性質及效力。經查：
⑴原告於97年3 月10日承攬嘉義縣環境保護局「嘉義縣鹿草垃圾焚化廠協助監督操作管理廠商技術服務計畫」工作，服務期間自97年3 月10日至98年12月31日，原告為履行該契約，於97年4 月1 日聘用涂鎮禮派駐於該焚化廠服務，約定專為南部地區焚化廠操作管理計畫工作而聘用，聘僱期間自97年4 月1 日至計畫工作結束（預計約為98年12月31日）止，涂鎮禮之工作結束，聘僱關係即為終止等情，有「97年度嘉義縣鹿草垃圾焚化廠協助監督操作管理廠商技術服務計畫」契約書影本及定期（聘）僱用契約書影本在卷可稽（本院卷第39至42頁）。顯見雙方係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂該勞動契約，所約定之工作內容有特定期限，且該工作必會完成，非具有繼續性而無止期，洵屬無疑。
⑵又原告於98年7 月1 日起承包中鋼公司「工程技術服務」工作，約定「甲方（即中鋼公司）視工作需要，分批商請乙方（即原告）派遣工程技術人員，前往甲方指定工作處所工作」，原告為履行該契約，於98年10月1 日與李建昌簽訂契約，派遣李建昌至中鋼公司工作，約定專為「中鋼工程技術服務計畫」工作而聘用，聘僱期間自98年10月1 日起至李建昌於本計畫之工作結束日（預計約為98年12月31日）止，李建昌之工作結束，聘僱關係即為終止等情，亦有「工程技術服務合約」影本及定期（聘）僱用契約書影本附卷可佐（本院卷第43至46頁）。顯見雙方亦係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂該勞動契約，所約定之工作內容有特定期限，且該工作必會完成，非具有繼續性而無止期，亦無疑義。⑶原告係為履行其向嘉義縣環境保護局及中鋼公司所承攬之特定契約義務，而與涂鎮禮等2 人簽訂定期勞動契約，非但均有特定之工作期限，且該等工作必會完成，並於該工作完成後，因所聘僱之涂鎮禮等2 人已無工作標的，亦非涂鎮禮等2 人所無法預期，故屬勞動基準法施行細則第6 條第4 款所指可在特定期間完成之非繼續性工作，而為勞動基準法第9 條第1 項所規定之「特定性工作」。則原告與涂鎮禮等2 人簽訂定期契約，並約定僱傭關係於契約期間屆滿後終止，自屬有據。被告辯稱涂鎮禮等2 人之工作內容屬於繼續性工作云云，尚難憑採。
4.又按勞工退休金條例第12條規定：「（第1 項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。（第2 項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」原告與涂鎮禮等2 人之定期勞動契約既係因契約期間屆滿而終止，而非依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定而終止，自無勞工退休金條例第12條規定之適用。從而，被告以原告違反勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定，而依同條例第47條規定裁處原告10萬元罰鍰，即屬無據，於法不合。訴願決定未予糾正，亦有違誤。原告執此指摘原處分及訴願決定違背法令，並請求撤銷，為有理由，爰將訴願決定及原處分，併予撤銷。
㈡原處分及訴願決定既已撤銷，則原處分是否違反一行為不二罰原則，即無庸再予審究，附此敘明。
七、本件判決基礎已臻明確，其餘爭點及兩造其餘之攻擊防禦方法與訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第233 條第1項 、第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　 100　　年　　3 　　月　　28　　日臺北高等行政法院第六庭
法 官　張　國　勳
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中　　華　　民　　國　 100　　年　　3 　　月　　28　　日書記官　陳 可 欣