103年度簡字第247號｜行政：性別工作平等法｜裁判日期：103 年 11 月 18 日

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　103年度簡字第247號103年11月11日辯論終結原　　　告　先達國際股份有限公司代　表　人　陸振華被　　　告　臺北市政府代　表　人　郝龍斌訴訟代理人　吳炎烈上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國 103年6月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：緣原告公司離職員工蔡○○（以下稱申訴人）於民國102年8月9日向臺北市政府勞動局申訴，其於原告公司任職期間因購買防蚊手環尚未使用而放置於辦公桌上，隨即外出午餐，訴外人趙○○（以下稱性騷擾相對人）就在其桌上留下1張書寫「超大杜瑞斯」之便利貼，經其查詢後始知是保險套廠牌，當時為職場詳和，並未向原告公司或任何同事反應此事，惟其心裡一直不愉快，於102年4月9日離職後，遂向臺北市政府勞動局提出申訴，案經被告依職權進行調查，並提經102年12月27日臺北市性別工作平等會第54次會議評議結果，認本案「雇主未盡工作場所性騷擾防治義務成立」，被告乃依性別工作平等法第13條第2項、第38條之1及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準第3 點第8項次規定，以103年2月5日府勞就字第00000000000號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣（以下同）10萬元（即本件原處分）。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。二、本件原告起訴主張由於申訴人於事發當時並未向其他同事提及此事，故本公司員工無人知悉。申訴人是於離職數月後才向臺北市勞動局提出申訴，公司也因應勞動局要求派遣員工至臺北市政府配合調查，但經詢問後員工對此事皆不明瞭。再加上當事人已對本公司產生敵意，且甲○○並未善盡查核之實，主動拜訪或電話詢問公司員工是否已實行及完成性別教育訓練宣導，即否認本公司對於兩性平等所做的努力。因此本公司認為被告不應只依申訴人一方之片面之詞做偏頗判決。本件原告認被告仍有過失，並裁處罰鍰10萬元整，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。三、被告則以下述理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：（一）法令依據： (1)按性別工作平等法第3條規定：「本法用辭定義如下：一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。……三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」第5條第1項規定：「為審議、諮詢及促進性別平等工作事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」另工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第6條規定：「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。」第7條規定：「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例」第8條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。」第10條規定：「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。前項決議，應以書面通知。」，又依同法第36條：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」先予敘明。 (2)查職場性騷擾通常發生於事業單位內部，故性別工作平等法明文課予雇主於知悉性騷擾情形時，有採取立即有效措施之義務，並訂以罰則防止雇主怠於履行此一義務，且明定受僱者得依規定向當地主管機關申訴。同法第13條第2 項規定，雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，達到本法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。該項所稱立即有效之糾正及補救措施，係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形。又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符。惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，尚難認已符合該項規定，再行敘明。（二）按原告稱：「…事發當時並未向其他同事提及此事，故本公司員工無人知悉。申訴人是於離職數月後才向臺北市勞動局提出申訴，公司也因應勞動局要求派遣員工至臺北市政府配合調查，但經詢問後員工對此事皆不明瞭。再加上當事人已對本公司產生敵意，且甲○○並未善盡查核之實，主動拜訪或電話詢問公司員工是否已實行及完成性別教育訓練宣導，即否認本公司對於兩性平等所做的努力。…」等語，查本案原告102年9月26日至本府勞動局訪談時 (問)：「公司 (包含主管、同事)是在何時？何種狀況下知道申訴人遭受性騷擾？」 (答)：「我們是收到勞動局公文的時候才知道有這件事情。」、(問)：「請問妳們知道申訴人的性騷擾情況為何嗎？」 (答)：「一直都不知道這件事情，直到我們收到公文才打電話來詢問才知道有性騷擾事情。」、(問)：「請問貴公司收到本局公文之後，是否有去詢問性騷擾相對人這件事情？」 (答)：「我們收到公文之後有馬上去詢問性騷擾相對人，是否有在申訴人的手環上寫一些不當的文字，性騷擾相對人否認有做這件事。」、(問)：「請問收到我們公文之後除了詢問性騷擾相對人之外，還有做什麼處理嗎？」 (答)：「沒有」、( 問)：「請問公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練？(請提供最近2次辦理教育訓練之講義教材、聘請師資、員工參與簽到證明等)」 (答)：「都沒有。」等語，再查申訴人102年9月17日至本府勞動局訪談紀錄 (問)：「請問目前為止公司有跟您聯繫，說要瞭解或處理這件事情嗎？」(答)：「到今天訪談為止公司都沒有跟我聯繫要處理這件事情。」等語，基上，本案申訴人在職之時，確實未告知原告此件職場性騷擾事件，雙方並無所爭。然本府勞動局於102年8月27日以北市○○○○00000000000號函通知原告，其自承於102年8月28日收受本府勞動局通知公文通知後，即知悉此件職場性騷擾事件，而應採取立即有效之糾正補救措施，臺北高等行政法院101年，亦採認縱使受害員工在職期間並未對雇主正式提出遭遇性騷擾一事之申訴，當雇主收受外部申訴機制的來函時，已知悉性騷擾情事，也負有啟動立即有效之糾正及補救措施義務。（三）然原告於知悉後至102年9月26日至本府勞動局訪談，已過將近一個月時間，而自承知悉本府勞動局通知職場性騷擾事件後，僅詢問性騷擾相對人並無任何積極作為，且亦於本府勞動局訪談時自認未進行任何性別歧視或性騷擾防治教育訓練，避免類似情況再度發生，故原告所稱：「…甲○○並未善盡查核之實，主動拜訪或電話詢問公司員工是否已實行及完成性別教育訓練宣導，即否認本公司對於兩性平等所做的努力…」，並無可採。且雇主於知悉性騷擾事件後，即應以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動設置之處理機制等即可符合性別工作平等法之糾正及補救措施，故不因申訴人是否在職而有差別，本案申訴人雖離職後提出申訴，但為避免其餘在職員工仍遭受相同之情事，雇主於知悉其離職員工申訴在職期間遭受性騷擾之情事，仍應負有啟動處理機制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法上作為義務，不得以員工已離職，免除其責任（參見臺北高等行政法院101年度簡字第112號判決）。（四）基上，本案原告於102年8月28日知悉本件職場性騷擾事件後，亦自承僅詢問性騷擾相對人，而未積極詢問已離職之申訴人，瞭解本件性騷擾事件發生之過程，或透過詢問仍在職之員工加以釐清，實已違背性別工作平等法第13條第2項，雇主知悉職場性騷擾後，應採取立即有效之糾正及補救措施之意旨，足堪認定。（五）本案調查過程謹遵守行政程序法第36條規定，對於有利及不利證據一律查證之原則辦理，攻防所陳述意見及證物，皆完整呈送臺北市性別工作平等會並讓委員詳加審查後，其委員乃是依性別工作平等法第5條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而對於評議結果中就無爭議事項或不影響評議結果者，爰不一一論述，自無法以此論斷被告無視所提證物及事實，另被告依據臺北市性別工作平等會之前開決議並經審酌原告應受責難之程度及其資力，認原告違反性別工作平等法第13條第2項，爰依同法第38條之1，處10萬元罰鍰，並無任何違法之處，過程均依法行政。四、本件如事實概要之事實，有申訴人陳述書（原處分不可閱覽卷宗，第1-2頁）、「超大杜瑞斯」字樣便利貼照片（第3頁）、申訴人簽立之原告公司員工保密合約書（第4頁）、102年9月17日、11月15日被告勞動局訪談紀錄（第5-7頁、第14-17頁）、臺北市政府103年2月5日府勞就字第00000000000 號函暨所附臺北市性別工作平等會審定書（第21-29頁）、原處分書及訴願決定書附卷可稽，堪予認定。爰就被告以原告於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條之1規定，處原告罰鍰10萬元，有無違誤？判斷如下。五、經查：（一）按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」，性別工作平等法第13條第2項定有明文。次按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。…」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之」，性別工作平等法第12條第1款及其施行細則第4條定有明文。而「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰」，行為時同法第38條之1亦有明文規定。（二）查原告之離職員工即申訴人（102年4月9日離職）於102年8月20日，向被告所屬勞動局提出申訴書。申訴內容略以：「本人於任職期間因公司蚊蟲多，所以自行買了防蚊手環至公司使用，由於購買帶至公司後，並未立即使用，所以未拆封並放置於桌上，不料某日本人自行午餐完畢回公司，發現有張紙條貼於手環包裝上，詢問之下，同事告知是老闆趙○○所為，還要本人自行查詢紙條之含意，查詢後本人為了工作職場詳合並未發表任何意見，只是笑笑帶過，但本人一直心理不愉快」等語。而原告代表人及委託人於102年9月26日至被告勞動局訪談時並陳述「（問？「公司（包含主管、同事）是在何時、何種狀況下知道申訴人遭受性騷擾）我們是收到勞動局公文的時候才知道有這件事情，事後再補收到公文的日期」、「（問？請問妳們知道申訴人的性騷擾情況為何嗎）一直都不知道這件事情，直到我們收到公文才打電話來詢問才知道有性騷擾事情」、「（問？請問貴公司收到本局公文之後，是否有去詢問性騷擾相對人這件事情）我們收到公文之後有馬上去詢問性騷擾相對人，是否有在申訴人的手環上寫一些不當的文字，性騷擾相對人否認有做這件事」、「（問？請問收到我們公文之後除了詢問性騷擾相對人之外，還有做什麼處理嗎）沒有」、「（問？請問公司是否有辦理性別歧視與性騷擾防治教育訓練（請提供最近2次辦理教育訓練之講義教材、聘請師資、員工參與簽到證明等））都沒有」等語，有訪談紀錄可憑（訴願決定卷第29至31頁）。另外，參諸卷附網路郵局掛號郵件處理資料、原告代表人提出之書面通知資料（訴願決定卷第32頁正、背面），是可認原告於102年8月28日收受被告勞動局調查通知時即已知悉其離職員工申訴在職期間有遭受性騷擾之情事，則應已負有啟動處理機制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法義務，惟原告並未積極詢問已離職之申訴人，以瞭解本件性騷擾事件發生之過程，或透過詢問仍在職之員工加以釐清，甚且更未於公司內辦理法令宣導及員工性別教育訓練，避免類似情況再度於職場發生，並未尋求向申訴人或其他員工瞭解詳情，抑或採取任何立即有效之糾正及補救措施，其已違反性別工作平等法第13條第2項規定，被告依行為時同法第38條之1規定裁處，並無違誤。（三）雖原告主張申訴人是於離職數月後才向臺北市勞動局提出申訴，原告公司也因應勞動局要求派遣員工至臺北市政府配合調查，但經詢問後員工對此事皆不明瞭，再加上當事人已對本公司產生敵意，且甲○○並未善盡查核之實，主動拜訪或電話詢問公司員工是否已實行及完成性別教育訓練宣導，即否認原告公司對於兩性平等所做的努力云云。惟按諸前揭規定，雇主於知悉有受僱者反應上開性騷擾情事時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與前揭立法目的相符。此固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。再者，申訴人復於102年9月17日之訪談紀錄（原處分不可閱覽卷宗第5-7頁）略以：「被趙○○ 性騷擾，因為公司有很多蚊子，所以我就去買了一個防蚊手環放在我辦公桌上，性騷擾相對人就在我桌上留了一張紙條，紙條內文就寫著超大杜瑞斯，一開始我不知道這是誰放的，後來我才知道是性騷擾相對人放的，我原本不知道這是什麼意思，後來性騷擾相對人叫我上網去查，我才發現這是臺灣一個保險套的廠牌，這讓我非常不舒服」等語，其描述之情節皆與申訴人所原先提出申訴書內容大致相符，更有申訴人提出之「超大杜瑞斯」字樣便利貼紙條照片作為佐證，而原告代表人及委託人於102年9月26日至被告勞動局訪談時更陳述其於收到被告勞動局調查公文之後除了詢問性騷擾相對人之外，並未有其他關於性騷擾防治之具體措施，業已前述，原告確實未為立即有效之糾正及補救措施甚明。原告前開所稱，顯不足為其有利之認定。六、綜上，被告以原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，並按同法第38條之1規定處最低之10萬罰鍰，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告聲明求為撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦核與判決結果無影響，爰不逐一審論，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中華民國 103 年 11 月 18 日行政訴訟庭法官范智達一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 103 年 11 月 18 日書記官蔡凱如

臺灣臺北地方法院103年度簡字第247號

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