105年度簡字第240號｜行政：勞工退休金條例｜裁判日期：106 年 02 月 23 日

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　105年度簡字第240號106年1月24日辯論終結原　　　告　台灣電腦服務股份有限公司代　表　人　林隆奮訴訟代理人　唐月妙律師被　　　告　臺北市政府勞動局代　表　人　賴香伶訴訟代理人　侯又甄上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服臺北市政府中華民國105年6月16日府訴三字第10509089200號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文訴願決定及原處分均撤銷。訴訟費用由被告負擔。事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，法定代理人變更為林隆奮，變更後之原告法定代理人林隆奮具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、事實概要：原告經營資訊處理、網站代管及相關服務業，為勞動基準法(下稱勞基法)適用之行業。經被告於104年9月17日實施勞動檢查結果，發現原告於104年7月17日資遣通報申報，將以勞動基準法第11條第2款事由於104年7月31日與勞工楊睦源終止勞動契約，依法應給付資遣費，惟截至受檢當日查仍未依法定期限給付勞工資遣費之事實，涉違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，雖原告嗣改以勞動基準法第12條第1項第1款與楊睦源終止勞動契約，表示其並無給付楊睦源資遣費之義務，惟被告仍認原告仍係依勞動基準法第11條第2款之事由終止勞動契約，應發給資遣費122,000元，原告違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定，爰依勞工退休金條例第47條規定，處罰鍰新臺幣（下同）21萬元整。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，原告遂向本院提起行政訴訟事。三、原告主張： (一)原告確實已於104年7月31日勞資爭議調解會議依勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約，此有楊君於下稱系爭民事案），楊君於105年6月14日庭訊時，自認原告確實已於104年7月31日勞資爭議調解會議依勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約。事實上，104年7月31日於協進會調解時，原告代理人黃英哲當場提示楊君於康和資訊公司之實際工作經歷書面，經楊君確認與其於原告公司所填載之應徵人員個人資料表『工作經歷』不符，有虛報情事後，當場告知楊君改以勞動基準法第12條第1項第1款終止與楊君勞動契約。且楊君之應徵人員個人資料表『工作經歷』為之虛偽記載，此由楊君之應徵人員個人資料表填表者聲明記載：「本人擔保以上所提供之資料均為事實，無隱匿或虛偽之情事，若有違反本人願接受公司解聘之處分，並負擔其他法律上之責任，絕無異議；…。」，並於下方填表人親自簽名可知。 (二)104年7月31日雙方勞動契約仍在有效存續期間。原告原本於104年7月17日資遣通報申報將以勞基法第11條第2款事由於 104年7月31日與楊君終止勞動契約，是以離職生效日為104 年8月1日，104年7月31日雙方勞動契約仍在有效存續期間( 薪資給付至104年7月31日)。原告於雙方勞動契約仍在有效存續期間，改依勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君勞動契約，並非雙方勞動契約已終止後，以事後解僱通知變更法律效果。至於原告104年8月5日存證信函，目的在重申已於104年7月31日於協進會調解會議中當面告知自104年7月31日起依照勞動基準法第12條第1項第1款終止雙方僱用契約。況依楊君於應徵人員個人資料表填表者之聲明，楊君應接受原告所為之解雇，不得異議，原告解雇楊君有據。 (三)楊君填載之工作經歷關於精業公司、康和公司、鼎新公司、易安信公司、臺灣國際商業機器公司之年資分別填載86年10月至91年4月、91年5月至93年8月、93年9月至95年7月、95 年8月至98年12月、99年3月至101年10月；但實際上工作年資為86年10月1日至88年4月30日、91年7月16日至92年8月29日、95年3月1日至96年6月27日、97年4月23日至98年12月31日、99年3月1日至101年10月31日，此有精誠資訊股份有限公司105年7月29日精誠字第1050001111號函、康和資訊系統股份有限公司105年7月29日康和字第1050000518號函、鼎新電腦股份有限公司陳報狀、香港商易安信電腦系統有限公司臺灣分公司105年7月27日2016年字第1號函、臺灣國際商業機器股份有限公司105年8月11日（105）公字第31號函覆士林地院函可證。職是，楊君於系爭資料表上所填載之上開5 間公司之年資均與楊君實際工作年資不符。原告應徵對象為「資深技術處長」，既然「資深」，因此應徵者之「工作經歷」當然為重要因素。按勞基法第12條第1項第1款規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約」，並不以實際受有損害為要件。員工之學、經歷為雇主用以判斷該員是否足以勝任該次擬聘僱職位工作能力、工作表現等各方面之重要參考，據以決定是否僱用員工及員工薪資數額，員工於訂立雇用契約時就其經歷為虛偽之陳述，不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。勞動契約為繼續性契約，不僅僅是勞動力與工資間單純交換，更涉及人與人互動，除雇主與勞動者外，亦會影響其他勞工。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。如對於重要事項虛偽、隱匿，即屬不誠實舉措，雇主不免對於勞工之品德產生懷疑，就許多優良企業而言，「誠信」為重要之企業文化，品德更甚於個人能力，於勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法互信互利自有受損害之虞，尤其本件楊君應徵職位為資深處長，明確將經歷當作重要考量，楊君填載於系爭資料表上之工作年資確有虛偽不實之情形，與客觀事實嚴重背離，係屬於對重要事項有所欺瞞，致原告誤判聘僱其擔任『資深技術處長』，復破壞勞雇間之誠實信賴關係，不應苛求雇主應繼續聘僱對於重要事項不誠實的勞工，縱使楊君曾經通過原告之面試、測驗等等，仍不影響雇主行使懲戒解雇。楊君實際工作年資合計僅約8年3個多月，待業期間合計約長達6年8個月，卻虛報年資長達14年9個月，幾乎為實際年資2倍。年資為原告聘僱『資深技術處長』之重要條件，以楊君實際工作約8年3個月，並不具備原告公司『資深技術處長』之雇用條件。楊君於年資及待業期間有所欺瞞，致原告誤判聘僱其擔任『資深技術處長』，並給付高於如原告公司未誤信其具備此雇用條件時所可能給予之薪資而受有實際損害。 (四)以上，經臺灣士林地方法院調查屬實，有系爭民事案判決可稽。則原告於預告期間內原告與楊君間之勞動契約尚未終止，原告於預告期間內又發現知悉楊君有懲戒解雇事由，自得行使勞基法第12條懲戒解雇權。如不為此解釋，則接獲資遣解雇通知之勞工，在預告期間內將可以任意違法違約，例如對雇主或其家屬實施暴行、重大侮辱都不被懲戒解雇，而雇主於預告期間屆滿必須給付資遣費，有違情理，是以原告於預告期間復發現楊君有勞基法第12條第1項第1款事由而終止勞動契約，並非法所禁止。因勞基法第12條第1項第1款終止契約，勞工不得請求資遣費，是原告無給付楊君資遣費義務。 (五)綜上，被告以104年9月17日對原告實施勞動檢查，發現原告104年7月17日資遣通報申報將以勞基法第11條第2款事由於 104年7月31日與楊君終止勞動契約，依法應給付資遣費，惟截至受檢當日仍未依法定期限給付勞工資遣費，涉違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，對原告裁處21萬元，並無理由。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。四、被告則以： (一)卷查本件前經被告104年9月17日實施勞動檢查發現，原告104年7月17日資遣通報申報，將以勞動基準法第11條第2款事由，於104年7月31日與勞工楊君終止勞動契約，依法應給付資遣費，惟截至受檢當日查有仍未依法定期限給付勞工資遣費之事實，涉違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定。有關原告於104年11月6日針對檢查結果通知書異議，表示與楊君終止勞動契約的原因係因104年8月3日時始得知楊君提供不實履歷，即以勞動基準法第12條第1項第1款與楊君終止勞動契約，惟被告104年11月16日北市勞動檢字第10436316200號函說明二(三):「3.貴事業單位雖表示當日協調會已更正為依勞動基準法第12條第1項第1款與楊君終止勞動契約，惟勞資爭議調解紀錄未有其主張內容，並受檢時自陳104 年8月3日時始得知楊君提供不實履歷，於104年8月5日寄送存證信函終止與楊君之勞動契約，故難認貴事業單位主張可採。」，雙方勞動契約已於104年7月31日終止，故不能以其他事由更改已終止之勞動契約。原告依勞動基準法第11條第2款之事由終止勞動契約，應發給資遣費(楊君到職日期101 年11月16日至104年7月31日，平均工資為90,000元，資遣費依法核算為122,000元)。相關檢查結果紀錄有原告之專案處長黃珮琪簽署之被告104年9月17日勞動條件檢查會談紀錄暨原告104年8月5日存證信函可稽。原告違規事實洵堪認定，被告爰依同條例第47條規定裁處。 (二)有關原告理由主張「三、惟查:(一)原告確實已於104年7月 31日勞資爭議調解會議依勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約，此有楊君於台灣士林地方法院對原告提起之確認僱傭關係存在等事件(案號:105年度重勞訴字第10 號，下稱民事案）105年6月14日庭訊筆錄可證:…」一節，經查原告所持理由，除主張:「4.104年7月31日於協進會調解時，原告代理人黃英哲當場提示楊君於康和資訊公司之實際工作經歷書面，經楊君確認與其餘原告公司所填列之應徵人員個人資料表『工作經歷』不符，有虛報情事後，當場告知改以勞動基準法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約:…。(二)104年7月31日雙方契約仍在有效存續期間，原告於該日依勞動基準法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約，並非於雙方勞動契約104年7月31日終止後，再以事後解僱通知變更法律效果:…。」等語，被告卷查記錄該日勞資爭議調解紀錄之「資方主張」第2點『解僱申請人已確定』」及「104年8月5日存證信函…載明原告104年7月 29日已知悉楊君之工作經歷記載不實，於104年7月31日勞資爭議調解時當面告知前述事實並改依勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約。」，再查原告所提104年8月5日寄送之存證信函略以：「一、…於民國(下同)104年7月 29日查詢台端任職康和資訊系統股份有限公司係自…，台端顯有提供不實資訊，而於訂定勞動契約時存有虛偽意思之事實。…。二、…於104年8月3日得知: (1)台端於鼎新電腦股份有限公司任職期間為….，查與台端於台灣電腦服務有限公司之應徵人員資料表內填寫記載任職….，亦有所不同，而有7個月之差異；…。三、台端虛偽提供不實履歷資訊致使本公司與台端訂定雇用契約之行為，足使本公司誤信而有受損害之虞，顯與勞基法第12條第1項第1款規定合致，…。」，原告指稱楊君之工作經歷虛報不實，已於104年7月31 日勞資爭議調解時當面告知前述事實，並強調改依勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約，並非於雙方勞動契約104年7月31日終止後，再以事後解僱通知變更法律效果之主張。惟查楊君自101年11月16日到職至104年7月31日，任職年資已達2年8個月又15日之久，任職期間均無查核楊君人事資料虛報情事，前於105年7月17日資遣通報依勞動基準法第11條第2款規定於104年7月31日終止雙方勞動契約後，旋即改以勞動基準法第12條第1項第1款規定解僱楊君，僅主張楊君人事資料虛報情事，且存證信函中敘及104年8月3 日得知楊君虛偽記載經歷期間，又無提供公司營運上因楊君人事資料虛報情事而致受損害之具體事證，或舉證其有可能產生損害之證明。實難信服原告主張自104年7月29日始知悉楊君人事資料虛報情事，得依勞動基準法第12條第1項第1款解僱楊君。至本件原告勞工楊君，俟後向訴訟法院提出確認僱傭關係存在等事件(案號:105年度重勞訴字第10號)，係屬勞工事後爭訟行為，並未於本卷勞檢紀錄事前查知，故被告前依據勞動檢查紀錄判斷原告依勞動基準法第11條第2款之事由終止勞動契約，未於法定期限終止勞動契約後30日內給付資遣費事實明確，依法裁處並無失當。 (三)有關原告理由主張「(三)勞動基準法第12條第1項第1款規定『勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。』，並不以實際受有損害為要件。」一節，原告提證主張:「楊君於個人資料表『工作經歷』為虛偽記載，已破壞勞雇間之誠實信賴關係」、「誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係」、「原告於個人資料表『工作經歷』為虛偽記載致被告誤判聘僱其擔任『資深技術處長』，並給付高於如被告未誤信其具備此僱用條件時所可能給予之薪資而受有實際損害」等語，被告查楊君任職原告期間工作年資已達2年8個月又15日之久，期間尚經臺灣士林地方法院102年度重勞訴字第15號民事判決暨臺灣高等法院103年度重勞上字第23號民事判決確認僱傭關係存在(詳附件2)，參照兩判決主文，楊君受僱於原告，擔任IT整合專業服務處資深技術處長，負責電腦資料儲存設備專案之執行及維護技術支援等工作，勞雇雙方約定薪資為每月9萬元並無異議。有關原告主張「楊君於年資及待業期間有所欺瞞，致原告誤判聘僱其擔任『資深技術處長』，並給付高於如原告公司未誤信其具備此僱用條件時所可能給予之薪資而受有損害」一節，因勞動契約簽訂時勞雇雙方約定之工資係屬自由約定且敘薪標準多為公司專有之機密，非經授權人員不得接觸及洩露，且原告亦無提供「實際年資之敘薪辦法」可供查閱，尚難認定有原告主張「虛報年資溢領薪資」等實際損害之情事，被告權衡前揭事證，認原告依勞動基準法第11條第2款規定資遣楊君，依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，雇主應按其工作年資依限給付資遣費，經查原告無資遣費給付事實，被告爰依臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項、第3項規定及行政罰法第24條第1項、第2項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。前項違反行政法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處。」，本件原告未於勞動契約終止後30日內給付楊君資遣費之情事，一行為同時違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定等兩項行政義務，被告從一重處罰，裁處21萬元，依法裁處並無違誤。 (四)綜上，本件原告所訴顯無理由，並聲明求為判決駁回原告之訴。五、本院之判斷： (一)按勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」。又勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。…。」第12條第1項第2款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」。 (二)本件如事實概要欄所載事實，除下述爭執事項外，餘均為兩造所不爭執，並有104年9月17日被告勞動條件檢查會談紀錄、104年7月31日勞資爭議調解紀錄、104年10月15日公務電話紀錄、原告104年8月5日存證信函、楊睦源應徵人員個人資料表、原告104年7月17日資遣通報、原告104年11月6日陳述意見書、被告104年11月16日北市勞動檢字第10436316200號函、原告104年12月9日陳述意見書、原處分、訴願書及補充理由書、訴願決定書可稽(見原處分卷第104-119、142、 81-84、74-77、71-72、33-62、1-7)，堪予認定。然原告主張已於104年7月31日勞資爭議調解會議依勞基法第12條第1 項第1款規定終止與楊睦源之勞動契約，原告並無給付資遣費義務，被告以勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定裁罰原告為無理由，被告則以上開理由置辯，是本件應審酌者為原告以勞基法第12條第1項第1款規定終止與楊君之勞動契約，是否合法有效?原告有無違反勞工退休金條例第12條1項、第2項? (三)經查，楊睦源於原告資遺後向臺灣士林地方法院提起確認與原告間僱傭關係存在等訴訟，於言詞辯論時陳稱被告確有於7月31日當天將資遣證明交給伊，上面係以第12條第1款為理由解僱等語，經本院調取臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第10號卷宗查明屬實，嗣系爭民事案判決駁回原告之訴，並於理由認「原告於104年7月31日以勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約」為兩造不爭執事項，亦有該判決書在卷可稽(見本院卷第62-67頁)，嗣經楊睦源撤回上訴而告確定，亦有本院公務電話記錄附卷可參(見本院卷第95頁)，堪認原告主張於104年7月31日有以勞基法第12條第1項第1款向楊睦源終止勞動契約之事實明確。又原告於104年9月17日勞動檢查即向被告表示楊睦源之人事資料有虛報之事實、於104年 10月15日向被告表示楊睦源之人事資料有偽造，已以勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約，並寄送存證信函等情、於104年11月6日向被告陳述已和楊睦源於104年7月31日協調會當面向其說明虛偽提供不實履歷資料，並當場表示即刻終止勞動契約，有調解人可為證明等意見、於104年12月9日向被告再次陳述上開等意見，並提出104年8月5日寄予楊睦源存證信函、楊睦源應徵人員個人資料表(見原處分卷第104-117、83-84、74-75)。惟被告以原處分認104年7月31日勞資爭議調解紀錄並無原告前開意見之內容，原告於受檢時自陳104年8月3日時始得知楊君提供不實履歷，於104年8月5日寄送存證信函終止與楊君之契約，故難認原告主張可採，且以104年9月17日勞動條件檢查會談紀錄為裁罰之依據(見原處分卷第71頁原處分)。然遍查104年9月17日勞動條件檢查會談紀錄，原告受檢時並未自陳「於104年8月3日始得知」楊君提供不實履歷，所記載者係「經查該名員工人事資料有虛報之事實」(見原處分卷第106頁)，是被告所為事實認定顯然有誤，已屬可議。且原告於104年8月5日寄送之存證信函係表示「原告於104年7月31日與楊睦源於調解會議中當面告知其提供不實資訊，於訂立勞動契約時有虛為意思表示，向其主張自104年7月31日起依勞基法第12條第1項第1款終止僱用契約」等情(見原處分卷第109-110頁)，與原告前開歷次向被告表示其已於104年7月31日當面向楊睦源以勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約乙節並無二致，被告認原告主張不可採，自有矛盾。況依行政程序法第36條規定：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」。」第43條規定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」，查本件被告於原告為前開歷次意見表示後，均未注意其有利之部分，卻以與證據不符之事實認定原告有利部分不可採，未予勘酌，又調解紀錄雖無記載原告前開意見之內容，然被告未就原告主張可向調解委員調查調解情形部分予以酌斟調查證據，即率認原告主張不可採，亦有違反該規定，遑論事實上原告於104年7月31日確有以勞基法第12條第1項第1款向楊睦源為終止勞動契約之事實，已如前述，是以原處分認定之事實，應有違誤。 (四)至原處分認原告與楊睦源之勞動契約已於104年7月31日終止，不能以其他事由改已終止勞動契約一節。雖原告確先於104年7月17日向被告資遣通報將以勞基法11條第2款事由於104年7月31日與楊睦源終止勞動契約，此為兩造所不爭。然按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由。然所謂雇主不得於更改其解雇事由，係指被告於104年7月17日以「虧損」為由預告終止契約，自不得於日後包括訴訟中改稱當日解雇事由為他款事由。然而，於預告期間內兩造間契約尚未終止，被告於預告期間內又發現知悉原告早有懲戒解雇事由或有新發生懲戒解雇事由，勞動契約在有效期間，雇主應仍得行使勞基法第12條懲戒解雇權，如不為此解釋，則接獲資遣解雇通知之勞工，在預告期間內將可以任意違法違約，例如對雇主或其家屬實施暴行、重大侮辱都不被懲戒解雇，而雇主於預告期間屆滿必須給付資遣費，有違情理，是以被告於預告期間發現原告有勞基法第12條第1項第1款事由而終止勞動契約，應非法所禁止。又按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。然所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，平衡勞資雙方權益。再按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，雇主得不經預告終止契約，本為勞基法第12條第1項第1款所定，而規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約」，並不以實際受有損害為要件。員工之學、經歷為雇主用以判斷該員是否足以勝任該次擬聘僱職位工作能力、工作表現等各方面之重要參考，據以決定是否僱用員工及員工薪資數額，員工於訂立雇用契約時就其經歷為虛偽之陳述，不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。勞動契約為繼續性契約，不僅僅是勞動力與工資間單純交換，更涉及人與人互動，除雇主與勞動者外，亦會影響其他勞工。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。如對於重要事項虛偽、隱匿，即屬不誠實舉措，雇主不免對於勞工之品德產生懷疑，就許多優良企業而言，「誠信」為重要之企業文化，品德更甚於個人能力，於勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法互信互利，自有受損害之虞。 (五)承上，查系爭民事案確定判決查認：「被告公司之應徵人員資料表上明確載明『填表者聲明：本人擔保以上所提供之資料均為事實無隱匿或虛偽之情事，若有違反本人願接受公司解聘之處分，並負擔其他法律上之責任，絕無異議；本人如經錄用，茲同意上述人事資料資訊（含照片）供公司內部人事資料管理系統合理使用』（本院卷第61頁）。是以被告公司已表明應徵者之經歷為重要事項，應據實填載，如有隱匿或虛偽將同意接受解聘之處分，原告於填寫資料時，理應確實填寫。...再查，原告填載之工作經歷關於精業公司、康和公司、鼎新公司、易安信公司、臺灣國際商業機器公司之年資分別填載86年10月至91年4月、91年5月至93年8月、93 年9月至95年7月、95年8月至98年12月、99年3月至101年10 月，此參見系爭資料表（本院卷第61頁）；但實際上工作年資為86年10月1日至88年4月30日、91年7月16日至92年8月29日、95年3月1日至96年6月27日、97年4月23日至98年12月31日、99年3月1日至101年10月31日，有精誠資訊股份有限公司105年7月29日精誠字第1050001111號函（本院卷第134頁）、康和資訊系統股份有限公司105年7月29日康和字第1050000518號函（本院卷第135頁）、鼎新電腦股份有限公司陳報狀（本院卷第136頁）、香港商易安信電腦系統有限公司臺灣分公司105年7月27日2016年字第1號函（本院卷第130頁）、臺灣國際商業機器股份有限公司105年8月11日（105）公字第31號函（本院卷第137頁）附卷。職是，原告於系爭資料表上所填載之上開5間公司之年資均與原告實際工作年資不符。再對照原告勞工保險記錄，於88年5月至91年5月31日間投保單位為大東綜合證券股份有限公司、驊宏資通股份有限公司、捷禾資訊股份有限公司；92年9月1日至95年3月2日陸續投保中國信託人壽股份有限公司、思創系統股份有限公司、台北市私立聚匠電腦短期補習班、藍新科技股份有限公司；96年7月6日至97年4月14日係美商萬兆發科技股份有限公司為投保單位等，有原告之勞保局被保險人投保資料可按。是以原告於系爭資料表隱匿上開資料。...本件被告要求職位為資深處長，明確將經歷當作重要考量，原告填載於系爭資料表上之工作年資確有虛偽不實之情形，與客觀事實嚴重背離，係屬於對重要事項有所欺瞞，致被告誤判聘僱其擔任『資深技術處長』，復破壞勞雇間之誠實信賴關係，不應苛求雇主應繼續聘僱對於重要事項不誠實的勞工，縱使原告曾經通過被告公司之面試、測驗等等，仍不影響雇主行使懲戒解雇。是以兩造間勞動契約因被告於104年7月31日依勞基法第12條第1項第1款之規定，終止勞動契約，於意思表示到達原告而生效。...」，經本院調取該卷宗查閱屬實，並有系爭民事案判決、楊睦源應徵人員個人資料表、精誠資訊股份有限公司函、康和資訊系統股份有限公司函、鼎新電腦股份有限公司陳報狀、香港商易安信電腦系統(遠東)有限公司函、台灣國際商業機器股份有限公司函在卷可稽(見本院卷第20-22、62-73頁)，應堪認定。原告雖於104年7月17日主張依勞基法第11條第2款虧損事由預告於同年月31日資遣原告，但於同年月31日預告期間內復主張新發現原告有勞基法第12條第1項第1款之事由不經預告終止契約，兩造間勞動契約於被告行使懲戒解雇權之意思表示到達原告時，業已合法終止勞動契約。是以原處分認原告與楊睦源之勞動契約已依預告於104年7月31日終止，未注意也未調查楊睦源確有提供不實履歷予原告僱用及原告仍於104年7月31日預告期間內依勞基法第12條第1項第1款事由不經預告終止契約之有利事項，復不能以其他事由改已終止勞動契約為由認原告仍應給付資遣費，認事用法自有違誤。被告復辯稱原告無提供有可能產生損害之證明云云，然依前揭說明，楊睦源確有提供不實履歷致原告誤信而僱用，自有受損害之虞，被告所辯，顯於法有違，洵無足採。六、從而，原處分有諸多違誤，訴願決定未予糾正，自有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。中華民國 106 年 2 月 23 日行政訴訟庭法官羅月君一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 106 年 3 月 1 日書記官楊勝欽

臺灣臺北地方法院105年度簡字第240號

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