臺灣臺北地方法院109年度簡字第19號

• 裁判案由: 勞工保險及就業保險罰鍰
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 110 年 10 月 25 日
• 當事人: 景順機電工程股份有限公司、黃于玫、勞動部、許銘春

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決
109年度簡字第19號

原 告 景順機電工程股份有限公司

代 表 人 黃于玫
訴訟代理人 羅湘蓉律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春
訴訟代理人 蔡婉婷
趙幼君
上列當事人間勞工保險及就業保險罰鍰事件，原告不服行政院中華民國108年12月19日院臺訴字第1080193964號訴願決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
被告以原告未對所屬員工陳○○（下稱陳君），於雇用員工滿
5人之日即民國106年8月4日申報參加勞工保險，亦未於設立登記日106年8月2日為其申報參加就業保險，遂分別依據勞
工保險條例第72條第1項及就業保險法第38條第1項規定，以108年8月28日勞局納字第10801852660號及第00000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新台幣（下同）251,376及61,360元。原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂提起
本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
原告與陳君從未成立僱傭關係，自無為陳君投保勞工保險及就業保險之義務，被告認定事實顯有違誤。由陳君於原告公司LINE群組之對話可知，陳君係以另家公司「環璟機電工程」之代表對外進行業務招攬，自外觀上非從屬於原告公司。陳君在公司群組內告知原告：「從3/1我都不計薪，直到我
調整好心態再說」，並未提前20日向原告為預告，足證原告對其無法實際支配管理，非具人格上之從屬性。陳君從未於原告公司上班打卡，也無一定上班時間，離職時亦未依勞動基準法第15條第2項及第16條向原告公司提出20日離職預告
，其人格上、經濟上均未從屬於原告公司，顯見與原告間並非雇傭關係。陳君與原告之間究係承攬關係或雇傭關係，應受民事法院拘束。兩造間另有給付資遣費等事件於民事庭法院審理，雖達成和解，然和解筆錄內未記載究係承攬或雇傭關係，自應適用一般學理與最高法院判決之「雇傭關係實質審查理論」，及參酌民事案件之證人陳○○、黃○○、林○○、沈
○○之證詞為證等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分
。
三、被告答辯及聲明：
據原告出具之說明書記載，陳君係106年3月1日到職至108年3月21日自請離職，並提供陳君106年7月至108年2月之薪資
單供稽，每月薪資項目均列有本薪、全勤、職務加給及交通費等，再依據綜合所得稅及各類所得資料清單記載，原告給付所得係按薪資所得類別扣繳，原告均無法提供其與陳君簽訂之承攬契約相關資料，列舉之最高法院判決與本案事實不同，無法比附援引等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、爭點：
原告與陳君間究係為承攬關係抑或僱傭關係？是否為勞動基準法之勞動契約？
五、本院的判斷：
㈠、應適用之法令：勞工保險條例第6條第1項第2款、第11條、第
72條第1項、就業保險法第5條第1項第1款、第6條第3項、第38條第1項（如附錄）。
㈡、如爭訟概要欄所載之事實，除後述之爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分（原處分卷第1-4頁）、民眾檢舉書（
原處分卷第47頁）、106年度綜合所得稅資料清單（原處分
卷第48頁）及訴願決定（見本院第131-136頁）在卷可佐，
堪以認定。
㈢、原告與陳君間之契約性質，係屬勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約：
1.按勞動基準法第2條第1、2、3、6款規定「一、勞工：指受
雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。....六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」。可知凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞基法所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。民法之僱傭契約及勞基法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；2.親自履行，不得使用代理人；3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；4.組織上從屬性，納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決、92年度台上字第2361號判決意
旨參照），亦即基於勞動保護之社會性，只要當事人的法律關係中具有相當從屬性的特徵，縱其部分職務內容具一定程度的獨立性，仍應寬認屬勞基法規範的勞僱關係（最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照)。
2.原告主張：其與陳君並非僱傭關係，且陳君以假名擔任原告員工，原告並未同意，陳君以另家「環璟機電工程」之代表對外進行業務招攬，外觀上非從屬於原告，且陳君在群組內表示：「從3/1我不計薪，直到我調整好心態再說」並未提
前20日向原告預告，足證原告對陳君無法實際支配管理，且另案民事一審判決已認定兩造間屬於承攬關係云云，惟查：本院依職權調閱臺灣新北地方法院108年度勞訴字第152號、臺灣高等法院109年度勞上字第110號陳君與原告之給付資遣費等案件卷宗（下稱民事卷宗），陳君雖於該案件中主張其自106年3月起受雇於本件原告，擔任工程事業部經理，工作內容包含接工程案及設計工程相關內容，約定月薪7萬5000
元，並請求積欠之薪資及零用金等語，本件原告於該案件中亦抗辯兩造為承攬關係並非僱傭關係，經法院傳喚相關證人陳○○、黃○○、林○○、沈○○等人後，判決理由以：「兩造間是
否成立僱傭關係，仍需以內部實質之契約關係認定，難以被告對外名稱認定兩造之法律關係。被告既同意原告為其招攬業務，則由被告已原告對外稱為原告為其業務員，亦為常情，亦難以此認定兩造之契約為僱傭關係。」判定陳君敗訴（見判決理由第四項）。惟經陳君上訴後，兩造於臺灣高等法院調解成立，由原告支付15萬元予陳君（本院卷第452-453
頁，109年度勞上字第110號給付資遣費等事件調解筆錄）。惟本院認為，參之勞動基準法第2條第3款就工資之定義，明定「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，對照勞基法第2條
第1款對勞工之定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」
，以及民法第482條就僱傭契約之定義為「當事人約定，一
方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，足見前開勞動基準法第2條第3款前段之「勞工因工作而獲得之報酬」，係指勞工為雇主從事勞務所獲得之對價。至同法第2條第3款後段例示工資之範疇，並以概括條款載明「及其他任何名義之經常性給與」，則指除例示之「工資、薪金…獎金、津貼」屬經常性給與外，「其他任何名義之經常性給與」亦屬之。是以，工資之要件不僅須符合前段之「勞務對價性」，尚須符合後段概括條款所載之「經常性給與」特徵，二者缺一不可。
3.就關於「勞務對價性」部分，重點在於對待給付之關係，即勞工所提供之勞務與雇主之給付間，是否具有民法第264條
同時履行抗辯之關係，即雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕其給付，或勞工得否以雇主不為該給付而拒絕提供勞務為斷。是在判斷是否具有「勞務對價性」時，尤須注意雇主之給付是否具有「勉勵、恩惠」、「費用償還」或「損害賠償、補償、補助」性質，如雇主給付之目的單純係為嘉勉勞工、返還勞工為準備或執行職務所支出之費用或填補勞工所受損害（失），與勞工勞務提出不具有直接關連性，該項給付即非屬勞基法所定義之工資。至具體個案應如何判斷給付是否具有恩惠、費用償還、補償等性質，則應以給付是否實報實銷（但不代表定額給付即必然不具上開性質）、有無申請及審核機制、給付與工作有無直接關連等綜合判斷，不得單以給付名稱決定給付之性質，如給付不具上開性質，即應認為具有勞務對價性，否則無異肯認雇主得任意藉由福利性措施之名義，將實際上屬於薪資之給付排除於工資範圍，進而減少雇主依勞基法規定發給勞工資遣費、依勞工保險條例規定申報月投保薪資及依勞工退休金條例規定提繳勞工退休金之數額。另「經常性給與」部分，係指制度上之經常性，未必與時間上之經常性有關，即依雇主內部制度，只要勞工滿足該制度所設定之要件，雇主即有支付該制度所訂給與之義務，該給與即屬經常性給與。
4.本件原告主張與陳君並非僱傭關係，且有民事判決認定兩造間屬承攬關係云云，惟查原告遭陳君檢舉未為其加保，原告於被告查核時，以108年7月22日函說明「陳君於106年3月1
日到職，以陳○○之名擔任員工，108年3月21日自請離職，自
108年3月1日不計薪，雙方是承攬關係，並不是雇傭關係，
陳君有拉到業務，公司才有給錢。」等語（見原處分卷第27頁），然觀諸原告提供之106年7月至108年2月薪資單，陳君乃按月領取薪資（原處分卷第42頁），每月薪資項目均列有本薪、全勤、職務加給及交通費等。再依據106年及107年綜合所得稅及各類所得資料清單記載，原告給付所得係按薪資所得類別扣繳。陳君與原告間仍具有人格、經濟及組織上之從屬性特徵，渠等間具有勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約甚明。又按前揭實務見解，民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。勞工保險及就業保險均屬強制性社會保險，凡符合強制投保之單位，除有不得加保之法定事由或已擇由其他雇主申報參加就業保險外，皆應依勞工保險條例第11條及就業保險法第6
條第3項規定，於所屬勞工在職期間內申報參加勞工保險及
就業保險，此公法上作為義務，不得由勞雇雙方協議免除。本件陳君既非初出茅廬就業之勞工，係因其專業議價、簽約等能力，為原告公司承接業務、代表公司簽約等，復定期領取薪資、繳納稅捐，自應理解並知曉本身依據勞工保險條例及就業保險條例之權利。陳君卻在與原告因糾紛終止勞動契約後，逕而檢舉原告未為其申請相關保險，然而其在職時，何以不爭執原告未為其申請保險之保障？而在民事相關案件進行延宕許久之後，雙方亦就資遣費及相關費用部分調解成立，卻仍然迴避雙方究係民事承攬關係抑或僱傭關係之爭議問題，也未為將本件行政罰鍰部分應如何分擔納入為調解內容一併處理，未達到糾紛解決一次性之目的，實感遺憾。原告既於106年8月2日設立登記，同年月4日成立勞工保險投保單位，為4名受僱員工辦理加保手續，即分別成為就業保險
及勞工保險之強制投保單位，惟迄至陳君離職止，均未予加保，被告以原告違反勞工保險條例第11條及就業保險法第6
條第3項規定之義務，分別依勞工保險條例第72條第1項、就業保險法第38條第1項規定裁處4倍及10倍罰鍰251,376元及61,360元，洵屬有據，故原告上開主張，尚難採認。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
七、結論：
原處分認事用法並無違法，訴願決定遞予維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。又第一審訴訟費用應由敗訴之原告負擔，爰宣示如主文第2項
所示。
中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　25　　日行政訴訟庭　法　官　張瑜鳳
以上正本係依原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。
其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。
中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　25　　日書記官 林劭威
附錄(參考法條)：
1.勞工保險條例第6條第1項第2款：
年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：
二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。
2.勞工保險條例第11條：
符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入
會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。
3.勞工保險條例第72條第1項：
投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投
保單位依本條例規定之給付標準賠償之。
4.就業保險法第5條第1項第1款：
年滿15歲以上，65歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：
一、具中華民國國籍者。
5.就業保險法第6條第3項：
依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，其雇主或所屬團體或所屬機構未為其申報參加勞工保險者，各投保單位應於本法施行之當日或勞工到職之當日，為所屬勞工申報參加本保險。
6.就業保險法第38條第1項：
投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。