臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第129號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 101 年 07 月 04 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第129號原　　　告　鄧仕良
訴訟代理人　財團法人法律扶助基金會王義光律師
被　　　告　荷蘭商天遞股份有限公司臺灣分公司
法定代理人　李溦涓
訴訟代理人　程守真律師
陳長葳律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國101 年5 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬伍仟柒佰捌拾玖元，及其中新臺幣肆仟陸佰叁拾叁元自民國九十九年七月一日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；其中新臺幣壹萬玖仟肆佰陸拾元自民國九十九年八月一日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；其中新臺幣壹拾柒萬壹仟陸佰玖拾陸元自民國九十九年八月二十一日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
被告應開立任職期間自民國九十一年十一月十八日起至九十九年七月二十日止之服務證明書及非自願離職證明書交付原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之二，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣陸萬伍仟貳佰陸拾叁元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣壹拾玖萬伍仟柒佰捌拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第2 項定有明文。經查，本件原告起訴時即民國100 年5 月9 日訴之聲明第一項原請求被告應給付原告新臺幣（下同）235,248 元，及其中4,633 元自99年7 月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；其中19,460元自99年8 月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；其中177,316 元自99年8 月21日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；其中33,839元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。嗣於訴狀送達後之101 年4 月25日，以民事辯論意旨狀變更前開聲明為：被告應給付原告233,895 元，及其中4,633 元自99年7
月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；其中19,460元自99年8 月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；其中175,963 元自99年8 月21日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；其中33,839元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息（見本院卷第80頁）。核屬訴之聲明之減縮，且被告無異議為本案之言詞辯論，是原告變更訴之聲明，即無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠伊自民國91年11月18日起受僱於被告，於被告公司運務部擔任運務員乙職。伊與公司同事即訴外人張定揚、趙書萍、謝昭勝等人曾因請求給付加班費事件，於97年間與被告訟爭（即本院97年度北勞簡字第117 號事件）。伊於前開案件係擔任同事之送達代收人，被告遂誤認係伊倡議訴求，頗有怪罪之意。嗣渠等雖獲敗訴判決，未再上訴。詎前開判決確定後不久，被告竟違反調職原則，將伊負責之運送區域，自原本之「內湖區」調往「內湖／南港區」。因各運務區域之客戶特性及交通狀況均有不同，運送路線之規劃亦有差異，故被告為調職處分時，通常會安排5 至7 天新、舊任運務員隨車之銜接期間。然被告將伊調職至範圍更大、客戶更複雜之「內湖／南港區」，卻僅給予2 天銜接期間，伊必須向前手詢問各種狀況，致單月手機費用高達新臺幣3,300 餘元。嗣於99年6 月25日出車前，被告公司指派運務經理、組長及人事經理阻止伊出車，並於當日發給警告信函而違法終止兩造間勞動契約，經伊向臺北市政府申請調解未果，遂於99年7 月21日之勞資爭議調解會議中以被告所為解僱不合法為由，依勞動基準法第14條之規定終止兩造間勞動契約。
㈡如前所述，伊曾於本院97年度北勞簡字第117 號擔任送達代收人，被告誤認伊為倡議起訴者，一度對伊有態度不佳之情，然因伊表現良好，故不敢違法調動伊之職務。嗣於前開案件判決確定後，即將伊處以調職處分。然被告公司並無任何經營上之情事變更及其他調度上之必要性，要難認被告所為調動符合「基於企業經營上所必需」之要件。又被告係片面決定調動伊之職務，從未徵詢伊之意見，亦已違反兩造間勞動契約之約定。另伊曾於96年1 月間因車禍受傷致無法久站及長時間走動，被告明知上情，卻仍將伊調職至需長時間搬運、走動之「內湖／南港區」，顯係對勞動條件作不利之變更，且未給予必要之協助。綜上，被告業已違反調動五原則之精神，應認被告於99年4 月間所為之調職行為，違反勞動契約及勞工法令，有損害勞工權益之虞。
㈢被告雖於發給伊之警告信函中陳稱伊有未依員工手冊及運務守則收送貨件及延誤收件等情，致客戶權益及公司信譽受損，遂依員工手冊第9 條之規定終止兩造間勞動契約。惟被告公司「GSA 工作守則」係規定員工於1 年內發生疏失或違反員工守則被發予警告信函達3 次，方可終止勞動契約，被告卻於發予第1 次警告信函後即將伊開除，除違反比例原則外，亦與前開GSA 員工守則之規定有違。退步言，縱認伊有延誤收件之情，然依被告公司工作手冊第67條、第68條之規定，被告亦僅得對伊處以記大過乙次、發第1 次警告函之處分，不得逕將伊開除；另依被告公司工作手冊第69、70條之規定，被告公司所為獎懲處分，需先由主管提出，經勞資協議、檢附同意書，考慮功過相抵，並經總經理核准後，方由人資部門統一發佈。然被告於未盡調查、舉證、說明，且未具體提出違規事實之情況下，逼迫伊承認錯誤，使伊無從了解遭開除原因，顯違誠信。是被告所為解僱處分於法有違，自不生終止勞動契約之效力。
㈣因被告違法終止勞動契約，且未依約給付工資，伊遂於99年7 月21日勞資爭議調解會議依勞動基準法第14條第1 項第5
、6 款之規定終止兩造間勞動契約，伊依法得請求被告給付積欠工資、資遣費、預告工資，茲分述如下：
⑴積欠工資：
伊之薪資結構為：本薪25,500元、伙食津貼1,800 元、其他津貼500 元，並有依工作表現計算之工作獎金與按加班時數計算之加班費。被告係於99年6 月25日將伊開除，故其本薪、伙食津貼及其他津貼均按比例減少給付，因被告所為解僱不合法，是被告應補足當月工資並依比例給付至99年7 月21日。被告應給付6 月工資4,633 元【計算式：25,500－21,250＋1,800 －1,500 ＋500 －417 ＝4,633 】及自99年7 月1 日起至清償日止之遲延利息。伊於99年7 月固無加班費及工作獎金，然兩造間之勞動契約既未終止，且被告拒絕伊提供勞務之故，被告仍應給付本薪及津貼總計19,460元【計算式：（25,500＋1,800 ＋5,00）×21/30 ＝19,460】及自99
年8 月1 日起至清償日止之遲延利息。綜上，被告應給付之積欠工資總計為24,093元【計算式：4,633 ＋19,460＝24,093】。
⑵資遣費：
伊於契約終止前6 個月之平均工資為33,839元。伊於勞退舊制之年資為2 年8 個月，得領取之資遣費為90,350元【計算式：2.67×33,839＝90,350】。伊於勞退新制之年資為5 年
又21天，得領取之資遣費為85,613元【計算式：5×0.5＋
21/30 /12×0.5＝85613】。是伊得領取之資遣費總計為
175,963元【計算式：90,350＋85,613＝175,963】。又資遣費應自勞動契約終止後30日內發給，被告迄未給付，自應加計自99年8月21日起至清償日止之遲延利息。
⑶預告期間工資：
預告期間之設計係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第14條第1 項所列事由而終止勞動契約時，因該等事由既可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發生後尚須容忍將相當於預告期間之時間後方得終止勞動契約，是勞工若因勞動基準法第14條第1 項所定事由終止勞動契約時，不許其請求預告期間工資，顯失事理之平。是伊自得類推適用勞動基準法第16條之規定，向被告請求30日之預告期間工資33,839元。
㈣從而，被告應給付之積欠工資、資遣費、預告期間工資總計為233,895 元【計算式：24,093＋175,963 ＋33,839＝233,895】。又伊係伊勞動基準法第14條終止兩造間勞動契約，
是被告應依就業保險法第25條第3項之規定，發給服務證明
非自願離職證明書予伊。爰依之法律關係提起本訴等語。並聲明：⑴被告應給付原告233,895元，及其中4,633元自99
年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；其中19
,460元自99年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息
；其中175,963元自99年8月21日起至清償日止，按年息5％
計算之利息；其中33,839元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被告應發給原告自91 年11月18日起至99年7月20日止之服務證明及非自願離職證明書
。
㈤對被告抗辯之陳述：
⑴被告公司對於遭客訴之運務員，除會告知客訴之公司及承辦人員外，並要求運務員需與客訴公司溝通解釋，被告雖辯稱其曾接獲客戶投訴，惟被告從未將客訴客戶之公司名稱或聯絡電話告知伊。又被告公司係承攬訴外人思科公司之普通運送，並非快遞件，故無必須於下午5 點以前送達之規定。況伊至多僅有收送不完之情，並無不收送之故意。
⑵被告公司員工每日上班時間為自上午9 點起至下午6 點止，中午休息1 小時，延長工作時間本得申請給付加班費，被告若重視商譽，應檢討運送區域是否過大、件數是否過多、支援系統是否不足等問題，並尋求改善方法，不可單獨歸責予伊。又所謂收貨時間，係運務員以掃描器掃瞄貨箱條碼之時間。蓋運務員上班後，先要與同組人員一同將屬於自己運送之貨物，從大箱籠內區分出來，再依各貨物收送地點排定當日路線，且因裝卸場地有限，必須排隊等候開車進場上貨，故收貨時間實係到達客戶處「收、送貨之掃瞄時間」，當無可能係9 點整。況伊工作內容並非僅有收件、尚有送件，被告故意忽略伊除收件工作外，尚有送件工作，即誣指伊有怠班之情。
⑶伊之工作包括收錢、運送耗材，還要應付交通、停車及客戶中途下單等問題，故剛換區之運務員必須重新適應新地圖、新客戶、新交通狀況，絕非如被告所言僅須2至3天之交接時間已足，且被告更換運送區域亦屬勞動條件之變更。又依被告公司制度，若遲到即會遭扣薪，且無法獲得出勤獎金，況勞工每年有病假30日，被告既不否認知悉伊有因公所致之舊傷，伊請假養病係為提供更高品質之勞務給付，並未超過規定。而被告就遲到乙節已對伊做出處分，伊從未因遲到而影響運務工作，被告於99年6 月8 日對伊發出關切通知後，伊之出勤情形即有明顯改善，且伊一向工作超過8 小時，絕對有依約給付勞務。
⑷被告雖辯稱運務工作之最後期限為下午5 點云云，惟有時伊雖到現場，但因客戶已下班，故無法收件，並非伊未到現場？況被告公司其餘資深運務員，亦有延誤收送件長達3 、4
個小時之情，並未遵守被告所稱「下午5 點為最後期限」之規定，然渠等迄今仍任職被告公司，顯見被告係任意將伊開除，與平等原則及比例原則有違。綜上，伊並無違反工作規則且情節重大，或有怠忽職守情事。被告係違法將伊解僱。二、被告則以：
㈠伊之常年客戶即訴外人品固企業股份有限公司、特茂有限公司、意仁股份有限公司於99年6 月間多次致電投訴原告常不在指定時間完成收、送件工作，往往拖延至下班時間以後，致延誤時效，嚴重影響權益，甚至請求伊負擔賠償責任，造成伊業務及商譽損失。又伊之重要客戶即訴外人思科系統公司（下稱思科公司）亦多次投訴原告未於規定時間將物件送達，致伊與思科公司間長期信賴合作關係嚴重受損。伊遂寄發警告信函予原告，並處以記大過乙次。詎原告仍未改善，一再發生延誤送件之嚴重違規情事。
㈡因客戶對原告之客訴頻繁，伊乃查閱當期收送件記錄，發現其有嚴重怠忽職守、延誤收送件時效、明顯怠班且經常未依規定完成收送件且情節重大情事。諸如：原告於99年6 月18日遲至上午10點29分始出勤，當日上午11點到下午5 點明顯怠班，並將收件時間拖延至下午5 點以後，因而申報加班時數2.5 小時，甚至未完成收件即行返家；原告於99年6 月21日遲至上午10點25分始出勤，至當日下午5 點前僅完成不到半數工作，並將大多數郵件收送時間推延至下班以後，因而申報加班4.5 小時，甚至最後仍剩餘4 件郵件未完成收件即行返家；原告於99年6 月22日遲至上午10點41分始出勤，下午平均每小時僅收送3 件郵件，明顯怠班，且故意拖延時間在申報加班2.5 小時，最後仍剩餘3 件郵件未完成收件即行返家。
㈢自原告99年度之打卡及請假記錄觀之，原告於當年度之總工作日數僅有117 日，其中原告共遲到83日，遲到時數總計1,331 分鐘；病假22.5日，故原告正常出勤之工作日數僅有7
日，佔該年度總工作日數不到6 ％。另觀諸原告98年之請假記錄，該年度工作日數有254 日，原告遲到126 日，遲到時數總計2,091 分鐘，加上事假9 日、病假13日、喪假4 日、漏刷卡53日，故原告正常出勤之工作日數僅有40日，僅佔該年度總工作日數約15％。因原告遲到過於頻繁，嚴重影響公司紀律，且拖延其開始收送件時間，無法依規定準時送達郵件，伊曾寄發關切通知促請原告改善遲到情形。是原告常態性遲到，客觀上實難信其可確實執行準時送達之快遞業務，對伊公司之業務、營運及管理已造成重大影響，原告稱其因換區不適應及身體不堪負荷，顯係卸責之詞。
㈣原告自97年起即未參與伊公司舉辦之員工在職訓練課程，且拒絕作PMI 績效評估，業已違反伊公司工作手冊第59條關於公司從業員工均應參加年度考績及期中考核之規定。又原告有多次回報錯誤資料、對客戶態度不佳等情，伊雖多次警告及勸誡，原告仍不思改進。綜上，原告違反工作規則、抵觸快遞工作準時送達之基本要求，情節重大且屢勸不改，客觀上無法期待其繼續依約提供快遞勞務，是依終止兩造間勞動契約合乎「解雇之最後手段性」原則。
㈤伊於臺灣設有臺北、桃園及臺中三個區域服務中心，伊與運務員簽署勞動契約及洽談勞動條件時，僅就運務員所屬區域之服務中心作為工作地點之約定，並無約定特定之運送責任區域，基於快遞業務之性質及內部行政管理之便，於同一區域服務中心內，必需依據業務量、客戶數等需求劃分數個運送區域，作為運務員收送件之責任範圍，伊可依業務需求調整運送區域，以保持區域調度與快遞服務之彈性。而運務員之工作職責為駕駛郵務車提供快遞收送件業務，性質與固定辦公地點之內勤或行政人員迥異，絕無可能侷限單一區域。原告任職伊公司以來，曾經歷多次區域調整，此類區域調整完全不影響原告之職務及內容，薪資及其他勞動條件均未變更，並非原告所稱調職或勞動契約變更，亦無更換運送區域應經原告同意之問題，自無「調職五原則」之適用。再者，伊將原告之運送責任區域由「內湖區」變更為「內湖／南港區」，距伊公司更近，對原告更為方便，故本次運送區域調整對原告並無不利。況運務員工作內容包括收錢、處理交通、停車等問題，故原告工作內容與性質均未改變，難謂變更勞動條件。
㈥伊公司依慣例調整運務員之運送區域後，會視運務員之工作資歷及經驗，給予2 至7 天不等之交接時間，因原告為資深員工，有多次轉換運送責任區域之經驗，工作交接受熟悉新的運送責任區域路線及固定取件客戶之速度更快，交接時間僅需2 至3 天已足。又伊於99年5 月間調整原告運送責任區域後，業已確實進行工作交接輔導與訓練，並給予充分適應期間，並無如原告所言有未提供足夠交接時間及必要協助之情。原告另稱其曾於96年1 月間因車禍受傷致無法久站及長時間走動云云，倘係事實，理應於99年6 月調整運送區域時向伊提出相關診斷證明請假休養或申請調職，然原告並未提出相關證明或申請，顯見原告前開主張係臨訟杜撰，不足採信。
㈦伊公司經營快遞業務，對配合客戶要求遵守收送件時效為伊公司對運務員之最基本要求。如前所述，原告多次違規，嚴重破壞伊公司對運務員準時及遵守時效之紀律及管理，伊如不為處理，難以要求其他運務員遵守此一紀律，亦將破壞長期建立之準時、快捷與效率，致客戶流失，是伊終止兩造間勞動契約實符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，且無違最後手段原則。伊公司「GSA 工作守則」雖規定原告被發警告函3 次或記大過3 次，伊公司始得終止勞動契約，惟此非強制規定，伊無需踐行前該程序始得解僱員工，且伊係以原告嚴重違反工作規則為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據。
㈧伊已於99年6 月25日依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間勞動契約，伊並給付全額工資予原告，並無積欠工資。又依勞動基準法第18條之規定，原告不得向伊請求發給預告期間工資及資遣費，且伊係依勞動基準法第12條終止兩造勞動契約，原告並非就業保險法所稱「非自願離職」之情形，故伊無發給發自願離職證明書之義務。退步言，縱認原告於99年7 月21日依勞動基準法第14條第1 項之規定終止兩造間勞動契約為有理由，則原告於勞動契約終止前6 個月之每月平均工資應為31,904元，適用勞退舊制之年資為2 年7 月又13天，故原告依勞退舊制得領取之資遣費應為85,184元；適用勞退新制之年資為5 年又21天，是原告依勞退新制得領取之資遣費為80,688元，故原告得請求之資遣費總計為165,872 元。倘若原告主張為有理由，對於積欠工資19,460元之計算方式無意見等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、經本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷第61頁反面及第62頁反面）：
㈠不爭執事項：
⑴原告自91年11月18日起，受僱於被告公司，擔任運務部（外勤）運務員。
⑵原告與同事張定揚、趙書萍、謝昭勝曾對被告公司請求給付加班費事件，經本院97年度北勞簡字第117 號判決原告之訴駁回確定。
⑶被告公司運務經理、組長、人事經理於99年6 月25日阻止原告出車，當場發給「警告信函」，於當日表示終止勞動契約。
⑷兩造於99年7 月21日召開勞資爭議調解會議，調解不成立，原告當場表示終止勞動契約。
㈡爭執事項：
⑴被告是否未經原告同意，且無正當理由，擅自調動其工作地點及職務性質？
⑵被告是否以第1 次警告函即終止兩造勞動契約？是否違反「GSA 工作守則」及「TNT 工作手冊」之規定？
⑶被告依照勞動基準法第12條第1 項第4 款情節重大而終止勞動契約是否有理由？
四、本院得心證之理由：
本件原告主張被告於99年6 月25日違法終止兩造勞動契約關係，而伊於99年7 月21日依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止勞動契約，故本件關鍵應予審究兩造各自終止勞動契約之事由是否合法，茲分述如下：
㈠關於懲戒事由：
⑴首先觀諸99年6 月21日上午11時25分標題為「客戶抱怨遲收件」之電子郵件，內文指出：「星期五下班後有接到客戶電話說為什麼我們的外務仍然沒到……客戶說這票貨很急，如果沒法在指定時間出去，他們會損失很多，客戶說，難道損失TNT 可以負責嗎」，同日下午7 時28分標題為「AC：528177廖小姐表示每次叫件都延誤收件，請注意一下此狀況」之電子郵件，內文稱：「這已經是第三家客戶反應，這樣的服務，真的很難讓我們業務去和客戶解釋，和銷售我們的產品，請相關單位是否可回復相關解決方案，好讓我們在面對客戶，至少有一個應變措施」，所附明細顯示抱怨客戶為品固企業股份有限公司、特茂有限公司、意仁股份有限公司；總結以上問題，Vincent Lin 於99年6 月23日上午9 時24分發出標題為「收件問題」予Richard Liu 稱：「Dear長官，這裡我想反應一下目前南港收件狀況，以下內容是客戶反應給Sales和CS的，已經有大概跟Eric電話反映，不過後來才聽
到小道消息，說此區是港仔收的～他說因不想收這區，所以要放爛，此消息一出，嚇壞Sales了，當然這只是謠言，所
以無法證實也無法搬出檯面，所以我才想看您那邊是否有辦法，只要再叮嚀一下Eric，我想Eric應該會用別種方式來感化他……因為事態有點嚴重～真的不好意思！！有列出目前接到客戶抱怨，收件速度怠慢及收件時間的問題⑴520859品固目前已經針對3票貨和我們反映，希望不希望能夠有第四
次，像昨天，兩點多左右的order直到晚上7點才去收，客戶都要下班了，他們不想因為就是等我們的外務而耽誤他們下班時間，在第二次發生的時候，客人打給我，很無奈的說"
葉先生你們的外務到現在仍然沒有來"想必客戶對我們的服
務已經有產生疑慮了，時間點為6/4、6/18、6/21天ㄚ！半
個月3次，這樣客戶不把TNT換掉才怪O_0！！！⑵5164 71關於6/25下午的order直到晚上六點多仍然未去收件，目前我
只接獲到一次抱怨⑶000000 0/21客戶直接打到客服抱怨每
次收件都很晚才去收件，也延誤他們下班時間，要我們反映且注意此狀況，未來不希望發生」，Richard Liu則回覆指
示應立即採取調查措施瞭解該區域之最新狀況及遲延收件之原因，並於當日應查明收送件之相關規定（見本院卷第79至80頁）；且原告不否認Richard Liu為被告運務部處長、
Eric Chao為被告運務部經理，Vincent Lin為被告業務部處長（見本院卷第102頁反面），顯見前揭電子郵件往來乃被
告業務部門主管與運務部門主管間針對客戶抱怨問題商討對策，且希冀由Eric Chao出面糾正原告。對此原告稱：客戶
習慣用誇張語調催件，每天都有好幾件，前揭電子郵件僅係內部員工聊天云云（見本院卷第102頁反面），顯係避重就
輕之詞，委無可採，原告曾於99年6月4日、6月18日、6月21日遲延收送件致被告接獲客戶品固公司等3家公司抱怨一節
，應可認定。至於99年6月25日警告信函雖蓋有被告公司大
小章：「運務代表--鄧仕良未依員工手冊及運務守則規定正常收送貨件，延誤收件時間達到3到4小時才前往收件，甚至未收到貨件，造成客戶寄送貨件的權益及公司服務的信譽受到損害」，惟未經原告簽認（見本院卷第20頁），則此警告信函是否已生效力，固非無疑（詳後述懲戒程序），惟仍不影響原告有於99年6月4日、6月18日、6月21 日收送件遲延
情形致被告接獲客訴之事實。
⑵再者，被告公司客戶服務部經理Selina Chang於99年5 月21日以電子郵件向業務部GSA 主管Nick Tseng抱怨客戶CISCO
貨件未於下午5 時前送達乙節，經Nick Tseng回覆：「針對這兩週CISCO 貨物沒有準時到達，都是同一個外務，對此我將建議趙經理對該員記一大過做懲處，日後如果當天有CISCO 的貨，將會請派件室中午時確認1 次，看是否還有未OK的，避免類似情況再發生……」（見本院卷第96頁），被告公司即於99年5 月21日發出警告信函稱：「經查核運務代表鄧仕良因於上週12/MAY/2010 未依規定時間17：00前將CISCO
貨物送達，當天也經主任口頭告知CISCO 的貨物需於17：00前送達，今日於21/MAY/2010 將CISCO 於下午17：16送達，造成客戶向本公司專線投訴（如附件），您的作為嚴重影響公司形象，並抵觸公司所推動的CE精神，依公司工作手冊規定第67條第3 項第12款記大過乙支，希望您能夠改善對客戶送件時間的承諾，以符合公司要求」（見本院卷第95頁），核與前揭電子郵件內容相符，足堪憑採。縱99年5 月21日警告信函上並無原告或其主管曾國輝之簽名，原告否認該份警告信函之真實性（見本院卷第104 頁反面），僅能認定該份警告信函之實質效力有疑（詳後述懲戒程序），惟仍不能遽認原告於99年5 月21日違反勞動契約及工作規則之情事不存在。
⑶針對前揭收送件遲延問題，原告雖主張：原告患有肘、前臂及腕之表淺損傷、磨損或擦傷、右膝及髖肌腱炎等傷勢，醫囑不宜久站與長時間走動云云，並提出天主教耕莘醫院診斷證明書2 份為證（見本院卷第23、24頁），並主張：伊因剛換區，需重新適應新環境、交通狀況及客戶，伊工作內容包括收錢、運送耗材，貨物件數及重量繁重，然被告未給予適當協助云云，並提出稅金收取聯絡單及貨單明細表為證（見本院卷第106 、107 頁），然原告並未舉證具體說明換區後有何適應上困難，及有何於短時間難以熟悉路線導致收送件遲延之因果關係。益且，原告聲請訊問之證人張定揚亦即被告公司運務員證稱：「運送責任區域變動我只知道我個人常常被調整區域，交接時間是依被告公司人力來安排」（見本院卷第195 頁反面），則運送區域之調整變動在被告公司至為平常。再據證人張献堂即與原告互換運送區域之運務員具結證稱：「我先教他排路線，第一天由我開車收、送，他坐我旁邊看，如果有一些特別要注意的客戶或是哪一個區段、區塊收送件，我會跟他說，第二天我記得早上半天由我開車，後半天由他開車，如果他有問題可以問我，第三天上班原告先排路線，我看過後由他開車我坐在旁邊看，總共有三天時間，但我不記得是否為連續三天」、「一般資深運務員的交接就是這樣做」、「（問：就你經驗，『內湖／南港區』是否因管轄三軍總醫院、南港軟體園區，而較其他運送區域之配送難度高？）以我來說我不覺得。因為只要自己安排一個區塊的時間，就可以一口氣把這個區塊的業務做完」、「過幾天還是一、兩個星期，我不記得，原告有向主管要求我回去陪同他看一下他的配送流程有無需要改進的地方，原告在這段期間親自上線的結果常常不如預期，我後來有再回去跟他的車一次或兩次，但在我回去跟車的這一、二天，事情都有做完，大概六、七點就可以回到公司，中間我也沒有提供任何協助，我只有看他做，我不知道他的問題在哪裡」、「配送上我沒有印象他有跟我提過他字看不懂」（見本院卷第148 至149 頁），顯見原告換區後之配送情形確實不如預期，但事後經證人張献堂回去陪同時，原告均有完成預定之收送件行程，其未發現原告在流程安排上有何問題。佐以證人曾國輝即運務部主任、原告之主管證述原告當時反映：「他說他希望換區，原告覺得這個區域他適應不來，原告說這個園區○○○○○路，他不希望一直走，但他沒有告訴我他身體有不舒服」、「當時原告換區之後類似這種客訴很多」、「在原告之前的運務員在這個區域並沒有問題，所以我覺得原告可以多花點時間去熟悉這個區域，我也有調他的收、送件資料，發現原告上班時間常常遲到，原告到第一家客戶的時間已經接近11點，中午客戶可能需要休息，運務員也有用餐休息時間，下午原告又從兩點之後才開始收、送貨，我判斷原告的問題是在太晚開始收、送貨，時間來不及」（見本院卷第150頁反面、第151頁），是以證人曾國輝之觀察及判斷，原告非不能而係不為也，縱原告因膝、髖肌腱炎而不宜久站或長時間步行，惟原告並未舉證證明被告明知此情仍調任其至不利於舊疾之內湖／南港區，更未證明原告遲延收送件係肇因於膝、髖肌腱炎所致。至於證人張定揚雖認為交接時間不夠，因2、3天內不可能跑過所有客戶，有些路線從來沒去過無法馬上熟悉云云（見本院卷第195頁反面、第197頁）。惟此係張定揚個人意見，難以採為證據；況張定揚與被告公司間曾因病假扣薪、懲處、職務調動等節進行數次勞資爭議協調（見本院卷第218至224頁），可知張定揚個人對於職務調動顯有不滿，故其就調動責任區域之交接時間是否足夠乙事，難認堪為客觀之陳述。何況張定揚所述交接時間不足並非針對內湖／南港區，每一位運務員均可能遭遇換區之適應問題，但其他運務員未如原告收送件遲延導致客訴情形頻繁，則原告自難以換區適應為由而不負收送件遲延之責。況關於客戶思科公司之收件時間，證人張定揚亦證述：「送件有可能會指定在幾點送到，我們就要在指定時間送到，收件客戶通常也會指定時間……被告會打電話或傳訊息告訴我們前往思科的收送時間，所以收送件或卡住我們的時間，但我沒有遵守」、「（問：你的意思是思科會指定時間，但你還是會參考你方便去的時間嗎？）是，就我個人所知沒有五點之前收送件的限制」、「我現在只記得去思科收思科的東西是有時間限制」（見本院卷第196頁、反面），顯見被
告公司會通知運務員前往思科公司收送件之時間，赴思科公司收件確實有時間限制。則原告否認思科公司有收送件時間限制云云，應非可採。
⑷何況，觀諸原告不爭執形式真正之99年出缺勤紀錄表與刷卡記錄表對照可知，原告於99年遲到83次，遲到時間累計為1,331 分鐘（見本院卷第163 頁反面、第86頁、第155 至157
頁），因之，被告曾於99年6 月8 日發出關切通知（Letterof Concern）表示：「運務代表鄧仕良未能依公司規定，在上班時間內準時上班，影響部門紀律，希望你未來能改善上班時間，依部門規定能夠準時出門，以符合公司要求」，此關切通知業經原告簽名無誤，且有單位主管曾國輝、Eric
Chao、Richard Liu 等人簽名確認（見本院卷第88頁），自堪信實。由此可見被告失職之處非單純僅因其傷勢所致，不能排除其出勤態度不佳之因素。益足佐證前揭證人曾國輝所述：「我判斷原告的問題是在太晚開始收、送貨，時間來不及」，應可採信。從而，原告主張係被告違法調動致其無法適應新區域之工作狀況云云，尚無可採。
⑸至於原告雖指被告因另案97年度北勞簡字第117 號事件而挾怨怪罪云云，惟查該案早於99年1 月18日即宣判在案（見本院卷第118 至119 頁），而原告於99年5 月、6 月間多次延誤收送件時間確經3 名客戶來信抱怨，已有前揭各項證據可證，應堪認定，原告空言指稱被告挾怨怪罪云云，徒係卸責，不足採信。
㈡關於懲戒手段及程序：
⑴按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。此規定同見於被告公司TNT 工作手冊第9 條，亦即被告公司99年6月25日警告信函終止兩造勞動契約之依據（見本院卷第
20 頁）。申言之，工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其
工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4
款規定之限制，即以其情節重大為必要，並應以具體事實審認受處分之員工行為，不得僅以雇主懲處結果為終止僱傭關係為依據（最高法院91年度臺上字第1006號判決意旨參照）。又按「勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」（最高法院95年度臺上字第2465號判決要旨參照）。亦即，該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度臺上字第825號判決意旨參照）。是上揭所謂「
情節重大」，就被告公司為營利事業言，應係指關於公司業務項目影響重大而言，易言之，必須員工之行為，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之業務、營運造成重大影響，始足以稱之。茲因不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，若不依上揭標準認定，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法目的。
⑵原告主張：被告未依工作手冊第67條召開勞資協議會議，亦未要求原告簽立同意書，不符程序保障，違反平等、比例及誠信原則等語（見本院卷第168 頁至反面）。經查，被告公司GSA 工作守則第伍條第⒈點規定：「員工發生疏失或違反員工守則依規定及情節輕重給予申誡、記過、警告信函」、「員工在1 年內發生疏失或違反員工守則被發予警告信函達3 次，依規定予以停止勞動契約」（見本院卷第26頁反面），被告公司TNT 工作手冊九條關於「凡公司對從業員工有下列情形之一者，本公司得不經預告中止勞動契約」其中「⒋違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，於第2 項詳細臚列：「下列情形之一經查證屬實者，視為違反本公司勞動契約或工作規則情形重大：……⒍同年度內經功過相抵後，仍記三大過者」，第67條亦規定：「本公司對從業員工之懲處，按情節輕重分為記大過、記過及申誡。懲處需經勞資協議，並且檢附員工同意書」，其第⒈項第l.款包括「工作不力，未盡職責或積壓文件，延誤工作時效者」，又第68條規定：「記大過乙次，列入年度考核，延後3 個月調薪。記大過二次，列入年度考核，延後壹年調薪，兩年不得升等。記大過3 次，且符法定事由，公司得予以開除。懲處需經勞資協議，並且檢附員工同意書」，第70條規定：「從業員工獎懲由部門主管或單位主管提出，經總經理核准，由人資部門統一發佈」（見本院卷第29頁、第31頁反面），應堪認定為真實。按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，此有勞動基準法第70條、第71條規定明確。至雇主違反勞基法第70條關於工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，如該工作規則未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨時易於認識，勞方復無反對之表示，自應認該工作規則於勞雇雙方均生補充勞僱契約內容之效力，而須共同遵守（臺灣高等法院95年度勞上更㈡字第17號判決意旨參照）。依此，被告公司GSA 工作守則及TNT 工作手冊既無何違反強制或禁止規定之處，應認已成為兩造間勞動契約之一部，俾勞僱雙方一體遵循，雙方均應受其拘束。
⑶審諸前揭被告公司GSA 工作守則第伍條第⒈點及TNT 工作手冊第67條，均明文就員工之懲戒手段採取漸進式之申誡、記過、記大過及開除，且一再強調需經勞資協議，並檢附員工同意書，可見無論被告公司採取何種懲戒處分，均應事先與員工進行協調，使員工有表示意見之機會，甚至需附員工同意書始可實行。此等規定顯係為保障員工而設，是被告公司承諾以漸進式懲戒手段予以導正，倘若較輕程度之懲戒手段仍無法導正員工之不當行為，始具備解僱之比例性及最後手段性。依具體情形而言，除依被告公司所為前揭舉證足認原告於99年間多次遲到記錄及收送件遲誤之情事外，被告另提出原告98年出缺勤紀錄表顯示原告於98年間遲到記錄達12 6次（見本院卷第87頁）、97年中績效評估等級表顯示原告拒作PMI、未參加在職訓練（見本院卷第89頁），惟未見被告
就此部分作出懲處處分；另外被告於97年3月21日警告信函
關於傳輸資料作假、97年10月6日警告信函關於服務態度不
佳等節（見本院卷第92至94頁），益徵被告公司當時認定原告此等事由猶屬輕微，無須懲處或僅記警告即可。綜上可知，原告直至99年5月21日始因思科公司客訴而首次記大過。
由此足證，被告公司確有遵循GSA工作守則及TNT工作手冊所定之漸進式懲處程序，並未直接動用記大過或解僱處分。然而，被告於99年5月21日方才首次記原告大過，竟緊接於99
年6月25日為終止契約之最終手段性處分，顯屬跳躍。此由
前揭Vincent Lin、Richard Liu於99年6月21日、6 月23日
電子郵件往來過程中均未提及懲處建議，更未言及解僱處分，斟酌「叮嚀一下Eric，我想Eric應該會用別種方式來感化他」、「（客戶）要我們反映且注意此狀況，未來不希望發生」等措辭，原告之遲延收送件情形是否已嚴重到須以解僱進行懲戒之程度，顯有疑問。綜合上情，被告既未能就原告於此1個月期間內究竟有何違反工作規則之情節重大，至必
須略過GSA工作守則及TNT工作手冊所定各階段之懲處及輔導而逕予開除處分之最終程度，舉證以實其說，揆諸前揭說明，應認被告於99年6月25日以警告信函解僱原告，不合於懲
戒相當性原則及解僱最後手段性原則，益與被告公司GSA工
作守則第伍條第⒈點及TNT工作手冊第67條之規定有悖，自
非適法。
⑷承上，被告以99年6 月25日警告信函解僱原告，核與被告公司GSA 工作守則及TNT 工作手冊所採漸進式懲戒程序不合，亦難認原告所為前揭懲戒事由已達不能不採取解僱最後手段之程度，其終止契約之意思表示應不生效力，兩造間之僱傭關係不因此而消滅。經核被告違法解僱原告之行為，已該當於勞動基準法第14條第1 項第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」及第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之要件，從而，原告於99年7 月21日勞資爭議調解會議中，主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止
兩造勞動契約（見本院卷第21頁），且原告為終止勞動契約之意思表示未逾同條第2項規定之30日除斥期間，應認原告
不經預告終止兩造勞動契約為合法。
⑸至於除上所述原告於99年5 月、6 月間遲延收送件之事由外，被告雖稱終止勞動契約之事由另包括：經常不準時依規定出勤、嚴重遲到怠班、工作態度怠惰散漫、漏收郵件、故意拖延工作時間以申報加班費、對客戶服務態度不佳、屢遭客訴云云（見本院卷第269 頁反面）。惟觀諸被告提出之原告98年出缺勤紀錄表（見本院卷第87頁）、原告97年中績效評估等級表（見本院卷第89頁）、被告於97年3 月21日對原告所發關於傳輸資料作假之警告信函、被告於97年10月6 日對原告所發關於服務態度不佳之警告信函（見本院卷第92至94頁），縱屬事實，然均為97年、98年間之事由，承前揭TNT
工作手冊第69條規定：「本章所稱嘉獎、申誡、記功、記大過，得相互抵銷。功過均於該年度結束時，考核獎懲完畢」，自應於97年、98年度結束時，考核懲處完畢，應無延續至99年始一併綜合觀察再加懲處之餘地。被告臨訟追添此等97年、98年之懲處事項作為本件終止勞動契約之事由，洵屬無據，附此敘明。
㈢關於請求項目：
⑴應付未付工資24,093元部分：
原告主張伊自99年6 月26日至同年月30日應領薪資4,633 元及同年7 月1 日至同年月21日應領薪資19,460元，為被告所不爭執（見本院卷第116 頁），應堪認定，原告得請求被告給付此部分金額。
⑵資遣費部分：
⒈按勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止契約者，準用同法第17條關於資遣費之規定。而據以計算資遣費之平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2 條第4 款定有明文。依此，原告終止兩造勞動契約之事由既係被告於99年6
月25日警告信函所為違法解僱，被告自此日起即未給付工作報酬予原告，則「前6 個月內所得工資總額」應以原告自98年12月26日至99年6 月25日之工資總額為據。依原告98年12月份至99年6 月之員工薪資表顯示原告於98年12月、99年1
月、2 月、3 月、4 月、5 月、6 月之薪資分別為31,850元、30,055元、32,187元、31,591元、32,149元、34,645元、3
7,772 元（見本院卷第33至35頁），亦為被告所不爭執（見本院卷第138 、273 頁），按比例計算原告之平均工資為33,045元【計算式：〔31,850×6/31＋30,055＋32,187＋31,5
91元＋32,149＋34,645＋37,772×25/30 〕÷6 ＝33,045，
元以下四捨五入】。被告辯稱：應扣除年假折算11,120元云云（見本院卷第138 頁）。惟按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3 款定有明文。則此應休未休之工資亦應計入工資總額。又被告辯稱：工資總額應自99年1 月20日起計算至99年7 月20日云云（見本院卷第138 頁）。然本件因被告違法終止兩造勞動契約，致原告自99年6 月26日起即無薪資收入，故「事由發生之當日」亦即「雇主不依勞動契約給付工作報酬」發生之當日，應指被告違法終止勞動契約之日亦即99年6 月25日。被告以原告99年7 月20日原告終止契約意思表示之日為事由發生日，顯與法條文字不符，自非可採。
⒉查原告於勞動契約終止前6 個月之每月平均工資應為33,045元，原告適用勞退舊制之年資為2 年7 月又13天，故原告依勞退舊制得領取之資遣費應為88,120元【計算式：（2 ＋8
/12 ）×33,045＝88,120，元以下四捨五入】；原告適用勞
退新制之年資為5 年又21天，則原告依勞退新制得領取之資遣費為83,576元【計算式：（5 ×0.5 ＋21/30/12×0.5 ）
×33,045＝83,576】，綜此原告得請求之資遣費合計為171,
696 元【計算式：88,120＋83,576＝171,696 】。另外，依勞動基準法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞動基準法施行細則第8 條定有明文。基此，原告主張被告應給付之資遣費，應自勞動契約終止後30日即99年8 月21日起算加計法定遲延利息，洵屬有據。
⑶預告期間工資33,839元部分：
查兩造間之勞動契約已經原告於99年7 月21日依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定而終止，則原告請求被告給付資遣費，即屬有據，已如前述。至原告又主張被告應給付預告期間之工資云云，惟依勞動基準法第14條第1 項第5
款、第6 款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文；且原告以被告不依勞動契約給付工資為由，本得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，故無以預告期間加以保障之必要。亦即，由保護目的考量，本件原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞動基準法第16條之必要。因此，原告請求被告給付預告期間之工資，即無理由，不應准許。
⑷非自願離職證明書部分：
按就業保險法所稱「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。本件原告於99年7 月21日在勞資爭議協調會當場依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定向被告表示終止兩造勞動契約，應屬合法。是原告既係依勞動基準法第14條規定終止勞動契約而離職，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3 項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明，且其上任職期間應記載為「自91年11月18日起至99年7 月20日止」。而服務證明書所應記載之服務期間亦同，自不待言。
五、綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造勞動契約，於法不合，勞動契約仍存在，嗣原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約則屬合法，兩造勞動契約因此終止，故原告兩造勞動契約請求被告給付99年6 月26日至30日積欠之工資4,633 元及自99年7 月1 日起至清償日止，按年利率5 ％計算之法定遲延利息，又請求99年7 月1 日至21日積欠之工資19,460元，及自99年8 月1 日起至清償日止，按年利率5 ％計算之法定遲延利息，再依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求資遣費171,696 元，及自勞動契約終止後30日即99年8 月21日起至清償日止，按年利率5 ％計算之法定遲延利息，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求及預告工資之請求，核屬無據，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行；並依被告之聲請，宣告其如預供主文第5 項所定之擔保金額，得免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 4 日勞工法庭 法 官 林晏如
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 7 月 4 日書記官 洪王俞萍