100年度勞訴字第212號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：101 年 12 月 20 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第212號原　　　告　陳廷安訴訟代理人　高亘瑩律師複代理人　　石鋒琳被　　　告　英屬維京群島商加州健康事業有限公司台灣分公司法定代理人　廖淑宜訴訟代理人　劉立恩律師複代理人　　林尉棋複代理人　　李巧柔上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101 年11月27日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：㈠伊自民國90年1月9日起受僱被告，在被告之站前分店服務，並自95年起擔任業務經理乙職，依該時期職務與被告之約定，伊每月領有底薪、Override獎金、加州健身中心新客數獎金、加州健身中心總收入獎金、個人銷售獎金及電話通聯補貼金。詎自99年10月起，因被告內部經營易主加入新股東緣故，開始不公布業務相關消息，伊無從得知新客數及收入總目標，也無法計算領取相關獎金或Override獎金，被告未經伊的同意，片面變更獎金給付方式，也不再補貼電話通聯補貼金，甚至以個人新客數獎金及個人總收入獎金取代加州健身中心之新客數獎金及總收入獎金，惡意減少伊的收入。另被告於99年11月初強迫伊調動至World Gym Elite 101分店（以下簡稱101分店），並片面要求伊1個月內需帶進20位新客戶，否則將再次調動伊的服務地點。繼於100年３月復將伊調動至新店分店，並將伊降職為業務開發及銷售人員。㈡因被告自99年10月起不利益變更伊原有的薪資與勞動條件，復於99年11月、100年3月間無故將伊調職至101分店及新店分店，並變更伊原有工作內容，已侵害勞工權益，依勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款規定，伊自得終止與被告間之勞動契約。伊已於100年7月1日向臺北市政府聲請勞資調解，向被告表示終止契約並請求給付資遣費等，又伊已於94年7月1日選擇適用勞工退休金條例之退休制度，被告即應給付伊自90年1月9日至100年7月1日止任職期間，按伊離職前平均工資新台幣（下同）103,809元計算之資遣費778,568元、30日預告期間之工資103,809元，及因被告片面變更薪資計算方式，而自99年10月起積欠短發之工資合計255,015元。爰依雙方之勞動契約、勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第17條、第16條第1項第3款、第3項，及勞工退休金條例第12條等規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告 1,137,392元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。併陳明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠原告自90年1月9日起受僱被告，但在99年11月5日轉而受僱訴外人京庚健康世界股份有限公司101分公司（下稱京庚公司101分公司），迄至同年12月後始又受僱被告。被告否認曾變更原告薪資計算方式，蓋原告對伊主張獎金計算方式、電話通聯補貼金計算方式等節，均未能舉證以實其說，僅空泛陳稱被告片面變更獎金計算方式，惡意減少原告之工資云云，尚難憑採。又原告於99年11月初調動至101分店擔任副總經理，係基於兩造於99年11月4日在臺北市政府勞工局爭議案件協調會達成之合意，被告未有強迫原告調職情事。另原告於100年3月調動至新店分店，乃依原告提出調職申請書所為調動，伊調動後職稱亦同為俱樂部業務經理，被告未曾片面改變原告工作地點與工作內容，況調動後原告上班通勤距離尚較調動前為短，是上揭調動反對原告較有利。㈡因原告於100年6月30日下午致電訴外人即被告員工謝嘉維表示，伊不會再回來，並請被告無須拿離職單給伊簽等語，被告始於100年7月2日寄發存證信函催請原告復職，詎原告未予理會，其始於100年7月4日寄發存證信函，以原告無正當理由曠職3日為由，終止兩造間之勞動契約。縱認原告於100年7月1日已寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，然原告自100年3月7日即已調動至新店分店，是原告終止權之行使已逾30日除斥期間，終止契約難謂合法等語置辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事實：㈠原告自90年1月9日起受僱被告，於99年4月起至99年9月止期間之平均薪資為132,144元，自100年1月起至100年6月止期間之平均薪資則為103,809元，雖原告於99年11月9日至99年12月3日期間投保單位變更為訴外人京庚公司101分公司，但原告自99年4月起至100年6月期間之薪資均係由被告支付。㈡原告原在被告之站前分店服務，並自95年起擔任業務經理乙職，自99年11月5日起調動至101分店擔任副總經理，並於 100年3月間調動至新店分店。㈢原告與香港商世界健身事業有限公司臺灣分公司（下簡稱世界公司）於99年11月4日在臺北市政府勞工局為勞資爭議協調，雙方合意原告自99年11月5日調職至101分店，職務名稱為副總經理，原勞動條件(含薪水待遇、休假、工作時間等)不變。㈣原告於100年7月1日寄發存證信函予世界公司，表示應於3日內改善獎金發放之短缺，及回復調職前之職務內容，否則將依法終止契約，並於同日向臺北市政府勞資爭議協調協會申請調解。㈤被告則於100年7月2日寄發存證信函予原告，告知原告已連續曠職2日，催請原告復職，並於100年7月4日以原告連續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，寄發存證信函予被告，終止兩造間勞動契約。㈥原告再與世界公司於100年8月19日至臺北市政府勞工局為勞資爭議協調，以世界公司違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，要求終止契約，及請求被告給付資遣費等語，因勞資雙方存有歧見，致協調不成立等情，業據原告提出100年8 月19日臺北市政府勞資爭議調解會議記錄影本、台新銀行活期儲蓄存款存摺明細、原告之99年度綜合所得稅類所得資料清單、勞工保險被保險人投保資料表（見本院卷第18頁、第19頁至第44頁背面、第60頁、第175頁），及被告提出99年 11 月4日臺北市政府勞資爭議調解會議記錄、台中英才郵局第0010 86號存證信函、台中公益路郵局第392號存證信函、原告之99年4月至100年6月薪資明細、原告寄發之臺北敦南郵局第228號存證信函等件為證（見本院卷第84頁、第88頁至第92頁、第154頁至第168頁、第188頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第76頁背面、第120頁背面、第170頁背面），均堪信為真實。四、得心證之理由：原告主張伊自90年1月9日起至100年7月1日止均受僱被告，被告自99年10月起片面更改勞動條件，致原告無法領取加州健康中心之新客數獎金及總收入獎金，亦取消補助電話通聯補貼金；復先後於99年11月、100年3月將伊調動至101分公司及新店分公司，及於100年3月間將伊的工作內容自主管變更為業務開發銷售人員，其已於100年7月1 日終止兩造間之勞動契約，故被告應給付原告資遣費、預告期間工資及積欠短發之工資等語，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件應審究之爭點要為：㈠原告之雇主究竟何人？㈡原告以被告短發各項獎金及補貼金、片面發布調職命令等為由，依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款事由，終止兩造間之勞動契約，是否合法有據？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資與積欠之工資等，是否有理由？茲分項析述如下：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。次按主張法律關係變更、消滅之當事人，應就該法律關係業已變更、消滅之要件事實，負舉證責任。本件兩造不爭執原告自90年1月9日起受僱被告等情，被告雖抗辯原告於99年11月9日至99年12月3日期間之僱主為京庚公司101分公司云云，但為原告所否認，揆之前揭說明，自應由抗辯勞動關係曾經中斷之被告就兩造間勞動契約曾於99年11月9日以前終止，復於99年12月3日以後重新締結等情，負證明責任。被告就此雖以原告提出之勞工投保資料記載原告於99年11月9日至99年12年3日期間係以訴外人京庚公司101分公司為投保單位等情為據（見本院卷第 60頁），然查，兩造不爭執原告自99年11月5日起至100年3 月間調職至新店分公司前之期間，工作場所皆為101分店，薪資及各項獎金皆由被告給付等情（見本院卷第75至76頁背面，及第171頁），並有兩造各自提出之薪資存摺明細、薪資明細等為證（見本院卷第19頁至第21頁、第154頁至第168頁），堪認原告之工作地點、薪資給付者等，均未隨投保單位之改變而更易，被告復未能具體說明兩造間勞動契約關係如何於99年11月間終止後，復於100年3月後重新締結等情，應認原告於99年11月9日至99年12月3日期間僅是投保單位變更為訴外人京庚公司101分公司，其與被告間勞動契約關係未曾更易，是被告辯稱原告於99年11月9日至99年12月3日期間之雇主為京庚公司101分公司云云，委無足採。至原告於 99年11月4日、100年8月19日在臺北市政府勞工局進行勞資爭議協調之對象雖均為訴外人世界公司，但被告既自承原告自90年1月9日開始受僱被告，最後受僱對象亦是被告公司（見本院卷第76頁背面），且不爭執上開二次勞資爭議調解會議之效力及於被告，被告並依99年11月4日該次勞資爭議調解結果將原告調職至101分店等情，應認原告的雇主自始至終均為被告，訴外人世界公司從未擔任原告之雇主，且原告對訴外人世界公司所為意思表示均已到達被告等情為真，附此陳明。㈡再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文。惟勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第2項亦有明文。是勞工如依勞動基準法第14條第1項第6款之事由終止勞動契約者，應於知悉雇主有該條款規定情形之日起，30日內依法終止契約。本件原告主張被告有短發各項獎金及補貼金、片面發布調職命令2項違反勞動契約情事而於100年7月1日依上開法條規定終止兩造間勞動契約，茲分就原告終止之事由是否有據乙節，分項析述如次：⒈原告主張被告自99年10月起，因內部股東更易而片面變更獎金計算方式，短發工資云云，為被告所否認，依民事訴訟法第277條前段規定，即應由原告先就其主張被告確有片面變動獎金計算方式及不再發給補貼金等情負舉證責任。經查，原告自99年4月起至99年9月止之平均薪資為132,144元，而自100年1月起至100年6月止之平均薪資則為103,809元，又原告於99年4月起至99年9月止每月之獎金數額分別為52,322元、22,258元、56,459元、22,886元、45,660元、49,606元，合計為249,191元，自100年1月起至100年6月止每月獎金數額則分別為7,072元、16,884元、3,563元、12,009元、34,234元及11,708元，合計為85,470元等情，為兩造所不爭執，並有兩造各自提出之自提出之薪資存摺明細、薪資明細等為證（見本院卷第19頁至第44頁、第154頁至第168頁），則依上開薪資金額觀之，原告於99年間月平均工資與月獎金總額雖均較100年之金額減少，然以各月獎金相比較，100年5 月之獎金尚且較之99年5月、7月2個月份之月獎金為高，況兩造不爭執原告領取獎金與原告之業績高低有關，而業績高低影響原因眾多，除其計算方式外，尚與勞工自身之工作表現、市場景氣、經濟環境等息息相關，且原告迄本件訴訟終結，均未能具體說明被告發放各項獎金計算方式，及各項獎金於99年10月前後之計算方式究有如何之變更等情，則以原告總薪資變動均來自獎金變動，及原告各月領取獎金並非一味減少等情以觀，尚難僅以原告99年較之100年之平均工資及總獎金金額減少，即認為原告主張被告有片面減少獎金乙情為真。另證人邱奕文雖到庭證稱：原告薪資除了底薪之外，尚有個人獎金、店的團體獎金、新會員加入獎金等，如果團體業績達到一定標準，原告就會獎勵他們請他們吃飯，亞洲區主管Keven在站前店業績不好時也會來說希望站前店業績達到一定金額，後來原告調到101分店任職時告訴他說伊已沒有團體獎金，也需要去拉業績，就像下面的員工一樣等語（見本院卷第215、216頁），但證人邱奕文亦證稱，他知道關於原告薪資的事都是原告告訴他的，他並不知道原告底薪多少、實領薪資多少，也不知道團體獎金與業績的百分比為多少或原告個人獎金如何計算等語（見本院卷第215頁及背面），則證人邱奕文對原告薪資結構實際並不知情，其上揭證述均皆係聽聞原告或他人轉述所得之傳聞證據，並非證人親身見聞，自難以證人邱奕文上開證述內容作為被告發放獎金計算方式確有變動之證明。原告雖復以99年4月至99 年9月之薪資明細表內有「工作獎金」及「業績獎金」之項目，99年10月至100年6月之薪資明細表內則刪除上開項目，新增「績效獎金」及「獎金」之項目乙情，主張99年4月份薪資表中「工作獎金」就是「個人獎金」，「業績獎金」就是「團體獎金」，伊於99年4月至9月間業績獎金都很高，約4 萬元左右，然至99年11月後之「績效獎金」及「獎金」皆屬「個人獎金」，已無「團體獎金」云云，惟原告對上開薪資明細表上所載「工作獎金」項目即為「個人獎金」，「業績獎金」項目則為「團體獎金」，及99年11月之後的「績效獎金」項目及「獎金」項目皆屬「個人獎金」之性質等有利事實，均未舉證以實其說，此外，原告也未能證明被告於99 年10月以前曾發放電話通聯補貼金，於99年10月以後即未發放等情，是原告主張被告片面變動獎金、補貼金計算與發放方式、惡意減少伊的薪資云云，尚嫌無據。故原告以被告上開減少薪資行為，主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6 款之理由終止兩造間勞動契約，亦乏依據。 ⒉原告雖以被告先後於99年11月及100年3月間，未經伊的同意擅將伊調動至101分店、新店分店，復於100年3月後將伊降職為業務開發銷售人員為由，主張被告非法調動而違反勞動契約與勞工法令云云，惟查，原告於99年11月間調動至101 分店係因兩造於99年11月4日在臺北市政府勞工局勞資爭議協調時達成之合意乙情，有原告提出該勞資勞資爭議調解會議記錄為證（見本院卷第18頁），堪認被告抗辯該次調動並非其片面所為等語為可採。至100年3月該次調動，被告抗辯亦為兩造合意所為，並提出原告不爭執簽名真正、於100年3月7日簽立之調職申請書為證（見本院卷第106頁、第289 頁背面），原告雖否認該調職申請書上其他書寫字跡為伊所書寫，然以該調職申請書僅一頁，並於頁首明白載明「調職申請書」等字樣，原告並於「調職員工」欄位下簽名，一般人衡情當知簽名其上乃欲向雇主申請調職之意，如原告當初並無調職意願，何以願意在該調職申請書上簽名？是被告抗辯原告於100年3月7日後調動至新店分店是經其申請、兩造合意所為調動等語，亦可信實。又原告雖主張伊調動至新店分店後，職務由業務經理調動為一般業務銷售人員云云，為被告所否認，而原告迄本件訴訟終結均未就此提出證明，且以原告不爭執伊的底薪未曾變動（見本院卷第289頁背面），如原告確由業務經理調職為一般業務或銷售人員，衡情其薪資結構亦應有所變動，原告就伊調動後職位確有變動乙情，既未能舉證以實其說，自難信其此部分主張為可採。況原告主張伊於99年11月間經調動至101分店，於100年3月間調動至新店分店擔任業務銷售人員，應認原告自遭調職之日起已知悉被告所為違反勞動契約或勞工法令之行為，卻遲至100 年7月1日始依勞動基準法第14條第1項第6款之事由，終止與被告間勞動契約關係，顯已逾同法第2項所規定30日除斥期間，原告所為上開終止勞動契約之行為，於法未合而不生終止之效力。原告雖復主張勞動基準法第14條第1項之終止權為形成權，屬繼續性之權利，在雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有終止契約之形成權云云，然雇主所發佈調職命令若果有違反勞動契約或勞工法令之情，其調職命令一經發佈即已構成違反勞動契約或勞工法令行為，勞工即應自知悉後30日內終止勞動契約，如勞工依該調職命令赴任新職，該調職後狀態均源自雇主調職行為而產生，所生勞動條件變更為調職後之當然結果，並無新的違約行為再生其他法律效果之情形，是原告以被告調職行為屬繼續性違反法令行為，終止權未逾30日期間而消滅云云，核無可取，併此陳明。㈢準此，本件原告未能證明被告有片面更改獎金計算方式及補貼金發放方式等事實，自難認被告有短發工資情事，原告復未證明被告違法調職，且原告終止契約時間距被告發佈調職命令之時也已逾30日期間，故原告依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款等事由，終止兩造間勞動契約，均於法無據。從而，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付自99年10月起至100年6月止，積欠短發之工資合計255,015 元，即無理由，又原告依勞動基準法第14條之事由終止勞動契約既不合法，則原告請求被告給付資遣費、預告期間工資云云，亦無依據。五、綜上所述，原告主張並無可信，被告抗辯則屬可採，從而，原告依兩造間勞動契約，及勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第17條、第16條第1項第3款、第3項及勞工退休金條例第12條等規定，起訴請求被告給付積欠之工資、資遣費、預告期間工資等合計1,137,392元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日至清償日為止，按年息5％計算之利息，即無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘訴訟資料及攻擊防禦方法，經審酌均於判決結果不生影響，無庸一一論駁，附此敘明。七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 101 年 12 月 20 日勞工法庭法官管靜怡以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 12 月 20 日書記官鍾雯芳

臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第212號

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