臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第268號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 101 年 07 月 26 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第268號原　　　告　鄭絹眉
訴訟代理人　蘇美妃律師
被　　　告　口袋移動科技股份有限公司
法定代理人　李興亞
訴訟代理人　黃廷維律師
吳永發律師
複　代理人　林新傑律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國一百零一年七月十六日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾肆萬肆仟叁佰貳拾陸元，及自民國一百年十月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣肆拾肆萬肆仟叁佰貳拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國94年10月24日起受僱於被告公司，擔任營運長乙職，每月薪資為新臺幣（下同）11萬元，有員工薪資單及原告玉山銀行存摺可證。被告認原告有未依99年3月10修定之
交際費管理辦法（下稱系爭管理辦法）申報交際費、放任大陸員工出勤時間造假及大陸員工離職手續未辦理完全、傳達錯誤訊息予公司往來廠商而嚴重損及公司利益等違反兩造聘僱合約書第7條第3款、第9款約定、被告公司工作規則第8章第3條第2款、第5款規定情事，依勞動基準法（下稱勞基法
）第12條第1項第4款於100年5月4日解僱原告，有被告公司
公告及其委請律師寄發之存證信函可憑。惟原告並無被告所指上開違反兩造勞動契約或工作規則而情節重大之情事。關於浮報交際費部分，原告申報交際費之流程或許不符合系爭管理辦法規定，然因原告自94年間任職時起所申報之交際費均獲被告核准，被告從未以原告申報不符公司規定而不准之，致原告從未發現申報交際費之流程或有不符公司規定之情形，被告直至原告於100年3月28日申報100年2月、3月交際
費時，始以上開理由不准原告申報之部分交際費；又原告所申報之交際費均係原告業已先行支付之各項費用，是被告未准之交際費如新人迎新、員工離職送行等費用，對被告實際上並未生任何損害；再者，所謂「浮報」交際費，係指性質上非交際費卻報為交際費，或實際上未支出金額卻報有支出，或所申報之金額較實際支出金額為高等情形，本件原告申報之交際費，其性質確屬交際費，且該等交際費原告均業已支出，顯非被告所指浮報交際費情形。關於放任大陸員工出勤時間造假及大陸員工離職手續未辦理完成部分，純係負責記載考勤表之員工因剛接手工作而不了解考勤表之正確記載方式，方誤植考勤表上「開始時間」、「結束時間」、「公出時間」等欄位時間，被告未查明原因，即妄指係員工造假云云，顯有誤會；又原告於被告公司僅負責商務相關工作，至於公司之財務、人事等，係由被告公司負責人管理，是被告執上開事項解僱原告，顯無理由，原告亦否認關於傳達錯誤訊息予公司往來廠商部分。而原告於同年月26日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟因兩造歧異過大，故調解不成立，有臺北市政府勞資爭議調解會議紀錄足證。因被告解僱原告不合法，原告遂於100年5月30日依勞基法第14條第1 項第6款事由寄發存證信函予被告終止兩造間勞動契約，
並經被告於同年月31日收受，有北投石牌郵局第70號存證信函足憑，是兩造間勞動契約業經合法終止。另被告應給付原告如下項目及金額：
1、資遣費31萬1,667元：
依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告依法終止兩造間
勞動契約前6個月平均工資為11萬元，原告任職被告公司年
資自94年10月24日起至100年5月31日止計5年7個月又8天，
原告得請求被告給付之資遣費為311,667元【計算式：（
110,000元x5+110,000x8/12）x1/2=311,667】。
2、100年5月5日至同年月31日薪資95,971元：
被告所為上開終止雖不生終止契約效力，惟已足徵被告預示拒絕受領原告勞務之意思，兩造間僱傭關係既於100年5月31日前仍有效存在，則原告依民法第487條前段、第235條、第234條規定，自被告受領勞務遲延之100年5月5日起至原告依法終止之同年月31日止，自仍得請求被告給付薪資予原告；扣除被告已支付100年5月1日至同年月4日薪資14,029元，被告尚應給付95,971元。
3、特別休假未休工資36,670元：依勞基法第39條規定，原告尚有10天特別休假未休，依原告每日工資為3,667元計算，被
告應給付原告36,670元【計算式：3,667x10=36,670】。
(二)被告以公告及寄發電子郵件予公司其他員工通知解僱原告時，足使不知情員工誤認原告有被告所指違法情事，而貶損其對於原告之評價，使原告名譽受損，原告自受有非財產上之損害，爰依民法第184條第1項、第195條第1項規定，請求被告賠償相當於原告2個月薪資之精神慰撫金22萬元，並請求
被告以8.5公分乘以5公分版面刊登如附表所示道歉啟事於中國時報頭版報頭下1日，以回復原告名譽。
(三)聲明：
1、被告應給付原告66萬4,308元，及自起訴狀繕本送達翌日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
2、被告應將如附件所示道歉啟事，以8.5公分乘以5公分版面刊登於中國時報頭版報頭下一日。
3、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告在職期間輾轉歷任各部門事務，於97年10月1日後負責
被告公司「加值事業處」業務，且管理被告大陸北京分公司；而被告於99年3月10日修定並發布之系爭管理辦法第3點、第4點分別就交際費定義及報支作業規定「凡為執行公司所
賦予之份內職務或特定業務，列支之交際費含國內外宴客及招待客戶、贈送禮品或本公司產品予客戶等費用，經取得合法憑證並證實為業務相關，准予核實認定」、「員工申報交際費前，需事先報備單位主管及部門主管，經核准後始可執行相關業務」，詎料，原告於負責被告公司加值事業處業務期間，未依系爭管理辦法申報交際費，且所提申請項目，不符系爭管理辦法中限制招待客戶等業務相關行為，亦未事先向主管提出報備取得核准，即逕行將單據送管理部申報銷核，嗣經管理部查核後，始發現許多項目不符系爭管理辦法，且立即將原告申請單據呈報原告主管即被告公司負責人董事長李亞興裁示，查明確實不符合規定項目決定不予核銷，並認定原告該行為已違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事而予以解僱；又兩造間約聘合約第9條約定「公司內部相
關資訊公佈於內部網路或透過電子郵件傳遞，員工應隨時查閱，不得以未曾閱讀為由，作為消息漏失之藉口」，系爭管理辦法修訂及公告時，除以電子郵件通知全體員工外，亦同時公布於被告公司公網，供員工隨時查詢，故原告主張不知悉系爭管理辦法，實屬卸責之詞；且原告受領高薪及營運長職位，不論是修定前後版本之交際費管理辦法均應依法辦理，非以「以往申報均獲公司核准」之心態，將不符規定之費用以交際費名義偷渡申報，費用申請單內竟連「請同仁吃情人節巧克力、離職送行、新人迎新、買午餐回饋」等事項均提出申請，已明顯違反系爭管理辦法，依兩造間約聘合約第7條約定：「乙方（即原告）同意親自履行本合約之義務，
非經甲方（即被告）同意不得使第三人代為履行。乙方同意盡其學識、經驗及才智，依法令與甲方之政策與管理規則，以其職務所應具有之注意程度，忠誠勤勉為甲方執行職務。」，原告上開違反財務申請管理規則之作為，已屬嚴重違反勞動契約事項，亦符合被告工作規則第8章第3條第2項規則
。復原告身為被告公司派任大陸分公司營運長，亦為管理大陸北京公司員工之首席營運官，原告即應依被告公司所指示之管理制度擔負該分公司之行政及出勤管理責任，參照被告公司之北京公司員工手冊第3章之考勤制度第3條、第9條規
定可明；而大陸員工將造假後之出勤資料、費用申請、請假單等文件送交原告批核，亦證原告確有管理出勤之責；然原告經被告多次要求其應依職務義務盡到大陸員工出勤管理責任，仍放任員工非法怠工及偽造考勤紀錄，經被告查證比對大陸員工出勤資料，手動輸入資料及刷卡機讀出資料差異甚大，有員工考勤機實際記錄比對資料對照原告所提原證5員
工常青出勤報表，可確定原告所提出勤資料為造假後之資料；原告於事發後，僅以助理出勤報表作錯為由，明顯推托責任並刻意掩蓋事實；且被告北京分公司有2位員工已承認違
反公司考勤制度及辦理完成離職手續，有其簽署之勞動關係終止協議書足稽，顯見原告上開管理責任缺失已屬嚴重失職，符合兩造間約聘合約第7條，違反被告工作規則第8章第3
條第5項規定。另原告於100年5月4日致電被告公司往來廠商窗口即聯發科技股份有限公司（下稱聯發科公司）商務開發經理吳俊逸表示，被告將不繼續與其合作，讓廠商一度誤會被告不再繼續經營該業務，雖被告發現後已積極向廠商說明化解該錯誤資訊造成之影響，惟原告已傳達之訊息已使廠商對被告之內部管理產生不信任之質疑，已嚴重損及公司利益，原告行為顯然再次違反兩造間約聘合約第7條及被告工作
規則第8章第3條第5項規定。綜上，原告既已違反兩造間約
聘合約第7條、第9條及工作規則第8章第3條第1項、第2項、第5項規定，被告終止兩造間勞動契約，即難謂無理由。
(二)聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自94年10月24日起任職被告公司，每月工資11萬元，離職前6個月平均工資為11萬元。
2、原告已經領取100年5月1日至4日薪資1萬4,029元，原告100
年度尚有10天的特別休假未休。
3、原告對被告工作規則、管理辦法不爭執。
(二)爭執事項：
1、被告終止兩造僱傭契約是否合法？
2、原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造僱傭契約，是否有理由？
3、原告得否請求被告給付資遣費、5月5日至31日之薪資、特別休假日未休工資？金額若干？
4、原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告賠償精神慰撫金22萬元及登報道歉，是否有理由？
四、原告起訴主張被告應給付資遣費、未付薪資、應休未休工資、精神慰撫金及刊登道歉啟事，為被告否認，並以前詞置辯。茲就兩造上開爭點審酌如下：
(一)被告終止兩造僱傭契約是否合法？
1、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。最高法院97年台上字第
2624號判決要旨可資參照。
2、被告抗辯原告任職期間有浮報交際費、放任大陸地區員工考勤造假及向原告公司往來廠商聯發科公司傳達錯誤訊息影響被告公司利益，違反聘僱合約第7條、第9條約定及被告公司工作規則第三章第1條、第八章第3條第1款、第2款及第5款
規定，乃依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約，為原告否認。
(1)關於浮報交際費部分：
①經查，被告抗辯原告於100年3月28日申請代墊費用時，申請下列名目交際費：「請同仁吃情人節巧克力」、「Jojo離職送行」、「新人彩綾、Tomoto迎新」、「Theresa離職送行
」、「新人Jack、Sally迎新」、「Cathy離職送行」、「新人Joanna迎新」、「Cathy教新員工買午餐回饋」、「新人
Dora、Jenny迎新」等，為兩造所不爭執，亦有100年3月28
日代墊費用聲請單為據（見士院卷第81頁至第82頁），固為可採。惟自該代墊申請單亦可得知，原告申請後，經被告公司法定代理人裁示以上開名目交際費不合規定而否決，且就原告申請之收據是否造假一事，並無證據可資證明，被告抗辯原告以上開名目申請交際費符合被告公司所定工作規則第八章第3條第2款之「營私舞弊，虛報造假」云云，要無可採。
②次查，被告公司於96年10月8日制定系爭管理辦法，第1點定義：「凡在國內、外宴客及招待客戶、贈送禮品或本公司產品與客戶等費用均屬之。」、99年3月10日修訂後第3點規定：「凡為執行公司所賦予之分內職務或特定業務，列支之交際費（含國內外宴客及招待客戶）、贈送禮品或本公司產品與客戶等費用，經取得合法憑證並證實為業務相關，准予核實認定。」（見士院卷第78頁至第79頁）。又原告於98年、99年間曾多次申請宴請部屬、同仁餐費、點心費、小禮物等，均經被告公司財務部門主管審核後核准，有被告所提98、99年代墊費用申請單在卷可查（見本院卷第68頁以下），可見被告公司財務部門主管對於系爭管理辦法適用宴請對象之認知非如被告抗辯僅限於客戶，是系爭管理辦法所謂國內外宴客之對象是否僅包含被告公司客戶，而不包括主管為增進同事情誼、部門感情支出之餐飲費用，要非無疑。從而，被告抗辯系爭管理辦法已限制僅招待客戶等業務相關行為方得申請交際費，或屬被告制訂系爭管理辦法之觀念、想法，已難認原告確實知悉，且系爭管理辦法文字上既未清楚列明，被告公司財務部門主管於98、99年間受理原告此等項目之交際費申請又均准許，實難認原告於100年3月28日以請同仁吃情人節巧克力、離職送行、迎新、午餐回饋等名義申請交際費時，有何有浮報交際費或違反約聘合約第7條所定忠誠義
務之故意，或有何違反被告公司所定工作規則第八章第3條
第2款規定「營私舞弊、虛報造假」之情節。
③再查，被告抗辯原告於100年3月28日未事先向主管提出報備核准，即將單據送管理部申報銷核，且有違反約聘合約第9
條：「公司內部相關資訊公佈於內部網路或透過電子郵件傳遞，員工應隨時查閱，不得以未曾閱讀為由，作為消息漏失之藉口」一情，固為原告所未爭執，惟被告就原告於100年3月28日申請代墊費一事，審核後認部分不符規定而決定不予核銷，亦為被告所自承，可見被告公司並無實際損害。且縱原告有違約聘合約第9條約定，就被告所陳違規情形亦未致
被告公司受有損失。揆諸前述說明，被告抗辯原告於100年3月28日未事先向主管提出報備核准，即將單據送管理部申報銷核，且有違反約聘合約第9條之行縱若屬實，亦難認原告
行為已達情節重大之程度。
④被告另抗辯原告於98年、99年申請核發之交際費，亦有諸多不合規定之宴請同仁餐費，名目不清之禮品、健身房費用、機票退票費或違反規定搭乘商務艙等費用云云，惟該等費用於原告申請後，早經被告公司財務部門主管核准撥付，此觀被告所提98、99年代墊費用申請書即可得知（見本院卷第68頁以下）。況如當時確有名目不清及不該核准申請之事由，被告公司財務部門主管理當退回該部分申請為是，然斯時既未退回，顯然關於被告臨訟抗辯名目不清或違反規定者，當時已有查證，被告公司方於查證後核准。參以機票退票費係因退票產生，是否因業務所需臨時更改行程、商務艙費用是否因臨時業務所需又無經濟艙機位可訂，被告公司財務主管方於斯時予以核銷，亦非無可能，是被告臨訟抗辯原告於98、99年亦曾申報交際費不符規定，有浮報交際費之情云云，顯與誠信原則有違，要無可採。
(2)關於放任大陸地區員工考勤造假部分：
①被告抗辯原告為被告大陸分公司營運長，有關大陸地區員工之外出時間、請假流程，皆以營運長為最高授權主管，人
資為執行單位等情，業據100年4月1日重申考勤制度電子郵
件為據，均應認為可採。然此僅能證明原告有簽核大陸分公司員工請假、外出之權，對於原告是否有被告所指放任大陸地區員工偽造上下班時間，尚無從證明。
②次查，原告放任大陸地區員工考勤造假，固據提出員工考勤機實際紀錄比對資料影本為據（見士院卷第93頁至第95頁），然比對資料至多僅能證明大陸地區員工100年3月間手寫記載之上下班時間與考勤機顯示之時間不符，對於原告是否於100年3月第一筆不符資料出現後即發現或於100年3月考勤表送交審核後始發現，而持續放任該等情事發生，尚無從證明。再者，原告主張其自99年9月17日調回臺灣，被告就此亦
不爭執，被告所指大陸地區員工考勤造假時間已在原告調回台灣工作之後，原告應如何於100年3月第一次發生手寫紀錄之上下班時間與考勤機顯示時間不符時及時發現並處理？該等手寫紀錄與考勤機顯示時間不符，實難逕歸責於原告。從而，被告抗辯原告放任大陸地區員工考勤造假云云，要屬無據，原告主張未有違反約聘合約第7條所定忠誠義務，即為
可採。
③又查，被告公司工作規則第八章第3條第5款係規定：「員工有下列情事之一者，經查證屬實且情節重大者，得予以解僱。...3、造謠滋事、煽動非法怠工、罷工、情節重大者。...」（見士院卷第74頁），所謂造謠滋事，乃製造謠言惹事
生非，所謂煽動非法怠工、罷工，則指積極鼓吹員工進行不合法之罷工或怠工，亦即全面停止生產活動或使多數勞動者就所為之協同勞務提供之遲緩或怠忽行為，與所謂放任考勤造假情節不相符合。從而，被告抗辯原告放任大陸地區員工考勤造假，違反工作規則情節重大云云，要無可採。
(3)關於向原告公司往來廠商聯發科公司傳達錯誤訊息影響被告公司利益部分：
經查，證人聯發科公司經理吳俊逸到庭結證：原告於任職期間，曾經撥打電話與渠聯絡並陳述合作上潛在之問題，然聯發科公司與被告公司間業務往來係依契約約定進行，且斯時是否提及合約其間屆滿後將不再合作，已不復記憶等語在卷，可見聯發科公司與被告合作悉依契約約定為之，原告陳述之合作問題對之不生影響，被告抗辯原告傳錯誤訊息影響公司利益云云，洵屬無據。
3、從而，本件既無法證明原告有浮報交際費、放任大陸地區員工考勤造假及向聯發科公司傳達錯誤訊息影響被告公司利益，違反聘僱合約第7條、第9條約定及被告公司工作規則第三章第1條、第八章第3條第1款、第2款及第5款規定之情節，
其依勞基法第12條第1項第4款規定於100年5月4日終止兩造
勞動契約，應不合法。
(二)原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造僱傭契約，是否有理由？
按左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款及第2項定有明文
。本件被告於100年5月4日終止勞動契約並不合法，已如前
述，被告終止勞動契約，使原告喪失工作，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以北投石牌存證號碼000070存證信函通知被告終止勞動契約，合於勞基法第14條第1項第6款規定，又被告於100年5月31日收受該存證信函（見士院卷第28頁至第29頁），兩造勞動契約於100年7月18日因被告有勞基法第14條第1項第6款情事而由原告合法終止，應堪認定。
(三)原告得否請求被告給付資遣費、5月5日至31日之薪資、特別休假日未休工資？金額若干？
1、原告得請求被告給付之資遣費為311,685元：
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。本件原告以被告違反勞基法第
14條第1項第6款終止勞動契約合法，已如前述，被告自應給付資遣費予原告。又兩造對原告自94年10月24日起任職被告公司，每月工資11萬元，離職前6個月平均工資為11萬元乙
節，均不爭執。原告任職被告公司年資自94年10月24日起至被告合法終止勞動契約之日即100年5月31日止，計5年7個月又8天，是原告得請求被告給付之資遣費為311,685元【計算式：110,000元x(5+8/12）x1/2=311,685】。
2、原告得請求被告給付之5月5日至31日薪資為95,971元：
查兩造勞動契約係100年5月31日終止，已如前述，且被告僅支付工資至100年5月4日，100年5月1日至4日共給付14,029
元一情，為兩造所不爭，被告既未給付100年5月5日至31日
薪資，原告請求給付95,971元【計算式：110,000-14,029=95,971】，當為可採。
3、原告得請求特別休假未休工資36,670元：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法第38條、第39條定有明文。本件兩造勞動契約係因被告調動不合法而由原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由合法終止，已如前述，是勞動契約之終止顯係可歸責於被告，而被告對於原告主張之特別休假日數為10日不爭執，依原
告每日工資為3,667元計算，被告應給付原告36,670元【計
算式：3,667x10=36,670】。
(四)原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告賠償精神慰撫金22萬元及登報道歉，是否有理由？
1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第184條第1項、第195條第1項分別定有明文。
2、原告主張被告解僱時，製作公告並寄發內容不實之電子郵件，稱原告違反勞動契約或工作規則，致其名譽受損云云，為被告否認。查被告解僱原告時製作之公告內容為：「本公司『手機軟體事業群』發佈人事異動公告如下：營運長鄭絹眉(Emma)因以下原由，故於今日100/05/04（三）予以解僱。1、違反勞動契約：聘僱合約書第9項-定期閱覽公司內部訊息公司將公司內部相關資訊公布於內部網路（intranet），或透過電子郵件（e-mail）為傳遞，員工應隨時查閱，不得以未曾閱讀為由，作為訊息漏失之藉口而不履行權利義務。2
、違反工作規則：第八章第三條第5項-造謠滋事，煽動非法怠工、罷工、情節重大者。公司以勞基法第12條第4項（違
反勞動契約或工作規則，情節重大者）予以解僱，即日起生效。」，被告公司內部寄發之電子郵件內容為：「營運長鄭絹眉(Emma)因違反勞動契約及工作規則以勞基法第12條第4
項予以解僱其他說明請見附件公告」，有公告及100年5月4
日電子郵件在卷可查（見士院卷第21頁、30頁）。自公告及電子郵件內容以觀，通篇皆在引述違反之規定及解僱依據法條，並無指述足以損壞原告名譽之具體情事，且原告對被告抗辯其違反約聘合約第9條部分並未爭執，已如前述，原告
主張被告侵害其名譽云云，難謂有理。且原告任職被告公司職務為營運長，被告解僱原告屬公司內部重大事項，被告發佈公告及寄發電子郵件通知被告公司員工之行為，主觀上自無不法性。況被告解僱原告經事後審認，固認非法，然亦不得以事後審認之結果逕論被告於解僱原告時主觀上有何故意或過失不法侵害原告名譽之情，則原告依民法第195條規定
請求被告給付慰撫金及登道歉聲明以回復其名譽，要屬無據。
五、綜上，原告依勞基法第14條第1條第6款終止勞動契約既為合法，原告本得請求給付資遣費311,685元。又原告係於100年5 月31日終止勞動契約，被告亦需給付100年5月5日至31日
工資95,971元及特別休假工資36,670元，合計444,326元。
至原告主張被告應依侵權行為法則給付慰撫金及登報道歉，因被告非故意或過失不法侵害原告權利，原告此一主張，並不可採。按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條、第233條第1項前
段及第203條分別定有明文。是原告被告勞工退休金條例第
12條第1項、民法第487條、勞基法第39條請求被告應給付原告444,326元，及自起訴狀繕本送達翌日（即100年10月6日
）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，
應予准許。至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，金額在50萬元以下，應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保部分合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，
中 華 民 國 101 年 7 月 26 日勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 7 月 26 日書記官 廖素芳