100年度重勞訴字第37號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：101 年 07 月 24 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 100年度重勞訴字第37號原　　　告　彭進化孫國治許燕海陳仕修林耀欽林鳳笛施偉華蘇信雄黃聲揚上九人共同訴訟代理人　李弘仁律師（法律扶助基金會律師）被　　　告　台灣士敏工程企業股份有限公司法定代理人　郭慶松訴訟代理人　張澤平律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年7月11日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應分別給付原告彭進化、孫國治、陳仕修、林耀欽、林鳳笛、施偉華、蘇信雄如附表一尚應得之差額欄所示之金額，及自民國一百年九月十六日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用之被告負擔百分之二十，餘由原告依附表三所示比例負擔。本判決於原告彭進化、孫國治、陳仕修、林耀欽、林鳳笛、施偉華、蘇信雄分別以附表二原告擔保金額欄所示之金額為被告供擔保後得假執行；但被告分別以附表二被告擔保金額欄所示金額為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：（一）原告彭進化、孫國治、許燕海、陳仕修、林耀欽、林鳳笛、施偉華、蘇信雄及黃聲揚原均受僱於被告台灣士敏工程企業股份有限公司。嗣被告公司於民國99年11月間，以業務緊縮為名義，陸續解僱包括原告在內之全體員工，且並未經原告等同意片面以所謂每月底薪為平均工資計算資遣費，及依其計算所得金額，將資遣費匯入原告等人之帳戶。惟被告所計算之資遣費與勞動基準法及被告公司之工作規則之規定不同，而短付原告之資遣費，另被告復有未依規定給付加班費等款項之事實，而後經調解不成立後，原告不得已乃提起本件訴訟，關於被告應給付予原告之金額如下： 1.原告彭進化部分：原告彭進化於87年4月9日到職，於 100年5月17日遭資遣，依被告公司工作規則規定，關於73年8月1日以後之年資，以每服務每滿1年給予 1個月薪津資遣費計算，而其資遣費計數基數為 13.1667，又原告遭資遣前6個月每個月底薪新臺幣（下同）4萬4512元，加計績效獎金、加班費、海外專案工程獎勵金、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為10萬2185元，是其資遣費應為134萬5439元；另被告尚積欠原告99年3月2日至99年10月9日奉命於國外出差期間例假日出勤之工資5萬456元，合計被告應給付原告之金額為 139萬5895元，扣除被告已給付之資遣費45萬3528元後，尚不足94萬2367元。 2.原告孫國治部分：原告孫國治於79年7月9日到職，於 100年 5月17日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為20.9167，其遭資遣前6個月每月底薪為7萬624元，加計績效獎金、加班費、海外專案工程獎勵金、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為11萬4801元，是其資遣費應為240萬1258元；另被告積欠原告自97年8月11日至99年12月19日奉命於國外出差期間例假日出勤工資24萬 122元，合計被告原應給付原告之金額為264萬1380元，扣除被告已給付之資遣費126萬6917元，尚不足137萬4463元。 3.原告許燕海部分：原告許燕海於78年7月3日到職，於 100年 5月17日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為21.9167，其遭資遣前6個月每月底薪為 7萬8339元，加計績效獎金、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為9萬9489元，是其資遣費應為218萬 471元，扣除被告已給付之資遣費171萬6932元，尚不足46萬3539元。 4.原告陳仕修部分：原告陳仕修於81年7月23日到職，於100年 5月17日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為18.224，其遭資遣前6個月每月底薪為6萬2693元，加計績效獎金、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為8萬1224元，是其資遣費應為152萬9716元，扣除被告已給付之資遣費99萬9257元，尚不足53萬459元。 5.原告林耀欽部分：原告林耀欽於80年9月9日到職，於 100年 5月17日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為19.75，其遭資遣前6個月每月底薪為 5萬9320元，加計績效獎金、加班費、未休特別休價折算工資，合計每月平均工資為9萬6202元，是其資遣費應為189萬9990元；另被告積欠原告自97年7月15日至97年9月11日、98年12月15日至99年12月24日奉命於國外出差期間例假日出勤工資3萬1637元、5萬1410元，合計被告原應給付原告之金額為198萬3037元，扣除被告已給付之資遣費101萬9646元，尚不足96萬3391元。 6.原告林鳳笛部分：原告林鳳笛於91年7月23日到職，於100年 5月17日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為8.8333，其遭資遣前6個月每月底薪為2萬8605元，加計績效獎金、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為 3萬6700元，是其資遣費應為32萬4182元，扣除被告已給付之資遣費16萬9882元，尚不足15萬4300元。 7.原告施偉華部分：原告施偉華於80年 4月17日到職，於99年12月 1日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為19.6667，其遭資遣前6個月每月底薪為 5萬4010元，加計未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為 6萬4451元，是其資遣費應為 126萬7538元；又被告積欠原告自99年3月2日至99年10月 9日奉命於國外出差期間例假日出勤工資 5萬9400元，另原告於受僱時，與被告約定每一年度均可依年度績效考核辦法發給績效獎金，並於100年4月27日勞資會議再議確認同意發放所有員工99年度績效獎金 1個月薪資，而被告卻未發放原告施偉華99年度績效獎金，是被告尚應給付原告施偉華99年萬績效獎金 5萬4010元，合計被告原應給付原告之金額為138萬948元，扣除被告已給付之資遣費91萬5918元，尚不足46萬5030元。 8.原告蘇信雄部分：原告蘇信雄於93年 2月25日到職，於99年12月 1日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為6.8333，其遭資遣前6個月每月底薪為5萬6034元，加計加班費、海外專案工程獎勵金、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為10萬9385元，是其資遣費應為74萬7461元；又被告積欠原告自99年3月2日至99年 5月22日奉命於國外出差期間例假日出勤工資2萬546元，另原告於受僱時，與被告約定每一年度均可依年度績效考核辦法發給績效獎金，並於100年4月27日勞資會議再議確認同意發放所有員工99年度績效獎金 1個月薪資，而被告卻未發放原告蘇信雄99年度績效獎金，是被告尚應給付原告蘇信雄99年萬績效獎金 5萬6034元，合計被告原應給付原告之金額為82萬4041元，扣除被告已給付之資遣費23萬1140元，尚不足59萬2901元。 9.原告黃聲揚部分：原告黃聲揚於80年7月22日到職，於100年 5月17日遭資遣，依被告工作規則之規定，資遣費計算基數為19.8333，其遭資遣前 6個月每月底薪為6萬2693元，加計績效獎金、加班費、未休特別休假折算工資，合計每月平均工資為11萬5058元，是其資遣費應為 228萬1980元；又被告積欠原告自99年1月25日至99年7月30日奉命於國外出差期間例假日出勤工資 2萬7170元，另被告尚積欠原告95年至99年應休未休特別休假折算工資11萬 235元，合計被告原應給付原告之金額為 241萬9385元，扣除被告已給付之資遣費124萬3409元，尚不足117萬5976元。（二）被告公司大量解僱員工，又積欠資遣費及加班費等，為此爰依兩造間勞動契約及勞動基準法第17條、第24條、第38條、第39條之規定，請求判決如聲明所示等語，並聲明：1.被告應給付原告彭進化94萬2367元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；2.被告應給付原告孫國治 137萬4463元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；3.被告應給付原告許燕海46萬3539元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；4.被告應給付原告陳仕修53萬 459 元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；5.被告應給付原告林耀欽96萬3391元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；6.被告應給付原告林鳳笛15萬4300元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；7.被告應給付原告施偉華46萬5030元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；8.被告應給付原告蘇信雄59萬2901元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；9.被告應給付黃聲揚117萬 5976元及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；10.原告等願供擔保請准為假執行之宣告。二、被告則抗辯以：（一）原告施偉華先前已對被告公司提起訴請求給付資遣費，經本院以 100年度北勞簡字第24號簡易判決確定在案，原告於本件起訴之訴標的為該確定判決之效力所及。（二）原告彭進化、孫國治、陳仕修、林耀欽、林鳳笛、施偉華、蘇信雄均已選擇適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度（下稱勞退新制），其新制年資應自94年7 月1日起算。被告公司之工作規則雖曾規定1年 1基數，然勞退條例施行後，均應優先適用勞退條例第 1條及第12條之規定，被告公司工作規則與勞退條例不符部分即不得再予適用。（三）原告彭進化、孫國治、林耀欽、施偉華、蘇信雄、黃聲揚固提出出勤記錄表主張被告應給付加班費，然原告等於國外參與專案進行時，被告均提供宿舍供原告出差時居住，休假時原告自可於宿舍休息或外出從事休閒活動，原告於出差國外期間自可休假，被告公司之政策係鼓勵員工在出差地休假，依被告公司人事管理規則第3章第8節第 4條之規定，並不補假；又原告提出之出勤記錄表並非被告公司使用之制式表格，被告係於原告之起訴狀首次見到該表格，而該表格上簽名之所謂主管並未簽署日期，且其等亦為被資遣之同仁，是該等表格自不得為原告有加班之證據，況前開表格未依被告人事管理規則第3章第4節第 3條關於加班規定之程序處理，是原告主張其等有加班之事實，尚足不採信；另依被告公司人事管理規則第3章第4節第 4條第6項、第3章第8節第4條之規定，縱令原告等於出差時之放假日仍在工作，亦僅得補休，倘其未於假日實際工作，則不得補休或補假，是原告等請求出差時之例假日出勤工資，顯屬無據；另原告彭進化、孫國治、林耀欽、黃聲揚主張之加班費均為慶豐專案出差時期所生之加班費，然慶豐專案在99年 9月已全部結束，其期間並非平均工資之計算期間，故不得計入平均工資，而原告蘇信雄主張之加班費，則查無係出差何地之加班費，其亦未舉證證明，是亦不足採。（四）績效獎金之性質與紅利獎金較為接近，僅於被告公司年度營運有盈餘之前提下，被告公司酌情發給員工特定基數之年薪，然對於離職之員工則不發給，而100年4月27日之「士敏工程勞資會議」中，資方欄亦有「有關績效獎金，考量過去三年平均發放0.3- 0.6個月，經公司研議後，體卹大家留到最後協助公司處理相關業務，即使盈餘情狀不如預期，公司將加發 1個月以資慰勞」之記載，前開會議記錄內容亦經勞方代表彭進化等5人簽名確認，可知該1個月之績效獎金，並非被告公司經常性給與之金額，亦非基於原告勞務對價所發給之金額，自不得計入平均工資。（五）專案獎勵金是被告公司為獎勵員工赴國外參與專案工程工作所發放，依被告公司國外專案年度獎勵金辦法（下簡稱系爭獎勵辦法）第 3條之規定，正式職工派赴國外參與專案工程，須符合專案工程完成驗收、經財會單位結算後有獲利等條件，始得發放該等獎金，由此等條件要求即可知專案獎勵金並非是供勞務之對價，亦非經常性給與，本質上具有恩惠及勉勵性質，依法當然不計入平均工資。又原告雖主張專案工程獎勵金實際上為出差海外津貼云云，並提出97年及99年版之系爭獎勵辦法證，然系爭獎勵辦法之新舊版本差異僅在新版增加發放對象以在職員工為限，發放前已離職者不予發放，兩版本之內容均與原告所述毫無關係，並不能證明系爭獎勵金即為出差海外津貼，是原告主張被告係為節省成本才巧立名目制定系爭獎勵辦法一節，並非事實，至於原告所舉本院 100年度北勞簡字第24號確定判決雖認系爭獎勵金為海外出差津貼，屬工資一部分，然前開判決完全未對系爭獎勵辦法之規定內容予以審酌，致有不同結論，顯不可採。（六）原告主張未休特別休假折算工資應計入平均工資部分，係補償勞工未能享受特別休假所給予之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，故不能認為係勞基法第2條第3項所稱工資，原告主張應計入平均工資，即不足取。（七）原告施偉華、蘇信雄主張被告應給付99年績效獎金部分，因其等係於99年12月 1日遭資遣，依被告公司人事管理規則第6章第4第 5條之規定，不予發放績效獎金，且被告與其餘原告於100年4月27日之勞資會議結論作成，其已離職，自不得依前開結論爭取該金額。（八）原告黃聲揚雖主張被告積欠95年至99年未休特別休假折算工資，然其並未舉證證明自95年至99年有特別休假未休完，且依100年4月27日勞資會議紀錄，被告已說明當年度確有因工作需求導致更多天數無法使用完畢，經主管核准後，應於當年度提出書面申請，方得有效，原告當年度未提出，即視為已接受該事實，自不得再主張該等休假之工資。（九）聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回；2.如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事實及本件爭點：（一）兩造就下列事實不爭執： 1.原告彭進化底薪為4萬4512元、孫國治底薪為7萬 624元、許燕海底薪為7萬8339元、陳仕修底薪為6萬2693元、林耀欽底薪為5萬9320元、林鳳笛底薪為2萬8605元、施偉華底薪為5萬4010元、蘇信雄底薪為5萬6034元、黃聲揚底薪為6萬2693元。 2.被告於99年12月1日資遣被告施偉華、蘇信雄，於100年5 月17日資遣原告彭進化、孫國治、許燕海、陳仕修、林耀欽、黃聲揚。 3.原告施偉華任職期間為自80年 4月17日至99年11月30日，適用勞退舊制年資14年3個月、適用勞退新制年資5年 5個月；原告蘇信雄任職期間為自93年 2月25日至99年11月30日，適用勞退舊制年資1年5個月、適用勞退新制年資5年5個月；原告彭進化任職期間為自87年4月9日至100年5月16日，適用勞退舊制年資7年3個月、適用勞退新制年資 5年10個月又16日；原告孫國治任職期間自79年7月 9日至100年5月16日，適用勞退舊制年資15年、適用勞退新制年資5年10個月又16日；原告許燕海任職期間為自78年7月3日至100年5月16日，適用勞退舊制年資21年11月；原告陳仕修任職期間為自81年7月23日至100年 5月16日，適用勞退舊制年資13年、適用勞退新制年資 5年10個月又16日；原告林耀欽任職期間為自80年9月9日至100年5月16日，適用勞退舊制年資14年8個月、適用勞退新制年資5年10個月又16日；原告林鳳笛任職期間為自91年7月23日至100年 5月16日，適用勞退舊制年資3年、適用勞退新制年資5年10個月又16日；原告黃聲揚任職期間為自80年7月22日至100年5 月16日，適用勞退舊制年資19年10個月。 4.被告已分別給付原告彭進化、孫國治、許燕海、陳仕修、林耀欽、林鳳笛、施偉華、蘇信雄、黃聲揚資遣費各45萬3528元、126萬6917元、171萬6932元、99萬9257元、 101萬9646元、16萬9882元、91萬5918元、23萬1140元、 124萬3409元。 5.除原告孫國治外，其餘原告參與之海外工程專案均非資遣前6個月內發生。（二）本件爭點： 1.原告施偉華提起本件訴訟請求資遣費部分是否有民事訴訟法第249條第1項第7款之情形？ 2.原告彭進化、孫國治、林耀欽、施偉華、蘇信雄、黃聲揚請求被告給付其等於國外出差期間假日出勤工資是否有理由？ 3.原告施偉華、蘇信雄請求被告給付績效獎金是否有理由？4.原告黃聲揚是否得請求95年至99年未休特別休假折算工資？ 5.原告請求給付資遣費差額有無理由：（1）原告適用勞退新制後之資遣費基數應依勞退條例第12條第1項或工作規則第6章第4節第3條第1項前段計算？（2）原告主張績效獎金、加班費、專案獎勵金、未休特別休假折算工資應列入平均工資之計算是否有理由？（3）本件原告各得請求之資遣費差額為何？四、本院就前開爭點審酌如下：（一）原告施偉華提起本件訴訟請求資遣費部分是否有民事訴訟法第249條第1項第7款之情形？按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。原告之訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，法院應以裁定駁回之。民事訴訟法第400條第1項、第249條第1項第 7款後段定有明文。經查，原告施偉華雖前於本院臺北簡易庭提出給付資遣費訴訟（本院 100年度北勞簡字第24號）中係主張其年資基數為 16.9583，惟被告未將海外專案工程獎勵金、年終獎金、績效獎金計入平均工資計算，致短付資遣費15萬2658元，有該案判決書可稽（本院卷，頁56至60）；然其於本件中則主張其資遣費年資基數為 19.6667，及未休特別休假折算工資應計入平均工資，並請求國外出差期間假日出勤工資 5萬9400元、績效獎金 5萬4010元，經核兩件請求實屬不同，自無前開規定之適用。（二）原告彭進化、孫國治、林耀欽、施偉華、蘇信雄、黃聲揚請求被告給付其等於國外出差期間假日出勤工資是否有理由？ 1.有關原告此部分之主張，業據原告彭進化提出句容餘熱發電專案工地假日出勤紀錄表（本院 100年度司北勞調字第14號卷，頁24）、孫國治提出句容餘熱發電專案工地假日出勤紀錄表、英德／貴港餘熱發電專案工地假日出勤紀錄表（同上卷，頁31、32）、林耀欽提出英德專案工地假日出勤紀錄表（同上卷，頁63）、施偉華提出句容餘熱發電專案工地假日出勤紀錄表（同上卷，頁82）、蘇信雄提出句容餘熱發電專案工地假日出勤紀錄表（同上卷，頁96）及黃聲揚提出短發（餘慶堂）及（鋼聯）專案假日出勤加班費工資計算表為證（同上卷，頁 107），請求被告給付其等於假日出勤之工資，然為被告所否認。 2.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第 377號判例意旨參照）。次按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。勞動基準法第24條、第32條分別定有明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 3.經查，依被告公司人事管理工作規則第3章第4節第 3條已明文「職工加班應於事前由直接主管指派，並於當日由直接主管對其所派職工之具體加班事由或內容及實際加班工作時間翔實簽註填載，於次日併同考勤異常報表送交人事部門核計之」（本院卷，頁16背面），是原告加班自應符合上開規定，始得請求加班費。再者，原告等係派駐國外，或無法符合「於次日併同考勤異常報表送交人事部門核計」之要件，然經訊之證人即時任專案經理許永聰證稱：「（公司對於加班有無特別規定，其程序為何？）加班包括每天的超時加班還有假日加班。程序上是由我要求加班，越南與大陸的工地加班是我要求員工加班，員工不需要填寫加班單，最後個人自行統計，交給我簽名確認。越南部分我把加班統計單傳回台北，由公司換算成休假的天數，每個月寄回一次。大陸部分，大陸部分都沒有寄回台北，因為當時大陸沒有打卡所以沒有辦法知道出勤時間所以無從統計加班時間」、「（公司是否有要求加班的相關資料報回台北？）有。公司有要求出勤紀錄。出勤紀錄包含假日出勤和非假日的加班」等語（本院101年6月18日言詞辯論筆錄，本院卷，頁 169背面）、被告法定代理人郭慶松陳稱：「（在國外的專案員工有無超時工作的情況，公司是否給付加班費？）員工是否有超時的工作情況授權專案經理，專案經理可以在現場調配，因為在國外沒有辦法打卡，有需要加班的時候，跟專案經理報備，或者業主要求，加班這部分由專案經理來管理。以往公司沒有給付加班費，因為專案經理將加班的事實回報公司。如果專案經理回報，公司會與他討論是否有需要加班」等語（同上筆錄，本院卷，頁 172）及證人即負責被告人事行政業務之劉鳳萍證述：「（被告公司就通案的加班有無規定？）一般加班要預先向直屬主管提出申請，經由直屬主管及二階主管核准，並於加班前通知人事單位，會給加班費，但是有段時間公司用補休的方式來替代」、「（國外專案的部分加班有無不同的規定？）一樣」、「（如何要求事先提出？）可以用電子郵件。如果已經加完班，在二日內盡速提出我們也會認列」、「（國外部分是否要加班由何人決定？）專案經理。可能是專案經理主動要求，或者員工申請但是要經由專案經理核准」等語（同上筆錄，本院卷，頁173背面、174），顯見被告公司員工於國外專案期間之加班，雖係由該專案之專案經理核准，但仍須依規定製作出勤紀錄，並回報被告公司，以使被告公司得以核實管理。 4.有關原告所請求之海外專案之加班費，雖據原告提出專案經理許永聰簽名之假日出勤紀錄表，然經審視該紀錄表並無製作日期，且經訊之證人許永聰坦稱：「（提示原證 2-2，出勤紀錄是否你簽名？）是。是員工自行製作的」、「（何時簽名？）是我離職前。在100年 1、2月簽的」、「（這資料有無交回去給公司？）有。這個出勤紀錄是公司要求我們比照慶豐水泥廠做的紀錄」、「（剛才所述的確認單是何人所遞交的？）他們個人遞交的」、「（提示原證3-2、6-2、8-2、9-2，是否你所簽的？）是我簽的，情況與剛才相同，都是大陸餘熱發電的資料」、「（這都是你回國後離職前所簽的？）是」、「（你如何知道他們有遞交給公司？）他們給我簽的時候都有說，但是時實際上有沒有交我不清楚」等語（同上筆錄），顯見原告等提出之前開假日出勤紀錄表除均非依被告公司之規定製作外，且未能證明已回報被告公司，不符合被告公司前開規定；參以證人許永聰並坦承其與被告間亦有相同之請求給付資遣費差額之訴訟，顯與原告等利害與共，而前開假日出勤紀錄表則係被告公司宣布大量解僱後，方由證人許永聰在未附具相關資料下所憑空簽署，抑有進者，原告孫國治、林耀欽提出之英德專案，其假日出勤日更遠於97年8 月及98年5月至7月、98年7月至9月間，然原告等竟於加班後之1年多至2年餘之製作上開紀錄表，並由證人許永德簽名，是原告之假日出勤除不符合被告公司規定外，其所提出之前開假日出勤紀錄表亦不足證明有假日出勤之事實；另原告黃聲提雖提出「短發『餘慶堂』及『鋼聯』專案假日出勤加班費工資計算」表請求給付加班費，然此部分既據被告所否認，且其復未能提出其他證據證明加班事實，是其主張亦不足採信。至原告雖另提出台泥（句容）水泥公司簽或報告及台泥公司餘熱發電現場協調會議紀錄、工作簡報為證（本院卷，頁188至241），然經檢視前開內容雖有提及趕工等事實，然仍無法證明個別原告有依公司規定加班事實，故此部分亦無足採。綜上，故原告請求被告給付加班費一節，自屬無據，應予駁回。（三）原告施偉華、蘇信雄請求被告給付績效獎金是否有理由？按「職工資遣後，除年終獎金及考績獎金外，績效獎金及紅利獎金不予發給」被告公司人事管理工作規則第6章第4節第 5條定有明文。前開人事管理工作規則為兩造勞動契約之一部，故兩造自須遵守，而本件原告施偉華、蘇信雄係於100年4月27日被告公司核定發放績效獎金前之99年12月 1日即遭資遣，是依前開規定，原告施偉華、蘇信雄請求給付績效獎金，即屬無據。至雖提出100年4月27日之勞資會議紀錄（本院 100年度司北勞調字第14號卷，頁83至86），主張被告應依勞資協議給付渠等績效獎金云云，然原告二人於召開此次勞資會議時既已遭資遣，則難謂該次會議效力及於原告二人，是依上開被告公司人事管理工作規則規定，原告此部分主張自無理由。（四）原告黃聲揚是否得請求95年至99年未休特別休假折算工資？ 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；本法第三十八條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條定有明文。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827號函釋參照）。 2.本件原告黃聲揚固提出未休特別休假統計表及說明表（本院卷，頁143至151）主張被告公司應給付自95年至99年12月應休未休特別假 54.75日之工資云云，然為被告所否認。惟查，原告雖有未休畢特別休假之事實，然依上開說明，原告必須證明可歸責於被告公司而無法休畢特別休假始得請求此部分之折算工資。然原告已自承無法證明是否可歸責於雇主（本院卷，頁 118背面），且未提出任何證據證明其特別假未休係可歸責於雇主或經雇主同意保留，復參諸證人許永聰證述：「（休假部分如何規定？）越南部分每週工作五天，每天八小時依照工作做適當的調配，在工地員工有權請特休，由員工自己決定，大陸部分也相同」之證言（同上筆錄，本院卷，頁 169），顯見被告公司員工於派駐國外進行專案工程期間亦得請休特別假，是原告黃聲揚前開主張難謂有據。（五）原告請求給付資遣費差額有無理由： 1.於適用勞退新制前之原告工作年資，係依被告工作規則核算資遣費，此為兩造所不爭執，惟原告適用勞退新制後之資遣費基數應依勞退條例第12條第1項或工作規則第6章第4 節第3條第1項前段計算？（1）按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第2條第6款及第70條第2、6 、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，且對勞工係屬有利者，即無違法可言，且應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力。（2）經查，本件原告雖於94年7月1日起選擇適用勞退新制，而依勞退條例第12條第 1項固規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」，然被告公司工作規則第6章第4節第3條第1項前段則規定「被裁遣之職工，於民國七十三年八月一日以後之年資，服務每滿一年給予一個月薪資之資遣費，其服務年資不足一年者或有畸零月數者，按比例計給之，未滿一個月者以一個月計」，且前開工作規則，於勞工退休金條例施行後，被告公司並未因勞工退休金條例之施行而修正或廢止，猶繼續適用。經比較兩者有關資遣費規定，顯然以前開工作規則之規定較勞退條例之資遣費規定有利於勞工，參酌勞動基準法第1 條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」所揭示之立法目的暨法律適用原則，本件兩造間勞動契約關於資遣費之計算，既較優於勞工退休金條例之規定，是依前開說明，前開規定仍構成兩造間勞動契約之一部，而拘束勞雇雙方。被告公司雖抗辯原告選擇適用勞工退休金條例之所規定之退休金制度後，其資遣費之計算亦應適用勞工退休金條例之規定云云，然參酌勞工退休金條例第1條第2項「勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定」、及第22條「事業單位不得以其他自訂之勞工退休金制度，取代本條例規定之勞工退休金制度」之規定，本件原告等請求者係資遣費，而非退休金，是依前開規定，仍有勞動基準法第 1條之適用，故被告前開抗辯尚無足取。 2.原告主張績效獎金、加班費、專案獎勵金、未休特別休假折算工資應列入平均工資之計算是否有理由？（1）按勞動基準法第55條第1項第1款退休金基數之標準，依同法第55條第2項規定，係指核准退休時1個月之平均工資。所謂平均工資，依同法第2條第4款之規定，係「謂計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。而所稱工資，依同法條第3 款規定，「謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然，最高法院79年台上字第242號判決參照。（2）本件原告主張應將績效獎金計入平均工資云云，然查，被告公司關於規範員工一般性差勤福利之人事管理工作規則中就「績效獎金」之規定，付之闕如，可知被告公司並無意將績效獎金列為制度性福利措施；又依原告所提出被告公司績效獎金計提及分配辦法第 1條「本辦法之訂定，以促進職工工作績效，使銷售及盈餘均超過預算及前期以促進公司之成長」之規定（本院卷，頁180 ），益徵被告所給付之績效獎金僅係激勵性質之給與，並非經常性給與。再者，依兩造於100年4月27日舉行之勞資會議中所為「有關績效獎金，考量過去三年平均發放 0.3~0.6個月，經公司研議後，體卹大家留到最後協助公司處理相關業務，即使盈餘不如預期，公司將加發1個月以資慰勞」之結論（本院卷，頁123），及被告法定代理人郭慶松陳稱：「（公司有無績效獎金的制度？）有」、「（如何發放？）是在每一年的年度結束，公司有盈餘，由總經理簽報董事長及董事會，為激勵士氣發放績效獎金，績效獎金由總經理建議額度，但是董事長與董事會會考慮公司的盈餘其業務的狀況再決定發放的額度，台泥的集團是由董事會決定額度後總經理交代各部門主管去評分個人，依據貢獻度及表現，總經理與副總經理再對部門評分，在根據年資及薪資及當年度在職日數計算績效獎金發放的金額」、「（每年的績效獎金發放金額是否相同？）不同」、「（公司有無發放的條件？）個人評分分為優、甲、乙、丙，其中甲分為三等，其中優基數是二，丙是零，所以丙等的話就無法領取績效獎金」、「（本件原告在100年資遣有領取1個月績效獎金是否依照上開所述計算而得？）剛才所述的是99年以前的辦法， 100年已經決定減縮業務，所以總經理沒有打算發放績效獎金，而在勞資協調會議過程由勞方提出，公司在第四次勞資協調會議決定給予一個月，與剛才所述發放的制度沒有關係」、「（績效獎金是否每年一定給？）不一定。不是每年都有績效獎金」等語（同上筆錄，本院卷頁172、173頁）及證人劉鳳萍證述：「（被告公司每年是否發放績效獎金？）是先看被告公司有無盈餘，有盈餘的話提撥一定的金額來發放，總金額再去連結個人績效以決定發放的金額」、「（任職以來被告都有發放績效獎金嗎？）98年度有，99年度沒有。本來99年度沒有，但是在100年度公司要結束的時候，考量留下來的人不多，而且他們又繼續幫忙，所以後來就有提撥一筆金額以績效獎金的名義發放」等節（同上筆錄，本院卷頁 173），顯見系爭績效獎金係於被告公司有盈餘時，為激勵員工士氣所為之恩惠性給與，並非屬勞務性及經常性之給與，且其金額並非固定，是其性質並非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資自明。（3）原告彭進化、林耀欽、蘇信雄、黃聲揚另主張應將慶豐專案加班費計入平均工資云云。按勞動基準法所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第 4款分別定有明文。而勞動基準法規範平均工資概念，係用以計算退休金或資遣費，目的在於以勞工離職前 6個月平均所得作為計算標準，以求公允，倘若以發放日相連結，即以實際取得工資總額為基準，則有勞、雇雙方均得以操控此平均工資之計算數額，除不公允外，亦非立法者衡平勞雇雙方權益而制訂平均工資概念之原意。因而勞動基準法第2條第3款、第 4款所定之所謂「6個月內所得工資總額」，當指「6個月內應得工資總額」，而非「 6個月內實際取得之工資總額」，堪以認定。本件原告等主張應計入平均工資計算之加班費固於平均工資計算期間內給付，但前開原告之加班事實均發生於計算期間之前，即前開原告遭資遣前 6個月以前，並非發生於平均工資計算期間內，為兩造所不爭執，則前開加班費自非屬計算事由發生之當日前六個月內因工作所得工資，即非屬應計入平均工資計算之工資，是原告前開主張自屬無據。另原告孫國治部分，雖其於起訴狀載明請求將加班費列入平均工資計算（本院卷，頁6），然經核對其所提附表「補發慶豐專案加班費」欄金額為零（本院卷，頁28），請被告所提供原告之退休金暨資遣費給付說明表有關上開加班費亦為零，是上開起訴狀之請求，顯係誤繕，併予敘明之。（4）有關原告主張專案獎勵金應計入平均工資部分： ①經查，依原告所提出之海外地區出差時間表所載（本院卷，頁 132），本件除原告孫國治所主張之專案獎勵金係發生在資遣前 6個月內，其餘原告參與之海外工程專案均非資遣前 6個月內發生，是爰引上開說明，無論專案獎勵金之性質是否為工資，均非「 6個月內應得工資總額」，故均不得列入平均工資計算，合先敘明。 ②有關專案獎勵金之性質是否為工資，承上開說明，自應判斷其是否符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。又給付係以與勞務提出有密切相關的工作條件（例如大夜班、偏遠地區）為前提，依一般觀念可認為是為酬傭或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此是直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償。而雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼應認為係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備前述「勞務對價性」及「給與經常性」二要件，核係勞動基準法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，更非恩惠性之給與，自應於資遣時，將駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費（最高法院96年度台上字第187號判決參照）。 ③原告主張其赴國外出差之獎金均按月計算，符合勞務對價性、經常性給與，係被告巧立名目改為獎勵金之情，為被告所否認，並提出其97年8月6日實施之「國外專案工程獎勵金辦法」（本院卷，頁67），辯稱：原告赴大陸所領取者係依該辦法第 3條規定，須專案工程有獲利才發給，非原告提供勞務之對價，也非經常性給與等節。經查： Ⅰ原告孫國治於98年 8月至99年12月間陸續赴大陸出差，而被告以國外專案獎勵金之名義，於100年5月17日發給原告13萬6388元，依原告在國外之期間、日數及發放金額細目，其每月可領取之金額約為20,000元等情，有簽收單在卷可參（見本院卷第 6頁）。而有關系爭專案獎勵金沿革，訊據被告法定代理人郭慶松供稱：「過去我們比照公務員出差的辦法，依照國外出差的地點的不同給予出差費用，包含交通費膳食費以及雜費，雜費依照行政院的規定，如果是長期在某個地點，例如建廠，雜費部分會打折給付，交通費、膳食費是取據報銷，在國外因為無法確認工作時間，所以用雜費來涵蓋所有的費用，所以不再給付加班費。另外在97年左右因為員工反應時間久了打折不划算，所以將國外出差辦法改為國外工作津貼辦法，改為每月給員工固定額度的工作津貼，根據職等不同，給予2萬或3萬元，交通費及膳食費還是取據報銷，所以就是以工作津貼來取代雜費」等語（同上筆錄），嗣於97年 8月再訂定上開獎勵金辦法取代國外工作津貼，是系爭獎勵金既源自於早期之雜費、國外工作津貼，而該項津貼復以國外工作時間、固定金額等方式按月發放，故其自符合前述「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，而屬於工資之一部分。至系爭獎勵金辦法雖規定「各專案工程須完成驗收且經財會單位結算後有獲利者，始得發放該專案工程獎勵金」、「派赴國外參與專案工程時間累積達 3個月（含）者，以每人每月20,000元計之，畸零日數依月曆天比例計算」、「專案工程完成後，專案經理需對各專案參與職工，進行績效考核，表現未達要求者，則不發放獎勵金」等內容，然勞工所獲得之給付是否屬於工資，仍應依該給付之性質具體認定，不應僅以其名稱、請領程序為形式上之認定。況系爭獎勵金之請領程序無須申請或檢附文件，且原告於100年5月17日遭資遣時，其於大陸所參與之專案尚未結算等事實，亦為兩造所不爭，故被告雖更改其規定，將原無須檢具單據即可按日請領之雜費，改以獎勵金名目發放，並增加專案須有獲利為請領之前提要件，然觀諸其出差費用給付方式之變更及性質，堪認此項給付係以與勞務提出有密切相關之工作條件，即勞工赴國外地區工作累計長達 3個月以上者，依一般觀念應可認為酬傭或彌補勞工提供勞務的特殊辛勞與負擔，直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償，應認為與勞務之提供具有對價性。 Ⅱ再者，勞動基準法施行細則第10條第 9款所以將差旅費、差旅津貼歸為非經常性給與，無非以差旅費係勞工因不定時之出差而領取，屬偶然發生之費用，因認其為不定期之給與。然本件原告於97年 8月至99年12月陸續長期間派赴大陸工作之狀態，就兩造之勞動關係而言，即屬常態而非偶發，被告以上開獎勵金名目所發放之薪津，應認為係補償原告因長期派駐大陸，無法與家人團聚，且需承受當地迥異於臺灣之生活水準、工作環境、文化習慣，凡此種種之不便與特殊辛勞，為提供勞務所給付之經常性報酬，與前述不定期、偶發之差旅津貼迥異。又考量原告僅於派駐國外出差期間始得按日數請領該獎勵金，期間返臺工作之日數則不予計入一情，乃係基於提供勞務地點不同，其辛勞、負擔程度有異而造成之差異，與員工因擔任之工作職位不同薪資待遇亦隨之有別（如擔任主管職務或專業職務，其薪資高於非主管職務或一般行政職）之情況並無二致，此種因與勞務內容密切相關之因素所造成津貼有無之差異，是該薪津即便以獎勵金之名目發放，對其「勞務對價性」及「給與經常性」並無影響，自應認屬工資之範圍。 ④原告孫國治係於100年5月17日遭資遣，是其於遭資遣前6個月之99年12月17日起至資遣日止，可得之專案獎勵金自應列入平均工資計算。又依原告所稱其最後一次出差係為99年11月23日至同年12月19日（本院司北勞調字第 114號卷，頁31），因而原告99年12月17日至同月19日之專案獎勵金應納入平均工資計算。又依系爭獎勵金辦法第3條第2項第 2款規定「派赴國外參與專案工程時間累積達 3個月（含）者，以每人每月20,000元計之，畸零日數依月曆天比例計算」，故原告孫國治此部分應加計之金額為1935元{計算式：20000÷31×3＝1935，小數點以下四捨五入}。（5）關於原告主張應將未休特別休假折算工資列平均工資計算一節： ①按勞動基準法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞動基準法第39條規定：「第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」、勞動基準法施細則第24條第2、3款規定：「二特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，是勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞動基準法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞動基準法施行細則第24條第 3款之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。易言之，勞工於該年度既未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，也不具經常性，與勞動基準法所規定得算入平均工資之工資意義不同，自非屬工資性質。 ②經查，原告所領取之未休特別休假折算工資，係原告未排休而被告所給予原告之不休假代金，是並非勞動基準法第39條所規定雇主經徵得勞工同意於排定休假日工作之情形，而與勞動基準法施行細則第24條第 3款規定相當，依前開說明，被告於年度終結時所給付之特別休假未休工資，並非原告工作之對價，而屬被告勉勵原告長期繼續工作之恩惠性給與，非屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，自不能計入核算原告資遣費之平均工資內。故原告主張前開不休假代金計入平均工資計算，亦屬無據。（6）綜上，除專案獎勵金外，被告給付予原告等之績效獎金及未休特別休假折算工資，並非勞動基準法第2條第3款所稱之工資，而原告等所領得之加班費，亦非發生於平均工資之計算期間內，是原告主張將績效獎金、未休特別休假折算工資及加班費列入平均工資計算，自不足取。 3.本件原告各得請求之資遣費差額為何？（1）承上所述，本件關於資遣費年資之計算既應依被告公司工作規則第6章第4節第3條第1項前段之規定為之，而原告彭進化任職期間為自87年4月9日至100年5月16日，適用勞退舊制年資7年3個月、適用勞退新制年資 5年10個月又16日，總年資13年 2個月；原告孫國治任職期間自79年7月9日至100年5月16日，適用勞退舊制年資15年、適用勞退新制年資 5年10個月又16日，總年資20年11個月；原告許燕海任職期間為自78年7月3日至100年5月16日，適用勞退舊制年資21年11月；原告陳仕修任職期間為自81年7 月23日至100年5月16日，適用勞退舊制年資13年、適用勞退新制年資 5年10個月又16日，總年資18年11個月；原告林耀欽任職期間為自80年9月9日至 100年5月16日，適用勞退舊制年資14年8個月、適用勞退新制年資5年10個月又16日，總年資20年7個月；原告林鳳笛任職期間為自91年7 月23日至100年5月16日，適用勞退舊制年資3年、適用勞退新制年資5年10個月又16日，總年資8年11個月；原告施偉華任職期間為自80年4月17日至99年11月30日，適用勞退舊制年資14年 3個月、適用勞退新制年資5年5個月，總年資為19年 8個月；原告蘇信雄任職期間為自93年 2月25日至99年11月30日，適用勞退舊制年資1年5個月、適用勞退新制年資5年5個月，總年資6年10個月；原告黃聲揚任職期間為自80年7月22日至100年5月16日，適用勞退舊制年資19年10個月，為兩造所不爭執。又原告彭進化底薪為 4萬4512元、孫國治底薪為7萬624元，加計專案獎勵金1935元後，平均工資為7萬947{計算式：70624＋（1935÷6）＝70947，小數點以下四捨五入}、許燕海底薪為7萬8339元、陳仕修底薪為6萬2693元、林耀欽底薪為5萬9320元、林鳳笛底薪為2萬8605元、施偉華底薪為5萬4010元、蘇信雄底薪為5萬6034元、黃聲揚底薪為6萬2693元，是本件原告得請求之資遣費應為以其總年資依被告公司工作規則計算所得之基數乘以前開底薪或平均工資。（2）是本件除原告許燕海、黃聲揚部分因被告已依前開計算方式計算資遣費並給付外，其餘原告得請求之資遣費金額分別為如附表一應得之資遣費欄所示，扣除其等已領取之資遣費後，被告公司尚應給付之資遣費差額如附表一尚應得之差額欄所示。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被告公司經原告請求給付上開款項，迄未給付，原告自得依上開規定請求被告加付法定遲延利息。六、綜上所述，原告彭進化、孫國治、陳仕修、林耀欽、林鳳笛、施偉華、蘇信雄等依系被告工作規則之規定請求被告給付如附表一尚應得之差額欄所示之資遣費，及自起訴狀繕本送達之翌日即自100年 9月16日（本院100年度司北勞調字第14號卷，頁138）起至清償之日，按年利率 5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求則無理由，應予駁回。七、本件原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保為假執行或免為假執行，爰分別酌定相當擔保金而准許之。至於原告敗訴部份，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。八、本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 101 年 7 月 24 日勞工法庭法官曾益盛以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 7 月 24 日書記官蔡雲璽附表一 ┌──┬───┬─────┬──────┬──────┬───────┬──────┬──────┐ │編號│姓名 │底薪（平均│總年資 │應得之資遣費│已領取之資遣費│尚應得之差額│基數 │ │ │ │工資） │ │ │ │ │ │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 1 │彭進化│4萬4512元 │13年2個月 │58萬6075元 │45萬3528元 │13萬2547元 │13又2/12 │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 2 │孫國治│7萬947元 │20年11個月 │148萬3975元 │126萬6917元 │21萬7058元 │20又11/12 │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 3 │陳仕修│6萬2693元 │18年11個月 │118萬5943元 │99萬9257元 │18萬6686元 │18又11/12 │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 4 │林耀欽│5萬9320元 │20年7個月 │122萬1003元 │101萬9646元 │20萬1357元 │20又7/12 │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 5 │林鳳迪│2萬8605元 │8年11個月 │25萬5061元 │16萬9882元 │8萬5179元 │8又11/12 │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 6 │施偉華│5萬4010元 │19年8個月 │106萬2197元 │91萬5918元 │14萬6279元 │19又8/12 │ ├──┼───┼─────┼──────┼──────┼───────┼──────┼──────┤ │ 7 │蘇信雄│5萬6034元 │6年10個月 │38萬2899元 │23萬1140元 │15萬1759元 │6又10/12 │ └──┴───┴─────┴──────┴──────┴───────┴──────┴──────┘ 計算式（小數點以四均四捨五入）：彭進化：44512x13又(2/12)=586,074.66。孫國治：70947x20又(11/12)=1,483,974.75。陳仕修：62693x18又(11/12)=1,185,942.58。林耀欽：59320x20又(7/12)=1,221,003.33。林鳳迪：28605x8又(11/12)=255,061.25。施偉華：54010x19又(8/12)=1,062,196.66。蘇信雄：56034x6又(10/12)=382,899。附表二 ┌──┬───┬───────┬──────┐ │編號│姓名 │原告擔保金額 │被告擔保金額│ ├──┼───┼───────┼──────┤ │1 │彭進化│5萬元 │13萬2547元 │ ├──┼───┼───────┼──────┤ │2 │孫國治│8萬元 │21萬7058元 │ ├──┼───┼───────┼──────┤ │3 │陳仕修│7萬元 │18萬6686元 │ ├──┼───┼───────┼──────┤ │4 │林耀欽│7萬元 │20萬1357元 │ ├──┼───┼───────┼──────┤ │5 │林鳳迪│3萬元 │8萬5179元 │ ├──┼───┼───────┼──────┤ │6 │施偉華│5萬元 │14萬6279元 │ ├──┼───┼───────┼──────┤ │7 │蘇信雄│6萬元 │15萬1759元 │ └──┴───┴───────┴──────┘ 附表三 ┌──┬────┬────┐ │編號│姓名 │負擔比例│ ├──┼────┼────┤ │ 1 │彭進化 │12% │ ├──┼────┼────┤ │ 2 │孫國治 │17% │ ├──┼────┼────┤ │ 3 │許燕海 │7% │ ├──┼────┼────┤ │ 4 │陳仕修 │5% │ ├──┼────┼────┤ │ 5 │林耀欽 │11% │ ├──┼────┼────┤ │ 6 │林鳳迪 │1% │ ├──┼────┼────┤ │ 7 │施偉華 │4% │ ├──┼────┼────┤ │ 8 │蘇信雄 │6% │ ├──┼────┼────┤ │ 9 │黃聲揚 │17% │ └──┴────┴────┘

臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第37號

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