101年度勞簡上字第48號｜民事：給付獎金等｜裁判日期：102 年 09 月 04 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 101年度勞簡上字第48號上　訴　人　傌斯特影像設計有限公司法定代理人　吳立夫訴訟代理人　陳凱勤被　上訴人　蔡佳樺訴訟代理人　陳豪杉法扶律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於民國101年9月5 日臺灣臺北地方法院台北簡易庭101年度北勞簡字第8號第一審判決提起上訴，本院於民國102年8月23日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：㈠伊自民國94年3月起受僱上訴人擔任業務助理，於95年轉任生管兼會計，經上訴人同意得對外接洽業務並領取業務獎金。依上訴人於97年4月間制訂新獎金制度，獎金計算方式為「已付款總金額－（公司定價×75％）－其他費用＝應得獎金」，伊自97年4月起至同年12月止共計招攬39件業務，依上述獎金計算方式，97年間已確定得領取之獎金計50,768元，未確定部分之獎金則為202,501元（計算式：810,003元× 25 ％＝202,501元），兩者合計上訴人應給付獎金253,269 元。詎迄伊於99年7月間因個人規劃離職，上訴人均未將上開獎金給付予伊。㈡又依勞工退休金條例，勞工退休帳戶之退休金應由僱主按勞工每月工資6％提繳，但上訴人每月要求由伊薪水扣繳，至 97年9月止3年間共計提繳37,332元（計算式：1,037元×36 ＝37,332元），此部分既屬雇主應依法提撥，詎上訴人自伊的薪資中抑扣，自應返還之。又前述業務績效獎金雖屬未定額給付，然以該獎金是以伊對外代表上訴人接洽業務金額計算，乃伊為上訴人提供勞務所得之報酬，具對價性質，屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，自應計入計算上訴人應提繳之退休金金額。以伊固定月薪26,000元加計上開業務獎金，伊於97年4月至12月期間，平均月薪應為54,141元（計算式：253,269元9月＝28,141元，26,000＋28,141 ＝ 54,141元），上訴人應按月提繳退休金3,248元（計算式： 54, 1416％＝3,248），扣除已按月提繳之1,037元，上訴人尚應補足餘額為每月2,211元（計算式：3,248－1,037 ＝2,211），9個月共計19,899元（計算式：2,211元×9月＝ 19,899元），爰依兩造間獎金制度、勞動契約之約定，及勞工退休金條例之規定提起本件訴訟，請求上訴人給付積欠獎金與應返還工資合計290,601元，及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，併請求上訴人應再為伊提繳19,899 元至伊的勞工退休金專戶等語。並聲明：上訴駁回。二、上訴人則抗辯：㈠被上訴人自94年3月起受僱上訴人，擔任會計助理工作，於前會計離職後擔任生管會計乙職，並約定正式僱傭後，除原約定底薪18,000元外，另付競業禁止補償費用8,000元。嗣因被上訴人表明有增加收入之必要，且已熟悉業務工作流程，希望能兼任業務工作，其遂允伊所求，同意給予3％接案業務獎金。被上訴人雖陸續因偶有接案而取得獎金，惟於97年4月至12月間並無任何接案績效，故上訴人尚難憑此發予獎金。又勞工退休金之提撥係經被上訴人同意由其負擔，被上訴人既同意由其自身薪水中扣繳，自不得請求返還該筆費用，又被上訴人既不得請求發給獎金，自亦無從請求將獎金部分計入工資計算所應提繳之勞工退休金。㈡另依兩造簽訂聘僱契約書（下稱系爭契約）第4條第2項及第3項之約定，被上訴人於系爭契約解除或終止後2年內，不得以自己名義經營與上訴人業務性質相類似之營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作，如有違反該競業禁止義務者，被上訴人應賠償其100萬元等語。查被上訴人於兩造合約終止後，另行開設「moona一抹微笑工作室」，從事與上訴人同類之訂製團體服業務，被上訴人本為其唯一之會計人員，除薪資之計算、發放及會計表冊之製作外，對於被上訴人所有客戶資料、個別業務成本及交易模式等之營業機密資料知之甚詳，自有競業禁止之必要。況被上訴人專長為會計技能，於各行業均得賴以謀生，尚無必要從事與其業務性質相近之行業。且依兩造契約，僅要求被上訴人受2年競業禁止之限制，並未剝奪伊從事會計工作之權利，其限制尚非過當，惟被上訴人於離職後，竟與證人華娜共同開設團體服製作之工作室，顯違反系爭契約約定，其自得依約請求被上訴人賠償違約金100萬元，並以之與被上訴人請求金額相抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事實：㈠被上訴人於94年3月起至99年7月止期間受僱上訴人，自95年起擔任生管會計乙職，離職時每月固定薪資為26,000 元。㈡上訴人於被上訴人任職期間，每月自被上訴人薪資中扣除1,037元作為勞工退休金之提繳。㈢兩造於95年10月26日簽訂聘僱契約書，其中第4條第2項、第3項約定，被上訴人於系爭契約解除或終止後2年內，不得以自己或他人名義經營與上訴人業務性質相類似之營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作，如有違反該競業禁止義務者，被上訴人應賠償100萬元等語等情，業據被上訴人提出員工薪資單（見原審卷第17頁），及上訴人提出兩造簽訂之聘僱契約書（見原審卷第46頁）為證，且為兩造所不爭執，均堪信為真實。四、得心證之理由：被上訴人主張上訴人尚積欠獎金253,269元，復違法以伊的薪水扣抵提撥勞工退休金，且未將伊應領業務獎金計入薪資，故應返還遭扣除之薪資及補足提撥差額至伊的勞工退休金專戶等語，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點為：㈠上訴人是否有短付業務獎金？㈡被上訴人請求上訴人返還遭扣除之薪資，及補足金額至被上訴人的勞工退休金專戶，有無理由？㈢上訴人以被上訴人違反競業禁止為由，主張被上訴人應賠償違約金100萬元，並與被上訴人請求金額相抵銷，有無理由？茲分述如下：㈠上訴人是否有短付業務獎金253,269元？ ⒈被上訴人就伊於97年4月至12月間共計招攬39件業務，可向上訴人領取業務獎金等情，業據伊提出「業務獎金計算表」為證（見原審卷第6至15頁），上訴人固不爭執以被上訴人擔任生管會計職務仍得招攬業務及領取業務獎金等情（見原審卷第72頁），惟先則否認被上訴人有於97年4月至12月間招攬業務等情，繼則不爭執上訴人有於上開期間招攬業務，僅抗辯被上訴人提出「業務獎金計算表」內有幾筆業務非被上訴人接洽的，且業績金額未扣除成本，並爭執被上訴人獎金應按3％計算而非依25％計算等語（見本院卷第29頁），惟其迄本件言詞辯論終結，未能具體說明究竟哪幾筆業務非被上訴人所招攬，及上訴人先陳稱其從未有25％之獎金制度，除無底薪之單純業務人員外，其餘人員業績獎金均為3％云云，然依被上訴人於原審提出上訴人不爭執真正之「其他員工獎金計算表」所示，含上訴人自承應按3％計算業務獎金之陳凱勤、王姿喬等有底薪人員，均是按25％計算業務獎金（見原審卷第135至第174頁及第178頁至182頁），上訴人復自陳僅有陳凱勤、許耀嘉、陳琪瑤、陳美玲係有底薪人員，屬應領取3％業績獎金之人員等語（見原審卷第74頁），然經本院諭知其應提出獎金發放證明，則改稱僅陳凱勤領過3 ％獎金，其餘陳琪瑤、許耀嘉等都沒有領過3％獎金，被上訴人提出「其他員工獎金計算表」所列如鄭宇紘、梁尚誠、黃耀霆、楊程翔等均是領25％的獎金等語（見本院卷第52頁及背面），則以上訴人前後陳述反覆，陳述內容且與其提出書證不相符合，自難認上訴人前揭抗辯為真實。 ⒉而上訴人嗣不爭執被上訴人所主張如「業務獎金計算表」所示各筆業績均由被上訴人招攬乙節（見本院卷第151頁背面），參以證人即上訴人離職員工華娜到庭證稱，她是設計部主管，原不需要招攬業務，但後來上訴人業務主管提出大家都可以接單，都會有獎金，所以她也有承接客戶，業務獎金是依上訴人訂定的價目表報價扣75％，其餘25％折扣是業務的，若她與客戶交情好願意打9折的話，就只能賺15％，這樣的計算方式是在公司有接單的人都適用，獎金是客戶付錢後，通過經理、業務主管結算後才會發放，她任職期間的獎金在離職後隔年有補發，被上訴人本來是業務助理，後來接生管會計，伊也有接單，被上訴人提出「業務獎金計算表」上記載業務都是被上訴人找的，因上訴人的案子都會經過設計部，她有畫過被上訴人的圖，離職之前只剩她與被上訴人2 人未拿到獎金等語（見原審卷第63頁至64頁），核與證人即上訴人前業務員楊程翔證稱，他於96年至97年受僱上訴人期間薪水是以業績計算，業績算法是以上訴人的報價單記載，其中牌價的75％是上訴人的成本，扣掉該部分剩餘25％是業務的獎金，視業務與客戶談到什麼價碼，中間的差價就是業務可以領取的獎金，上訴人不會告知業務公司成本多少，只會跟他確認向客戶報的價格，向客戶報的價格及公司向業務收的成本之間就是業務的獎金，上訴人業務主管陳凱勤告訴他們全公司的人都可以接業務，獎金計算方式應是與他一樣，因全公司就只有一套標準而已，陳琪瑤也是領25％，沒有聽過有其他獎金計算方式等語（見本院卷第78頁背面至第80 頁）相符，可認被上訴人主張伊可領取業務獎金原則上應按公司報價乘以數量的25％計算乙節為可採。上訴人雖復提出計算明細表（本院卷第49頁），抗辯被上訴人提出業務獎金計算表內所列合約金額，除已確定之訂單部分金額合計為50,768元無誤外，就未確定部分尚應扣除其他費用云云，但迄未據說明扣除費用如何得出、如何計算等節，自難認上訴人此部分抗辯為可採，則以上訴人不爭執被上訴人所招攬未確定部分合約金額已超過伊所主張之810,003元（見本院卷第49頁），則就未確定部分，被上訴人可請求業務獎金數額應為202,501元（810,003元25％＝202,500.75元，元以下四捨五入），加計已確定部分訂單之業務獎金50,768元，被上訴人主張伊於97年4月起至12月間，尚有業務獎金合計共253,269元（50,768+202,500＝253,269元）未領取乙節，堪予採信。被上訴人依兩造間勞動契約關係，請求上訴人給付該積欠獎金，即有理由。㈡被上訴人請求上訴人返還遭扣除之薪資，及補足金額至被上訴人的勞工退休金專戶，有無理由？ ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項分別定有明文。查兩造不爭執渠等間屬適用勞動基準法之勞動關係，依法上訴人即有於被上訴人任職期間按月提繳勞工退休金之義務。而上訴人就被上訴人任職期間退休金之提撥係自被上訴人向上訴人領取薪資內扣抵乙事並不爭執（見本院卷第28頁背面），其雖以經被上訴人同意後而為云云抗辯，惟依上開勞工退休條例第6條第2項明定「雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前開規定之勞工退休制度」文義觀之，可知雇主提撥勞工退休金義務應屬強制規定，兩造間既有勞動契約關係，上訴人依法即有按被上訴人領取薪資金額為伊提撥退休金之義務，尚不得以經被上訴人同意而免除此法定義務，況被上訴人否認曾經同意上訴人自伊的薪資內扣繳勞工退休金，上訴人就此也未提出證據證明屬實，是上訴人前開所辯，難認可採。又查，上訴人每月自被上訴人領取薪資中扣除1,037元為被上訴人提撥勞工退休金乙節，有被上訴人提出上訴人不爭執真正之員工薪資表在卷可稽（見原審卷第17頁），應認該等扣繳金額本為被上訴人應領薪資，遭上訴人抑扣未發，被上訴人依兩造間勞動契約之法律關係，請求上訴人返還該等遭抑扣薪資，自屬有據。則以上訴人自94年10月起至97日9月止，每月抑扣被上訴人薪資1,037元計算，上訴人應返還薪資金額為37,332元（計算式：1,037元 ×36月＝37,332元），亦屬有據。 ⒉次按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3款定有明文。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，是舉凡某種給與係屬工作之對價，在制度上有經常性者，即符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。兩造間約定業務獎金性質，依證人華娜與楊程翔前開證言，可知係上訴人為獎勵員工對外接洽業務所為給付，只要客戶有訂立合約，且事後確有付款者，上訴人即按業績金額比例給付該筆獎金，是該業務獎金之發給自與勞工提供勞務間具有對價性，且為經常性之制度，即屬工資性質。 ⒊再按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第14條第1項定有明文。而依勞工退休金條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞工保險局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，此於同條例施行細則第15條定有明文可資遵循。查上訴人於97年4月至12月間為被上訴人之雇主，為兩造所不爭執，上訴人即有於該段時間內，按被上訴人每月工資為伊提繳勞工退休金之義務。惟上訴人於上開期間內，僅以每月1,037元為被上訴人提繳勞工退休金等情，為兩造所不爭執，故被上訴人主張上訴人應提繳短少提撥之退休金，自屬有據。又被上訴人於上揭期間內可領取獎金253,269元，已如前述，兩造不爭執該筆獎金並無固定給付時間，且以該業務獎金屬工資性質，亦經本院認定如上，則以被上訴人於上揭期間內平均每月可領取業務獎金28,141元（計算式：253,269元÷9月＝28,141元）計算，加計兩造不爭執被上訴人每月固定領取薪資26,000元，被上訴人主張上訴人於97年4月至9月期間，應以工資54,141元（26,000＋ 28,141＝54,141）之6％為伊提繳退休金，核屬有據。是被上訴人主張上訴人應補提繳自97年4月起至12月止月提繳工資提繳不足之差額19,899元（54,141元6％＝3,248.46元，3,248-1,037＝2,211元，2,211元9月＝19,899元）至被上訴人之勞工退休金專戶，亦有理由。㈢上訴人以被上訴人違反競業禁止為由，主張被上訴人應賠償違約金100萬元，並與被上訴人請求金額相抵銷，有無理由？ ⒈按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃在宣示國家對人民應有工作權之保障，然人民之工作權並非不得限制之絕對權利，此觀之憲法第23條規定自明。又自由之限制，以不背於公共秩序或善良風俗者為限，民法第17條第2項定有明文，是在私經濟領域，若私人間本於契約自由原則，約定在特定條件下，對工作權加以限制，其約定內容如未違反公共秩序、善良風俗或法律強制、禁止規定，其約定似非無效。而離職後競業禁止條款，係雇主為免於受僱人之競爭行為，與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，亦即，雇主制定競業禁止約定乃基於其營業秘密之保護或企業之經營運作所必要，惟將侵害憲法所保障之勞工的生存權、工作權與自由權等，是競業禁止約款是否有效，應充分衡量勞資雙方當事人之合法正當權益，其限制之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上如可認為合理適當，應為法之所許，否則即應認為有悖公序良俗而無效。 ⒉關於離職後競業禁止約款之效力問題，學說、實務咸認為應考量以下各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即，雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要；⑵勞工之職務及地位知悉上開正當利益，故沒有特別技能、技術且職位較低，並非位居主要營業幹部，勞工縱使離職後再至從事相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認不當拘束勞工轉業自由而無效；⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇，不致對離職勞工之生存造成困難；⑷需有填補勞工因競業禁止所受損害之代償或津貼措施等，以審酌該約款是否未逾合理程度、不違反公序良俗、無顯失公平等情事。查依系爭約定書第4條第2項、第3項約定：「於本合約解除或終止後2年內，乙方（即被上訴人）以自己或他人名義經營與甲方（即上訴人）業務性質相類似之營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作者。」、「乙方如有違反以上競業禁止義務，應賠償甲方100萬元，以為違約之懲罰」等語（見原審卷第46頁），核屬被上訴人應遵守競業禁止與罰則之約定，顯然屬限制被上訴人離職後職業發展之時間、地域、範圍等之競業禁止約款，衡諸前揭說明，首應先行審查系爭競業禁止約款是否有效後，方有進一步討論被上訴人應負賠償責任若干之必要。 ⒊承前所述，競業禁止約款必要性之判斷，首要審酌雇主方面有無值得保護之正當利益存在，而雇主客觀上有無可保護之正當利益，應包括營業秘密及其他可保護之正當利益。所謂營業秘密，參諸營業秘密法第2條規定，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，並符合：1.非一般涉及該類資訊之人所知者：即該資訊尚未經公告周知；2.因其秘密性質具有實際或潛在之經濟價值者；3.所有人已採取合理之保密措施者，即經以秘密方式管理。又所謂其他可保護之正當利益，應指對該雇主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞之具有商業競爭價值秘密，但非屬營業秘密法第2條規定之營業秘密範圍言。上訴人主張被上訴人受僱期間主要負責生管會計職務，為兩造所不爭執，參以上訴人屢屢指述被上訴人長期獎金計算作不出來等語，可知被上訴人於任職期間所知者多是會計帳務業務，自非屬上訴人公司獨有的技術或營業秘密。上訴人雖陳稱其制訂前揭競業禁止條款欲保護利益為客戶資料及協力廠商的配合云云（見本院卷第29頁），惟上訴人迄本件訴訟終結，未據提出證據證明被上訴人有何惡意奪取上訴人固有客戶，或因與上訴人長期配合協議廠商合作，致造成上訴人損失等情，則縱認被上訴人嗣後開設工作室招攬客戶或合作協力廠商有與上訴人重疊，也屬自由市場運作結果，尚難認該等客戶或協力廠商屬上訴人獨有機密而有保護必要，亦難認被上訴人有何惡意競爭情事，故上訴人以此主張其有值得保護之正當利益存在云云，亦無可採。 ⒋又以上訴人所營事業包含產品設計業、服飾設計業、排版業、服飾、鞋、帽批發、零售業、家具、寢具、裝飾品批發、零售業，甚至及於電子資訊供應服務業、資訊軟體服務業、電子材料批發、零售業等，有上訴人公司變更登記表存卷可按（見原審卷第23、24頁），所營事業眾多，則系爭契約限制被上訴人於離職後2年內不得經營類似營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作之約定，其限制被上訴人從事之職業活動種類概念即屬未定，且其禁止競業之區域亦未載明，將使被上訴人無法預見其遭禁止競業之業務範圍，難以安排其職業活動，可見系爭競業禁止條款之限制範圍，顯然過廣，對被上訴人離職後經濟生活之安排，已造成不公平之障礙。復參諸被上訴人任職上訴人期間，每月固定領取底薪僅26,000元，所任職位僅為生管會計，是以被上訴人受僱上訴人期間職位不高、薪資、福利僅稱中等，被上訴人復否認上訴人有為伊因選擇工作受限所生損失提供具體補償，上訴人也未就此舉證證明屬實，則以被上訴人實際擔任工作內容並無何秘密性、經濟性可言，而系爭競業禁止條款限制其職業行為之態樣及活動則有範圍過大、超過合理範圍之情，上訴人復無何應受保護之特殊知識及營業祕密存在，經衡兩造利益，上述競業禁止條款對被上訴人之不利益與上訴人所欲保護之利益顯不相當，自屬悖於公序良俗、顯失公平而無效，則上訴人依據上開競業禁止條款，主張被上訴人違約而應負賠償責任，並以此為抵銷抗辯云云，即失所據而無理由。五、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人積欠伊獎金、應返還抑扣工資，及應補提繳勞工退休金差額等，均為可採，上訴人所辯為無可取。依兩造間勞動契約約定及勞工退休金條例規定，被上訴人請求上訴人給付290,601元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年11月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息，並再提繳19,899元至被上訴人勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。又被上訴人依兩造間勞動契約關係及勞工退休金條例之規定，提起本件訴訟，核屬正當權利行使，自無背於公共秩序或善良風俗或違反公共利益或以損害他人為主要目的之情，上訴人主張被上訴人於本件有民法第72條、第148條第1項等規定適用，或被上訴人有第184條第1項、第227條之2第1項等情事，均無依據，併此敘明。六、本件事證已臻明確，上訴人另要求本院訊問被上訴人本人，再次訊問證人華娜，及訊問另名上訴人已離職員工劉孝瑜，或為原審已傳訊過證人，或待證事實與本件爭執要點無涉，均無傳訊之必要，至上訴人於本院言詞辯論期日復聲請傳訊證人鄭宇紘，乃本院準備程序終結後提出調查之證據，核屬逾時提出之攻擊防禦方法，上訴人又未能釋明其有何因不可歸責於己逾時提出之原因，其此部分證據調查亦無從准許，此外，經本院審酌兩造其餘主張陳述及所提之證據，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 102 年 9 月 4 日勞工法庭審判長法官林玲玉法官趙雪瑛法官管靜怡以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 9 月 4 日書記官鍾雯芳

臺灣臺北地方法院101年度勞簡上字第48號

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