臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第301號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 102 年 07 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第301號原　　　告　邱國華
訴訟代理人　財團法人法律扶助基金會廖信憲律師
被　　　告　杏達科技股份有限公司
法定代理人　王仁杰
訴訟代理人　余德正律師
洪奕婷律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國102 年7 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸萬元，及自民國一百零一年十月十三日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔新臺幣壹仟元，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣陸萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張被告於民國101 年5 月10日無具體正當事由恣意指稱伊不適任業務員工作而為解僱之表示，有悖於誠實信用原則及權利禁止濫用原則，屬非法解僱，不生終止兩造僱傭關係之效力，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在等情，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠緣被告係以製造銷售品牌「Enzyme spring 酵素之美」洗髮精、護髮精華、沐浴乳、保濕乳液等洗沐商品為其主要營業，為拓展市場業務，經由「518 人力銀行網站」通知伊應徵業務員工作後，自101 年2 月13日起僱用伊擔任業務員工作，約定每月底薪新臺幣（下同）25,000元，及每開發1 家實體通路店家成功即發給予「開發獎金」1,000 元，並約定試用期間為3 個月。伊到職後努力從事企劃執行實體通路店家之開發業務工作，3 個月期間內即開發服務實體通路店家達72家，工作績效優良，被告亦對伊工作表現滿意肯定，多次寄發電子郵件給予褒揚。詎被告於僱用伊試用期間行將屆滿3 個月之際，突於101 年5 月10日指稱伊不適合業務員工作，要伊離職並自翌日即11日起不要再來上班；伊無法認同被告解僱決定，要求繼續上班，仍遭被告拒絕。事實上，被告於101 年5 月10日非法解僱伊之後，又於「yes123求職網站」刊登急徵高雄地區、臺北地區及台中地區業務人員及產品行銷人員之徵才廣告，足見被告係假藉試用期間利用伊提供勞務在大桃園地區開發實體通路店家之業務成果後，再惡意非法解僱伊。有鑑於伊任職期間服務工作表現良好，被告係無具體正當事由而為解僱，有悖於誠實信用原則及權利禁止濫用原則，顯屬非法解僱，不生終止兩造勞動契約僱傭關係之效力。
㈡被告自101 年5 月10日非法解僱伊後，拒絕伊提供勞務迄今，應負受領遲延責任，伊無補服勞務之義務，仍得請求被告給付伊自101 年5 月11日起至同年9 月30日止之薪資報酬共計116,667 元【計算式：（25,0002/3 ）＋（25,0004
＝116,667 元，元以下四捨五入】；再者，伊於101 年2 月13 日 起至101 年5 月10日止之任職期間，已開發「懷仁藥師健保藥局」等72家成為被告產品通路商（詳如附表所示），依約被告應計給伊「開發獎金」72,000元【計算式：1,000 72＝72,000元】，然被告僅給付伊「開發獎金」12,000元，尚積欠60,000元未給付。爰依勞動基準法第22條第3 項及民法第486 條、第487 條之規定提起本訴，並聲明：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在；⑵被告應給付原告176,667 元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止，按年利率5
％計算之利息；⑶被告應自101 年10月1 日起至原告復職日止，按月給付原告25,000元，並自各該月份給薪日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；⑷第2 項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
㈢對被告答辯之陳述：
⑴縱兩造約定「試用期間3 個月」，被告仍須有合理理由才能將伊解僱。被告於伊任職期間內並未指定每月產品銷售金額目標，亦未曾指摘過伊工作不力、表現不佳，尤其「101 年3 月份」伊開發實體通路店家之產品銷售金額「8,068 元」還多於同事吳偉達「4,948 元」，被告卻徒以「101 年4 月份」產品銷售金額之高低，作為評比論定伊工作表現不佳之論據，進而終止兩造間之勞動契約，難認為合法。事實上，被告之所以於101 年5 月10日終止兩造間之勞動契約，係因被告計畫放棄結束桃園地區市場業務，卻假藉伊工作表現不佳、適用不合格之說詞來解僱伊，有悖誠實信用原則。
⑵當初被告表示只要開發成功1 家實體通路店家即發給開發獎金1,000 元，伊因此認為可以彌補低薪才同意約定月薪25,000元，且自己負擔交通費用，事後被告片面更改開發獎金規則，不利於伊，伊無法同意。退步言之，縱令被告可片面更改不利於伊之開發獎金規則，觀諸被告提出之「2012年3 月3 日電子郵件」所述內容「如我們今天早上討論的，如何防止業務員為了領＄1,000 元開發獎金而做一些小動作，我預計在下個月初宣布，將業務員開發獎金規定改為當業務員開發新店家，新店家累積進貨超過＄1,000 元時，業務員可以領＄1,000 元的新店家開發獎金」，可見僅係被告高層人員之內部討論意見，並未公佈予全體員工（包括伊）知悉，自不對伊發生效力；再退步言，被告縱有公開宣佈上述開發獎金計算方式之變更，亦係於101 年4 月初宣布，應自101 年4 月1 日起始生效力，不及於101 年3 月31日（含）以前伊已成功開發之實體通路店家56家（參附表所示102 年2 、3
月部分），是故被告亦應計給伊「開發獎金」56,000元【計算式：1,000 56＝56,000元】。再者，被告於101 年5 月10日假藉伊試用不合格之不實說詞逕予終止兩造間之勞動契約，乃以不正當方法阻礙「開發獎金」發給條件之成就，應類推適用民法第101 條第1 項規定，視為被告應給付伊已開發成功72家實體通路店家之「開發獎金」共計72,000元。
二、被告則以：
㈠伊僱用原告擔任業務員時已約明試用期間3 個月，此有原告所簽署之新進員工到職守則同意書第1 條可證，因試用期間屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，雙方當事人原則上均得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，故伊於原告試用期滿前予以終止雙方勞動契約，並無不法。且伊於原告離職後並未在桃園找其他業務，沒有原告所稱故意資遣後再找其他業務接收其現有業績之狀況，無濫用權利之問題。
㈡新進員工到職守則同意書第2 條約定「在試用期間內若工作表現，工作態度，未符合公司要求，公司得在前一天告知結束任用」，觀之原告任職101 年2 至5 月份之銷售業績分別為0 元、8,068 元、9,030 元、2,151 元，相較於另名業務人員吳偉達101 年2 至5 月份之銷售業績則分別為0 元、4,948 元、20,527元、7,639 元，可見原告於試用期間之銷售業績明顯不如吳偉達。又伊於試用期滿前2 星期亦曾告知原告要做最後測試，然原告測試表現非常不好，不但在專業知識的考核上無法達到基本之要求，在伊當時進用之4 名業務人員中，原告之業績評比甚至連其他3 人一半都不到，明顯無法勝任業務員工作，因此伊以工作績效不好，無法改進，試用不合格為由，終止與原告間之勞動契約。另原告所提出之電子郵件內容，伊多僅回覆「good」，並無其他實質內容的評語，僅係主管對於下屬鼓勵或勉勵之用語，並非認為原告開發工作績效優良，且對原告工作表現滿意肯定，而特別給予褒揚之意。況該電子郵件之發送日期均為在2012年3 月份，並無2012年4 月、5 月之電子郵件，難以據此推論出原告於2012年4 月、5 月之開發工作績效優良或被告對原告工作表現滿意肯定之情事。
㈢伊之所以於101 年3 月2 日宣佈每開發1 家實體通路店成功即發給「開發獎金」1,000 元以茲鼓勵，係因為當時認為開發實體通路店成功即會為公司帶來業績收入至少1,000 元；但後來發現有業務員根本就僅是與店家說好寄放公司產品，店家根本就未進貨1,000 元，伊始知原先之獎勵措施有漏洞，遂於101 年3 月21日更改為每開發1 家實體通路店並有業績收入1,000 元始發給「開發獎金」1,000 元，銷售經理逐一通知業務員（包括原告）。因伊公司剛成立，獎金制度不完善，為避免業務員取巧故修改獎金規則，非如原告所言故意使條件不成就。伊雖不否認原告有開發如附表所示店家，然原告並未就該72家店家均已符合伊發放開發獎金之條件即有「業績收入」存在負舉證責任，原告請求開發獎金難謂有理由等語，資為抗辯。
㈣並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院得心證之理由：
被告自101 年2 月13日起僱用原告擔任業務員，約定每月底薪25,000元，另每開發1 家實體通路店家成功即發給「開發獎金」1,000 元，又約定試用期間為3 個月；而原告於101
年2 月13日起至101 年5 月10日止之任職期間，已開發「懷仁藥師健保藥局」等72家成為被告產品通路商（詳如附表所示）；嗣被告於101 年5 月10日以原告工作表現不佳、適用不合格為由，終止兩造間之勞動契約，並僅給付原告開發獎金12,000元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第14至15頁），且有原告簽立之新進員工到職守則同意書、被告公司100 年11月至101 年12月勞工保險局投保單位被保險人名冊、被告公司全民健康保險100 年至101 年人員加保明細附卷足考（見本院卷第77、89至102 、106 頁）。原告主張被告無合法事由而為終止兩造勞動契約之意思表示，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在，被告仍應按月給付底薪25,000元至伊復職為止，且被告應給付尚積欠之「開發獎金」60,000元等情，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是以兩造爭執事項厥為：㈠被告於101 年5 月10日所為終止兩造契約之意思表示是否合法？㈡被告於101 年3 月3 日修改開發獎金規則是否對原告生效？被告是否應給付開發獎金60,000元予原告？茲分別析述如下：
㈠被告於101 年5 月10日所為終止兩造契約之意思表示是否合法？
按依一般社會通念或僱用習慣，試用期間係雇主在正式僱用勞工前，規定一段試驗期間，觀察該勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉以決定是否正式僱用；雇主並在試用期間內保留其對勞工之解僱權，此乃因未經試用該勞工，無法預知其工作態度之特性，如經試用，發現該勞工之特性不合雇主企業所需，而不宜僱用者，讓雇主保留較已在職勞工有更寬之解僱權。而勞工依勞動基準法之規定，本即可隨時終止勞動契約，如未經預告期間即終止契約者，須對雇主負損害賠償責任。惟在雇勞雙方另就勞工之終止權為限制約定，勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質、企業文化等必須經試用方可知悉之情事，以判斷其是否適合該企業。準此，勞雇雙方間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主與勞工均保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階試驗、審查階段，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院101
年度勞上字第90號判決、90年度勞上字第17號判決、92年度勞上字第20號判決、99年度重勞上字第43號判決意旨參照）。經查：
⑴原告簽名之被告公司新進員工到職守則同意書載明：「⒈員工試用期為3個月。⒉在試用期內若工作表現、工作態度、
未符合公司要求，公司得在前一天告知結束任用……」（見本院卷第77頁），為原告所是認（見本院卷第60頁反面），則兩造於締約之初即已明文約定原告於試用期3個月內之工
作表現、工作態度均為被告衡量是否繼續任用之參考因素。衡情被告雇用原告擔任業務員一職，肩負開發、銷售被告公司產品之之重任，其業績表現攸關被告公司之營收獲利，且兩造既基於締約自由原則，約明試用期3個月，應屬合理之
試用期間。
⑵其次，被告於101 年5 月10日乃以「試用期間工作績效不好，無法改進，試用不合格」為由終止兩造勞動契約（見本院卷第15頁），即應審酌被告所為終止之理由有無濫用權利之情形，經查：
⒈依被告提出其負責人王仁杰（英文名Frank Wang）所發電子郵件附件101 年4 月實體通路銷售表顯示，原告之業績僅9,030 元，與「達偉20527 」、「艾文19064 」、「淑惠18341 」相比不到一半，此由該封電子郵件內文敘述：「由四月份銷售狀況分析看來，每人人均產值接近，國華只有一半要再加油」（見本院卷第19頁），亦可得知被告對於原告101
年4 月份之銷售業績表現不甚滿意。又被告認為原告業績表現不佳一情，據證人翁欣儀證稱：「是因為原告的業績表現，沒有像南部業務那麼好，需有實際進貨才算有業績，被告公司還在評估，所以以桃園區與高雄區做比較，我們就是依照原告的業績數據進行討論，包括鋪貨金額、開發的家數，專業知識的了解等方面進行評估，我們認為原告在這方面與其他業務相比表現不佳」、「我是從業績及開發去看，最後會進行一項考試，我也有告知原告有此項考試，有專業知識的考核，但當時從練習的結果來看，原告在表現上非常的不妥」（見本院卷第42頁），是足佐證被告認為原告之銷售業績及專業之事等項工作表現未達標準。依此，審諸被告辯稱原告「績效不好，無法改進，試用不合格」之具體事由，無非以前揭被告負責人王仁杰所發電子郵件附檔101 年4 月實體通路銷售表及被告陳報之101 年4 月、5 月業績金額（見本院卷第48頁），為其依據。倘以結果而論，原告與另名業務員吳偉達於101年3月、5月之銷售業績金額，原告於101年3月份之銷售業績8,068元固高於吳偉達之4,948元（見本院
卷第48頁），然承前所述，原告於101年4月之銷售業績不及其他業務人員一半，又原告於101年5月之銷售業績僅有2,151元，與吳偉達之7,639元相較（見本院卷第48頁），確實差距更大。探究原告於101年3月至5月銷售業績減少一情，除
如附表所示開發店家逐月驟減外，更可合理推認原告已開發店家之後續鋪貨金額不盡理想，導致原告101年4月、5月之
銷售業績遠遠不如3月。
⒉至於原告所提被告電子郵件係101 年3 月6 日、14日、16日、20日發出附檔桃園區業務日報表，其中內容僅有「good」（見司北勞調卷第7 至9 頁反面），而無其他具體事項之評估意見，且此係原告任職初期之業績日報表，無從證明原告於101 年4 月至5 月之業績表現，難以遽為有利於原告之認定。另外，原告主張伊受僱於被告期間開發如附表所示72家通路商，固經被告承認為事實（見本院卷第108 頁反面），然據證人翁欣儀所述：「開發獎金是有上架就發給壹仟元，銷售業績獎金是指店家再次叫貨，是按照金額來計算」（見本院卷第43頁），參以原告之職務範圍包括：「開發店家、鋪貨銷售，教導店家如何銷售我們的產品」在內（見本院卷第42頁反面），是以原告除須開發店家鋪貨上架外，尚應憑專業知識教導店家銷售產品，而各通路店家實際銷售金額即為銷售業績獎金之依據，且各店家銷售之金額既係被告公司營利之來源，此部分方屬被告公司所重視之業績表現，其重要性自應高於開發部分之工作。因此，原告徒以伊已開發如附表所示72家通路為由主張伊工作表現良好云云，亦屬速斷。至於，原告所提yes123求職網刊登資料顯示，被告於101
年7 月31日公開徵求「業務人員」工作地點在「高雄市/高
雄全區」、「北區業務人員」工作地點在「臺北市/中山區
」、「臺中業務代表」工作地點在「臺北市中山區」且「主要負責臺中地區業務，每個月回臺北總公司開會兩次」、「產品行銷人員」工作地點在「臺北市/中山區」（見司北勞
調卷第10至12頁），顯與原告任職被告期間所負責之桃園地區業務工作有別。輔以證人翁欣儀所證：「桃園區的開發接下來沒有人處理，當時是暫時先放棄開發，沒有時間找其他業務人員來擔任，先把現有的店家櫃位處理好」（見本院卷第42 頁反面），被告就桃園地區係以固守原有開發通路商
為要，由翁欣儀接續負責，原告離職後即未另行雇用業務人員負責桃園地區之開發銷售業務，應可憑採。是以，被告以原告負責之桃園地區績效不良為由，於試用期屆滿前，終止兩造勞動契約關係，要無濫用權利之情事，其終止應屬合法。
⑶被告所為終止兩造契約之意思表示既屬有效，原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付每月底薪25,000元至復職之日止及遲延利息，自無足取。
㈡原告請求被告給付積欠之開發獎金60,000元有無理由？
⑴關於開發獎金之計付方式，觀諸被告公司負責人王仁杰於101 年3 月2 日發給各業務人員之電子郵件稱：「下個月實體通路業務算薪資時記得要加上這個月的新店家開發獎金，新店家開發獎金制度如下：⒈在業務對新店家第一次收款時提撥。⒉每家新店的開發獎金為＄1,000 」，原告不爭執有收受此封電子郵件無訛（見本院卷第37頁），應堪採信為真實。因此，原告主張依此電子郵件發佈之獎金規則，被告應給付伊所開發如附表所示72家通路店家每家1,000 元之開發獎金予伊，自屬有據。
⑵被告固辯稱：開發獎金發放規則於101 年3 月3 日有修改云云。承前所述，本件原告提出被告公司負責人王仁杰於101
年3 月2 日所發電子郵件確有寄給各業務人員，應認勞雇雙方就此獎金發放標準已達成意思合致，應屬有效之勞動契約內容。至於王仁杰旋於翌日101 年3 月3 日又發電子郵件予翁欣儀，改稱：「如我們今天早上討論的，如何防止業務員為了領＄1000開發獎金而做一些小動作，我預計在下個月初宣布，將業務員開發獎金規定改為當業務員開發新店家，新店家累積進貨超過＄1000元時，業務員可以領＄1000元的新店家開發獎金」（見本院卷第38頁），此據證人翁欣儀證稱：「……因為被告是新成立的公司，還沒有明確訂定責任額的標準……我面試原告時公司還沒有訂定相關獎懲規定，所以沒有提到這件事情」、「被告公司運作後，慢慢訂定出獎金之條件……原告任職大約1 個月，被告公司有訂出獎金條件，大約1 個月後，獎金發放條件有進行修改……兩次獎金條件的修改都有口述及EMAIL 的宣達，當時原告並無質疑或者有其他的反對意見」、「被證1 的金額應該是再次叫貨金額。3 月3 日修改獎金條件後，我們著重再次叫貨金額的多寡」、「鋪貨給店家希望是整組的，包括洗髮精、護髮素、身體乳、沐浴乳，以防有些業務員單進一瓶護髮素就領取開發獎金，所以就修改規定。郵件中提到新店家累積進貨超過1 千元，指的是再次進貨的金額，只叫一瓶的成本才1 百多元就不能算開發獎金」、「鋪貨上架時，店家並無付款，若事後賣不出去，店家可把產品退回被告公司，所以被告公司自行吸收賣不出去的後果」、「（問：提示原告開發通路商一覽表，你有無印象是原告提出開發之通路，這些通路原告是否都有領到開發獎金壹仟元？還是因為修改獎金條件後領不到？）不是每家都有領到。獎金條件修改前，原告若有開發上架就有領到，但修改後，若再次進貨金額沒有超過1 仟元，就沒有發給開發獎金」、「我們有發現業務員開發的店家叫少量的產品，公司經過評估，發現叫少量的產品與公司的運費等成本不符，所以才修改獎金條件。達瑋與原告都有這樣的情形，公司就會選擇不出貨，或者請他們要達到一定的金額」等語（見本院卷第41頁反面、第42頁、第43頁、反面、第44頁），故以前揭101 年3 月至5 至之實際銷售業績金額，綜合被告公司負責人王仁杰所發電子郵件及證人翁欣儀所證情節，被告公司為防免業務員僅以少量鋪貨上架而賺取開發獎金，擬修改獎金規則，於同年4 月初公布實施。原告雖否認被告有公告宣布前揭101 年3 月3 日電子郵件修改之獎金條件，惟證人翁欣儀已明確證述：「兩次獎金條件的修改都有口述及EMAIL 的宣達，當時原告並無質疑或者有其他的反對意見」、「（問：101 年3 月3 日獎金條件修改方法之電子郵件有無寄給原告？）我現在無法確定，我印象中只要老闆傳給我的，我都會再轉寄給業務人員或口頭告知」等語（見本院卷第42、44頁）。衡諸常情，對於包括原告在內之業務人員而言，除底薪25,000元外，獎金為渠等重要收入，發放標準所關頗切；對於被告公司而言，更應將此獎金發放標準之修改通知於各業務人員，以收刺激銷售業績之效。故翁欣儀證稱其有將獎金修改標準轉寄給業務人員或口頭告知等語，較為合乎情理，原告空言否認，無堪憑採。
⑶被告於101 年4 月發佈開發獎金應以開發店家鋪貨金額達1,000 元時始發給之事實，固堪認定，而原告主張被告應給付如附表所示72家實體通路店家每家1,000 元之開發獎金，惟為被告所否認，辯稱應依修改後之發放標準亦即店家鋪貨金額達1,000 元時始可發給等語。惟查，被告公司因已結束營業，電腦毀損，無法提出附表所示72家實體通路店家於101
年3 月至5 月之業績銷售金額（見本院卷第61、79、108 頁），則原告開發如附表所示72家實體通路店家之鋪貨銷售金額多寡？事實不明。再者，前述修改後之標準，是否經兩造合意應溯及既往、或應自101 年4 月起實施？兩造亦無提出證據以實其說。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。尋繹89年2 月9
日修正之民事訴訟法第277 條所以增設但書，規定「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」，乃肇源於民事舉證責任之分配情形繁雜，僅設原則性之概括規定，未能解決一切舉證責任之分配問題，為因應傳統型及現代型之訴訟型態，尤以公害訴訟、交通事故，商品製造人責任及醫療糾紛等事件之處理，如嚴守本條所定之原則，難免產生不公平之結果，使被害人無從獲得應有之救濟，有違正義原則。是以受訴法院於決定是否適用該條但書所定公平之要求時，應視各該具體事件之訴訟類型特性暨待證事實之性質，斟酌當事人間能力、財力之不平等、證據偏在一方、蒐證之困難、因果關係證明之困難及法律本身之不備等因素，透過實體法之解釋及政策論為重要因素等法律規定之意旨，較量所涉實體利益及程序利益之大小輕重，按待證事項與證據之距離、舉證之難易、蓋然性之順序（依人類之生活經驗及統計上之高低），並依誠信原則，定其舉證責任或是否減輕其證明度，進而為事實之認定並予判決，以符上揭但書規定之旨趣，實現裁判公正之目的。若與該條但書所定之本旨不相涉者，自仍適用該本文之規定，以定其舉證責任（最高法院99年度台上字第408 號判決意旨參照）。本件原告既已證明101 年3 月2 日公布之開發獎金發放標準為有效，反之被告101 年3 月3 日電子郵件所稱修改後之標準應自何時生效、原告開發如附表所示各通路店家之銷售金額多寡等節之相關證據資料，應偏在被告一方，且被告相較於原告，亦屬具有保存證據能力之一方，兩造處於武器不平等之狀態。因此，揆諸前揭民事訴訟法第277 條但書規定及前揭最高法院判決意旨，應減輕原告舉證之證明度，而由被告負擔現存證據不足使法院得確信心證之不利益，始符合誠實信用及公平正義原則。
⑷從而，原告主張被告應按伊開發如附表所示72家通路店家發給每家開發獎金1,000 元合計72,000元，然被告僅發給12,000元，尚積欠60,000元等語，堪值採信，被告所辯，要無可採。
四、綜上所述，被告於101 年5 月10日終止兩造勞動契約為合法，原告訴請確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付101 年5 月11日起至9 月30日止之薪資116,667 元及自起訴狀送達被告翌日即101 年10月13日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息，另給付自101 年10月1 日起至復職之日止，按月給付底薪25,000元及各月給薪日起至清償日止，按年利率5
％計算之遲延利息，均屬無據，不應准許。又依被告公司負責人王仁杰於101 年3 月2 日發給各業務人員之電子郵件所載開發獎金發放標準，被告應按原告開發如附表所示72家通路店家每家1 千元給付開發獎金，被告僅給付12,000元，尚積欠60,000元，則原告請求被告給付60,000元，及自起訴狀送達被告翌日即101 年10月13日起至清償日止，按年利率5
％計算之利息，洵有理由，應予准許。
五、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額，准被告供擔保後免為假執行；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 31 日勞工法庭 法 官 林晏如
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 7 月 31 日書記官 洪王俞萍