臺灣臺北地方法院102年度勞簡字第2號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 102 年 08 月 26 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　102年度勞簡字第2號原　　　告　江長泰
賴映竹
許淑娟
兼　訴　訟
代　理　人　趙珮亭
被　　　告　台灣勝達興實業股份有限公司
法定代理人　司徒文
訴訟代理人　林香君律師
陳世寬律師
鄭智陽律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國102年8月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按關於財產權之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣（下同）50萬元以下者，適用本章所定之簡易程序，民事訴訟法第427條第1項定有明文。查本件原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟係請求被告台灣勝達興實業股份有限公司（下稱勝達興公司）應各給付19,976元、88,160元、200,122元、146,516元，核其訴訟標的金額計為454,774元，未逾 50萬元，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、原告起訴主張：原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟等人分別自民國100年3月1日、97年8月17日、95年10月19日、94年11月14日起，受僱於被告勝達興公司，而被告於勞工退休金條例（下稱勞退條例）公布施行（即93年6月30 日）後，於97年8月15 日修正公布之員工工作守則（下稱員工守則），即為一有效契約。嗣被告公司為改善營運虧損及經營績效，擬與訴外人全日美實業股份有限公司（下稱全日美公司）進行整併及組織重整，即員工守則第3-7條第2款所定「本公司有下列情事之一者，得經預告終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」之資遣事由，於101年7月31日將原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟等人資遣，按員工守則第3-9 條第2項所定「勞動基準法實施後在公司繼續工作每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。」，被告應發給相當1個月平均工資之資遣費，查原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟之平均薪資分別為28,135元、44,090元、64,039元、43,412元，資遣費計數基數分別為1.42、3.99、6.25、6.75，依此計算，被告應分別給付原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟39,952元、176,320元、400,244元、293,032 元之資遣費，惟被告僅分別給付資遣費 19,976元、88,160元、200,122元、146,516元，分別尚欠原告趙珮亭19,976元、江長泰88,160元、賴映竹200,122元，及許淑娟146,516 元。為此，爰依被告員工守則及民法第 227條規定，提起本訴等語。並聲明：（1）被告應給付原告趙珮亭 19,976元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。（2）被告應給付原告江長泰88,160元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。（3）被告應給付原告賴映竹 200,122元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。（4）被告應給付原告許淑娟146,516 元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被告則抗辯：
（一）被告勝達興公司為瑞典商SCA集團旗下一員，因瑞典商SCA集團於 101年6月1日收購全日美公司，並擬將被告與全日美公司之業務進行整合（被告當時處虧損狀況），且將被告之全部營業與大部分員工移轉至全日美公司，被告乃於101年7月10日以書面載明勞動條件通知原告予以留用，惟因原告拒絕留用轉任至全日美公司任職，被告始終止兩造間之勞動契約，此與員工守則第 3-7條所定之「虧損或業務緊縮」，即勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 2款之勞動契約終止事由不同，且被告前已於留任通知第3條第1項載明「本公司將依據相關法令之規定給付資遣費、預告期間薪資以及應休而未休之特別休假薪資等」，原告等人亦均於該留任通知簽名表示同意依此記載之條件，終止雙方之勞動契約。又按勞基法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，原應依第17條規定發給資遣費，惟按94年7月1日生效適用之勞退條例第12條第1 項規定，對於適用勞退新制之勞工，就其新制年資部分之資遣費，應適用勞退條例所定之 1年2分之1個基數之規定。經查，原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟等人均係於94年7月1日後到職，適用勞退條例所定之勞退新制，故被告乃依勞退條例第12條第1項規定，按1年2分之1個基數之標準計發資遣費予原告等人，依法並無違誤。
（二）原告雖主張應適用員工守則第3-9條第2項所定「勞動基準法實施後在公司繼續工作每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費」，核計資遣費云云。惟查，針對勞工於 94年7月 1日前之工作年資，及在此後選擇繼續適用勞退舊制勞工而言，勞基法第17條仍有保留之必要，故其文字並未進行修正，然對於適用勞退新制之勞工而言，仍不得以此為由要求按1年1個基數之標準計發資遣費，同理，被告雖未於勞退條例生效後，修正員工守則第3-9條第2項之規定，惟由該條文所定「勞動基準法實施後」之文字，及制定時間早於勞退條例等情可知，該條所稱1年1個月之資遣費計算方式，本係針對按勞基法適用勞退舊制之員工所定，而不及於原告等勞退條例生效後適用勞退新制之員工，且被告在勞退條例生效前，業已舉辦說明會介紹勞退新制，並通知員工選擇適用新制或舊制，當時亦已詳細說明選用新制後之資遣費將改用 1年2分之1個基數之標準計算資遣費，而被告在94年7月1日後，就適用勞退新制員工之資遣費，亦均係依勞退條例規定計發，況依員工守則第11-2條所定「本規則如有未盡事項，依照有關法令之規定辦法」，自應按勞退條例第12條第1 項規定計算應發給原告之資遣費。
（三）並聲明：（1）原告之訴駁回。（2）如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（1）原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟分別自 100年3月1日、 97年8月17日、95年10月19日、94年11月14日起受僱於被告勝達興公司。
（2）被告於101年7月31日與原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟等人終止勞動契約，並按原告趙珮亭、江長泰、賴映竹、許淑娟之平均薪資，即分別為28,135元、44,090元、64,039元、43,412元，及1年2分之1 個基數之標準計發資遣費，原告並均簽署被告所發出，主旨為「留任通知暨勞動契約終止事宜」之信函。
五、得心證之理由：
（一）兩造就上述事實既未爭執，且各自主張、抗辯如上所述，則本件應論究者為：（1 ）原告與被告間因原告拒絕留用而終止勞動契約關係，得否適用被告公司員工守則第三章第3-9 條有關資遣費給付之規定？（2 ）被告公司員工守則第三章第3-9 條所規定資遣費計算基準，是否包括適用勞退條例退休金制度之被告公司員工？
（二）原告主張被告公司員工守則第三章第3-9 條所規定資遣費計算基準，應包括適用勞退條例退休金制度之被告公司員工之依據，係以員工守則第3-9 條未明文排除適用勞退條例退休金制度之被告公司員工，且員工守則於2008年曾修訂，當時勞退條例已公布施行，被告公司仍未就第3- 9條規定修正，自有拘束兩造之效力存在云云。而查，據被告所提出卷附原告不爭執之2005年4 月25日電子郵件及附件所示，被告曾於勞退條例94年7 月1 日施行前，就新舊制退休制度之差異及員工如何選擇新舊制退休制度為說明，而說明中已表明：「參、勞工退休金新制特色。四、仍得請領資遣費：勞工除每月有雇主按月為其提繳之退休金外，如於新制後，遭雇主依法定事宜資遣時，其適用本條例後之工作年資，雇主仍應發給資遣費。每滿1 年給與0.5
個月平均工資，最高發給6 個月平均工資。」等語，有該電子郵件及附件勞退新制說明會簡報檔可據；證人即被告公司員工張憶珍亦曾到庭證述，勞工退休金新舊制轉換時被告公司有請顧問公司來講解，講解新舊制的差異，協助由員工選擇新制或舊制，實施之後就是新制，資遣的話薪資是0.5 個月，最長是6 個基數，證人是選擇舊制，後來因為公司併購問題，所以適用新制等語（見本院102 年8
月14日言詞辯論筆錄）。據此可證，被告公司確曾於94年間勞退條例施行前委請顧問公司到被告公司講解勞工退休新舊制之差別，且當時曾對被告公司員工陳述適用退休新制後，資遣費之計算基準為每滿1 年給與0.5 個月平均工資，最高發給6 個月平均工資之事實，已屬可採。
（三）按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條有所明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。勞退條例第12條第1 項亦有規定。可見勞基法有關資遣費之計算，是以在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，至於勞退條例所規定之資遣費計算，則以每滿1 年給與0.5
個月平均工資，最高發給6 個月平均工資，兩者有所不同。再者，依據勞基法第56條第1 項規定訂定之勞工退休準備金提撥及管理辦法第2 條規定，雇主勞工退休準備金係由各事業單位依每月薪資總額百分之2 至百分之15範圍內按月提撥之，而勞退條例之勞工退休金，依據勞退條例第14條第1 項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；此為勞基法、勞退條例就勞工退休準備金或勞工退休金提撥之不同，其他尚有諸如請領條件、給付方式、給付標準等，勞基法、勞退條例之規定亦有差異。本院審酌，勞基法、勞退條例所規範之勞工退休金提撥、請領條件等既有差異，假設被告公司員工守則規定之資遣費計算標準（即繼續工作每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費）也適用於適用勞退條例新制之員工，則被告公司於94年間勞退條例施行前，委請顧問公司到被告公司講解勞工退休新舊制之差別，供員工作為選擇舊制或新制之參考，應該會一併告知欲選擇舊制之員工，員工守則有關資遣費計算基礎，也一併適用於選擇新制之員工，以讓員工知悉各該資訊，而不會僅於說明時係告知適用新制之員工，遭雇主依法定事宜資遣時，其適用本條例後之工作年資，雇主仍應發給資遣費，每滿1 年給與0.5 個月平均工資，最高發給6 個月平均工資之情，上述證人張憶珍也證述如此。故可見被告抗辯員工守則有關資遣費計算基準，非適用於適用勞退條例退休新制之員工，自非顯然無據。
（四）另按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞退條例第8 條第1 項前段有所明文。是於勞退條例施行後，勞基法退休金規定，仍有因勞工選擇勞基法之退休金規定而有適用之必要，員工也有適用勞基法資遣費計算基礎之可能，仍有於員工守則規定之必要，因此，被告公司抗辯於員工守則規定資遣費之給付標準，係適用於選擇勞基法退休舊制之員工，即非不合理。況且，再檢視被告公司員工守則第3-7 條、第3-8 條、第3-9 條規定，與勞基法第11條、第13條、第16條、第17條之文字及規範意旨大致相同，可見被告公司員工守則第3-7
條、第3-8 條、第3-9 條規定，應係本於勞基法規定而來，是被告公司抗辯上開員工守則資遣費計算基礎規定，系適用於選擇勞基法勞退舊制規定，更屬可信。此外，員工守則第11-2條並有規定「本規則如有未盡事項，依照有關法令之規定辦法」，可見員工守則亦未排除選擇勞退條例退休薪資員工之資遣費計算應適用勞退條例規定。從而，被告抗辯選擇勞退條例退休新制員工，其資遣費計算基準是適用勞退條例規定計算，自屬可採。
（五）綜上所述，被告抗辯員工守則第三章第3-9 條所規定資遣費計算基準，僅適用於適用勞基法退休舊制員工，適用勞退條例退休新制員工，係適用勞退條例所規定資遣費計算基礎，既屬可採，則原告本於被告公司員工守則之規定，請求被告給付資遣費，自屬依法無據，不應准許。
（六）被告公司員工守則第3-9 條規定，既不適用適用勞退條例退休金新制之原告，則有關原告與被告間因拒絕留用而終止勞動契約關係，得否適用被告公司員工守則第三章第3-9 條有關資遣費給付之規定，已無續予討論之必要，在此敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78 條
，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 26 日勞工法庭 法 官 陳杰正
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 26 日書記官 黃紹齊