102年度勞訴字第131號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 06 月 13 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第131號原　　　告　朱達觀訴訟代理人　陳昌羲律師被　　　告　飛鳥國際旅行社有限公司法定代理人　賴進國訴訟代理人　劉俊良律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103 年5 月23日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬壹仟伍佰元，及自民國一百零二年八月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣參萬參仟捌佰肆拾元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十七，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾捌萬壹仟伍佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：㈠伊於民國93年5 月4 日受僱於被告，97年間起擔任商務部經理，約定每月工資為新臺幣（下同）3 萬6,000 元，包括基本薪資3 萬元、主管津貼5,000 元、全勤獎金1,000 元。詎於102 年3 月7 日被告誣指伊擅自領取客戶給付公司之款項，然伊係於101 年3 月間為旅客開立機票，誤植英文姓名，致使客戶需重新另購機票，伊乃自行墊付款項1 萬5,735 元予雄獅旅行社為客戶重新購買機票，並就先前誤植姓名之機票辦理退票作業，而雄獅旅行社於退款作業時，因知原告有墊付重新購買機票之款項，乃併同其他客戶退款，開立受款人為伊之姓名之面額4 萬5,433 元支票，伊兌現支票後，扣除退還機票款項1 萬3,294 元，其中差額由伊自行吸收，即將所餘款項3 萬2,139 元轉交予被告，伊自始至終並無任何不法，被告明知此情仍將伊降職、降薪，伊雖表示不同意，被告仍於翌日以電子郵件通知全體員工，伊僅得於102 年3 月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第1 項第5 款、第6 款之規定終止兩間之勞動契約，因此，被告公司應給付伊資遣費18萬1,500 元。又伊按照被告排輪值表於平日、例休假日加班，惟被告均未給付加班費，被告應給付勞動契約終止前5 年之加班費48萬6,000 元。另伊月投保薪資為3 萬6,300 元，按月應提繳2,178 元，惟被告每月僅以月投保薪資3 萬0,300 元為伊提繳1,818 元，每月提繳不足 360 元，自94年7 月份至102 年3 月份止，共7 年又10個月，被告應補提繳3 萬3,840 元至伊之勞工局個人退休金專戶。爰依兩造間之勞動契約及勞基法第14條第1 項第5 、6 款、第17條、第24條、第39條及勞工退休金條例第6 條第1 項、第12條之規定及法律關係提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明。㈡並聲明：⒈被告應給付原告66萬7,500 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉被告應提繳3 萬3,840 元至原告於行政院勞工委員會勞工保險局之勞工退休金專戶。⒊願供擔保，請准宣告為假執行。二、被告則辯以：㈠伊察覺原告於101 年間有擅自領取客戶雄師旅行社開立予伊之支票款項之情事，原告雖否認並簽立切結書表示確有其事願接受公司處分，然事後仍遭伊察覺確有利用經理身分擅自將客戶款項存入個人帳戶及營業額嚴重不符規定等情事，顯已不適任擔任經理職務，伊乃將調職一事通知原告，惟因原告表示希望不要斷送其之前途，因此僅以業績為理由而進行公告，伊為維護公司權益所為調整職務之行為並未違反勞動法令，詎原告於接獲通知後，於102 年3 月18日向伊請假4 天至同年月22日，經核准後卻於同年月21日於勞資爭議調解時表示欲終止兩造間之勞動契約，其後即持續曠職，且從未通知伊欲終止勞動契約，其終止之意思不符合法律之規定，嗣因原告連續曠職3 日，伊乃依法終止契約，並於102 年4 月1 日以電話通知原告，伊自無需給付原告任何資遣費。伊不爭執原告所領月薪中之主管加給屬工資，惟全勤獎金並非工資。就加班費部分，原告擔任其部門經理職務，關於值班班別安排係由原告所負責，原告自始即安排由轄下之業務人員彈性上班方式輪班，原告未曾輪班，縱有少數幾次加班，均以彈性上班或補休方式處理，伊無需再給付任何加班費等語。㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件原告主張其自93年5 月4 日受僱於被告，於97年擔任商務部經理，離職前領取月薪結構為基本薪資3 萬元、主管津貼5,000 元、全勤獎金1,000 元，嗣於102 年3 月7 日遭被告降調為非主管職、亦不得領取主管津貼等情，業據其提出工作契約、被告102 年3 月8 日公告為證（見本院卷第12、53、54頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。四、原告另主張其已於102 年3 月31日依勞基法第14條第5 款、第6 款終止勞動契約，且被告未給付加班費、亦未足額提繳勞工退休金至其勞工退休金專戶內，被告應給付資遣費18萬1,500 元、加班費48萬6,000 元及補提繳勞工退休金3 萬 3,840 元等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告主張被告將原告自主管職降調為非主管職，違反勞動契約及勞工法令，致損害其權益，原告得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約，有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費18萬1,500 元，有無理由？㈢原告請求被告給付加班費48萬6,000 元，有無理由？㈣原告請求被告補繳應提繳勞工退休金3 萬3,840 元至個人專戶，有無理由？茲分述如下：㈠原告主張被告將原告自主管職降調為非主管職，違反勞動契約及勞工法令，致損害其權益，原告得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約，有無理由？ ⒈按所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係謂約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上常見的現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。但工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不得容許雇主擅自憑己意變更，必須得到勞工同意。而勞雇關係中，勞工多處於弱勢，倘勞工訂約或同意時，無法明確知悉調動後之工作地點、工作內容、薪資條件等相關事項有何不利之變動，為落實勞動基準法保障勞工權益之基本精神，仍不能認勞工已就各別之調動與雇主為約定或同意。是以前開約定及同意，應指勞動契約已就上開不利變動明確為約定或勞工明確為同意而言。至企業在現今社會永續經營，須與時俱進，從事技術革新、創新發展、多角化經營及合理化經營，並隨時代趨勢，適時改變經營策略，為此為兼顧勞雇雙方之權益，倘不允許雇主有片面調職命令權，確有礙企業資方競爭力之提昇，企業在競爭中消失，亦非勞工之福。是雇主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及工作有關事項之需，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，允宜例外認勞工仍須接受雇主之調職命令。而所謂符合一定條件，涉及雇主單方調職命令適法性評價，即該調職命令，應受誠信原則及權利濫用禁止原則之規範。就此內政部曾於74年9 月5 日發布74台內勞字第328433號函釋，認為若未有契約之約定，亦未能徵得勞工同意，雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱「調動五原則」）處理：⒈基於企業經營上所必須、⒉不得違反勞動契約、⒊對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更、⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、⒌調動地點過遠，雇主應予必要協助。此五原則，可為判斷雇主調職命令是否符合誠信原則及權利濫用禁止原則之具體標準，並屬勞工法令之一部分。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。是雇主如片面發布調職命令，調動勞工，而有違調動五原則者，應認雇主違反勞工法令，勞工得依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約。 ⒉依被告102 年3 月8 日以公告「員工朱達觀原職務擔任商務部經理，因無主管領導能力，未符合公司預期能力表現，即日起調整職務為專員，薪資將以新的職責權限為依據調整，取消主管津貼。」（見本院卷第12頁），將原告降職、降薪，係以原告欠缺主管領導能力為由，惟被告並未提出具體事實佐證原告欠缺領導能力及降調原告為非主管職係基於公司經營上所必需之調動。被告雖另抗辯其將原告降調之事由為原告侵占雄獅旅行社於101 年6 月21日開立向被告給付之支票款項，原告已於101 年7 月13日簽立切結書表示如確有其事願受被告處分，並提出上開支票及切結書為證（見本院卷第37、74頁），則此降調之性質應屬於懲戒，而非因原告主管領導能力不佳，惟雇主對員工施以懲戒之目的應係為除去員工之不良行為或妨礙其績效發展之行為，並應明確告知員工及記錄於其個人檔案，以踐行懲戒之正當程序，俾使員工知悉懲戒內容及改進之目標，而依上開切結書內容記載「本人朱達觀自即日起，凡於業務上經手的任何一筆款項，包括正常交易或是客戶退票款（即便是由本人在緊急處理客戶急件時），都依公司規定，全數入到公司帳戶中，待公司會計部門通知可領取時再領取。且今後不再主動過問供應商及票務中心任何關於請款退款的事情，並將任何相關請款退款等問題，一律轉到會計室請其處理。若有違背上述承諾，願受公司處分。」等語觀之，原告縱有侵占雄獅旅行社向被告給付之票款情事，亦是在原告書立切結書前，被告並未舉證原告於書立切結書後有何違背上開切結書承諾之行為，卻於上開侵占事件發生相隔1 年餘復對原告為降職、降薪之懲戒調動，並於降職公告中記載與事實不符之調動理由，被告未保障原告受懲戒之正當程序即予以調動，是原告對被告之降職、降薪不符調動五原則，而屬違背勞動契約及勞工法令，則原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，即屬有據。又原告已於102 年3 月21日於中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解會議主張依勞基法第14條於102 年3 月31日終止勞動契約（見本院卷第16頁），且原告自102 年3 月19日起即請假至該月底，並經被告部門主管批准，此有原告請假單可憑（見本院卷第121 頁），則被告抗辯原告自102 年3 月23日起即因連續曠職而經被告於102 年4 月1 日以電話終止勞動契約，即屬無據，且兩造間勞動契約既已因原告終止而不存在，被告自無從再行主張終止勞動契約。㈡原告請求被告給付資遣費18萬1,500元，有無理由？ ⒈原告薪資中之主管津貼、全勤獎金之性質為何？可否列入平均工資計算？ ⑴主管津貼部分：按勞基法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，凡因勞力所得之經常性給與，均屬工資。另參考行政院勞工委員會（85）台勞動二字第103252號函示，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付。而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價。查原告任職被告公司期間，每月均領得主管津貼乙節，為兩造所不爭執，並有原告98年12月、99年1 月、101 年9 月至102 年2 月薪資單在卷可稽（見本院卷第13、75-77 頁反面），堪認該項給與具備經常性給與要件，且被告對於主管津貼屬工資亦不爭執（見本院卷第79頁反面），則主管津貼自應計入平均工資計算。 ⑵全勤獎金部分：按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4 款定有明文，有行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函示可參。被告雖辯稱全勤獎金屬獎勵性質云云，惟只要員工全勤就核發，請特別休假以外的假別就沒有全勤獎金乙情，為兩造所不爭執（見本院卷第63頁反面）。而雇主給與勞工之工作報酬，只需在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，縱然其給付附有條件，但其決定權在於勞工所掌握者，即屬於工資之範圍，以全勤獎金而言，依照被告規定，必須勞工於當月份並無遲到、請特別休假以外假別或曠職等情形發生，始給與全勤獎金，而關於遲到、請特別休假以外假別、曠職與否，乃可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，足認全勤獎金是勞工每月全勤工作提供勞務，被告對該勞務本身所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，且自原告任職起至離職止，被告均繼續發放，顯見制度上有經常性存在，足認全勤獎金亦屬於工資之一部。是被告上開所辯，不足採信，原告主張全勤獎金為工資之一部，應計入平均工資計算，信屬有據。 ⒉原告請求被告給付資遣費18萬1,500 元，為有理由： ⑴按「第17條規定於本條終止契約準用之」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計」，勞基法第14條第4 項、第17條定有明文。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞退條例第12條第1 項復有明文。 ⑵原告已依勞基法第14條第1 項第6 款於102 年3 月31日合法終止勞動契約，業經本院論述如前，是原告請求任職被告給付資遣費即屬有據。原告於離職前之每月工資為3 萬6,000 元【計算式：底薪30,000＋主管津貼5,000 ＋全勤獎金1,000 ＝36,000】，而原告於95年7 月起始適用勞工退休金條例提繳勞工退休金，有已繳納勞工個人專戶明細資料可查（見本院卷第43頁），則原告自93年5 月4 日任職起至95年6 月31日之年資為2 年2 月，被告應給付原告相當於2 又12分之2 個月平均工資之資遣費即7 萬8,000 元【計算式（36,000×2 ＋36,000×2/12＝77,999.99 ，小數點以下四捨五入）】；原告自95年7 月起至102 年3 月31日之年資為6 年9 月，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為3.375 【計算式：6 ×1/2 ＋（9/12）×1/ 2＝3.375 】，被告應給付原告資遣費為12萬1,500 元【計算式36,000×3.375 ＝121, 500 】），共計應給付19萬9,500 元【計算式：78,000＋121,500 ＝199,500 】，原告僅請求被告給付資遣費18萬1,500 元，自無不許。㈢原告請求被告給付加班費48萬6,000元，有無理由？ ⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院99年度法律座談會民事類提案第15號參照）。亦即按兩造約定之工作時間加上加班時數，其薪資若低於行政院核定之基本工資（101 年4 月至102 年3 月之基本工資為18,780元，每日626 元，每小時78.25 元），加上延長工時工資及例休假日工資之總額時，原告始得請求其差額。 ⒉被告對於原告主張係依被告指示照排定值班表加班一節固不爭執（見本院卷第79頁），惟被告制訂之工作守則規定「值班：雖無加班費，但有機會多接case，超級業務員不是天生的，想要有高收入是靠自己努力，加以公司也願意登大廣告輔助，請把握！！」（見本院卷第56、113 頁），原告亦自承看過上開工作守則（見本院卷第108 頁反面），參以被告公司員工孫顯玲亦陳稱：「…當年進公司報到時，從朱經理的手中接到一份飛鳥員工手冊，其中有提到值班的事項；手冊中清楚告知，需要值班，且沒有加班費；…」等語，有孫顯玲所寫之員工的一封信可憑（見本院卷第117 頁），足認原告進入被告公司工作時，即已清楚知悉兩造約定之勞動條件為無加班費可支領。 ⒊原告主張自101 年4 月至102 年3 月之加班日數如附表所示，平日每次加班4 小時、例休假日每次加班7.5 小時，例休假日加班應給付2 倍延長工時工資云云，惟被告公司係採月薪制，原告縱於例假日加班，基本工資中已支付1 倍之金額，是僅需再支付1 倍之工資已足。依此計算原告每月基本工資加計延長工時工資及例休假日工資為：⑴101 年4 月份平日加班5 次、每次加班4 小時，原告所領101 年4 月份月薪應不得低於2 萬2,127 元【計算式：18,780＋｛（78.25 × 2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×5 ＝21,127.49 ，小數點以下四捨五入】；⑵101 年5 月份平日加班5 次、每次加班4 小時，假日加班1 次7.5 小時，原告所領101 年5 月份月薪應不得低於2 萬1,714 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×5 ＋（78 .25 ×7.5 ）＝21,714.36 ，小數點以下四捨五入】；⑶10 1 年6 月份平日加班6 次、每次加班4 小時，假日加班2 次、每次加班7.5 小時，原告所領101 年6 月份月薪應不得低於2 萬2,771 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×6 ＋（78.25 ×7.5 ×2 ）＝22,770.74 ，小數點以下四捨五入】；⑷101 年7 月份平日加班7 次、每次加班4 小時，假日加班3 次、每次加班7.5 小時，原告所領101 年7 月份月薪應不得低於2 萬3,827 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×7 ＋（78.25 ×7.5 ×3 ）＝23,827.12 ，小數點以下四捨五入】；⑸101 年8 月份平日加班4 次、每次加班4 小時，假日加班7.5 小時，原告所領101 年8 月份月薪應不得低於1 萬9,369 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×4 ＋（78.2 5 ×7.53）＝19,369.21 ，小數點以下四捨五入】；⑹101 年9 月份平日加班5 次、每次加班4 小時，假日加班2 次、每次加班7.5 小時，原告所領101 年9 月份月薪應不得低於2 萬2,301 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×5 ＋（78.25 ×7.5 ×2 ）＝ 22,301.24 ，小數點以下四捨五入】；⑺101 年10月份平日加班5 次、每次加班4 小時，假日加班2 次、每次加班7.5 小時，原告所領101 年10月份月薪應不得低於2 萬2,301 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 × 2 ×5/3 ）｝×5 ＋（78.25 ×7.5 ×2 ）＝22,301.24 ，小數點以下四捨五入】；⑻101 年11月份平日加班5 次、每次加班4 小時，假日加班2 次、每次加班7.5 小時，原告所領101 年11月份月薪應不得低於2 萬2,301 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝ ×5 ＋（78.25 ×7.5 ×2 ）＝22,301.24 ，小數點以下四捨五入】；⑼101 年12月份平日加班4 次、每次加班4 小時，假日加班2 次、每次加班7.5 小時，原告所領101 年12月份月薪應不得低於2 萬1,832 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×4 ＋（78.2 5 ×7.5 ×2 ）＝21,831.74 ，小數點以下四捨五入】；⑽ 102 年1 月份平日加班5 次、每次加班4 小時，假日加班2 次、每次加班7.5 小時，原告所領102 年1 月份月薪應不得低於2 萬2,301 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/ 3 ）＋（78.25 ×2 ×5/3 ）｝×5 ＋（78.25 ×7.5 ×2 ）＝22,301.24 ，小數點以下四捨五入】；⑾102 年2 月份平日加班4 次、每次加班4 小時，假日加班3 次、每次加班7.5 小時，原告所領102 年2 月份月薪應不得低於2 萬2,419 元【計算式：18,780＋｛（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.2 5 ×2 ×5/3 ）｝×4 ＋（78.25 ×7.5 ×3 ）＝22,418.6 246 ，小數點以下四捨五入】；⑿102 年3 月5 日加班4 小時，原告所領102 年3 月份月薪應不得低於1 萬9,249 元【計算式：18,780＋（78.25 ×2 ×4/3 ）＋（78.25 ×2 × 5/3 ）＝19,249.49 ，小數點以下四捨五入】。準此，兩造約定之月薪3 萬6,000 元既高於前述法定基本工資加計延長工時工資及例休假日工資之總額，兩造勞動契約約定之勞動條件自未違反勞基法規定之最低標準，仍屬有效，則原告主張被告應依勞基法第24條、第39條給付加班費云云，即無可取。 ⒋原告另主張被告應給付除附表以外自97年4 月起至101 年3 月之延長工時工資云云，惟按雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此簽到簿或出勤卡依勞基法第30條第5 項規定，係應保存1 年，此係針對雇主所制定之作為義務，原告或可要求被告提出勞工簽到簿或出勤卡，抑或請求法院命被告提出，然原告亦不因此而得解免其應負之舉證責任。原告請求上開期間之延長工時工資，於102 年6 月10日始向本院起訴，是被告抗辯原告之打卡單因已逾1 年保存期限而未予留存等語，尚堪採信。原告未提出證據其他證明確有加班之事實，就此段期間請求延長工時工資，尚屬無據。㈣原告請求被告補繳應提繳勞工退休金3 萬3,840 元至個人專戶，有無理由？ ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項分別有明文。 ⒉查被告既為原告雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，原告之薪資為3 萬6,000 元，業經本院認定如前，則被告應以月提繳工資3 萬6,300 元按月為原告提繳百分之六之勞工退休金2,178 元【計算式：36,300×6%＝2, 178 】，自94年7 月起至102 年3 月止共計應提繳20萬2,554 元【計算式：2,178 ×93＝202,554 】，惟被告僅為原告提繳14萬7,258 元，此有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可憑（見本院卷第43-48 頁），則被告尚應為原告提繳差額5 萬5,296 元【計算式：202,554-147,258 ＝55,296】，惟原告僅請求被告補提繳3 萬3,840 元，自非不許。五、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例第12條、第14條請求被告給付資遣費及補提繳未依其實際工資提繳之勞工退休金，為有理由，至於依勞基法第24條、第39條之規定請求被告給付延長工時工資，洵屬無據。從而，原告請求被告給付18萬1,500 元，及自本件起訴狀繕本送達被告翌日即102 年8 月10日起（見本院卷第29頁）至清償日止按年利率百分之五計算之遲延利息，另請求被告補提繳勞工退休金3 萬3,840 元至勞工退休金專戶，為有理由，均應予以准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決主文第一項所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，就原告勝訴部分，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。本判決主文第二項命被告提繳3 萬3,840 元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為命被告為一定行為之請求，並非為財產上之請求，與民事訴訟法第389 條第1 項規定得為假執行宣告應為財產上之請求不合，自不能准許。至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。中華民國 103 年 6 月 13 日勞工法庭法官林芳華以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 6 月 13 日書記官楊茗瑋

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第131號

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