102年度勞訴字第169號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 08 月 06 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第169號原　　　告　鄒永樹訴訟代理人　謝碧鳳律師(法扶律師) 被　　　告　東京都保全股份有限公司法定代理人　吉田裕幸訴訟代理人　李富祥律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年7月17日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬玖仟零伍拾貳元，及自民國一百零二年八月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳萬玖仟柒佰貳拾貳元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣壹拾貳萬玖仟零伍拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行；惟如被告以新臺幣新臺幣貳萬玖仟柒佰貳拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實一、原告起訴主張：㈠原告自民國101年6月1日起受僱被告公司擔任總經理特別助理，月薪新臺幣（下同）70,000元，週休二日，每日工時為上午8時30分起至下午5時30分止，中午12時至1時休息，嗣於102年1月1日調任人力資源部擔任襄理一職，惟仍受總經理指揮監督及管理，月薪則調整為77,000元。詎被告公司由總經理於102年6月10日下午2時許，口頭告知原告不適任人力資源部襄理一職，而依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款資遣原告，原告雖甚感無奈，亦只能接受，而與法務人員鄭碧華確認工作年資1年又10日之資遣費為38,903元、預告期間工資為51,333元，特別休假未休工資則為17,967元，並辦理交接至晚間8時許，惟被告竟因原告不願簽署放棄加班費等權益之同意書而拒絕給付資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資，原告自得起訴請求之。又原告擔任總經理特別助理期間，每週一上午均需參加總經理室例會、每月第三週星期二亦需參加經營管理會議，另需不定期參加提案會議及與各部門、人力資源部門成員溝通、協助處理勞資爭議、參加勞資每季勞資會議、每季人事教育訓練；而原告調任人力資源部襄理後，除上開工作外，另需管理及輔導4名人力資源部成員與14名各事業部人事人員，並需每日會簽電子簽呈、會簽薪資核算表、每月審核4,300名員工薪資報表、處理4,300名員工人事事務。原告任職期間幾乎日日加班，甚且自101年8月起至102年5月止每月有二個星期六又奉指示參加教育訓練6小時，惟被告均未給付加班費，總計被告已有加班費337,470元及參加教育訓練之加班費32,928元未付，被告亦需給付之。再者，被告將原告薪資分為優利薪轉及委任報酬二筆入帳，而僅就原告薪資中34,800元提撥6％勞工退休金，其餘均未提撥，共計短少提撥29,722元，原告自應負損害賠償之責，並將短少部分存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。爰依勞動契約、勞基法第16條、第38條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休金條例第12 條第1項及第31條提起本訴。㈡聲明： ⒈被告應給付原告478,601元，及自起訴狀繕本送達翌日（即 102年8月17日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒉被告應存入29,722元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 ⒊願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯則以：㈠原告擔任被告公司人力資源部襄理時因有不適任之情，而經被告公司董事長核定將原告調職至台北事業二部擔任襄理，人事命令已於102年6月17日生效，因原告未依人事命令報到，被告乃依勞基法第12條第1項第6款規定，於102年6月21日發函通知原告終止勞動契約，原告當無權請求資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資。又原告任職期間除與被告公司簽訂「保全一般人員勞動契約」外，另與東京都物業管理股份有限公司（下稱東京都物業公司）簽訂委任契約書，原告請求被告為其與東京都物業公司約定之報酬提繳勞工退休金於法無據。再者，依被告公司「臺北辦公室門禁管制辦法」規定，人員若有加班必要，應提出加班申請，假日以不辦公為原則，如確有必要應於休假前一日填假日加班登記管制表，經主管核准後，送管制中心備查，始可進入辦公室加班。而原告雖對被告於所提加班計算表所載各日於下班後有在辦公室停留3小時之記載不爭執，然原告本無庸打卡上下班，且在職期間從未申請核准加班，亦未提出加班補休或請求加班費之申請，其於離職後請求任職期間全部加班費，顯有違常理。再者，原告在職前6個月擔任總經理特別助理，總經理僅要求原告停、看、聽本業特性，並未給予業管專案，原告本無專責事件；且原告擔任人力資源部襄理後，因被告公司各地事業部均配置有人事專責人員，負責人事、薪資等工作，人力資源部僅為彙整表報審核單位，而人力資源部亦有楊鳳雲等人負責覆核薪資作業，原告僅需在程序上蓋章核決即可，應無工作繁雜而需加班之情，原告主張任職期間日日均需加班，並無可採。縱認原告每月為審核薪資有需加班之情，原告加班之時數亦僅45小時。另原告係自願參加被告公司舉辦之教育訓練課程，以增進自我學習及爭取日後升遷之機會，該等上課時間自非加班。末者，原告參加被告公司儲備幹部經營管理訓練培育計畫時，同意自結訓日起一年內不得以任何理由離職，否則應付懲罰性違約金30,000元，原告既已違約，即應負給付違約金之責，被告亦得以之主張抵銷。㈡聲明： ⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。 ⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。三、原告起訴主張其自101年6月1日起受僱被告公司擔任總經理特別助理，約定適用勞退新制，任職期間總經理交代原告研究規劃各項專案，且每週一上午參加總經理室例會、每月第三週星期二參加經營管理會議、不定期參加提案會議，或不定期與各部門主管溝通、不定期與人力資源部成員溝通、協助處理勞資爭議、參加每季勞資會議及每季人事教育訓練，後於102年1月1日調任人力資源部擔任襄理，直屬總經理指揮；且被告抗辯原告曾為參與被告公司舉辦之除被幹部經營管理訓練而簽署承諾書等情，均為他造所不爭執，並有承諾書在卷可查（見卷第74頁、第76頁反面、第147頁至第148頁），信為可採。四、得心證之理由：原告起訴主張其為被告公司依勞基法第11條第5款資遣，被告應給付資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資及加班費，且因被告公司有短撥勞工退休金之情，而請求被告補提撥等情，均為被告否認，而以前詞置辯。兩造爭點厥為：㈠兩造間勞動契約係因被告依勞基法第11條第5款資遣原告而終止，或因被告依勞基法第12條第1項第6款資遣原告而終止？㈡原告起訴請求被告給付資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資是否有理由？㈢原告是否有加班？如有，其得請求之加班費為何？㈣被告是否短撥原告之勞工退休金？如有，原告得請求被告再提撥之金額為何？㈤被告主張對原告有違約金債權，並據以主張抵銷，是否有理由？茲審酌如下：㈠兩造間勞動契約因被告依勞基法第11條第5款資遣原告而終止。 ⒈按勞動契約之終止有為合意終止，有為單方片面終止，而勞基法第11條、第12條第1項分別規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，乃就雇主或勞工有勞基法所定事由存在時，雇主得單方片面終止勞動契約所為規定。次按，對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第94條、第95條亦分別定有明文。是雇主依勞基法第11條、第12條單方片面終止勞動契約時，如係以對話方式向勞工為之，則其資遣之意思表示於到達勞工經勞工瞭解時發生效力，如係以非對話方式為之，則以通知到達勞工時發生效力。 ⒉查被告公司總經理於102年6月10日下午1時許在被告公司小會議室告知業務監查室及法務室主管鄭碧華有關原告不適任需資遣一事，鄭碧華並與原告當面確認是否以不適任為由資遣，原告回稱：「是」；澤井重伸、陳守慧亦於小會議室聽聞被告公司資遣原告之事；其後陳守慧並與原告辦理交接，確認原告工作年資、核算資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資直至下午5時許。嗣原告不願簽署被告公司資遣人員同意書，並要求被告公司給付資遣費及計算加班費，惟被告公司因財務部人員已經下班而無法應允，原告因此於下班時間後拒絕離去，並揚言不吃不喝，被告公司乃通報警察到場處理，鄭碧華則告知原告其已為被告公司資遣，當日下班時間後即非被告公司員工，應該離去等情，業據證人鄭碧華、澤井重伸及陳守慧到庭證述綦詳（見卷第99頁反面至第 100頁、第101頁、第102頁正反面），堪認被告公司已於102年6月10日將決定以原告不適任為由資遣原告之意思表示通知原告，且經原告瞭解，原告並因此與陳守慧交接業務，被告公司財務部亦開立包含資遣費之支票（不含加班費）。此外，兩造就被告公司以原告不適任為由終止勞動契約之合法性並無爭執，則原告主張其於102年6月10日為被告依勞基法第11條第5款之事由資遣，兩造間勞動契約於102年6月10日因資遣而合法終止等語，洵為可取。至證人鄭碧華、澤井重伸、陳守慧固均證述被告公司董事長認為不應資遣原告，而決定將原告調往其他部門，被告公司資遣原告之手續並未完成等語（見卷第99頁正反面、第101頁反面、第102頁反面），且東京都工作事項權限表人事類第18項亦規定，部（含營業處）、室以上主管之辭職人員離職會辦單有關辭職核准、離職會辦部分，應由簽報者呈請營運本部本部長核轉總經理再核轉董事長核決之（見卷第111頁）。惟證人澤井重伸亦證述伊係於102年6月10日晚間警察到場後，方以電話向董事長報告，董事長乃指示調動原告職位一事，嗣因原告已經離去而未告知原告董事長之決定等語（見卷第101頁反面），則原告於受被告公司通知資遣及瞭解被告公司意思表事實，顯未知悉被告公司董事長不同意以不適任為由將其資遣一事，況資遣程序是否符合被告公司規定，手續是否完備，乃被告公司內部作業程序，並非原告所得事前知悉，自難僅憑證人鄭碧華、澤井重伸及陳守慧前開證述及被告公司上開規定，即認被告公司於102年6月10日以原告不適任為由所為資遣並未合法生效。綜上，原告主張其於102年6月10日為被告以不適任為由資遣，兩造間勞動契約因被告資遣而合法終止等語，應屬有據。㈡原告起訴請求被告給付資遣費、預告期間工資及特別休假未休工資是否有理由？ ⒈原告得請求被告給付資遣費38,903元。 ⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。次按，平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。茲因勞基法第2條第4款係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休或被資遣前6個月工資總額直接除以6計算（行政院勞動部83年4月9日(83)台勞二字第25564號函示參照），是「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六，先予敘明。 ⑵查原告於101年5月31日與被告簽署保全一般人員勞動契約，約定工資每月34,800元，並同時與東京都物業公司簽署委任契約書，約定委任期間101年6月1日至101年12月31日，委任報酬35,200元，嗣委任期間屆滿後，再與東京都物業公司簽定委任契約書，約定委任期間為102年全年度，委任報酬為 42,200元，後於102年4月1日與東京都物業公司簽署提早終止委任契約書終止102年1月1日所簽委任契約書，並另簽委任契約書，約定委任期間為102年4月1日起至102年12月31日止，委任報酬則減少為12,000元等情，雖有保全一般人員勞動契約、委任契約書及提早終止委任契約書在卷可查（見卷第65頁至第69頁）。惟原告自101年6月1日起受僱被告公司擔任總經理特別助理，任職期間總經理交代原告研究規劃各項專案，且每週一上午參加總經理室例會、每月第三週星期二參加經營管理會議、不定期參加提案會議，或不定期與各部門主管溝通、不定期與人力資源部成員溝通、協助處理勞資爭議、參加每季勞資會議及每季人事教育訓練，後於102 年1月1日調任被告公司人力資源部擔任襄理，直屬總經理指揮一情，為兩造所不爭，已如前述，堪認原告自受僱起即在被告公司工作，受被告公司指揮監督，且原告並未因與東京都物業公司簽署委任契約而有為東京都物業公司提供勞務服務之情。又原告主張其按月受領之薪酬轉帳名目分別為優利薪酬及委任報酬，101年6月至12月每月工資70,000元、102 年1月1日起調整為77,000元一情，業據提出原告帳戶交易明細表及存摺影本為證（見卷第25頁至第35頁），信為可取。而自原告存摺影本及被告公司製發之原告102年1月至5月薪資明細表可知（見卷第32頁至第40頁），原告102年1月至3 月優利薪酬應均為34,800元（未扣勞健保等勞工自付額前）、委任報酬則應均為42,200元（未扣除相關費用前），嗣原告於102年4月1日與東京都物業公司另簽委任契約書，原約定之委任報酬由42,200元調降為12,000元後，調降差額即30,200元均改由被告公司合併至原34,800元而以65,000元發放。則綜合原告自受僱被告起均在被告處任職，未曾為東京都物業公司提供服務，惟原告仍按月受領名目為東京都物業公司委任報酬之金錢，且原告與東京都物業公司於102年4月1日重新簽訂委任契約調降委任報酬後，調降之差額即改由被告公司發放等情以觀，原告主張其受僱被告，與被告原約定每月報酬70,000元（即被告公司給付之34,800元與東京都物業公司給付之34,200元之總和），嗣於102年1月1日起調整為77,000元（即102年1月至3月被告公司給付之34,800元與東京都物業公司給付之42,200元之總和、102年4月至5月被告公司給付之65,000元與東京都物業公司給付之12,000元之總和）等語，應屬有據，洵可採信。 ⑶次查，兩造間勞動契約始於101年6月1日，嗣於102年6月10 日由被告以原告不適任為由資遣而合法終止，且原告被資遣當日前6個月即101年12月11日至102年6月10日每月領取之工資分別為49,000元（計算式：70,000÷30×21＝49,000）、 77,000元、77,000元、77,000元、77,000元、77,000元、25,667元（計算式：77,000÷30×10＝25,667），平均工資為 76,611元，則以原告任職期間共計1年又10日計算，原告應得請求被告給付資遣費39,355元【計算式：76,611x(1+10/365）x1/2=39,355，元以下四捨五入，下同】，原告僅請求被告給付資遣費38,903元，自無不可。 ⒉原告得請求被告給付預告期間工資51,333元。按雇主依第11條或第13條但書規定終止與繼續工作１年以上３年未滿勞工之勞動契約者，應於20日前預告之；雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項定有明文。查原告工作年資為1年又10日被告公司未經預告即於102年6月10日通知原告終止兩造間勞動契約，則原告請求被告給付預告期間工資51,333元（計算式：77,000÷30×20＝51,333），即屬有據。 ⒊原告得請求被告給付特別休假未休工資17,967元。按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上三年未滿者，應給予之7日之特別休假；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1款、同法施行細則第24條第3款分別定有明文。查原告於102年6月10日為被告資遣，原告無法於勞動契約終止前修畢特別休假顯係可歸責於被告，是被告應給付原告之特別休假工資為17,967元（計算式：77,000÷30×7＝17,96 7）。㈢原告得請求加班費20,849元。 ⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。次按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條亦有明文。是雇主僅於要求勞工延長工作時間，而勞工確實依要求延長工作時間時，需依勞基法第24條負給付延長工時工資（加班費）之義務；若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，須於當日工作完畢，無法於翌日工作時間再行工作，方能請求延長工作時間之工資。則勞工於正常工時內無法完成工作，致需延長工時者，雇主為管理需求，非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經雇主同意後實施，以簡省延長工時認定之爭議。查兩造以保全一般人員勞動契約第4條第1項約定，原告應遵守被告人事管理工作規則（見卷第65頁）；又被告公司臺北辦公室門禁管制辦法第5.2.2條、第5.4.1條分別規定：「幕僚單位人員如需加班至22：00時後，應向主管口頭報備，若主管已下班則需於翌日補填加班申請，稽核處於次日視需要抽樣驗證」、「假日以不辦公為原則，如確有必要應於休假前一日填假日加班登記管制表，並經主管核准後（卡片送人資部設定），送管制中心備查，始可進入辦公室加班」（見卷第71頁）；證人陳守慧則證述：被告公司規定員工如要加班需經公司同意，渠擔任人力資源部襄理期間，部門員工如有加班需求亦會提出申請，員工未申請加班時自願留下加班者，主管不會清楚員工是否從事公事，且渠自己雖會自願留下加班，但這是渠自己之工作習慣，渠習慣於整理今日工作及將翌日工作想好後再下班等語（見卷第125頁反面、第126頁反面），足徵兩造約定員工加班應係為履行職務並應事先取得被告公司許可。又被告抗辯原告任職期間並未申請加班一節，為原告所未否認，是原告應舉證證明其主張任職期間每日加班3小時係因平日工作未及完成，而有需於平日或假日完成之必要，始可請求被告給付加班費。 ⒉查被告公司各事業部人事人員在每月月底時會製作薪資表冊詳載請假、離職、加班等情形後將薪資表冊送人力資源部，由人力資源部將之與自己製作之總公司薪資表冊彙整；各事業部人事人員送達薪資表冊至人力資源部的時間為每月3或4日，而每月10日為薪資入帳日，人力資源部同仁因而需於每月3或4至6日彙整覆核被告公司4000多名員工之薪資而有加班之需求，人力資源部襄理則須於下屬彙整覆核後再行審核；且原告擔任人力資源部襄理期間，遇有人力資源部薪資覆核審核時，均會與同仁一同加班等情，業據證人陳守慧、楊鳳雲到庭證述綦詳（見卷第125頁反面、第125-1頁正反面、第128頁），是原告主張其擔任人力資源部襄理期間每月3日至6日均需加班3小時等語，應為可取。被告固另抗辯原告就其主張之加班時間可以申請補休，惟被告既未舉證原告業已聲請補休，原告就此自得請求加班費。又原告主張其於102 年1月3日至4日、同年2月4日至6日、同年3月4日至6日、同年4月3日、同年5月3日、6日、同年6月3日至6日（以上均為平日），每日均加班3小時（見卷第17頁至第22頁），而被告對原告主張任職期間每日於下班後留在辦公室之時間不爭執，則原告擔任人力資源部襄理期間，因審核薪資作業而需於平日延長工作時間總計為15日。是以原告斯時每月工資 77,000元，時薪321元（計算式：77,000÷240＝321），按勞基法第24條規定計算，原告應可請求被告給付加班費20,849元（計算式：321×1.33×2×15＋321×1.67×15＝20,84 9）。 ⒊原告固主張任職期間除102年1月3日至4日、同年2月4日至6 日、同年3月4日至6日、同年4月3日、同年5月3日、6日、同年6月3日至6日外之平日亦均每日加班3小時，然為被告否認。而原告就其主張於101年6月1日至12月31日擔任總經理特別助理期間，每日均應被告公司要求延長工時3小時一情，並未舉證證明，且證人即人力資源部職員楊鳳雲雖證述伊個人每日下班時間約為晚間7、8時，被告除另有要事外，下班時間均晚於伊等語，惟亦證述伊不清楚原告留在辦公室是否從事公務等語，自難僅憑證人楊鳳雲證述原告下班時間晚於晚間7、8時等語，即認原告自102年1月1日起擔任人力資源部襄理時，有於102年1月3日至4日、同年2月4日至6日、同年3月4日至6日、同年4月3日、同年5月3日、6日、同年6月3日至6日外之平日，應被告要求而每日加班3小時辦理公務。綜據上述，原告此一主張，並無可採。 ⒋原告又主張其自101年8月起至102年5月止每月有兩個假日均需參加被告公司舉辦之儲備幹部經營管理訓練，被告亦應給付假日加班費，惟此節已為被告否認。且儲備幹部經營管理訓練係被告公司為培育具備跨領域知識之物業管理專業人才及提供學員生涯規劃願景而設，培育計畫辦法已明定需徵詢員工個人意願，原告亦係自願參加儲備幹部經營管理訓練培育計畫等情，有儲備幹部經營管理訓練培育計畫、承諾書在卷可查（見卷第74頁、第117頁）；就此，證人即儲備幹部經營管理訓練承辦人陳秀玉復到庭證述：儲備幹部係由公司遴選後徵得該名員工同意選出，員工可自由決定是否參與儲備幹部訓練等語（見卷第129頁反面至第130頁），則原告主張自願參加儲備幹部訓練之時間均為提供勞務之時間，被告應給付加班費云云，委無足取。 ⒌綜合前述，原告應得請求其為審核薪資表冊而延長工時之加班費20,849元，原告其餘加班費之請求則因無法舉證證明係因雇主交付應於當日辦畢之工作未辦畢而有延長工時需要，而無理由。至原告雖另聲請傳喚證人林錫勳到庭證明其擔任總經理特別助理期間亦有應雇主要求加班之情，惟被告以陳報狀表示證人林錫勳與原告不在同一間辦公室，不知原告留在辦公室處理何事，且曾多次告知原告儘早回家，不要加班等語，原告對此復不爭執（見卷第154頁），則縱證人林錫勳到庭亦無法證明原告於擔任總經理特別助理期間有應被告公司要求加班之情，自無傳喚之必要，併予敘明。㈣原告得請求被告提撥29,722元至原告在勞工保險局開設之勞工退休金專戶。按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。查兩造約定原告101年6月1日起至101年12月31日止每月工資70,000元，自102 年1月1日起每月工資77,000元，已如前述，而被告每月僅按勞工退休金月提繳工資分級表所載級距以34,800元之月提繳工資為原告提撥勞工退休金一情，復為被告所自承，並有勞工退休金提繳異動查詢紙在卷可稽（見卷第41頁），原告主張被告短撥其勞工退休金等語，自屬可採。又原告101年間、102年1月至6月間每月工資分別為70,000元、77,000元，按勞工退休金月提繳工資分級表規定，被告應分別以72,800元、80,200元之6％為原告提繳勞工退休金，則總計原告任職期間被告應為原告提繳之勞工退休金為56,240（計算式：72,800×6％×7＋80,200×6％×5＋80,200×6％÷30×10 ＝56,240），扣除原告主張被告在其任職期間以34,800元之6％為其提繳之26,518元，被告尚應提撥29,722元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。㈤被告主張抵銷為無理由。被告主張原告參加儲備幹部經營管理訓練時，承諾自結訓日起一年內不得以任何理由離職，否則需賠償訓練費30,000元，並以該違約金債權為抵銷之主張，原告則抗辯其係遭被告資遣，非自願離職，並無違約責任，縱認有違約，違約金約定亦屬過高，應予酌減至零。查原告參加儲備告幹部經營管理訓練時，簽具承諾書，並同意：「自結訓日起一年內不得以任何理由離職，否則懲罰性賠償該訓練經費30000元」（見卷第74頁），可見原告係自結訓日起1年承諾不以任何理由離職，並未承諾如其自結訓日起1年內被迫離職，亦同意賠償訓練經費，而原告係為被告以不適任為由資遣，已如前述，則被告主張原告違反承諾，應賠償30,000元訓練經費，並據為抵銷云云，要屬無由。五、綜上，原告依勞動契約、勞基法第17條、第38條、同法勞動契約、勞基法第11條第5款、第16條、第38條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休金條例第12條第1項及第31條請求被告給付資遣費38,903元、預告期間工資51,333元、特別休假未休工資17,967元、加班費20,849元，總計129,052元及自102年8月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨提撥29,722元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，均有理由，應予准許，逾此部分，則無理由，應予駁回。六、兩造就金錢給付部分均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，原告勝訴部分金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，並就被告聲請免為假執行部分酌定相當之金額准許之。原告其餘之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 103 年 8 月 6 日勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 8 月 6 日書記官曾鈺馨

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第169號

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