104年度勞訴字第69號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：104 年 11 月 12 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第69號原　　　告　郭衍吟被　　　告　群益金鼎證券股份有限公司法定代理人　王濬智訴訟代理人　黃彥翔王鶴柔上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年年10月29日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣柒仟捌佰陸拾捌元，及自民國一０四年七月一日起至復職之日止，按月給付原告新臺幣貳萬零捌元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。本判決主文第二項在各期清償期屆至後，於原告以新臺幣柒仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣貳萬零捌元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告工資新臺幣（下同）19,273元，及自民國104年1月16日起至判決之日止（見本院臺北簡易庭卷第4頁）。嗣於104年10月29日當庭變更上開聲明第㈡項為：被告應自104年2月1日起至104年6月30日止，按月給付原告19,273元，並自104年7月1日起至復職之日止，按月給付原告20,008元（見本院卷二第54頁）。上開訴之變更，核屬應受判決事項聲明之減縮或擴張，請求之基礎事實同一，於法並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查，本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體部分：一、原告主張：其自95年6月1日起受僱於被告，擔任證券營業員乙職。詎料，被告竟於104年1月15日，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，資遣原告。本件被告未經勞資會議，僅因原告連續兩年考績丙等，即終止兩造間勞動契約，已違反法令，兩造僱傭關係應繼續存在。又被告違法終止兩造間勞動契約，拒絕原告提供勞務，為受領勞務遲延，被告應自104年2月1日起至原告復職之日止，按月給付原告基本工資等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自104年2月1日起至104年6月30日止，按月給付原告19,273元，並自104年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告20,008元。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯以：㈠原告係被告僱用之證券營業員，負責期貨、股票交易等業務。被告自103年6月1日起，對於營業員之考核條件訂有「固獎制績效落後營業員管理標準」（下稱系爭管理標準），營業員每月基本業績責任額為5,000萬元，連續2個月未達責任額者，除面談外，需再填警示單，預告調降獎金條件，連續3個月未達者，立即調降獎金條件。原告於103年7月至8月，連續2個月均未達標準，被告遂於103年9月2日將通知單交由原告簽署，限期於103年9月30日前改善，如仍未能達成業務目標，將協議調降薪資或調降獎金條件或依勞基法第11條第5款辦理資遣，並自同年8月啟動輔導、改善機制與原告面談並進行溝通指導，惟經過連續5個月的輔導，仍未見改善成效，原告103年9月至12月業績分別為1,989萬元、1,056萬元、1,566萬元及3,036萬元，均未達月業績量5,000萬元之標準，103年7月至12月平均達成率僅40％，顯見原告未能改善其工作績效，確有不能勝任營業員工作之情形。㈡103年7月至12月間，上市上櫃合計之日均成交量，除11月為963億元以外，其餘月份均超過1,000億元，被告所僱用之非固獎制營業員，月基本業績為9,000萬元至1億元，故被告對原告之基本業績要求已明顯低於一般營業員。又原告所屬被告大興分公司之營業員103年7月至12月間平均業績（不含原告），最低為116,139,130元，最高為229,359,647元，均超過5,000萬元之業績標準，遠高於原告同期之業績，故被告所定之業績標準係屬合理且可以達成。原告受僱將近9年期間，未曾調動過單位或職務，對於證券業務具有相當歷練與經驗，應了解營業員以達成業績目標為職務之核心所在，被告以業績表現評估員工是否勝任工作，並無不當。㈢金融風暴係發生於97年間，依97年至104年之股票市場走勢圖可知，99年時股票市場已回升至金融風暴前之水準，迄今大致呈現穩定上升之趨勢，股價指數與成交量均超越金融風暴當時，原告業績不佳與市場走勢並無關連。原告雖主張因金融風暴後，客戶改變買賣方式為波段操作，較不願交易股票，其不可歸責云云，然原告仍應透過積極開發新客戶，開發其他業務，以補足業績，不得以客戶改變操作策略，即可理所當然放任業績低於標準。原告自103年7月起至12月間，每月實際交易客戶不超過10位，新開戶數為0戶，103年7，8月份業績排名為倒數第二名，9至12月份則為最後一名。被告已給予原告相當期間調整並改善其業績之機會，然原告仍消極不為改善，其怠惰、敷衍之情形，主觀上已違反忠誠履行勞務給付義務，而有勞基法第11條第5款所定不能勝任工作之情事，則被告依該款規定終止兩造間僱傭契約，自屬有據。㈣又原告自考上EMBA後，業績表現即每況愈下，終致於連續未達業績標準之情形，可見原告係將個人學業成就置於公司業績目標之上，並非能力不足，而係無心於工作。此種能為而不為，可以做而不願意做，表現散漫，工作意願不佳，放任業績持續低迷，違反忠誠履行勞務給付義務之行為，自為勞基法所定得以終止勞動契約之事由。㈤原告未達業績目標後，被告並未逕依規定予以資遺，反而一再協助輔導，面談時已詢問工作狀況、面臨之困難，並共同檢討未達目標之原因，提供改善建議及解決問題方法，提供更優惠的折讓條件供原告吸引舊客戶回流，並非僅要求原告改善業績，而係確有實際從旁協助、輔導，惟未見原告有積極之改善動作，其客戶交易量及新開戶數，始終未見提升，被告基於管理及營運需求，不得已於104年1月15日資遣原告。原告業績未達標準起已長達半年之久，被告實已盡保護原告之各種手段，被告資遣原告符合解僱最後手段性原則。㈥雖原告主張其客戶總體業績金額計算之手續費收入大於其營業員年薪，故不應被資遣云云。惟被告之經營成本並非只有營業員年薪一項，尚需負擔包括營業場所租金、資訊系統、電腦設備、辦公設備、網路連線費、證券交易所經手費、資訊源使用費、稅捐、電費、水費……等費用，原告更忽視每件證券交易之完成及證券公司之運作，非僅只營業員一人之功，尚須包含會計、總務、資訊、行銷企劃、人事、稽核等在內之後勤人員共同協力方能完成。系爭管理標準所訂5, 000萬元業績目標額，為被告收支平衡之最低基本要求，倘長期雇用無法達到客觀合理經濟目的之員工，企業之經營將無法維持。原告之半年業績達成率僅40％，與目標差距甚大，非但原告無從領取高額業績獎金，亦不敷被告經營成本。原告所提供之勞務，已無法達成被告所欲達成之客觀上合理經濟目的，應許被告終止勞動契約。㈦原告之薪獎條件屬於中上階層，無論調至任何職務，均恐對原告之薪資及其他勞動條件構成不利之變更，故被告未主動調整原告職務。然被告如有職缺時，均會在內部網站上公告，並以內部招募方式為優先，凡符合條件、有意願內調之員工均可向人力資源室提出申請，然原告卻從未提出申請，顯無調職之意願。㈦如兩造間僱傭關係仍存在，原告因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，應依民法第487條但書規定，由報酬額內扣除之。又原告於104年1 月30日已領取之資遣費88,497元，因欠缺法律上原因，對被告負有返還不當得利之債務，被告依民法334條第1項規定，主張抵銷等語。㈧並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷二第54頁）：㈠原告自95年6月1日起受僱於被告，擔任營業員乙職，負責期貨、股票交易等業務（見本院臺北簡易庭卷第30頁）。㈡被告於103年12月15日以「預告終止勞雇關係通知」書，通知原告將於104年1月15日終止兩造僱傭契約，解僱理由為勞基法第11條5款不能勝任工作（見本院臺北簡易庭卷第21頁）。㈢自103年6月1日起制定系爭管理標準，規定固獎制營業員每月基本業績責任額為5,000萬元，連續2個月未達5,000萬元者，除面談外，需再填警示單，預告調降獎金條件，連續3 個月未達5,000萬元者，立即調降獎金條件（見本院臺北簡易庭卷第22頁、本院卷一第83至84頁）。㈣被告於103年9月2日對原告發出通知單，表示原告103年7月、8月未達業績目標，請於103年9月30日前改善並達成目標，否則將協議調降薪資或調降獎金條件或依勞基法第11條第5款辦理資遣（見本院臺北簡易庭卷第22頁）。㈤被告及原告於103年8月5日、103年9月2日、103年10月3日、103年11月7日、103年12月3日分別在目標設定面談表上簽名（見本院臺北簡易庭卷第24至28頁）。㈥被告針對非固獎制營業員制定之系爭獎金發給辦法，係以當月上市、櫃合計平均交易量為標準，以103年7月至12月為例，非固獎制營業員每月基本業績為9,000萬元至1億元（見本院卷一第85至86頁）。㈦原告在大興分公司103年1月至12月業績排行榜，103年1月為倒數第4名，2至8月為倒數第2名，9至12月為倒數第1名（見本院卷一第102至113頁）。㈧大興分公司103年7至12月平均業績如附表2所示（見本院卷一第214頁）。㈨原告自99年起至104年1月15日止業績如附表3所示（見本院卷一第215頁）。㈩97年至103年集中市場交易量如附表4所示（見本院卷一第 216頁）。 原告曾要求被告針對其客戶許幸真提高折讓額，被告予以同意（見本院卷一第224頁）。 被告於103年1月14日、2月26日、6月3日、6月26日、8月6日、10月22日、11月26日舉辦「期貨說明會」、「保險商品介紹」、「掌中財神認證教育訓練」、「營業員教育訓練課程」、「海外期貨教育訓練」、「開放投資人得以現股從事先賣後買之當日沖銷交易」等教育訓練，原告均有參加（見本院卷一第225至231頁）。 原告於103年7月1日至103年12月23日，分別取得產險業務員、、信託業務人員、結構型商品銷售人員、財富管理業務人員、投信投顧相關法規、銀行內部控制與內部稽核等證照（見本院臺北簡易庭卷第29頁）。 原告自100年9月17日至101年7月31日參加中國文化大學推廣教育部辦理國際企業管理學系碩士學分班，修業期滿成績及格（見本院卷一第30頁）。101年再考進同大學國際企業管理學系碩士班，於103年6月畢業，並取得學位證書（見本院卷一第29頁）。 原告已受領資遣費88,497元。四、本院之判斷：原告主張被告於104年1月15日終止兩造勞動契約為不合法，兩造僱傭契約仍繼續存在，被告應按月給付原告基本工資，然此為被告所否認，被告並以前詞置辯，是兩造爭點厥為：㈠被告依勞基法第11條第5款終止兩造僱傭契約是否合法？㈡原告請求被告自104年2月1日起至復職之日止，按月給付基本工資，有無理由？茲分述如下：㈠被告依勞基法第11條第5款終止兩造僱傭契約是否合法？ ⒈按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。又雇主為其事業之發展及永續經營，對於所僱用之業務人員制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標與業務人員之職級、薪級相當，並無顯然高估，致業務人員無法達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，則業務人員長期無法達成業績目標，經雇主給予相當改善期間仍無法達到，且無法轉任其他職缺者，雇主即非不得以業務人員之業績表現不佳，不能勝任工作為由，終止雙方之勞動契約（最高法院103年度台上字第 1254號判決參照）。蓋勞基法固肯認雇主於因應市場競爭有調整人事之需要時，得以解僱多餘人力或無法達成經濟目的之勞工，惟勞工因勞動契約終止，中斷經濟來源，將產生更嚴重之社會問題，是為衡平勞雇雙方利益衝突，並兼顧社會穩定與經濟發展，必也解僱權之行使已成為不可迴避之最後手段，始得為之，非僅具有勞基法第11條各款所列事由即為已足，此即為最高法院所揭示之「解僱最後手段性原則」，故當雇主認勞工有不能勝任工作之情事時，必也施以輔導、懲戒、調職等手段較輕微之措施，勞工仍無法達成雇主之經濟目的時，雇主方能依勞基法之規定予以解僱。 ⒉查，被告主張原告為證券營業員，達成證券業績目標為其核心業務，然原告於102年度上半年、下半年之業績貢獻度不佳，考績均為丙等，被告於103年5月29日督導會議中，決意針對績效落後之營業員加強管理，因而制定系爭管理標準，若營業員月業績量未達5,000萬元者，由主管作績效面談，連續2個月未達5,000萬元者，除面談外，需再填警示單，預告調降獎金條件，連續3個月未達5,000萬元者，立即調降獎金條件，並自103年6月起實施等情，業據被告提出員工考核表（見本院卷一第73至74頁）、103年5月29日督導會議紀錄暨系爭管理辦法為證（見本院卷一第83至84頁、本院臺北簡易庭卷第22頁）；而原告於103年7月至12月之月業績分別為26,119,700元、17,430,200元、19,894,580元、10,569,035元、15,662,600元、30,361,600元一節，亦有原告99年1月至104年1月每月業績金額表在卷可佐（見本院卷一第81至82頁），堪認被告主張原告業績未達一情非虛。參以被告辯稱103年度股票交易市場並無不景氣情事，非固獎制營業員每月基本業績為9,000 萬元至1億元，而大興分公司營業員於103年7月至12月業績排行榜，包含原告共33人中（103年9月剩32人），僅有3或4人未能達成業績目標，亦據提出97年至104年股票市場走勢圖、非固獎制營業員之業績計算辦法，及大興分公司營業員業績排行榜為證（見本院卷一第216、85、第108至113頁），原告復自認其業績不佳與大環境無關（見本院卷一第234頁背面），堪認被告所訂業績目標無顯不合理之處。從而，被告主張原告長達半年期間未能達成業績目標，已有不能勝任營業員工作之情形，尚非無據。 ⒊然被告就其主張已盡力輔導，解僱符合最後手段性一節，雖據提出103年8月5日、103年9月2日、103年10月3日、103年11月7日、103年12月3日之「經紀部業務目標設定面談表」及「通知單（Warning Letter）」為證（見本院臺北簡易庭卷第24至28頁、第23頁），惟觀諸上開「經紀部業務目標設定面談表」，被告於「主管修正目標及管理要求（由單位主管填寫）」欄位，並未記載曾提供原告何種改善建議，原告之主管即證人王亮日亦到庭證稱：面談主要是提醒營業員要注意自己業績不佳之狀況，公司的業績目標很明確，所以才沒填寫管理要求等語（見本院卷一第95頁背面），堪認「經紀部業務目標設定面談表」僅具提醒作用，非為輔導或改善機制甚明。證人王亮日雖陳稱伊曾建議原告要多聯絡舊客戶來下單，針對流失之客戶以更好之折讓條件來吸引客戶回流云云，然此為原告所否認，原告並主張聯繫客戶、提供折讓都有主動在做，但業績仍無法提高，證人王亮日則表示不清楚原因為何（見本院卷一第95至96頁），顯見係被告未能提供適當之業績改善方法，非原告不遵循被告之建議，而有故意怠忽工作之情事。被告雖又主張原告自考上EMBA後，業績表現即每況愈下，顯係將個人學業成就置於公司業績目標之上，其並非能力不足，而係無心於工作云云，然被告並未舉證原告上班有怠惰之情形，證人王亮日亦表示不清楚原告上班是否都在唸書（見本院卷一第95頁背面），參以原告於103年6月即自EMBA畢業（見上開不爭執事項），其業績與之前相較，非但未成長，反益見衰退，此有原告每月業績金額表可佐（見本院卷一第81至82頁），足徵原告就學與業績不佳無涉，被告上開主張純屬臆測之詞，亦無足採。至被告雖於103年1月14日、2月26日、6月3日、6月26日、8月6日、10月22日、11月26日舉辦「期貨說明會」、「保險商品介紹」、「掌中財神認證教育訓練」、「營業員教育訓練課程」、「海外期貨教育訓練」、「開放投資人得以現股從事先賣後買之當日沖銷交易」等教育訓練，惟上開課程係針對大興分公司營業員所進行之一般教育訓練，非針對原告業績不達所施以之特別輔導措施，此有簽到表在卷可參，並為被告自認在卷（見本院卷一第225至231頁、第144 頁），則被告辯稱此為對原告之輔導機制之一云云，亦無足取。綜上，被告主張其已盡輔導之能事，原告卻仍怠忽工作，解僱係不得不採取之最後手段云云，尚難信為真實。 ⒋末查，系爭管理標準已載明「連續三個月未達0.5億者，立即調降獎金條件」，惟被告並未先行採取調降獎金條件之懲戒方式，即逕行解僱，此為被告所是認（見本院卷二第33頁）；又被告於103年7月至12月間，共有稽核室稽核人員、結算部結算人員、高雄分公司集保人員、五福分公司開戶人員、資訊部軟體測試人員、資訊部資訊人員、債券部可轉換債CBAS交易員、城中分公司輸單員、西松分公司輸單員、企劃室行政企劃人員、經紀部管理處行政人員等職缺，惟被告於解僱原告之前，並未詢問原告有無轉調其他單位之意願，亦經被告陳明在卷（見本院卷一第256 頁、卷二第4頁、），足認被告發現原告不能勝任營業員之工作後，並未施以懲戒、調職等較輕處分，即逕行資遣原告，實難認被告已盡迴避解僱之能事。被告就此雖辯以未調降獎金係為體恤原告，上開職缺薪資條件遠不及原告之薪獎條件，若逕予調職將構成勞動條件不利益變更，應由原告主動提出申請云云；惟「解僱最後手段性」之要求，乃係課予雇主實施解僱手段前，應先審思有無替代解僱方案之義務，若雇主曾嘗試以懲戒、調職等方法迴避解僱，卻不為勞工所接受，此時解僱自可認係為最後手段，非謂雇主在未得勞工同意下，仍需先行實施懲戒、調職之手段，方得解僱勞工，被告辯稱無從為調職處分云云，顯有誤會；又尋求替代解僱手段之義務並未相對課予勞工，被告主張應由原告先提出調職申請，亦屬無據。 ⒌綜上，被告主張其就營業員之業績目標，已訂出明確、合理、可遵循之標準，然原告自103年7月至12月長達半年觀察期，均未能達到最低標準，已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，而有不能勝任營業員工作之情，雖非無稽；惟被告針對原告業績不達之情況，除給予「面談表」、「通知單」，告知其業績不達一事外，未見被告提供任何具體、有效之改善措施，或對原告施以任何輔導，亦未依系爭管理標準，先行採取調降獎金條件之懲戒方式，復未探詢原告有無轉職之意願，即逕行將原告解僱，難認符合「解僱最後手段性」之要求，揆諸首揭最高法院判決意旨，應認被告之解僱手段為不合法，兩造僱傭關係仍繼續存在。㈡原告請求被告自104年2月1日起至復職之日止，按月給付基本工資，有無理由？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第 235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查，被告主張兩造僱傭契約業於104年1月15日終止委無足採，已如前述，且原告於收受資遣通知後之翌日，即向本院訴請確認兩造僱用關係存在，被告並於104年1月21日收受起訴狀繕本，此有民事起訴狀收狀戳及送達證書在卷可考（見本院臺北簡易庭卷第4、8頁），堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，而被告於受領遲延後，迄未通知原告復職，依上開規定，應認被告已陷於受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務。從而，原告主張被告應自104年2月1日起至復職之日止，按月給付基本工資，應屬有據。 ⒉次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。民法第334條第1項有明文規定。查，本件被告於104年1月15日資遣原告並不合法，則原告受領之資遣費88,497元，即無法律上之原因，而應返還予被告，被告所為抵銷抗辯，自應准許。至原告雖於104年8月10日至同年8月14日短暫由大宇國際證券投資顧問股份有限公司投保勞工保險（見外放證物袋），然其並未在該公司工作，所得6,000元係代上節目而得，此為被告所不爭（見本院卷二第53頁），是難認原告有轉向他處服勞務，而取得工資之情形，被告無從依民法第487條主張扣除之。 ⒊綜上，原告自104年2月1日起至6月30日止，以每月基本工資19,273元計算，可請求之薪資為96,365元，被告以資遣費88,497元抵銷後，原告尚可請求被告給付7,868元；又自103年7月1日後，基本工資已調漲為20,008元，此為兩造所不爭（見本院卷二第53頁背面），從而，原告請求被告給付7,868元，及自104年7月1日起至其復職之日止，按月20,008元之薪資，洵屬可採，應予准許。五、綜上，原告主張兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付7,868元，及自104年7月1日起至其復職之日止，按月20,008元之薪資，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、兩造均陳明願供擔保請准宣告或免為宣告假執行，經核均無不合，爰分別酌定如主文所示之相當擔保金額准許之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 104 年 11 月 12 日勞工法庭法官賴淑芬以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 11 月 12 日書記官蔡梅蓮

臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第69號

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